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高等教育自學考試是一種以個人自學、社會助學、國家考試相結合的高等教育形式。普通高校充分利用其辦學優勢，積極開辦自考助學脫產班，為國家培養更多的人才，是我國國情的需要，是高校肩負的社會責任之一。在整個自考助學的教育教學過程中，教師是核心。如何開發利用教師資源使其發揮更大的作用，關系到自考助學的質量，關系到學生未來的前途。因此，建立一個良好的教師激勵機制的意義重大。

一、自考助學班的學生與普通生相比有其自己的特點：由于高等教育自學考試的學生沒有入學考試，其生源來自于社會的不同層次，情況較為復雜。從文化層次上講，有應屆畢業的高考落榜生、中專畢業生和職高生，入學前學業水平和知識結構有所不同，他們多數表現為文化素質較差；在年齡結構和社會經歷上，有應屆畢業的、也有待業幾年的社會青年，甚至有工作數年的成年人，其社會經歷較為復雜；從他們的學習習慣、學習態度上講，多數人自卑心理較強，學習習慣差、貪玩、學習方法簡單，有的受原來學校或社會上不良風氣的影響，沒有明確的學習目的，學習能力差；學生大多數都是獨生子女，家庭條件一般較好，自控力差，普遍缺乏刻苦學習的毅力，這些都給高校舉辦的自考助學班的教學和管理增加了難度。因此，面對這樣一群明顯有別于普通生的學生群體，對教師教學與管理方面的要求也不同。具體表現在對自考生加強思想品德教育，樹立正確的人生觀，把對自考生的素質教育放在突出位置；教自考生如何學習；針對自考生的特點制訂教學計劃，抓教學質量，提高學生的考試合格率。

二、激勵，是指通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱有積極的肯定態度，從而形成相應的動機，并在具體活動中表現出來。通俗地說，就是調動人的積極性，啟發人的內在動力，使其朝著組織所期望的目標前進。一個完善的自學助考教師激勵機制包括以下內容：

1．制定合理的薪酬制度

教師資源是一種無形的、潛在的、多元化的智力資源。這一資源的開發和利用受制于教師的需求、動機和目的。就目前而言，物質需求依然是教師的基本需求。因此，薪酬激勵依然是教師激勵的重要手段和方法。一個完善的薪酬激勵制度是遵循按勞分配的原則，將教師收入的多少與貢獻的大小(課時量多少)、質量如何(教學質量評價)進行掛鉤的一種分配制度。合理的薪酬激勵不但能緩解家庭經濟緊張局面，解除后顧之憂，為教師創造一個愉悅的環境，而且能夠保證學校教學和教改工作的順利進行。具體而言，這種制度內容包括課時費、獎勵(或處罰)兩部分。教師的薪酬是一個變量，隨著教師完成的工作量及教學質量評價和學生的考試及格率的變化而不同。具體操作如下：

(1)課時費：根據自考助學班的教學計劃，由院系統一安排課程，課時費=課時量X酬金標準。安排課程的原則：一是教師授課必須是自己所學專業；二是有高超教學技能和豐富教學實踐經驗的教師優先安排或多承擔課程；三是只管教課而疏于對學生進行思想品德教育、行為規范教育的將減少或取消任課資格；四是由院系領導、教研室主任、學生代表等組成教學質量評價委員會，定期對教師的授課質量進行全方位的量化考評，然后再反饋給教師本人，以此督促教師改進教學質量，加強學生管理，并在課程的安排中充分考慮考評意見；五是對學分高、學生接受難度大的課程，適當增加授課的時數。

(2)獎罰：院系根據教學計劃中課程的難易不同，制定不同的單課考試合格率，合格率以一個班級為單位，獎罰直接與合格率掛鉤。對于連續受到處罰的教師，院系將減少其授課門數，若合格率在30％以下，課時量=原有課時x70％。獎罰辦法見下表。

這種薪酬分配制度的實施。一方面促使教師以飽滿的熱情“傳道、授業、解惑”；另一方面促使教師努力提高知識水平和授課技能。值得注意的是，實行該辦法后，根據自學考試教學計劃和授課情況，課程安排有增有減，致使有些教師課時量有多有少，這就迫使和激勵他們認真審視自己，重新設計開發自己，挖掘自身潛力，努力找差距，提高綜合素質，成為可供學校多種教學需要的人才。這也是建立這種全新的教師薪酬制度的又一目的所在。

2．內部激勵

所謂內部激勵是指通過改變個體內在心理和知識水平或傾向來激發人的工作動機，這種激勵主要用于滿足人的高級需要。作為知識型的高校教師，他們除了希望獲得一份令人羨慕的收入之外，更渴望能夠得到別人的尊重，獲得事業上的成就感。所以，高校舉辦的自考助學班，對任課教師更適合也更有必要采取內部激勵的方略。

(1)要滿足教師自尊、榮譽、地位和自我實現的成就感等方面的需要。作為管理者必須學會尊重教師的人格、尊重教師的勞動、尊重教師的合理需要，關心每一位教師的情感，關心每一位教師的價值和奉獻。在處罰批評時，要顧及教師的面子，要注意方式上的靈活性并且要適可而止，如哪一門課程考試不理想，并非是任課教師沒有盡力，它是有許許多多原因，對教師應以獎勵、表揚、鼓勵為主。對教師的獎勵、表揚應該及時，讓有能力的教師多在公開場合露面，使其感到自己受到尊重，自己是學校集體的一分子，真正把教師看成辦學的主體，在教學、科研、學科建設等重大決策上要充分聽取尊重教師的意見，讓教師參政議政，充分體現教師的意志，調動教師的積極性。另外，對教師在教學及學生管理方面做出成績予以肯定，建立健全各項獎勵制度，對那些授課態度認真、學生評價優秀、考試合格率高的教師授予相應的榮譽稱號，如對教學優秀獎、單課優勝獎等頒發證書并予以一定的物質獎勵。總之，高層次精神需要是改造世界的強大動力，是提高自考教學的巨大推動力，同時也是對低層次需要或不良需要的控制和干擾力量。

(2)強化教師進修制度。由于目前高校教師的學歷層次、專業知識和技能與高等教育的發展趨勢及社會進步還存在著差距，教師學習的愿望十分強烈，他們非?？释艿玫捷^多的教育培訓機會，如青年教師缺乏系統的現代教育理論知識和實踐鍛煉，因而在實際教學工作中暴露出專業知識不足、教學手段和教學方法缺乏靈活性等；中年教師有外出開會，提高素質和獲得晉升、重用的需要。因此，他們迫切要求通過學習現代教育理論、教學技能、技巧來提升自己。對于那些積極進取、有培養前途的青年教師而言，參加各種會議、有針對性的培訓等，這也許比提高物質上的獎勵更有吸引力。各院系應該將教師的德、能、勤、績進行綜合考查，對其做出評定，通過各種方式尋找途徑，鼓勵教師接受再教育。這種培訓激勵方式不但滿足了絕大多數教師自我發展的需要，同時有助于高校教師隊伍整體素質的提高，形成較強的競爭力。同時，良好的業務素質也給高校舉辦自考助學班創造了比較好的業績，形成了良性循環，受到廣大自考生及家長的認可。

3．值得注意的幾個問題

(1)激勵措施應因人而異，因時而異。教師就個性而言各有差別，要注意根據教師不同的心理需要、物質偏好、精神偏好以及自我實現的需要，使用不同的激勵方式。如同一種榮譽可能對某些教師產生較小的激勵效果，而對另一些教師可能有較大的激勵效果；如一個教師努力工作，希望得到外出進修的機會，結果給予的卻是加薪等，這往往起不到應有的激勵效果。因此，對教師的激勵不能千篇一律，應在充分調查的基礎上，注意教師的個性差異，針對不同需要采取合適的激勵措施，以達到最大的激勵效果。

(2)把握獎懲的合理性。一是獎勵的程度要以貢獻大小為依據，對那些學識淵博、工作勤奮努力、教學質量優秀、考試合格率高，深受自考生歡迎的教師，不論物質上還是精神上都要重獎。二是對高素質的高校教師而言，應注重情感激勵，以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，雖然錢對人來說很重要，但是錢不是萬能的，“金錢不能購買責任感”。做到物質與非物質激勵的相結合，加強師德教育，強化其社會責任感，防止獎懲一律用錢度量，不論表現如何都發獎金或罰款。

(3)堅持獎懲對象的客觀性。一方面，獎懲要公正。不應以個人的好惡、感情為標準，要以規章制度為標準，嚴格執行。另一方面，獎懲要準確，做到罰有根，獎有據，使廣大教師心服口服，做到既不夸大事實，又不掩蓋問題。