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一、學校教學管理人員激勵機制現狀分析

1.缺乏系統有效的教學管理人員激勵機制

教學管理工作本身繁雜瑣碎，學校對教學管理工作的程序和制度的規定比較刻板僵化，缺乏彈性，每項工作都是一個系統流程中的一環，需要嚴格按照文件規定的程序進行，消耗了教學管理人員大部分的時間和精力，規范的工作流程、缺乏彈性的工作程序本身并不具備挑戰性和工作樂趣，使得教學管理人員很難從日常工作中獲得成就感和滿足感，這些都在很大程度上抑制了工作人員的創造性，降低了教學管理人員的工作積極性。教學管理人員考核機制不健全，缺乏針對性的考核，套用了一些原則性、籠統的考核標準，一般只考核“德、能、勤、績、廉”，忽略了教學管理工作的繁雜瑣碎的特性，沒有將考核指標細化到具體工作項目，造成“大鍋飯”的結果，損害了激勵的公平和有效性，挫傷了那些工作熱情高的教學管理人員的積極性，降低了整體管理效率。隨著社會信息化、網絡化的高速發展，國內外學術交流日益增多，知識更新速度加快，這些都對教學管理人員的工作能力提出了很高的要求，然而學校一般只重視教師隊伍的學術交流，外出訪問培訓等各項政策都只向教師隊伍傾斜，而教學管理人員基本沒有進修培訓的機會，同行之間也沒有互動交流、相互借鑒學習的機會，致使教學管理人員逐漸喪失了學習和創新的意識及能力，因循守舊，降低了教學管理水平和質量。教學與科研是學校的支柱，為了提高教學質量、多出科研成果，學校制定了各種政策，對教學、科研人員進行鼓勵。但由于管理效果的隱性特征，學校往往忽視對教學管理人員的獎勵，使得教學管理人員做了很多必不可少的工作卻得不到認可，極大地打擊了教學管理人員的工作熱情。

2.已有的激勵機制僵化，難以持續有效運轉

我國學校管理方式沿襲了教育主管部門的行政方式，采用了傳統的人事管理模式，把人降格為“執行指令的機器”，人事和職位安排被當作管理活動的中心，把人當作是資源消耗者，強調“服從”，強化個人對組織人身依附，忽視人員激勵，個人自主性、獨立性被極大扭曲和壓抑。長期的傳統人事管理實踐造成了教學管理人員激勵機制的僵化，使其工作積極性普遍受挫，工作努力常常流于形式，導致現有激勵機制效果不明顯。首先，教學管理人員“出口”不暢。傳統就業體制的制度慣性導致管理人員事實上的雇傭終身制。學校管理從屬于政府教育行政部門，因而在人事雇傭中，傳統就業體制的做法還十分流行“，鐵飯碗”的就業理念根深蒂固。因此，除了犯有嚴重的錯誤或違法違紀行為，學校管理人員一般沒有失業的憂慮，這就降低了工作人員繼續學校深造的主動性，得過且過地混日子。其次，教學管理人員收入水平較低。近年來，國家對教育的重視程度不斷提高，學校教職工整體收入不斷增長。但由于學校的薪酬水平是與職稱、職務掛鉤的，無行政職務的教學管理人員采用的是定崗定薪的工資制度，與職稱不相關，即使職稱評上去了，薪酬待遇基本沒有變化，除了職務晉升和轉換崗位，沒有其他提高收入水平的途徑，這就使大部分教學管理人員失去了奮斗的目標和動力，削弱了工作積極性，不利于學校提高教學質量的后續發展。最后，教學管理人員內部晉升機制不健全。內部晉升是對教學管理人員進行激勵的主要機制。從理論上講，內部晉升主要是以員工功績大小為晉升標準。但是由于教學管理產出難以量化，使業績難以評價，因此，現實中業績并不能成為教學管理人員晉升的有效標準，學校重視職稱評定，一般領導職務的晉升都有職稱要求，教學管理人員的工資標準和職稱不掛鉤導致其缺乏職稱評定的積極性，而缺乏職稱又在職務晉升中把很多教學管理人員拒之門外，因此，教學管理人員的晉升機制形同虛設，其激勵功能也喪失殆盡。

二、學校教學管理人員激勵機制改革的影響因素

從上述現狀分析可以看出，影響教學管理人員激勵機制改革的因素主要有學校行政文化、人事管理制度。

1.良好的行政文化是教學管理人員激勵機制改

革順利進行的前提組織文化是組織長期發展中形成的價值理念和行為規范，發散于整個組織之中。在良好的組織文化中“，尊重知識，尊重人才”的價值認同“，共同協作，相互分享”的團隊精神，“關心人，理解人”的人文關懷，能夠滿足教學管理人員作為“社會人”的各種層次需求，從而可以激發他們的積極性和潛在能力。從行政生態學角度看，行政文化是公共組織內部高度整合的“凝聚劑”和“驅動力”。良好的學校行政文化強調“以人為本”、適度分權、參與管理、能力至上等。只有在良好的行政文化背景下，學校宏觀管理層才有可能對教學管理人員的激勵機制產生重視，為激勵機制改革打下堅實的價值基礎。

2.現代人力資源管理體系是教學管理人員激勵

機制改革順利進行的保障隨著市場經濟的深入發展，科學技術革命的興起，全球化趨勢的加強，傳統的人事管理體系已不能適應現實需求。只有健全的現代人力資源管理體系才能推動學校教學管理人員激勵機制改革。現代人力資源管理把人看成是組織發展的“第一資源”，重視對人員的開發和激勵，相信人、尊重人，注重人的主觀能動性的發揮，建立完善的現代人力資源管理體系有利于學校人事制度改革，保證教學管理人員的激勵機制改革在有效的環境中進行。現代人力資源管理要求員工“進出口”渠道暢通，改變“一業而終”，平平穩穩干到退休的情況，建立競爭機制，迫使激勵機制隨之改革、逐漸完善，薪酬、晉升、培訓、輪崗制度作為一個完整的系統相輔相成，互為補充，對人員管理具有正面的激勵效應，可見采用現代人力資源管理的科學方式有利于推動教學管理人員激勵機制改革順利前行。

三、學校教學管理人員激勵機制改革的途徑

1.重塑行政文化，為教學管理人員激勵機制改革提供價值基礎

激勵機制改革必須以行政價值觀和管理理念變革為前提。現代管理要求學校重塑管理理念，重新定位管理職能，以此來誘發教學管理人員的動機和行為，達到調動積極性的目的。傳統的行政管理思想將管理人員限制在狹隘的框架內，導致激勵標準偏離應有的軌道，激勵失靈。所以，必須改造和整合學校行政文化，充分發揮其激勵效應。大力提倡“人本管理”，注重培育團隊精神，通過行政倫理教育，大力培育教學管理人員主人翁精神和服務意識，通過對現有行政文化的重塑，大力弘揚成就取向理念，實現行政文化轉型，充分發揮其對教學管理人員的隱性激勵效應，逐步建立起適合現代學校激勵制度運作的價值理念，從而充分發揮其對教學管理人員的激勵作用。

2.構建現代人力資源管理體系，為教學管理人員激勵機制改革提供良好環境

現代人力資源管理體系是個開放的、參與式的管理系統，因此，實現參與式管理，調動教學管理人員的積極性和創造性，能夠形成有效激勵，推動教學管理人員激勵機制改革。

（1）創建學習型組織，寓激勵于學習中。

人的需求中最高層次需求是自我實現的需求，隨著知識經濟的到來，知識更新速度不斷加快，人的知識結構不合理和知識老化現象日益突出。雖然教學管理人員可以在實踐中不斷豐富和積累知識，但顯然遠遠不夠，仍需要不斷學習。因此，要建立培訓和發展機會激勵機制，通過繼續教育和培訓充實他們的知識和能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。這是一種精神激勵也是一種尊重激勵，它能夠加速被激勵者自信力爆發，具有持續激勵的功效，有助于促使教學管理人員個人的價值取向、行為取向與組織目標不斷靠近，最終達到契合的關鍵精神激勵因素。

（2）構建參與型組織。

構建參與型組織是教學管理人員激勵機制改革的第一步，學校應鼓勵教學管理人員積極主動地參與到激勵機制改革過程中，把個體的意愿納入激勵機制模式選擇中來，通過一線工作人員的反饋了解組織成員的最新需求及未來需求動向，及時更新衡量標準，變換激勵手段，調整激勵模式，把從上而下與從下而上兩種途徑在共同的認同感支配下，統一到共同的改革需求上來。

3.構建完善的激勵制度，為教學管理人員激勵機制改革提供制度平臺

（1）創新考核制度，以科學發展觀構建考核體系。

分類設置考核內容，以績效目標為準則，使考績與教學管理人員的晉升、工資、獎金等緊密聯系，嚴格以考績為依據，充分發揮考核的激勵作用。學校教學管理的工作特點決定了考核指標應根據教學管理的實際情況，對不同內容的工作進行科學規范的分析，制定科學合理、能夠準確反映工作效果，且便于操作的績效考核指標體系，并且使考核結果與職務聘任、工資獎金、職稱評定、輪崗晉升等掛鉤，促使教學管理人員對自己嚴格要求，形成良性競爭，激發其工作積極性。

（2）改革工資制度，調整工資結構，充分發揮工資的激勵功能。

通過對相同崗位和同等級別實行報酬差異的原則，打破“大鍋飯”和平均主義，讓職稱評審和薪酬調整緊密結合，使教學管理人員更注重自己的能力發揮與責任感。調整工資結構，對同樣的崗位嘗試實行寬帶薪酬、以人定薪政策，以增加收入的變動彈性。改進工資外收入的獎金制度，以任務的客觀數據以及每個人的工作義務和效率為依據建立績效工資。

（3）引進培訓制度，促使教學管理人員不斷學習，提高業務能力和綜合素質。

強化在職教育，提供給教學管理人員進修機會，將培訓規范化、系統化，提高管理人員的整體素質，使其更好地服務于教育，讓管理人員能感受到學校的重視，增加其主人翁意識和責任感，樹立“以師生為本”的服務觀念，更好地投入工作。

（4）規范和完善晉升活動，充分發揮晉升機制的

激勵作用。第一，建立衡量考核教學管理人員業績的科學指標體系，將考核結果用在職位聘用和職務升降上，通過實行多元評價，完善主觀業績評價機制，使基于功績制的晉升活動能落到實處，從而強化激勵效應。第二，規范晉升機制，杜絕晉升活動中的暗箱操作，實現晉升的公開、公正、合法、透明。第三，完善職位分類制度，拓寬晉升渠道。根據職位類別設置職務序列，為多數基層教學管理人員開辟機會均等的晉升通道，在新的職位分類制下，教學管理人員有了“職務晉升”與“職級晉升”等晉升通道，一名普通科員，通過努力也可以拿領導職稱級的工資，這樣就給予員工更多激勵，有利于建立有效的激勵機制。

作者：王艷單位：江蘇海事職業技術學院