本文作者：和薛張宇工作單位：安徽師范大學

1、法律層面《教師法》、《高等教育法》、《職業教育法》作為推動高等教育、高等職業教育發展的最重要、最直接的法律依據，對高等職業教育和教師的發展起到了不可估量的作用?？v觀這三部重要的法律，其中與幸福感聯系最為密切、最為核心的“教師的平均工資水平應不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高?！焙汀暗胤礁骷壢嗣裾蛧鴦赵河嘘P部門，對城市教師住房和建設、租賃、出售實行優先、優惠?！币约啊敖處煹尼t療同當地國家公務員享受同等的待遇；定期對教師進行身體健康檢查，并因地制宜安排教師進行休養?！钡热龡l明文規定在現實操作中很難得以全面、徹底的貫徹和落實。

2、高等職業教育本身方面與一些西方國家在?？茖哟谓逃惺谟韪睂W士學位相比，在我國高等職業教育沒有設定所謂的副學士或相當的學位，高等?？茖W校、高等職業院校是沒有學位授予權的，因此對高職院校人才培養模式、畢業生質量等方面與本科院校相比就產生了很大的差別。而與中等職業教育相比，高等職業教育學制長、起點高，不僅要著眼于培養學生的動手能力，還要傳授構建一定程度的知識體系，有一定的區別，同時還未享受一些中等職業教育方面的傾斜、支持、優惠政策。高等職業教育在一定程度上演變成了本科教育的壓縮餅干、中職教育的發酵饅頭，發展戰略、地位方面存在著一定的尷尬。而在高等職業教育體系內，還進一步分為高專和高職，二者又分別傾向于本科教育和中職教育，更是顯示出了其復雜性。另外，與相同在校生規模的本科高校相比，高職院校因層次低，在辦學條件、師資力量、生均撥款等一系列指標上都有明顯的縮水。而且限于高職院校辦學層次低，國家在制定教學、科研等方面支持和資助方面明顯就會向本科院校和綜合性大學傾斜，在一定程度上造成了高職院校教師因自身發展需要向本科學院和綜合性大學流動。

3、社會層面社會層面對高校發展及高校教師幸福感的主要影響是由于高職院校層次相對本科學院及綜合性大學要低，其辦學歷史、社會美譽度和影響力往往比他們要低，得到社會認可度就顯得相對要低。每年新生報考程度、新生報到率就遠低于本科高校，這就是最為直接的反映。

4、學校層面學校是青年教師具體工作、生活的主要陣地，各方面對青年教師幸福感的影響力大部分都是通過學校這一媒介表現出來的。一是學校自身由于舉辦者的不同、財政供給方式的差異，造成了不同學校在發展形勢、發展狀態和綜合實力等方面產生出了巨大差別。如若這種投入在一段較長的時間內持續發生累積效應，這種差異就會越發凸顯，成為影響高校間發展狀況的重要因素。此外，因當前對高校投入的核算標準是以生均統計的，某些高校也許就會因為在校生規模大而獲得更多的投入，獲得更大的發展空間。二是高職院校因在高等教育序列中層次低且沒有學位授予權，與本科高校在起跑線上就產生了較大的差距。在管理上，學生和家長的配合程度、緊張程度就會顯得不夠重視。因此就導致了高職院校在人員編制、經費投入、政策傾斜等方面較本科高校顯得不足的前提下，還要承受更多的壓力，致使高職院校的教師特別是青年教師工作量和工作壓力顯得更大，而且所培養的畢業生多數將成為生產第一線的普通工作人員，成就在某些層面上不如高級管理、技術人員大，也在一定程度上制約了青年教師幸福感的提升。三是高職院校因系?？茖哟?，舉辦者對其管理層的配備顯然不如對本科院校那樣強，偶爾也會出現因領導水平不高、領導藝術不強的情況，造成學校工作氛圍緊張、對青年教師關心和重視不夠，同時因高職院校數量多、競爭激烈，學校對教師的要求必然會更高，造成青年教師工作壓力和精神壓力加大，從而影響青年教師的幸福感。四是高職院校主要是培養與生產和管理等一線相適應的技能型、應用型專門人才，對教師教學和實踐能力要求更高，而對教師的科研能力并不重視，甚至有些高職院校很難為教師提供科研平臺。這在促進青年教師成長、提升青年教師科研能力方面存在較大的不足，使得青年教師過多的將精力和時間投入到教學、實踐中，未能很好地開展科研，制約了青年教師的全面發展，從而影響了青年教師幸福感的提升。

5、個人層面當前，國際國內經濟形勢發生了很大的變化，社會矛盾也進一步激化，我國的改革開放進入了更加關鍵的時期，這些對高職院校青年教師的發展也產生了巨大的影響。一是高職院校青年教師的成長特別是價值取向、道德觀念方面因當前快速發展的市場經濟體制受到了強烈沖擊。不少青年教師選擇將宏偉理想和人生目標世俗化、實際化、利益化，價值理念的實惠化，顯得更加自我、更加急功近利。二是隨著青年教師年齡和工作年限的增長，其工作積極性、主動性都在持續下降，而職業倦怠則呈現上升的趨勢。同時，目前35歲以下的青年教師以80后為主流，受到獨生子女、成長條件改善、年輕易沖動等影響，使得他們在工作和生活中一旦遇到挫折容易氣餒并造成不良后果，從而削弱了青年教師的幸福感。三是在亞洲金融危機和美國次貸風波的持續影響下，很多行業和產業受到了較為持續的不利影響，教師已經成為僅次于國家公務員的一類十分穩定的職業，高校教師又作為整個教育體系中要求最高、職業自豪感最強的群體，使得高校教師更是成為年輕人趨之若鶩的崗位，對高校教師崗位的競爭也顯得比從前任何時候都激烈，從而在一定程度上有效觸動了很多在崗高校青年教師，激發了他們熱愛本職工作、強化自身建設、提升工作水平的熱情，形成了促進青年教師發展的正面力量。四是大多數青年教師限于繁重的工作任務、家庭事務以及人際交往等，不少人都難以保持較穩定的興趣愛好，僅有少數教師因工作需要、兼職等因素還保有攝影、足球等興趣愛好，還有不少青年教師將睡覺、上網、聽音樂當成興趣愛好。由此可見，加強對青年教師興趣愛好培養方面的干預較為迫切。

1中醫藥高校青年教師培養的內容

1.1重視職業道德培養

一般情況下，一提起教師的培養，人們往往重視學歷、技能和科研能力等專業素質，而忽視師德建設，認為師德是空洞、不切實際的東西。殊不知，師德是教師工作的精髓，可以用“師愛為魂，學高為師，身正為范”概括其內涵。在中共中央組織部中共中央宣傳部中共教育部黨組《關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見》（教黨[2013]12號）中明確指出：“要強化青年教師職業理想和職業道德教育，把學習師德規范納入青年教師培訓計劃，作為新教師崗前培訓和在職培訓的重要內容，激發青年教師樹立崇高的職業理想，嚴守教育教學紀律和學術規范，切實肩負起立德樹人、教書育人的光榮職責?！敝嗅t藥高校的畢業生一般流向各級各類醫院，很難想象，沒有良好師德的教師能培養出具有良好職業道德的醫生。好師德培養好教師，好教師造就好學生，好學生譜寫好未來，可見師德的重要性。基本上國內所有的中醫藥高校都認識到了這一點，普遍重視青年教師的師德培養，紛紛根據《高等學校教師職業道德規范》，結合本校實際，制定了具有本校特色的加強教師職業道德培養的文件、措施等，對青年教師師德考核實行“一票否決制”。

1.2提高教育教學素養

教育教學工作是高校教師的最基本、也是最重要的中心工作，無論怎樣強調它的重要性都不為過。中醫藥高校青年教師，大都是剛從醫學院校畢業的研究生，他們本身擁有豐富的醫學專業知識，但缺乏教育學的相關知識、背景和經驗。因而，中醫藥高校均對青年教師進行任職培訓或崗前培訓，加強教育教學方面的訓練；另外，還邀請教校內外教育學方面的專家、優秀教師、教學名師等給青年教師進行教學基本功、技能的訓練和示范；要求青年教師多聽課，多試講、反復試講；有部分中醫藥高校還要求青年教師有教育學繼續教育進修的經歷、學分等。這就在很大程度上幫助青年教師快速提高教育教學素養。

1.3加強科學研究訓練

一、我國高校青年教師的現狀和主要問題

我國高校是許多年輕學子畢業后向往的工作崗位，但正如光明日報在2013年8月13日報道的“關于青椒們（“青椒”，是網絡上對高校青年教師的戲稱）的困惑”文中所描述的那樣：“當科研經費、職稱晉升、學術成果、教學評估、結婚生子、賺錢養家……這些沒有太多關系的詞語，在現實中發生了復雜的因果聯系之后，種種欲說還休的困頓讓他們中的不少人腳步趔趄、心生乏意”。這段描述真實地體現了當前高校青年教師所面臨的種種困境，科研、教學、生活的各方面壓力讓他們有點不堪重負。

1.科研資源缺乏。當前高校之間生存與發展競爭加劇，在影響高校競爭力的各因素中，科研實力成為其中最重要的砝碼。獲批科研項目數、科研到款數、高水平文章等各項指標成為考核教師業績的重要指標。教師的職稱評定、崗位聘任、工資收入等各項考核都直接與上述科研成果掛鉤。青年教師由于剛走出校門不久，在實驗室用房、科研項目、指導學生等各方面的經驗存在不足，從而導致青年教師在短時間內很難在科研成果方面有所突破。但就目前國內高校的考核體系來看，沒有科研成果，獲取科研資源的機會就很??；沒有科研資源，要想取得科研成績就會更加困難。長此以往，惡性循環，對于一些青年教師而言，所承受的科研壓力是不言而喻的。

2.教學經驗不足。高校承擔著教學、科研、社會服務三大功能，而穩定過硬的教學質量是一所高校長久發展的關鍵。作為高校教師的主力軍，青年教師也正逐步代替老教師，勇挑教學重擔。目前高校青年教師的優勢主要體現在：學歷層次高，普遍具有博士學位；接受能力強，思維活躍；專業基礎扎實，均接受正規系統的學科培養；創新能力強，大部分青年教師具有國外留學經歷，在教學工作中能提出很多創新的想法和建議。但其自身所存在的劣勢也很明顯：很多青年教師博士剛畢業馬上留校，直接由學生身份轉為教師身份，多數情況下未經過基本的教學培訓及助教階段的鍛煉就開始自己的教學生涯，因此在教學方法、教案準備及教學現場等各個環節較為生疏，經驗不足，即使課前花費力氣備課，但結果往往事倍功半。

3.生活壓力較大。高校青年教師所承受的生活壓力也不容忽視。經過十幾年的寒窗苦讀，青年教師走上工作崗位時已接近而立之年，生活上正處于“上有父母需要贍養，下有子女需要撫育”的特殊階段，而工資收入低、消費水平高，尤其國內高昂的房價，都會造成青年教師生活負擔沉重、心理壓力大，難以全身心地投入工作。

二、我國高校青年教師成長培育的實踐探索

一、青年教師培養的現狀及意義

近年來，隨著國家對職業教育的重視，全國各技工院校招生規模擴大，在校生數量激增，學校的教學資源與師資力量嚴重不足，為了緩解這一矛盾，各校積極引進人才，以青年教師為主。技工院校教師隊伍快速壯大，年齡結構趨于年輕化。截止到2014年11月，學校235名專任教師中，35歲以下教師127名，所占比例為53.9%。顯然，青年教師已經成為技工院校發展的主力軍。由于師資力量的不足，青年教師往往從學校到學校，從課堂到講臺，在職業素養、教學水平、生產實踐等方面還需要進一步提高。年輕教師的成長困境主要有三個方面。角色轉換的困難教學崗位的青年教師從高校踏入技工院校，從學生轉變為教師，對工作環境和工作對象（學生）的過高期望與技校的現狀形成極大反差。另外，青年教師往往注重教學及管理效果，與學生的溝通交流相對欠缺，在班級管理上難免顧此失彼。而管理崗位的青年教師則面臨從學生到管理者（或從教師到管理者）的角色轉換難題，對新的工作內容缺乏經驗，無從下手。應用的困難技工院校的專業教學重在實踐操作，青年教師過高的知識起點與當前技校生的接受水平、理論與實踐存在差距。而青年教師又不能因地制宜、因材施教，駕馭課堂能力不足。管理類的老師則表現在理論知識與實際管理環境不相符，甚至發生沖突時，自身管理能力無法應對。融入校園文化的困難青年教師強烈希望被學生、家長、教師和管理者認可，但又缺乏社會知識和人際交往經驗，很難迅速在校園文化中定位，建立一個專業關系的網絡?？梢?，青年教師的困境主要歸結于專業困境與人際交往困境，其成長直接影響學校的教學質量和技能人才的培養。因此，很有必要積極探索青年教師的培養模式，促進青年教師盡快成長?！皫煄健被顒邮乔嗄杲處熒畹男∪ψ?，濃縮了學校的文化、專業教學和管理的精髓，有助于青年教師的快速成長。

二、“師帶徒”培養模式的內涵

“師帶徒”項目多被用于技能行業，而在我國教育行業中并不常見。我國臺灣地區從1995年起就在師范學院的教育實習課程中實施“師徒式教育實習模式”。由此可推斷，“師帶徒”模式在教育行業中對青年教師的成長起到了推動作用。為此，各校對青年教師的培養工作都十分重視，對青年教師都有各具特色的校本培訓方式。但同時，這些校本培訓也有其局限性。一是手段多樣但效果不一。有些學校采取現代技術培訓，如計算機網絡遠程教育，省時省力，是世界公認的繼續教育的有效模式；有些學校建立校際間的交流活動，互相借鑒和發展；還有些學校則以課題、教研帶動培訓，或采取與培訓機構合作等方式。這些培養方式多樣，但針對性明顯不足。二是培養面過于寬泛。大多數學校面向的是全校不同專業的教師，培養的內容讓青年教師無法立即應用到實踐，對其專業引領作用不明顯。三是青年教師選擇面過窄。目前很多學?？赡苷谶M行教師培養，但僅局限于教學崗位，而對管理崗位往往忽略，這樣會導致學校出現管理人才斷層、管理崗位斷檔的現象。面對這些問題，筆者試圖在學校教學及管理崗位挑選好苗子，采用“師帶徒”的方式對青年教師進行培養，這也是校本培訓中最有效、最直接的方式。其核心內容是“校企聯合、雙師培養、工學交替、崗位成才”。年輕教師通過對資深教師教學或管理實踐的觀察、模仿以及資深教師的具體指導，逐漸了解職業的隱性經驗或緘默知識。這是一種合理搭配人才結構、優化組合人才的培養方式。師徒制模式，可互通有無、取長補短，形成較為完善的知識結構；年齡差距的搭配，在教學方法和經驗上互補互學；智力思維不同，可形成復合思維的人才群體。

三、師徒成長運作策略

首先，在師傅的挑選上，要求是具有良好的職業道德、有責任感，能以身作則、言傳身教，業務水平全面，有較高的理論水平和實際操作能力的專業崗位骨干，應具有從事教學活動5年以上或專業工作崗位實踐10年以上、且具有中級職稱資格。以專業、教研組、部門為依據，營造一種更溫馨、更開放、資源共享的學習環境，為青年教師提供更為顯著的專業引領，避免了“師帶徒”模式在內容上泛泛而談。其次，在徒弟的選擇上，應注重選擇在生活上充滿生氣與活力，對工作滿載熱情的青年教師，要求其愛崗敬業、虛心學習、努力鉆研，有責任感、有上進心，有拜師學藝的意愿。只有這樣才能培養出優秀的接班人。老教師經過長期的工作，對技校里的繁瑣事務及教學現象習以為常，教學及管理缺乏動力。而在“師帶徒”活動交流過程中，老教師首先感受到的是新教師的活力。青年教師掌握了最新的教育理念，對相關問題有獨到見解，雙方在相互觀摩、思想碰撞、對話交流的過程中，可以達到教學及管理智慧的共同提高。最后，“師帶徒”活動通常是一對一指導，這種形式目標明確，責任到人，容易讓青年教師有歸屬感。但另一方面，青年教師則容易對該指導教師產生依賴，并會形成與該指導教師類似的教學風格，不管是否適合自身。因此，學校在培訓過程中，挑選了三對教學和行政管理、三對教學教務的師徒。在實施計劃里，管理類徒弟要尊重師傅、虛心學習、嚴格執行本職崗位工作要求，認真鉆研先進的管理理念和新思想、新技能，務實求真，將所學應用到實際工作中。制定出為期一年的學習計劃，認真向師傅學習每個培訓項目的內容，留下案例的學習記錄，以備自己溫習和培訓檢查。教學類徒弟崇尚師德、盡職盡責，嚴格按有關教學規范和操作程序授課，虛心請教專業上的疑難問題，保證授課有效進行。制定出為期一年的成長提高計劃，每月至少聽師傅兩節課，每學期期末作一節校內匯報課；每月向導師提交一份教案,請導師指導備課方法；每學期選定一項教改實驗課題,在導師指導下,開展教改實驗；注意保留完整的聽課及教育教學活動記錄，供學校驗收使用。在實施過程中，筆者與管理類青年教師開展交流，站在全校高度，對校內的管理情況、存在的問題、改進思路等方面進行共同探討研究，管理的個性問題得到經驗的借鑒，管理的共性問題得到了深化和升華。而在教師類師徒交流活動里，師徒們相互溝通、交流、協助，在平等交流和對話的過程中分享自己獨到的知識、信息和觀念，整個活動和諧、開放，提供給“徒弟”們的經驗成倍增加。青年教師在觀摩、聆聽了各位老教師的教導后，能博采眾長，從而獨樹一幟。除以上常規教導手段外，學校還嘗試添加外部壓力促進青年教師成長。近年來，學校始終堅持以競賽帶動專業技能教學。競賽參與，帶來了青年教師綜合素質的提升和知識結構的改善，也就全面地促進了教師的專業成長。在“師帶徒”實施計劃里，學校明確提到青年教師要完成“四個一”：管理類教師要完成一個全年工作計劃、一份工作改進建議書、一份工作總結和一篇論文，教學類教師要完成一篇教案、一次說課、一次公開課和一篇論文。相關文件交所屬部門職教部審核后，再由教研教改領導小組鑒定。在實施方案里，學校明確規定了考核評價內容、評價方式、出師標準、獎懲措施，并制定一系列相關政策，確保了“師帶徒”活動的順利開展。

一、緒論

隨著生活質量的不斷提高，人們越來越關注職業生活中的幸福感體驗。教育幸福感是教師在職業生活中的積極的心理體驗，是教師專業專長的內在需要。它是指教師在教育工作中可以實現自己的職業理想，最大程度地發揮自己的職業潛力的狀態，是在教育中體現健康人格、尋求自我實現以及由此感受到的積極的情感體驗。技師學院青年教師（本研究專指35歲以下的在技師學院從事教學工作的一線教師），作為技師學院師資隊伍的重要組成部分，是技師學院和諧發展的動力源泉。但調查表明，技師學院教師的教育幸福感與教齡存在負相關系，即教齡越長，教育幸福感指數越低。由此可見，技師學院青年教師往往面臨著各種壓力，教育幸福感逐年下降。為此，探討技師學院青年教師教育幸福感的影響因素以及提升途徑，不僅有利于教師自身職業生涯發展，而且更有助于技工教育的可持續性發展。

二、影響技師學院青年教師教育幸福感的因素

在分析職業院校教師幸福感影響因素時，不得不提出三方面主體概念，即個人、社會和學校。以下逐一分析三者各自對于技師學院青年教師教育幸福感產生的影響。

1.影響技師學院青年教師教育幸福感的個人因素

首先，技師學院當前不乏進取型的青年教師，他們雖付出大量心血卻仍難讓學生的厭學面貌有所改觀。這樣，青年教師就難以找到教書育人的幸福感，進而提不起工作熱情甚至出現厭教心理。其次，青年教師尚處于事業與家庭起步階段，不得不肩負起結婚、生子和贍養父母等生活負擔，因而他們都有很強的物質需求，但又處于工資待遇偏低的狀態，這無疑會使青年教師的教師幸福感大打折扣。最后，壓力無處不在，青年教師的壓力應對方式會直接影響他們的教育幸福感。倘若青年教師面對壓力而采取悲觀逃避、自責等消極的應對方式，其教育幸福感將受到消極影響。而樂觀面對、合理宣泄、解決問題等積極的應對方式則給青年教師的教育幸福感帶來積極影響。

1新進高校教師工作初期所面臨的問題

1.1對高校教師工作內容不熟悉

盡管高校新進青年教師一直在學校學習和生活，但是如果對高校教師工作內容沒有關注和思考，剛剛進入高校工作，會存在著不知道從何開始的問題，不清楚教師教學任務，不清楚教學事故鑒定，開展科研工作難，以及職稱評審條件等問題。

1.2教學質量不高

（1）新進教師一般都缺乏教學經驗，影響了教學質量。新進教師即使參加了高校教師崗前培訓或新進教師培訓會等，但是由于這些培訓周期短，偏重理論知識的學習，新進教師依然實戰經驗不足。例如，教學過程中不知道如何組織教學，把握不好重點、難點、知識點、講解很難做到深入淺出，等等。

（2）教學基本功不到位，影響了教學質量。首先，青年教師一般都熟悉現代教學設備的應用，但是對于板書等傳統教學方式駕馭能力低下。表現為教學過程中單一的使用多媒體設備，即使使用板書，板書字跡不夠漂亮，板書排版不合理，書寫速度慢等，影響教學效果。其次，“語言病”。語言表述過程中存在著口語化，不嚴謹，或缺乏專業化表述等問題。此外，還有一些教師存在著“教態病”。課堂上教姿、教態不優雅，或穿著不夠得體大方等問題。

1對青年教師核心價值觀的內涵進行深刻地剖析

要明確新時期高校青年教師的核心價值觀的內涵，首先，必須清楚社會主義核心價值觀才能更好的理解青年教師的核心價值觀內涵，在黨的十八大報告大會上提出了24字的社會主義核心價值觀。社會主義核心價值觀是對某一事物進行評判的依據，因而，教師的價值觀中，青年教師的核心價值觀具有支配作用并占有統治地位，因此，教師的核心價值觀是高校青年教師必須要培育形成的。由社會主義的核心價值觀的內涵可以看出高校新青年教師的核心價值觀內涵主要包括以下幾個方面，甘于奉獻、為人師表、忠誠教育、教書育人。其中，甘于奉獻是教師核心價值觀的根本要求，是道德價值觀的本質要求，是堅持社會主義榮辱觀的集中體現；“為人師表”，是要求教師堅持馬克思主義指導思想、堅持改革開放，是教師職業道德、能力、操守、學識等的核心要求，同時也是教師道德價值觀和職業價值觀的根本要求；“忠誠教育”，要求教師堅持中國特色社會主義共同理想，忠誠于黨的教育事業，它是教師政治價值觀的本質體現，也是愛國主義的根本體現；“教書育人”是教師職業價值觀的本質要求。對青年教師的核心價值觀內涵進行了深刻剖析過后，那么就面臨著如何培育教師的核心價值觀，以下將淺談一下如何培育教師的核心價值觀，以及在培育過程中所要面臨的問題。

2培養教師核心價值觀所面臨的挑戰

一方面，在現今情況下，高校都很重視加強大學生的思想教育工作，尤其是對大學生三觀（世界觀、人生觀、價值觀）的建設，同時也重視大學生思想道德素質的提升和建設，從而忽視了教師這一重要角色的思想政治教育工作和道德價值觀建設。另一方面，高校把主要的工作重心放在了教學方面，因此，它們把教學質量的提高作為現在的首要任務。為此，高校應建立起嚴格的教育教學水平的考核指標，同時也要提高青年教師教學能力和水平。同時，存在一個普遍現象就是，高校在人才引進方面，著重于人才的學歷以及職稱等方面從而忽視了教師的職業道德素養等方面的考核，誠然，高校對引進人才方面非常重視人才的學歷學識以及相關能力方面無可厚非，但是卻在客觀上忽略了更重要的對教師職業道德的關注和重視，忽視了高校青年教師核心價值觀的培育。高校青年教師核心價值觀培育所面臨的許多問題和困難主要體現在以下幾個方面，一是高校青年教師在職稱和收入方面的標準并不是一一對應的關系，例如，一些青年教師具有較高的學歷但是職稱較低，工資待遇也不高。二是一些青年教師面臨家庭、婚姻、生活上的一系列問題，例如、老人的贍養費，小孩的各種開支等。青年教師能在高校工作，說明他們都是很優秀的，但是他們的理想往往與現實有一定的差距從而使高校青年教師可能對高校有一定的不滿，同時對自己的職業前途感到迷茫，從而在職業方面顯得消極被動。三是高校青年教師還面臨著一些繁重的教學任務和科研壓力，同時還有學校教務的各種考核和評估，又由于青年教師的職位低，因此得承擔起更多的差事然而得到的報酬卻和工作又不成正比。因此，個別的青年教師急功近利會不擇手段，例如為了更快從而抄襲論文，偽造學術等，高校這一系列不合理的機制體制使青年教師的價值觀、人生觀、世界觀發生了扭曲。當前，一部分高校做出了許多相應的措施來培育教師的核心價值觀，同時也有一些成效，部分高校教師能堅守自己的崗位，兢兢業業。但是，隨著社會的經濟、文化等的發展，青年教師的思想教育等各方面面臨著諸多的問題與挑戰，特別是隨著社會越來越信息化，傳統的教師思想政治工作要不斷的進行改進以適應新時期的時代要求

。因此，這也是高?，F在面臨的重中之重的任務之一。

3培育高校青年教師核心價值觀的措施

一、科研創新能力評價準則

科研創新能力是個人或組織與其競爭對手在市場上展開競爭的法寶和殺手锏，獲得優勢的源泉，也是其獨特的資源，對現有的科研創新能力進行識別確定、維持提高并檢測其績效，同時研究開發新的科研創新能力，是科研創新能力管理的主要內容?？蒲袆撔履芰κ怯啥鄠€層面構成的一種綜合的系統能力，決定了科研創新能力的評價指標體系必然有著多層次性、復雜性的特征，因而其本身具有相當的模糊性。為了既能說明問題，又考慮到運算的復雜度和可操作性，文章選擇模糊綜合評價法進行研究。

目前，個人或組織處于動態環境下，個人或組織能否動態地適應環境是能否持續發展的關鍵，特別對處于當今動態復雜環境中的個人或組織尤其如此。個人或組織無時無刻不在與外部環境進行著信息、資金、人才、物質資源等方面的交流。當環境發生變化時，這些交流必然影響科研創新能力，進而促進個人或組織戰略的變化。尋找新環境下的競爭優勢已成為當前個人或組織的主要問題，而對環境的認識及其分析就顯得異常重要了。如何識別環境、匹配環境成為動態復雜環境下個人或組織構建可持續競爭優勢的首要問題。因此，環境識別是科研創新能力管理及各個過程必須具備的首要能力。知識經濟和信息技術的發展，個人或組織的任何創新行為都離不開知識的運用，擁有豐富的知識是組織具有強競爭力的基礎，知識管理成為個人或組織尤其是高技術、高科技含量組織的重要活動。它決定了個人或組織是否能對獲得的成百上千、紛繁雜蕪的各種知識去偽存真，通過對個人或組織知識的獲取、識別、轉化、創新和擴散的管理，實現質的飛躍而最終開發出核心能力，因此科研創新能力開發情況很大程度上取決于知識管理能力。

擴張科研創新能力所用到的過程不僅依賴于科研創新能力的性質，而且依賴于擁有科研創新能力所有權的集體或個人性質，一種個人形式化的顯性科研創新能力可能通過正式的培訓得到擴張，經由一段學徒或合作期得到檢驗，并且借助專業標準來監督。一種集體形式化的科研創新能力能夠通過一套正式培訓、非正式團隊工作和團隊整合傳遞，從而管理柔性能力成為科研創新能力擴張的主要影響因素。資源整合能夠很好地反映科研創新能力的整合情況，它能夠通過重置和整合，復制和淘汰等途徑來整合和配置組織現有的科研創新能力，從不同途徑來幫助個人或組織提高自身具有的科研創新能力，對現有資源的系列調整來提供新技術研發所需要的科研創新能力。能力整合是經個人或組織各項能力中適合需求的能力互相組合滲透并放大后的產物。將已經擴張得到的科研創新能力根據動態競爭環境的需求而重組和融合，它既包含對已經擴張得到的科研創新能力中優質資源的保護和劣質資源的揚棄，也包含在新的競爭環境中實現的一系列能力創新，涉及組織的文化、思想狀態、個體和群體以及科研創新能力整合所帶來的一系列動態變化。組織學習把個人或組織的能力應用到新的與之相關的科研創新活動中去，有助于該能力的發揮。效率學習通過體驗發生，效能學習通過把任意“腳本”的全部節目豐富化而發生，這些腳本用于解決相關但不同的問題。效率學習對個人或組織現有業務領域已精通的能力進行發揮，效能學習通過發揮科研創新能力來探索業務領域的延伸。盡管效率學習遵循個人或組織能力和產品市場發展的自然規律而發生，但效能學習要求有一個積極的管理過程。該過程的難關是為科研創新能力發現新的發揮作用的時機。由于環境、資源和能力是在不斷變化的，個人或組織只有通過運用其擁有的資源，不斷的與外部環境進行博弈，評估、分析持續發展的資源能力缺口，然后在經營活動中通過資源發揮能力的學習、期權執行能力和博弈學習能力的數量柔性、功能柔性，有形資產的不斷獲取、創造、無形資產的不斷增值，尋找最佳時機對已有的科研創新能力進行發揮，從而為獲取優勢打下堅實的物質基礎。當前，個人或組織處于動態的不斷變化的環境中，這就要求個人或組織的能力也要隨著快速變化的環境不斷更新、調整?？蒲袆撔履芰Ω碌那闆r如何，可以顯示該組織的管理水平、發展水平，了解能力更新的方向，以實現可持續的競爭優勢，從而組織的變革創新能力成為科研創新能力更新情況的主要影響因素。根據上述對科研創新能力管理過程的分析，設定科研創新能力的評價準則。運用以上的準則對科研創新能力進行測評，對于不同的個人或組織性質會有不同的側重，因此在選取細化指標的時候會有所側重和不同。

二、提升策略的提出

1.加強環境識別能力

1工科院校青年教師的優勢

與老教師相比，工科院校青年教師雖然入職時間短，但是他們也有自身無可比擬的優勢：第一，具有充沛的精力和活力。絕大多數的青年教師面對自己新的人生和未來，都充滿著美好的期盼和想象。他們精力充沛，戰斗力強，有不服輸的精神，會更加全身心地投入到教學科研中，使教學效率顯著提高。第二，具有創新的精神和豐富的想象力。由于青年教師受教育階段接受的是本專業最新知識，他們往往在具有除扎實的本專業學科知識外，還對其它知識領域如外語、管理、計算機、心理學、自然科學等都有涉及，使得他們較年長教師更加思想活躍，想象力豐富，善于創新并接受新鮮事物。在教學與科研中，這種智能構架更有助于他們開闊學生學習思路，引導學生科研思考，更利于培養學生的創新意識。第三，具有良好的親和力。由于青年教師具有與學生相似的成長環境，他們能夠更深層次地了解學生的心理活動，與學生更好地進行心理上的交流溝通，從而有助于在教學過程中及時反饋教學信息和效果，改善教學行為與教學效率。

2工科院校青年教師的不足

工科院校青年教師雖然具有“初生牛犢不怕虎”的精神，但是由于缺乏經驗和種種客觀因素，他們在教學和科研方面還是存在很多問題：第一，教師的師德修養不足。教師的師德修養是教師在從事教育活動中必須遵守的道德規范和行為準則,并與之相適應的道德觀念和品質。青年教師只有具備良好的師德修養，才能真正實現高等教育“德為魂”的價值。然而，目前工科院校的青年教師在對大學的基本精神認識、自身的職業道德觀等方面存在很多問題，敬業精神遠遠不夠，表率作用意識不強，從而嚴重影響了青年教師自身素質的提高和教育教學質量。第二，對教師的角色認識不足。許多工科院校的青年教師進入院校工作之前，一直從事讀書或科研活動，基本沒有任何的社會工作經驗。因此，這部分青年教師在走上講臺的一兩年時間，很難完全實現教師角色的轉變。遇到問題，還是習慣于用學生的思維方式和處事方法來處理。另外，這些教師在學生階段主要從事相關專業的學習，對有關教育學和心理學等知識涉及很少，對教師角色的認知缺乏，實現角色的轉換還需要自身努力和不斷學習積累。第三，對工作滿意程度較低。在工作初期，工科院校對青年教師的工資福利、崗位津貼等激勵性待遇往往較低。然而，剛剛走出校園的青年教師本是滿懷生活熱情和幸福向往的，較低的高校待遇讓他們不免失落。與此同時，他們剛好處在安家與結婚生子的階段，較大的生活壓力和內心的不平衡往往導致他們對自身工作的滿意程度較低。這種潛在的認知看似微不足道，但是長此以往會導致他們工作不能安心積極，做事情容易敷衍了事，態度不夠端正認真，缺乏戰斗力，甚至對工作前景和個人發展產生困惑。第四，教學功底薄弱。青年教師由于入職時間較短，參加高校的教師培訓機會相對較少，培訓時間也有限，授課經驗和知識儲備明顯不足，這些都會導致青年教師在授課過程中思路較為狹窄，知識構建單一，教態、板書與教學語言等教學基本功薄弱，主要表現為教學機智和教學語言不夠靈活，難以控制語速的快慢及語調的抑揚頓挫，對授課教材難以充分挖掘，授課缺乏深度。這些都是青年教師在授課中需要認真研究和解決的關鍵問題。另外，科研能力也是評價工科院校教師水平的一項非常重要的指標。然而，由于青年教師在入職高校前一直是在導師的指導和監督下完成科研工作，因此，其獨立的創新能力、動手能力及完成項目報告的能力都相對薄弱，尚有待提高。

3工科院校青年教師的提升途徑

通過自身實踐及名師的教學經驗，筆者認為實現工科院校青年教師的快速成長可以從以下五個方面入手：

1．建立青年教師協作組，抓好教學基本功

首先，成立各部門參與的青年教師協作組，制定培訓方案，使青年教師在最短時間里掌握基本的工作技能。第二，組織青年教師全員參與的板書、教學設計、教案書寫比賽以及課堂教學、教案、教學語言、板書設計“教學五項”競賽活動，以賽促練，快速提升教師基本功。第三，聘請教學骨干及有經驗的教師做“如何備好課”和“如何進行考試質量分析”的專題講座。同時，學校根據教學工作的每一環節，及時對新教師進行考前復習、考后質量分析、教學經驗交流等相應的指導，使青年教師受益匪淺。

2．以學科課題研究活動為基礎，提升教師適應能力

學校采取“聽、說、讀、寫”的方式，全方位引導青年教師開展教與學的研究，通過研究課、說課、聽課、評課，使新教師盡快駕馭課堂；學校通過各種途徑給予他們更多的指導和幫助，選擇經驗豐富的骨干教師以師徒結對的方式，幫助青年教師快速成長；通過設定“教學示范崗”“義務輔導崗”等崗位使青年黨員教師發揮引領示范作用。

3．分層管理，從解決身邊具體問題入手

具有研究意識是青年教師快速成長的基礎。但是，青年教師的能力和水平參差不齊，對他們的培養也需要分層實施。我們打破教齡的界限，將青年教師按能力劃分三類，即優秀教師、一般教師和薄弱教師。吸收優秀教師參與教學科研，確定個人的科研專題；一般教師以具體教學方法、教學行為、教材使用研究為主，確定自己的課題研究專題；薄弱教師不承擔課題，以備課組活動和學校青年教師培訓活動為主，促進基礎能力提升。