導語：繼續教育中的比例設置一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、繼續教育培訓機構目前普遍存在的問題

（一）理論空洞，與專業課程關聯程度較低

以文科類和學歷教育表現最為明顯，例如文秘、教育、管理、人力資源以及黨政干部教育等專業，意識形態占據相當大的比例，與專業課程毫無關聯，其它理論也多屬空泛無用，關聯度低。

（二）理論與技能培訓的比例不合理，實用性較弱

理論知識與專業技能所占的比例不合理，沒有從學員的實際情況考慮。層次比較低的學員應以技能提高為主，層次較高的學員則以理論總結為主，著眼于技術管理和研究的深入。然而，現實中，不少繼續教育培訓機構并沒有考慮到這些差異，教材和課程千篇一律，降低了其實用性。

（三）缺乏深度調研，課程設置針對性不強

對于學員實際情況了解不夠，究竟其對專業技能的把握達到何種程度，培訓機構并不知情，從而造成培訓資源的浪費。一方面，學員得不到真正的提高；另一方面培訓課程教學往往超前或者落后于學員現狀，缺乏針對性。繼續教育本質是一種追加教育，這就意味著學員本身已經有一定的知識基礎，而非完全空白。需要結合專業自身特點，深入了解學員對專業的掌握程度，建立完善的評估機制和激勵機制。

二、繼續教育培訓中科學設置專業技能比例的解決途徑

（一）提高教師自身素質，準確把握專業特點

作為繼續教育的主要實踐者，首先要求教師自身素質過硬，對于所教專業有獨到深刻的研究，了解專業自身特點。根據教師自身特長和職責的不同，繼續教育機構的教師分為兩種，一種側重研究，一種側重授課，兩者缺一不可。研究型教師主要負責課程配置、教學設計和理論研究，授課性教師則以課堂教學為主。前者對于所培訓專業和教育理論研究較為深入，為授課教師教學提供堅實的理論依據。后者直接接觸學員，擁有豐富的教學經驗和案例，直接驗證課程配置以及其它理論的可行性，兩者相輔相成。繼續教育培訓機構要加強對教師自身的培訓和實踐提升，提高教師對所負責專業的研究水平，針對專業的具體特點，設置合理的專業技能比例。

（二）全面掌握學員現狀，有的放矢

根據對專業技能的成熟水平，員工的職業生命周期可分為七個階段，即職前準備期、上崗適應期、快速成長期、高原發展期、平穩發展期、緩慢退縮期、平靜退休期。在每個職業階段之間，也就是關鍵過渡期，往往存在某些職業危機。這些危機可以歸納為四個時段，定位危機，發生在新進員工當中，他們會存在妄自尊大或者妄自菲薄的兩個極端；升職危機，是30歲高峰期后，部分員工會重新審視自己的職業選擇，做出是否改行或尋找其他機會的決定；方向危機，是40歲之后，往往會為方向不明，可能會由于無所成就而再次思考職業的轉變；飯碗危機，是50歲以上的人可能最擔憂的事，因為有后浪推前浪的壓力。從個人角度來看，繼續教育培訓的出現正是為了應對這四個危機時期才產生的。因此，出于社會責任感，繼續教育培訓機構對于學員實際情況的了解顯得更加重要，這種了解既包括專業水平和操作技能，也包括學員所處的崗位層級和職業生命周期。其中職業生命周期的把握顯得尤為重要。一般情況下，處于定位危機階段的學員對于專業技能掌握還比較膚淺，對于個人職業發展與專業是否匹配存在一定的困惑，這時往往更注重實際操作技能的提升，在最短時間內進入角色成為這一時期學員的普遍想法。升職危機期間的學員對于實際操作技能已經比較熟悉，自身定位也比較清楚，因而理論學習的需求開始凸現，部分學員開始進入研究提升階段，一定的管理知識結合專業理論比較適合這一階段學員的實際需求。40歲之后，隨著管理經驗和專業技能的豐富，如何從更高層次上提升工作效率、學習先進管理理念或者深入學術研究成為這個時期學員的主流。因此專業技能在繼續教育培訓中的比例必須根據學員所處職業生命周期的不同而不斷調整。

（三）與企業對接，制定個性教學方案

隨著企業對繼續教育培訓的重視，教育與企業實現無縫對接，雙方根據企業運營情況、人才需求以及員工現狀，共同訂制培訓課程，無疑具有更強的針對性和可操作性，因而也更受學員的歡迎。這類訂制課程根據學員所處層級的不同，專業技能與理論學習的比例和重要性也有所區別，但并非非此即彼的截然相反。專業技能的提高是企業技術人員的培訓重點，但也要增加一些發展性培訓，即管理觀念培訓，從而讓員工看到自己的發展空間，激勵員工更好地完成本職工作，同時為將來儲備基層的管理人員。對管理人員的培訓自然理論學習更多，但同時也要增加一些專業技能培訓，使管理人員明確一線各崗位的操作程序和正規的操作方法，及時地發現員工操作中存在的不足，改善和提高服務質量。企業訂制課程除了上述兩類繼續教育培訓方式外，還有一類崗位復訓，這類培訓也是繼續教育培訓的重要組成。在崗職工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗職工進行崗位復訓，溫故新知是必要的。這類繼續教育主要針對實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么，專業技能培訓幾乎是唯一的形式。每期復訓，都要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。這種培訓實戰性質更強。

（四）建立評估體系，不斷總結提升教學效果

繼續教育培訓的評估是整個教育培訓過程和教育培訓循環系統的重要組成部分，針對特定的培訓計劃，分析評測是否實現了預期的培訓目標，是否提高了工作績效。

1.明確評估內容與目的。

評價活動具有四種最基本的功能：即判斷、預測、選擇與導向。繼續教育的不同階段，有不同的評估內容和目的。這些評估主要目的在于了解培訓需要解決哪些問題，這些問題得到是否解決，這些問題的解決是否是由培訓所引起等等。只有用有力的證據對這些問題做出準確的回答，才能證明培訓是否有效。

2.定性與定量評估相結合。

評判對于學員接受繼續教育后能力的提高或降低的評估，相當困難和復雜。首先，對能力的判斷主觀性很強；其次，采用科學的檢驗和估量能力變化，對檢測辦法的要求很高，必須將定量評估與定性評估有機結合。定性評估運用思辯的方式對受評對象進行分析、比較、綜合，作出描述性的鑒定，肯定成績，指出問題，提出建議。定量評估主要以數學方法對受評對象進行估量和說明。定性評估操作簡單，但是相對模糊，主觀性強。定量評估精確、具體、客觀，但操作困難、結果繁瑣。繼續教育是一項復雜的社會教育實踐活動，教育效果、內容和目標的外延并不十分精確，不是“非此即彼”的性質判斷，有些評估指標的實現情況很難用數字進行描述。因此，對繼續教育的評估只能以定性評估為主，以定量評估為輔，把定性評估與定量評估結合起來，增強評估的科學性和準確性。

3.建立學員培訓檔案，掌握學員培訓效果。

繼續教育培訓學員的能力水平差異性較大，對其中度和量變化的記錄，格外重要。要建立學員培訓檔案，細化考核條目，全面記錄學員入學前的能力水平、培訓目標、培訓情況、培訓結果等信息，并對培訓后工作績效、產出利潤、他人評價等信息進行追蹤記錄，直至下次培訓，形成培訓的終身檔案，全面真實地反映學員培訓效果。

（五）完善激勵機制，增強教師責任心

在建立繼續教育評估機制的基礎上，進一步完善教師的激勵機制，增強教師教學和研究的責任心，從授課本身的改進與信息反饋進一步完善專業技能在繼續教育培訓中的設置。通過對學生自評、教師自評、師生互評以及第三方評估等多種途徑，對教師的績效考核建立量化指標，建立對教師的考核體系，取消課時報酬，代之以教學質量確定工資級別，提高教師的教學積極性。同時，逐步改變行政手段分配教學任務的辦法，運用市場工具調解教學任務在教師間的分配，以評估與考核結果作為教學任務分配的主要參考。此外，改變教師終身制的聘用方式也是重要途徑，讓教學人才通過人力資源市場自由流動，不斷輸入新鮮血液，改善教學質量。

綜上所述，專業技能的在繼續教育培訓中的比例設置至關重要，必須根據學員的職業生命周期、所處崗位層次以及專業特點與工作性質等多重因素考慮。在此基礎上，建立多層次、立體化的教學評估體系，完善激勵機制，增強教師責任心等途徑，激發教師自身對所教專業的研究學習，進一步完善專業技能在繼續教育培訓中的比例設置。

作者：劉思言單位：華南理工大學廣州學院