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[摘要]在新經濟環境下我國國內生產總值增速逐漸放緩，國內民營企業扮演著越來越有活力的角色。但陳舊的管理思想桎梏著民營企業進一步發展。如今國內民營企業人才流失情況比較嚴重，首當其沖的是其核心崗位，使企業核心競爭力銳減，甚至可以直接左右民營企業的命運。根據國內民營企業的狀況，探討其人才流失的困境，以提出相對應的解決辦法，如更新觀念，提高對人力資源管理的重視程度；制定科學合理的人力資源規劃，建立健全符合企業特點的績效薪酬激勵考核制度，為企業制定長期人力資源戰略規劃，加強國內民營企業的文化建設等策略。

[關鍵詞]新經濟時代；民營企業；人才流失

一、新經濟時代我國民營企業的現狀概述

在新經濟時代的背景下，我國國內民營企業尤其是中小企業為主的發展狀況并不樂觀。雖然在電子商務帶動下中小企業的數量呈現井噴式發展，但在人才、資金、企業管理等方面都存在很大的漏洞與缺陷，同時大量出現的民營企業也使他們之間的競爭加劇。中小企業的起步以及成長多是從勞動密集型企業開始。但隨著市場背景的轉變，中小企業遭遇冰火兩重天，即勞動密集型帶來的競爭優勢將轉變為市場競爭的短板。資金不足、融資困難是我國中小企業主要面臨的問題。由于民營企業多是中小企業，大多存在無財產抵押也無公司擔保的問題，不符合銀行的貸款要求。同時，銀行貸款的門檻太高，審批的程序復雜，中小企業的規模小、體制不健全，無法很好獲得貸款機會。

二、國內民營企業人才流失的困境

(一)企業對人力資源管理的重視程度不足。很長一段時間，人資部門一直被認作企業的支出項之一。現行會計制度將人力支出歸為成本，領導者更多看到成本，卻忽視了人力資源為企業帶來的效益。同時，企業的決策者為了追求短期的經濟利益將容易忽略對人力資源的支出。此外，勞動成本仍是企業關注的重要方面，很多企業在遇到資金緊張或競爭壓力過大時，會首先考慮如何減少勞動成本，裁員、降低福利是常用的手段。在人事部門存在成本中心假設的前提下，降低人力資源成本，削減人事開支的措施將率先登場。(二)國內民營企業缺乏科學長遠的人力資源管理規劃。國內民營企業的人力資源規劃在制定步驟中并不借鑒對應的理論支持依據，在技術使用上層面存在偏差。筆者認為阻礙人力資源規劃執行的因素主要有三方面：第一，企業的發展戰略跟隨市場的變化而改變，使得人力資源規劃達不到企業戰略的發展要求；第二，人力資源規劃自身存在缺陷，在制定過程中沒有考慮企業的實際情況，導致規劃與實際相差甚遠；第三，在規劃執行過程中，人力資源管理部門沒有得到領導者及其他部門的良好配合，受管理者集權的影響，人力部門很難完整地履行自身職能，造成人力資源規劃難以與具體任務相結合，使得該規劃單單成為人力資源部門的“規劃”，致使規劃在操作過程中差強人意。(三)國內民營企業的人力資源管理體系不健全。1.國內民營企業人力資源管理機制不全面。在人才選拔機制方面，中小企業大多缺乏科學合理的人才選拔任用機制。企業人員的任用依然處于“人治”的層面，而不是制度管理。究其根源，則為企業資金實力的限制以及管理者對人力資源開發的認識存在偏差。大多數中小企業在人才培訓方面存在兩個誤區：一是重引進，輕培養。企業引進人才之后就放任自流，使得許多人才被淘汰在信息與知識不斷更新過程中；二是很多管理者只注重短期利益，認為將資本用于培訓在短期內很難產生收益。此外，企業安排的培訓多為崗位培訓，以勝任當前工作所需的知識與技能為主，不能形成一種長期的人力資源開發理念。2.國內民營企業的薪酬與績效制度不合理。許多中小企業的薪酬水平沒有競爭力可言，特別是一些重要職位和核心崗位的員工報酬不能充分體現員工的價值，這將使員工缺乏成就感。同時，薪酬設計單一的特點是民營企業薪酬制度的另一缺陷。許多民營企業尤其是中小企業的績效考核制度缺乏規范化，主要體現在確定性質指標較多，確定數量指標較少，缺乏一致的考核標準等。績效考核形式較為匱乏，考核具體操作辦法與內容不能與崗位現實情況相結合。(四)國內民營企業的文化建設不足。部分中小企業領導者未能準確地把握企業文化的含義，存在著誤解。首先，很多民營企業的領導者未在意其核心部分———企業精神傳承。其次，一些中小企業將企業文化建設理解為開展文藝活動，希望通過開展文體活動來塑造企業的文化。第三，有些企業的管理者將企業的規章條例作為企業的文化，而且對員工提出硬性要求。以上這三點雖然都是企業文化建設的形式，但是全偏離了企業文化內在的精神中心。

三、國內民營企業人才流失的改進策略

(一)更新觀念，提高對人力資源管理的重視程度。中小企業管理者應適當放權，給予人力資源管理者相應發揮的權利。這樣不僅能提高其在公司的地位，而且有利于人力資源管理的工作開展與創新。當然，提高人力資源者的各方面的素質、能力是首要條件，然后再進行逐步的權利下放，使人力資源管理成為企業的一種良性的血液循環，以促進企業的健康發展。(二)制定科學合理的人力資源規劃。首先，在制定人力資源規劃過程中要從實際情況出發，要充分考慮企業所處的內外環境、企業在市場的份額與業務范圍等，把最真實情況作為人力資源規劃的重要出發點。其次，人力資源規劃在制定過程中應保留一定的彈性調整空間，筆者認為可以參考企業發展戰略的彈性調整方案進行制定，或者在制定規劃時先對企業的外部環境進行分析，預測經營中可能存在的風險，以適應多變的外部環境及企業發展戰略的調整。第三，適當放權應是民營企業領導者給予重視的一大問題。(三)健全人力資源管理體系。1.建立健全人力資源管理機制。在人才任用的方式方法中，民營企業應建立一套符合本企業特點的人才選拔任用制度。首先，企業領導者應將權力下放，人才的選拔任用應以人力資源管理部門的考核結果、領導的意見及其他員工的綜合評價為基本依據，將這三種意見綜合起來進行人才選拔。其次，企業應制定嚴格明確的人才選用制度，要堅持因事設職、因職擇人，當然也可以適當考慮員工的資質及工齡。第三，企業應制定法制化的規范與科學的操作程序，要擺脫人才選用全部依靠人治的現狀，在明確的人才選拔標準的基礎上將人治與制治相結合。2.建立合理的薪酬制度。中小企業應打破薪酬平均主義，制定豐富的薪酬制度，實行結構工資制，增強企業的競爭力。由于重要職位和關鍵職位的員工如管理者及技術人員對企業的走向有著舉足輕重的作用，中小企業要重點凸出關鍵職位的薪酬福利制度，實行結構工資制，拉大各崗位間的薪酬差距，使員工的薪酬能代表員工創造的價值，以減少企業的人才流失。建立多元化的薪酬結構，實行外在薪酬與內在薪酬相結合的薪酬制度。同時，企業應實行一崗多薪制，即將崗位工資分為對應的級別，薪酬標準有所屬的范疇。在考慮人的能力、資歷、業績等多重因素的基礎上，對同崗位的員工實行多種的薪酬標準，這樣可以在保持現有提拔標準的前提下給予員工充分的鞭策，有利于增強同崗的對比性，有效地提高員工的工作積極性與績效水平。3.完善績效考核制度。建立規范的績效考核制度，確定考核依據與標準，將確定質量的指標與確定數量的指標相輔相成。當然，考核的內容還要涉及到本職工作的履行情況是否到位、之前工作計劃是否都已完成等，人力資源管理人員在績效考核執行過程中要切實履行職責，考核內容要規范，態度中立，確保考核結果的真實性。此外，績效考核的分值應以百分制為基礎，根據不同工作的重要及難易程度給予各項指標不同的分值，可采取加分或減分制。4.加強國內民營企業的文化建設。企業文化是建設中不可缺少的環節之一。要提高管理者的領導藝術水平，決策者們帶頭認真對待企業的精神文化建設，從提高自身專業素質和管理藝術水平出發，深入挖掘企業精神文化的內涵，樹立正確的價值觀，引導員工接受并認同企業文化。企業可以利用宣傳標語、規章條例、文體活動等來展現企業的文化，但不能單純地將企業文化建設定義為外表形象建設，而應該將以上內容上升到企業的文化精神，增強員工對企業文化的認同感。

四、結語

新經濟時代的國內民營企業既充滿機遇又伴隨著挑戰。通過研究，本文得出以下結論，國內民營企業的觀念應與時俱進，推陳出新，著重抓住人力資源管理的重點項目開發，建立健全人力資源管理體制，制定適合企業自身特點的人力資源規劃，同時也要重視企業精神文化建設，才能留住人才，用好人才。希望本文探討的結果可以對提高國內民營企業人力資源管理水平有一定的幫助，也希望中小企業能夠在合理管理人才的基礎上，有長足的進步。

作者:葉亞南 單位:上海師范大學