導(dǎo)語：薪酬管理制度在煤企的作用探究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感．促使員工完成組織的目標(biāo)部是至關(guān)重要的。特別是生產(chǎn)者的薪酬管理作為煤炭企業(yè)管理激勵和約束機制的重點和核心工作，與管理的各個工作模塊緊密相連．對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。本文煤炭企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其問題．從現(xiàn)階段情況入手，分析存在的一系列問題，并提出煤炭企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對策。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；制度創(chuàng)新；安全生產(chǎn)

1關(guān)于薪酬管理與煤礦安全的思考

首先從煤炭企業(yè)自身來說，安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)由四個層次組成:

第一層是以礦長、副礦長、總工程師、礦黨委書記、副書記、礦工會主席及各職能部門負(fù)責(zé)人組成的煤礦安全生產(chǎn)委員會，對煤礦安全工作的重大問題進行研究、決策、督促、處理。

第二層是由煤礦安全生產(chǎn)管理職能部門負(fù)責(zé)日常安全管理工作。

第三層次是由煤礦的各級各部門、各區(qū)隊的管理人員、技術(shù)人員和專兼職安全員負(fù)責(zé)本部門本區(qū)隊的日常安全檢查、措施制定、現(xiàn)場監(jiān)護等方面的工作。

第四層是由黨組織、團組織、工會組織及職工家屬委員會等各類組織成立的安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查委員會、安全生產(chǎn)協(xié)助管理委員會等，組織職工及家屬廣泛開展遵章守紀(jì)和預(yù)防事故的群眾性檢查、教育活動，組織群眾搞好安全生產(chǎn)，形成了自上而下、縱向到底、橫向到邊的煤礦安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

為什么煤礦企業(yè)有這么嚴(yán)格的安全生產(chǎn)組織體系和安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，還會一而再、再而三地發(fā)生安全事故呢?剖析事故原因，主要原因是利益驅(qū)動下的違章指揮和違章操作而導(dǎo)致事故發(fā)生。在現(xiàn)有人員素質(zhì)和市場經(jīng)濟大環(huán)境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系對職工采取“要我安全生產(chǎn)”的管理方式，必須換位思考采取經(jīng)濟手段和經(jīng)濟措施，改變管理方式，使職工形成自下而上的“我要安全生產(chǎn)”的管理模式，只有達(dá)到這種管理水平，才能從根本上杜絕煤礦企業(yè)發(fā)生安全事故。

2煤炭企業(yè)薪酬管理的不足和缺點:

1)煤炭企業(yè)薪酬分配過于簡單化，不能全面反映職工的真實貢獻(xiàn)。從煤炭企業(yè)目前的薪酬分配方式來看，企業(yè)薪酬對資本要素的參與在分配上已有所重視和考慮，但對技術(shù)要素、勞動要素參與分配卻明顯重視不夠，大多數(shù)職工的角色單一，取得薪酬的方式也就單一。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平較低，增長緩慢。

2)薪酬考核體系缺乏科學(xué)性。現(xiàn)階段煤炭企業(yè)完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣，薪酬管理過度人性化，具有較大的隨意性，考核也往往是停留在上級對下級的經(jīng)驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的依據(jù)。

3)混淆了薪酬體系的效能的正確涵義。大多數(shù)企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵效能，把薪金制度看作是激勵員工工作熱情的萬能鑰匙，把激勵等同于現(xiàn)金獎勵，忽視激勵因素中領(lǐng)導(dǎo)賞識、自我實現(xiàn)、社會認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用;與此相對應(yīng)，有些企業(yè)則過度輕視了薪金制度功能，尤其是部分國有企業(yè)的企業(yè)文化過分強調(diào)“講奉獻(xiàn)、講忠誠”，漠視薪酬在調(diào)動員工積極性中的巨大作用，不注意調(diào)整薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)外部的市場大環(huán)境，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失。更嚴(yán)重者，致使企業(yè)的核心員工外流、企業(yè)競爭力下降，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。

針對煤礦職工的安全管理工作，我們可采取多種形式的經(jīng)濟管理方式，適合市場機制的措施來強化職工的安全意識和安全管理。運用薪酬管理強化職工的安全意識和安全管理是最簡潔易行的。

2薪酬管理作為煤炭企業(yè)員工激勵機制的重要性

薪酬管理廣義上講就是通過建立一套完善、系統(tǒng)的薪酬體系，實現(xiàn)激勵員工的管理活動;狹義上指具體制定工資獎金分配方案、福利政策、員工培訓(xùn)計劃及選擇薪酬支付方式、時間、次數(shù)、每次金額等活動，達(dá)到管理員工，實現(xiàn)管理目標(biāo)之目的。

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬激勵可以說是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理非常重要和有效。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理對員工具有可塑性，企業(yè)需要什么樣的行為、提倡什么、反對什么，薪酬管理就可明確引導(dǎo)。因此，我們要正確認(rèn)識和對待薪酬管理對員工具有的可塑性，充分運用其特殊性來強化員工的安全意識和安全管理。

利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理具有規(guī)范安全管理的作用。沒有與利益掛鉤的管理是無效的管理，薪酬管理最直接關(guān)聯(lián)員工的利益，是最見成效的管理手段。薪酬管理中明確了全體人員的責(zé)權(quán)利，全體員工為了自身利益必須嚴(yán)格執(zhí)行制度，因此，薪酬管理是員工的安全管理得以落實的重要保證，具有規(guī)范安全管理的作用。

利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理有利于節(jié)約安全投人費用。全體員工的主觀能動性不可估量，他們一旦自覺開展安全管理活動，主動排除不安全隱患，避免事故的發(fā)生，將給企業(yè)節(jié)約大量的安全投人費用。

3煤炭企業(yè)加強有效薪酬管理的措施及對策

3.1加強與公司管理制度相匹配的薪酬管理理念

員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要;對于收人水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要;對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。

3.2運用科學(xué)發(fā)展觀建立科學(xué)的薪酬管理體系

解決煤炭企業(yè)薪酬體系的問題要抓住三個重點:薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對此，一是建立科學(xué)的職位體系，并按價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估，以職位的價值創(chuàng)造作為進人職級與薪級的主要依據(jù);二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)責(zé)任與貢獻(xiàn)的層級，確定不同的固定/浮動比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實施年薪制，年度考核;其他管理人員實施季度考核;研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤;生產(chǎn)工人采用計件獎勵的辦法。

3.3科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果

要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學(xué)會使用一些技巧。一是設(shè)計適合員工需要的福利項目，福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)的忠誠，同時提高了企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學(xué)的績效管理，科學(xué)的績效管理能使企業(yè)進人“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

3.4建立科學(xué)的薪金制度考核體系，完善健全增資機制

企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考慮增資時，必需依據(jù)科學(xué)的考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動力市場價位詳細(xì)了解社會發(fā)展的狀況和勞動力狀況，綜合評價職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實際工作能力以及職位差別來決定。同時，還要理順職工追求個人報酬最大化和企業(yè)追求利潤最大化這一對立統(tǒng)一的關(guān)系，科學(xué)運用分享經(jīng)濟理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者，建立職工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案。

4設(shè)計多層次的薪酬管理機制，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略的基本原則

動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行檢討，決定薪酬的調(diào)整時機和方法。首先，企業(yè)應(yīng)及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，增強薪酬的動態(tài)適應(yīng)性;其次，員工業(yè)績貢獻(xiàn)應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。

利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理設(shè)計時的基本原則有以下幾點;:

1)四個公平原則:即外部公平、內(nèi)部公平、個別公平和程序公平。外部公平是指煤礦職工的平均薪酬要在煤炭行業(yè)中具有競爭力;內(nèi)部公平是指煤礦內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則;個別公平則是職工個人業(yè)績應(yīng)在薪酬中得到充分反映;程序公平則是煤礦與職工之間就薪酬問題應(yīng)該建立一個公正公平公開的程序。

2)戰(zhàn)略性薪酬體系原則:在設(shè)計薪酬體系時必須有戰(zhàn)略意識，不能局限于解決煤礦眼前的安全問題、薪酬問題及人力資源問題等。否則暫時解決了眼前問題，新問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度無法適應(yīng)又加以調(diào)整，經(jīng)常變動薪酬制度會引發(fā)一系列問題。

3)80/20效率法則:薪酬分配向煤礦企業(yè)的相對少數(shù)關(guān)鍵職工傾斜，少數(shù)職工在保障安全生產(chǎn)和提高勞動效率等方面都起著重要作用，必須和一般職工有較大區(qū)別，也起到激勵作用。

4)全面薪酬原則:將外在的報酬與內(nèi)在的報酬有機相結(jié)合，也就是將直接以貨幣形式表現(xiàn)的激勵和以各種非直接用貨幣表現(xiàn)的獎勵相結(jié)合。

5)安全業(yè)績掛鉤與簡潔性原則:即設(shè)計的薪酬體系不能太復(fù)雜，要突出安全和收入成正比的關(guān)系，使職工牢記安全才能生產(chǎn)，安全才有薪水的理念。

綜上所述，煤炭企業(yè)為了做得更強更大，同時為順應(yīng)發(fā)展趨勢，其經(jīng)營者應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競爭性、公平性、員工的主導(dǎo)需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關(guān)注某些因素變動可能對薪酬體系有影響，分析激勵作用和激勵過程，根據(jù)自己企業(yè)的實際情況和先進的薪酬理論，才能制定出符合自己企業(yè)特點的薪酬制度，從而達(dá)到利用薪酬提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的最終目的。