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一、現(xiàn)代大學實施人才工程建設的必要性與緊迫性

有關高等學校、現(xiàn)代大學人才工程戰(zhàn)略的內(nèi)容，主要是第四部分保障措施的第十七章加強教師隊伍建設。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》指出要“以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，建設高素質(zhì)的高校教師隊伍。大力提高高校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力。促進跨學科、跨單位合作，形成高水平教學和科研創(chuàng)新團隊。創(chuàng)新人事管理和薪酬分配方式，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年優(yōu)秀教師脫穎而出。實施海外高層次人才引進、長江學者獎勵和國家杰出青年科學基金等項目，為高校集聚具有國際影響的學科領軍人才。”可以看出，現(xiàn)代大學的人才工程建設在高校中處于舉足輕重的地位，因此貫徹落實好綱要的精神與要求，是建設現(xiàn)代大學、提高高校創(chuàng)新力與競爭力的必然之路。2010年頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》是我國第一個中長期人才發(fā)展規(guī)劃，也是當前和今后一個時期全國人才工作的指導性文件。在社會經(jīng)濟快速發(fā)展，高等學校進入質(zhì)量提升的時期，人才就成為了推動社會進步、促進高校發(fā)展的強大動力。當今世界正處于大發(fā)展大變革的調(diào)整時期，科技進步日新月異，知識經(jīng)濟方興未艾，加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇。實現(xiàn)國家的富強、民族的振興、社會的進步、高校的發(fā)展，就必須大力提高國民，特別是高校學生素質(zhì)，在繼續(xù)發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢的同時，加快形成我國人才競爭比較優(yōu)勢，逐步實現(xiàn)由人才大國向人才強國的轉(zhuǎn)變。可以說，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》的出臺，為現(xiàn)代大學人才工程的建設指明了方向，也是我們進行高校人才建設、人才培養(yǎng)與管理所必須遵循的指南。人才資源是高校發(fā)展的決定性因素，高校擁有人才數(shù)量的多少、素質(zhì)的高低，決定著高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，科技創(chuàng)新能力和社會服務水平，體現(xiàn)著高校的實力和辦學水平。一流大學的發(fā)展史充分表明，人才是辦學最重要的資源，是一流大學地位賴以建立、保持、鞏固的根基。包含《“十二五”規(guī)劃》、《中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》以及《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》三個規(guī)劃在內(nèi)的制定與實施，是貫徹落實科學發(fā)展觀、更好的實施人才強國戰(zhàn)略的重大舉措，是在激烈的國際競爭中贏得主動的戰(zhàn)略選擇。綜合國力的競爭歸根到底就是人才的競爭，在實現(xiàn)中華民族偉大復興的征程中，加快人才工程的實施，提高高校人才的核心競爭力具有現(xiàn)實的緊迫性；人才工程是高等學校諸多工程建設中的重要環(huán)節(jié)，人才的引進、吸收與培養(yǎng)對于促進高等學校科學發(fā)展，提升高校的競爭力與創(chuàng)新力意義重大。

二、現(xiàn)代大學人才工程建設的科學內(nèi)涵

現(xiàn)代大學的人才建設工程就是通過各類人才實現(xiàn)高等學校持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)、快速發(fā)展的各項戰(zhàn)略。它包括兩個方面的基本內(nèi)涵：一是通過加強人才培養(yǎng)和人才引進，造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、規(guī)模宏大的人才隊伍，將學校真正變成高級人才培養(yǎng)的搖籃和知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的基地；二是通過管理創(chuàng)新，挖掘人才潛力，激發(fā)人才活力，讓人才的作用得以充分發(fā)揮,讓人才的價值得以充分體現(xiàn)。具體包括了高校人才價值的實現(xiàn)、人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人事制度的改革以及人才成長環(huán)境的優(yōu)化等方面。對于高校人才工程建設科學內(nèi)涵的精確把握，必須注意一些基本概念以及該工程具體方面的理解。根據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》的界定，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。該綱要在第五部分專設“重大人才工程”，分別從創(chuàng)新人才推進計劃、青年英才開發(fā)計劃、高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程、海外高層次人才引進計劃、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程等十二個方面對現(xiàn)代大學的人才工程建設作出明確要求。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》對高等學校人才的培養(yǎng)、引進、使用與管理予以了明確規(guī)定。要創(chuàng)新人才推進計劃、實行青年英才開發(fā)計劃、加大海外高層次人才引進計劃。要加強人才工作基礎性建設，具體而言就是深入開展人才理論研究，積極探索人才資源開發(fā)規(guī)律。加強人才學科和研究機構(gòu)建設。建立健全人才資源統(tǒng)計和定期制度。推進人才工作信息化建設，建立人才信息網(wǎng)絡和數(shù)據(jù)庫。加強人才工作隊伍建設，加大培訓力度，提高人才工作隊伍的政治素質(zhì)和業(yè)務水平。注重高校人才的法治化、制度化管理。堅持用法制保障人才，推進人才管理工作科學化、制度化、規(guī)范化，形成有利于人才發(fā)展的法制環(huán)境。加強立法工作，建立健全涵蓋國家人才安全保障、人才權(quán)益保護、人才市場管理和人才培養(yǎng)、吸引、使用等人才資源開發(fā)管理各個環(huán)節(jié)的人才法律法規(guī)。在高校要全面推行公開招聘、競聘上崗和合同管理制度；建立高校關鍵崗位和國家重大項目負責人全球招聘制度。就高校人才工程建設中的激勵保障制度而言，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》明確要求完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權(quán)益的激勵保障機制。完善各類人才薪酬制度，加強對收入分配的宏觀管理，逐步建立秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。堅持精神激勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，健全以政府獎勵為導向、高校和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。完善以養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險為重點的社會保障制度，形成國家、高校和單位相結(jié)合的人才保障體系。建立完善高校崗位績效工資制度；探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項目工資制等多種分配形式；建立國家榮譽制度，表彰在經(jīng)濟社會發(fā)展中作出杰出貢獻的人才；同時調(diào)整規(guī)范各類人才獎項設置。《綱要》還規(guī)定要實施有利于科技人員潛心研究和創(chuàng)新政策。在科研院所、高等學校、企業(yè)建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業(yè)發(fā)展途徑，鼓勵和支持科技人員在創(chuàng)新實踐中成就事業(yè)并享有相應的社會地位和經(jīng)濟待遇。對事業(yè)單位管理人員全面推行職員制度。完善科研管理制度，擴大科研機構(gòu)用人自主權(quán)和科研經(jīng)費使用自主權(quán)，健全科研機構(gòu)內(nèi)部決策、管理和監(jiān)督的各項制度。建立以學術(shù)和創(chuàng)新績效為主導的資源配置和學術(shù)發(fā)展模式。改進科技評價和獎勵方式，完善以創(chuàng)新和質(zhì)量為導向的科研評價辦法，克服考核過于頻繁、過度量化的傾向。加大對基礎研究、前沿技術(shù)研究、社會公益類科研機構(gòu)的投入力度，建立以財政性資金設立的科研機構(gòu)創(chuàng)新績效綜合評價制度。完善科技經(jīng)費管理辦法和國家科技計劃管理辦法，對高水平創(chuàng)新團隊給予長期穩(wěn)定支持。健全科研院所分配激勵機制，注重向科研關鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。改善青年科技人才的生活條件，有條件的城市可在國家保障性住房建設中優(yōu)先解決住房問題。

三、高校現(xiàn)有人才工程建設評析

“科教興國、人才強國、人才強校”戰(zhàn)略一經(jīng)提出，就迅速在高等學校間達成廣泛共識，諸多高校將其作為辦學指導思想或者治校理念。但是冷靜分析可以看到，作為一種由國家主導、自上而下開展的行動，高等學校的人才建設從理念的確立到戰(zhàn)略的現(xiàn)實推行，面臨著諸多困境，部分高校將人才工程的建設理解為是從重視人才、關注人才轉(zhuǎn)向?qū)θ瞬诺囊M、培養(yǎng)與使用，而在我國現(xiàn)有的體制框架之內(nèi)，絕不僅限于一種單純政策的支持，更是一個需要不斷思考、探索與創(chuàng)新的過程。筆者認為在我國高校現(xiàn)有的人才工程建設中，普遍存在著下面一些問題。首先是高校對人才的認識存在誤區(qū)。諸多高校普遍將“關愛人才、珍惜人才、善待人才”作為普遍遵循的價值追求，但是對于“什么是人才”的理解還存有誤區(qū)，而正是這一誤區(qū)導致了高校人才工程建設中問題的出現(xiàn)。受國家“人才工程”戰(zhàn)略的影響，高校的管理者往往將“人才”界定為是那些“高精尖”的學術(shù)帶頭人或者學科領軍人物。高校的人才工程建設常常被片面地理解為圍繞這些人才的“挖人”“、引人”，而對學校系統(tǒng)的人力資源缺少科學的規(guī)劃、設計、調(diào)配，對整體的人才隊伍缺少深刻的認知、建設與發(fā)展。誠然，這些領軍人物當然的屬于高校的人才資源，他們的學術(shù)活動對于一所高校的發(fā)展、對于高校核心競爭力、創(chuàng)新力的提升作用巨大，但是更應該看到高校的實力增長是以學科、是以團隊為基礎，這種注重個體、忽略團隊，注重人力、忽略文化的行為使人才優(yōu)勢不能形成持續(xù)向心的合力，導致在高校缺少營造與培育一個整體向上的、有利于調(diào)動全部人力資源的環(huán)境和氛圍，有限的“人才”支持不能達到“強校”的目標。其次是高校在引進培養(yǎng)人才及使用人才之間存在矛盾。高校的人才資源是一個不斷積淀、充實、調(diào)配、革新的過程，同時在這個過程中，學校固有的制度、文化以及新的目標、策略也在不斷沖擊與交融，形成一個需要不斷變革與創(chuàng)新的制度環(huán)境，這對人才的管理帶來了不小的挑戰(zhàn)。在遵從“效率優(yōu)先”的原則下，人才引進特別是高層次人才的引進是高等學校激活人力資源最有效的策略，但是從高校長遠發(fā)展來看，只有在整體人才資源的規(guī)模與結(jié)構(gòu)都得以優(yōu)化配置時，才可產(chǎn)生集聚的人才效應。學術(shù)領軍人才也只有組建團隊、形成梯隊才能發(fā)揮“尖峰”群領“高原”的作用，因此，高校對于“用好現(xiàn)有人才”、“培養(yǎng)未來人才”的把握，實際上與“引進急需人才”面臨著同樣的難題。在這方面，每個學校不同的歷史、文化與現(xiàn)狀，對于如何做強人才增量與激活人才存量并沒有統(tǒng)一的模式可循，很多高校面臨著諸多矛盾和困難，集中表現(xiàn)在對人才隊伍的建設規(guī)劃、學術(shù)評價、管理導向、績效考核以及激勵保障等一系列問題。最后是高校在人才使用及保障制度上存在缺陷。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》提出了“人才優(yōu)先、以用為本”的人才發(fā)展指導方針，特別是“以用為本”直指高校人才工作中所存在的深層次問題。為保證人才建設工程順利實施，眾多高校千方百計加大人才的引進力度，特別是對高層次人才的占有和爭奪成了高校一種普遍的行為，甚至在高校之間形成了一種惡性的競爭。但我們也應該看到在社會現(xiàn)有的學術(shù)評價體系導向下，高校擁有的兩院院士“、長江學者”以及“千人計劃”等高層次人才的數(shù)量幾乎成為絕大多數(shù)高校評價體系或各種排行榜的首要指標，高校的人才建設工作在很多地方成為了高校發(fā)展及晉升的政績工程，這樣就導致了很多問題。但更嚴重的地方則是一些高校缺乏對高層次人才使用的制度與土壤，不是以人才的貢獻度而是以行政職級為依據(jù)進行考察和度量；沒有切實從制度與物質(zhì)層面保障好、服務好高校人才，缺乏足夠的激勵機制，使得引進培養(yǎng)的人才不能很好地發(fā)揮作用，同時不能對現(xiàn)在人力進行激勵與調(diào)動，這樣就失去了“人才強校”的根本意義。

四、促進現(xiàn)代大學人才工程建設的若干建議

前文已對現(xiàn)代大學的發(fā)展目標及構(gòu)筑人才優(yōu)勢的重要性與必要性進行了詳細分析，高校現(xiàn)有人才建設的模式是我國在轉(zhuǎn)型時期所面臨的普遍性問題，其存在有著深刻的社會原因，更與高校一系列的管理制度密切相關。問題的存在本身并不可怕，這就要求我們在推進科教興國、人才強校的戰(zhàn)略背景下，以科學發(fā)展觀為指導，以三個規(guī)劃綱要為指南，實施下面幾項具體措施，實現(xiàn)高效人才建設的跨越式、內(nèi)涵式發(fā)展。

（一）現(xiàn)代大學人才工程建設必須要以先進的工作理念為指導我國人才思想和理論自改革開放以來發(fā)生了巨大的變化以及質(zhì)的飛躍，從“科學技術(shù)是生產(chǎn)力”到“人才資源是第一資源”，從“科教興國”戰(zhàn)略到“人才強國”戰(zhàn)略等諸多論斷，不僅揭示了科學技術(shù)在現(xiàn)代化建設中的重要作用，更揭示了人才在當代經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用。因此，在新時期現(xiàn)代大學實施人才工程戰(zhàn)略，首先就是要樹立科學先進的人才工作理念。具體就是要做到：一要牢固樹立“人才資源是第一資源”理念，將高校師資隊伍建設的重點放在以高層次人才隊伍建設為龍頭、培養(yǎng)青年骨干教師隊伍為重點、全面提高教師隊伍整體素質(zhì)的思路上來。在工作中，從宏觀規(guī)劃到微觀操作，從制度設計到服務程序都要體現(xiàn)這一理念。二是樹立“不斷創(chuàng)新人才工作機制”理念，以科學人才觀思想為指導，把尊重人才、愛護人才、服務人才、促進人才全面發(fā)展作為人才工程實施的根本出發(fā)點和落腳點；統(tǒng)籌開發(fā)人才資源，實現(xiàn)各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，把能力建設作為人才隊伍建設的核心，完善選人用人、人才評價和人才分配激勵機制。三是樹立“高層次人才優(yōu)先發(fā)展”理念，突出高層次人才工程建設在師資隊伍建設中的龍頭作用，做到優(yōu)先開發(fā)、重點培養(yǎng)和持續(xù)支持，深入研究高層次人才工程建設的理論和組織形式，探索高層次人才工程建設與時俱進的方法和手段，不斷創(chuàng)新制度形式。四是樹立“人才資源投入是效益最大的投入”理念，持續(xù)不斷加大對高層次人才工程培養(yǎng)支持力度，建立并形成高層次人才工程和師資隊伍建設運行的長效機制。因此，在筆者看來，先進工作理念的缺乏就不可能有先進的工作方法，也就不可能制定符合時展和高校實際需要的高層次人才工程方案。

（二）破除錯誤觀念，抓住機遇引進人才，實施人才強校工程高校管理者要從學校發(fā)展目標的高度來打造高質(zhì)量的人才隊伍，要以聚天下群英的胸懷凝聚人才，同時各教學基本單位、各個院系，乃至各個學科都必須破除“眼前利益、部門利益、自我滿足”等錯誤思想。持“眼前利益”思想的單位，為了自身利益不愿引進高水平人才，怕人才引進后爭職稱、爭經(jīng)費、爭項目更威脅到自己的固有利益；在實行校內(nèi)津貼分配制度改革后，又怕因為爭課時、爭指導研究生、爭科研課題而影響到自己職稱等利益的獲得。受這種思想的影響，部分單位與個人只顧眼前利益，看不到人才引進后帶來的新局面和長遠利益。改革、穩(wěn)定和發(fā)展三者是一個動態(tài)的統(tǒng)一過程，雖然人才的引進可能會帶來暫時的不平衡，會在一段時間內(nèi)影響津貼分配水平；但須知只有人才隊伍壯大了、學科梯隊形成了、學校事業(yè)發(fā)展了，才會形成新的更高層次的平衡、才能有長遠的利益，也才能有更高水平的分配。要有人才儲備的觀念，要注意人才的后繼培養(yǎng)和儲備，而這也是學科隊伍能得到持續(xù)均衡的建設與發(fā)展的關鍵所在。高校的發(fā)展看學科，因此學科建設是學校的中心工作，而學科建設的快速發(fā)展需要各類高層次人才。根據(jù)學科建設的發(fā)展需要，制定科學合理的崗位和人才引進的標準，做到有目的、有計劃的引進人才，避免盲目引進。在強調(diào)高校核心競爭力提升的當下，引進的重點應放在大師級的學科帶頭人、海外歸國的優(yōu)秀人才、社會上有一定影響力的頂尖人才及高學歷的博士研究生，以此增強學科梯隊的中堅力量，改善人才隊伍結(jié)構(gòu)，增強師資隊伍的發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r引進高層次人才要積極主動，采取走出去、請進來的辦法，加強與國內(nèi)外其他著名高校的聯(lián)系與合作。高層次領軍人才是世界性的稀有資源，是當今教育、科技和企業(yè)領域爭奪的焦點，在人才引進的過程中遵循“力求所有、更求所用”的原則，堅持剛性引進和柔性引進相結(jié)合，采取訪問、咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術(shù)合作、返聘外聘等多種形式，靈活引進各類人才，暢通人才引進的“綠色”通道。

（三）改革現(xiàn)有的高校學術(shù)評價機制，實現(xiàn)科學規(guī)范的人才評價標準高校學術(shù)考核與評價制度改革創(chuàng)新依然是高校人才工程建設的關鍵所在。高等教育在近年來呈現(xiàn)深化發(fā)展的同時，各高校也都在積極探索人才工作改革，其中也取得了不同的改革成果。而這其中共性的難題主要集中在：高校教師學術(shù)勞動的模糊性與不可度量性引起了學術(shù)量化考核的困難；同時一些科研指標量化的評價方式又引起了很多的批評之聲。例如，針對學術(shù)工作的特點，如何建立多元的考核評價體系，較好地處理教師的教學與科研、長期與短期、數(shù)量與質(zhì)量、個人與團隊的復雜關系，達到激勵人才、激發(fā)創(chuàng)造的目標，這將是一個長期面對的、需要不斷創(chuàng)新的難題。但是，歸根結(jié)底必須要依靠制度創(chuàng)新，人才是高校長遠發(fā)展的最終保障，只有從學術(shù)評價的制度創(chuàng)新出發(fā)，高等學校的人才隊伍才能夠做強增量、激活存量、激勵創(chuàng)造、獎優(yōu)罰劣。在這方面，由于各高校不同的發(fā)展定位、不同的學科基礎、不同的專業(yè)特色，還需要依靠不同的路徑進行自主創(chuàng)新、不斷探索。建立科學的人才識別和評價體系，也是高校人才工程建設中的重要支撐性工作。要通過對人才學歷、專業(yè)等多種要素的分析與測定，了解人才特點、素質(zhì)、能力及其在高校學科建設、學校發(fā)展中可能發(fā)揮的作用等，變傳統(tǒng)的抽象定性分析為綜合要素的定量分析，減少對人才評價的主觀性，增加客觀性，從而為培養(yǎng)使用人才及獎懲提供依據(jù)。特別是對高校科研骨干的確認、崗位能力的評判、業(yè)績的考核，都要有一套嚴格、規(guī)范、公正，又有可操作性的評價體系，做到人才的考核和評價真正科學化、規(guī)范化，防止用人失察。

（四）強化激勵約束機制，切實服務好、保障好高校人才發(fā)展具體而言，高校人才的激勵約束機制首先是物質(zhì)激勵機制，而這也是最基本、最直接的激勵約束機制。物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了基本工資、津貼以及獎金等貨幣形式以外，還體現(xiàn)在其它物質(zhì)形態(tài)的有形獎勵,其目的是使人才與科研機構(gòu)形成根本利益的一體化。要進一步深化高校各類崗位的激烈晉升制度，形成人員能出能進、職務能上能下、待遇能高能低的局面，使各類人才既有干事創(chuàng)業(yè)的壓力又有能干好事業(yè)的動力。根據(jù)“以崗定薪、因崗聘人、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，進一步深化收入分配制度改革，將高校各類人才的勞動報酬與其崗位責任技術(shù)含量、勞動強度和貢獻成果緊密結(jié)合起來，建立起按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配激勵機制。體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，合理拉開收入分配差距，向優(yōu)秀拔尖人才和重要崗位傾斜，充分體現(xiàn)人才的價值和作用。通過政策調(diào)整和機制創(chuàng)新，進一步激勵和調(diào)動高校人才的積極性，進一步穩(wěn)定、吸引優(yōu)秀人才為學校的建設和發(fā)展做出積極貢獻。高校管理者要樹立“以人才為本”的理念，努力營造一個鼓勵人才能干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好制度環(huán)境和文化氛圍，大力營造有利于人才成長和發(fā)揮作用的工作環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境和較高水平的生活環(huán)境。讓人才創(chuàng)新有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，使事業(yè)發(fā)展與人才成長相互協(xié)調(diào)、相互促進。

作者:林際福單位:中南財經(jīng)政法大學