導語：三級醫院專職秘書優化配置及管理探討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：文章從醫院人力資源管理著手，以學科專職秘書為突破口，論述了設置學科專職秘書的必要性、相關醫院學科秘書設置現狀、學科秘書工作取得的成效，并就如何設置學科專職秘書、規劃學科秘書的職業生涯、增強其組織歸屬感等方面進行了探討，通過合理使用學科專職秘書彌補衛生人才緊缺問題，以期實現人力資源效用最大化。

關鍵詞：三級醫院;學科專職秘書;人力資源管理

學科是組成醫院的基本元素，學科建設是現代醫院發展的主要抓手。醫院要想高質量、可持續發展，就必須重視內涵建設，充分利用人財物等一切資源，從構建現代醫院管理制度、凝練學科方向、重視人才建設、培育科研創新點等方面著手，增強學科專業優勢，努力提高學科建設水平。人力資源是學科建設的關鍵，如何從戰略的角度對人力資源進行管理與配置，順利實現組織目標，是人力資源管理的主要問題。本文就醫院如何設置合理學科專職秘書，如何規劃學科秘書的職業生涯，怎樣增強其組織歸屬感等方面進行了分析論述，旨在為三級醫院人力資源優化配置提供參考經驗。

一、設置學科秘書的必要性

（一）醫院層面。隨著醫改的縱深推進，現代醫院管理制度構建、三級公立醫院績效考核等都對醫院管理提出更高要求，要求發展方式上由規模擴張型轉向質量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉向全方位的績效管理。如何順利實現醫院的轉型發展，學科建設是關鍵環節，從醫院層面做好人力資源制度的頂層設計，充分利用各層各類衛生人才顯得尤為重要。學科秘書的設置能加強學科與各職能部門密切聯系溝通，彌補學科主任因事務繁多與醫院層面溝通不暢問題，保障醫院的各項規章制度能及時傳達到學科層面，可加強學科與醫院的雙向溝通交流。（二）學科層面。三級醫院學科一般都肩負著醫教研協同發展的重任，學科主任要對學科的行政、醫療、教學、科研等工作負全面責任。在行政管理方面，要依據醫院規章制度，做好學科的行政管理工作，要負責制定學科各項規章制度和發展規劃，監督學科醫護人員依法執業。在醫療方面，要率領全科室積極開展新業務、新技術等醫療工作，并確保醫療安全。在教學方面，要負責進修生、規培生、實習生等實習帶教工作，要完成附屬學校的帶課以及研究生等相關任務。在科研方面，要發表高水平文章，積極申報國家級課題、人才稱號等。同時，還要加強與外界的聯系交流，參加國內外專業內各類學術交流會議、講座等，時間緊張且寶貴。設置學科秘書，可協助擬定合理的工作流程、草擬各類文稿、處理各方面的突發事件、參與一般性事務，有效地將學科主任從繁瑣的事務中解脫出來，集中精力和時間在管理理念的創新上、業務水平的提高上，工作流程的改造上，使醫院各類人才資源的價值得到充分利用和體現。

二、醫院學科秘書設置現狀

四川大學華西醫院自2006年開始推行專職秘書制度，招聘了44名專職秘書并對其進行了培訓，上崗后承擔科室日常管理、排值班表考勤、會議管理、圖書檔案管理、教學輔助、科研輔助、醫療輔助、信息系統管理和科室資財管理9大類工作。經過1年左右的實踐，秘書自身、專家、學科、職能部門等都滿意，基本達到了預期效果。華中科技大學同濟醫學院附屬同濟醫院為12個外科學科中的10個學科設置了專職秘書，2個學科設置了兼職秘書，經過工作證明，專職秘書工作能動性、工作質量、自我認同感比兼職秘書強，可大大提高外科臨床工作質量，減輕臨床管理者的行政事務壓力，增強外科醫師、護士的工作能動性。也為臨床科室，與各行政、后勤等相關職能部門搭建起了溝通的橋梁。南京醫科大學附屬南京第一醫院于2003年開始為重點學科配置專職秘書。通過明確其職責范圍，有利于規范各項管理、改進辦事流程、節約時間資源，真正做到了人力資源的合理配置與有效利用。綜合文獻分析，國內很多醫院都根據實際需要為學科設置了專職秘書。在綜合素質方面，從學歷、專業、文字能力、溝通協調能力、心理素質等方面對專職秘書的綜合素質做了一定要求，即學歷應大專及以上，醫學相關背景、文字溝通協調能力較強。在分類設置方面，結合具體學科事務多少、學科是否重點等方面分別設置科研、教學、行政、綜合類秘書。在用工形式上，采取聘用、協議、勞務派遣一種或多種方式并存。經過工作實踐證明，專職秘書切實能加強學科日常管理、輔助學科的醫療教學科研管理、利于學科檔案的系統整理等工作。

三、討論

（一）學科專職秘書切實有利于學科發展，如何科學設置應綜合考量。設置學科秘書的初衷是優化醫院的人力資源配置，使得醫院各類人才人盡其用，故學科專職秘書的設置應綜合多方面因素，不應一刀切。一方面，在設置學科秘書之前，應針對學科具體情況做好調研工作，了解學科發展現狀、學科秘書應承擔的工作量、工作性質，根據調研結果，擬定學科秘書應具備的基本條件，再開始招人選人能起到事半功倍的效果。另一方面，學科應立足現狀，充分挖潛、盤活學科現有的人力資源，選用學科年輕有為的骨干醫生作為兼職秘書，這些人熟練掌握本專業的基礎理論和技術知識，了解本學科發展動態，能切實幫助學科解決本專業的疑難問題，更好地輔助科主任做好科室的規劃，同時與職能處室的對接不需要通過第三方，能更直接有效地開展工作。（二）醫院專職秘書的晉升、考核機制尚未健全，應盡快健全。為適應學科高水平發展，醫院專職秘書的學歷基本為本科及以上，綜合素質都較強，但較強的綜合素質和良好工作業績仍然不能解決他們職業發展問題。在職業晉升方面，因醫院學科秘書工作缺乏專業化、職業化道路，他們很少有機會申報課題、參與成果轉化、申報碩士、博士生導師等，導致他們職稱晉升通道狹窄，缺乏核心競爭力。在業績考核方面，因學科專職秘書薪酬績效考核體系不科學，工作難以量化，個人業績很大程度受上級領導主觀判斷，獎懲制度無實效，勞動價值被認為不能與學科臨床人員匹配，導致學科專職秘書的付出與得到不成正比。這些都不利于專職秘書隊伍的穩定，故現階段應盡快從醫院層面建立健全學科秘書晉升、考核制度。一是要幫助專職秘書構建職業愿景，進行職業生涯規劃。可參照醫院行政管理人員職稱晉升渠道，構建學科專科秘書職業發展道路制度，根據他們的不同發展階段，對其職業發展作出規劃和設計，實現他們）職業愿景。二是要盡快完善學科秘書的考核機制和考核制度。應根據秘書工作態度、工作量、工作質量、工作成效等內容，科學制定可量化、可統計的學科秘書考核指標，通過組建多部門、多人組成的學科秘書專項考核工作組，對其工作進行考核評價，真正實現多勞多得，優績優酬。（三）勞務派遣的用工形式不利于秘書隊伍的穩定性，應多措并舉提升其組織歸屬感。局限于醫院人力成本和管理成本的雙重壓力，現階段醫院管理者在考慮醫院高質量、可持續發展的同時，也在不斷探索經濟、高效地利用人力資源的各種方式。較專業性較強的臨床專家、醫技人員等，學科秘書的可獲得性更易、培養周期較短，學科秘書只是解決人力的補充，故通過第三方勞務派遣公司使用學科專職秘書，已逐漸成為醫院主要用工形式。這種用工形式可以減少醫院招聘、培訓等一系列瑣碎的事務性工作，也給醫院用工規避了一些風險，但從長期來看，這樣的秘書隊伍穩定性較小、流動性較大，不利于工作的連續性，影響學科、醫院可持續性發展。如何在現有用工形式下，真正實現人力資源的效益最大化，也是所有醫院管理者應思考的問題。一是在薪資待遇方面，醫院要堅持同工同酬原則，通過公平有效的考核機制，盡量縮小勞務派遣人員與其他同種工作性質人員的差距。二是應為其提供專業、均等的培訓機會，可就專職秘書的工作內容舉辦培訓講座，鼓勵秘書外出學習，為秘書間的交流溝通提供平臺，以利于秘書的自身成長、職業發展。三是營造友愛、和諧的工作氛圍，所有人應真正地將其視為學科一員，通過舉辦學科座談會、茶話會等活動，提升其組織歸屬感，從而提升其工作投入。

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作者:黃江云 單位:中國科學技術大學附屬第一醫院（安徽省立醫院）學科規劃管理處