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教師離職問題是所有學(xué)校不可避免的一個難題，然而民辦高職院校相對于公辦高校，發(fā)展時間較短，各項管理制度也不盡完善，尤其是人事方面，對教師的管理缺乏人性化關(guān)懷，在工資待遇、福利措施方面也沒有先決優(yōu)勢，因此，民辦高職院校的教師（主要以青年教師為主）離職率較之于公辦院校要高，更應(yīng)該引起學(xué)校的重視。文章就以嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院是2004年由河南省教育部批準(zhǔn)成立的民辦高職院校，由于各項政策和制度不健全，因而教師來源受多種客觀條件的制約，其師資力量主要有三部分：第一，已退休教師，占學(xué)院教職工人數(shù)的10%左右，大多數(shù)在學(xué)校發(fā)揮余熱；第二，剛畢業(yè)走出校門的青年教師，占學(xué)院教職工人數(shù)的75%左右，是民辦高職院校教師的主力軍；第三，來自各行業(yè)的兼職教師，占15%左右，其最大的特點是臨時性、不穩(wěn)定性。由此可見，青年教師在嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院教學(xué)和發(fā)展中的地位非同一般，而學(xué)院在發(fā)展過程中沒有認識到這一點，導(dǎo)致青年教師離職率居高不下，嚴重影響學(xué)院教學(xué)質(zhì)量和生存發(fā)展。嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院為個案，分析青年教師離職的多層原因，并提出合理的建議和措施，以緩解青年教師離職給學(xué)校發(fā)展帶來的影響。

一、民辦高職院校青年教師離職原因

（一）薪酬待遇缺乏吸引力和競爭性，不能滿足青年教師的需求。民辦高職院校以青年教師為骨干力量，且民辦院校教師的學(xué)歷、職稱和教學(xué)水平不比公辦院校差，但工資待遇差別較大，青年教師正處于上有老、下有小的狀況，對金錢和物質(zhì)方面的需求是第一位的，但青年教師工資結(jié)構(gòu)簡單，僅做養(yǎng)家糊口之用，學(xué)歷工資、職稱職務(wù)工資、技能工資和津貼統(tǒng)統(tǒng)沒有，獎金、福利更是“可望不可求”。民辦高職院校教師的工資待遇遠遠不如公辦院校、本科院校甚至中小學(xué)教師的待遇，后者不僅待遇福利優(yōu)厚，而且還有事業(yè)編制，屬于“體制內(nèi)”人員；此外，民辦高職院校教師的薪酬對比同地區(qū)“兄弟院?！苯處煷龈窍嗳ド踹h，僅僅就鄭州地區(qū)而言，鄭州市的教師待遇和周邊縣市的教師待遇就有天壤之別。比如，嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院屬于鄭州市民辦高職院校，而同事中有好多都去了鄭州市區(qū)的學(xué)校，且不說學(xué)校性質(zhì)和地域，單就薪資待遇就無可比性。（二）管理制度不健全，留不住人才。1.對青年教師的管理寬松，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。寒假暑假是教師流動頻繁的時期，民辦高職院校由于建校時間短，各項制度不健全，管理模式和管理觀念落后，不重視青年教師的成長，抱著招進來就“萬事大吉”的態(tài)度，對青年教師的身心發(fā)展和職業(yè)成長不予關(guān)注，更沒有幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而青年教師走上工作崗位時間短，對學(xué)校的氛圍、環(huán)境、管理不適應(yīng)，教學(xué)科研工作壓力重，還要面對各種考核和競爭，最終身心疲憊，工作積極性下降，使得青年教師沒有穩(wěn)定感，感到前途渺茫，發(fā)展無望，對學(xué)校缺乏忠誠度和歸屬感，久而久之，離職成了必然的結(jié)果。2.培訓(xùn)制度不健全。教師培訓(xùn)是保持教師終身學(xué)習(xí)和教師技能、素養(yǎng)提升的唯一途徑，教師承擔(dān)著教書育人，為社會培養(yǎng)人才的重任，教師的本領(lǐng)高低關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量的好壞，尤其是青年教師，剛走出校門，教學(xué)經(jīng)驗匱乏，教學(xué)技能和課堂駕馭能力不足，急需通過培訓(xùn)不斷學(xué)習(xí)和提高。然而，民辦高職院校，對教師培訓(xùn)的重視不夠，培訓(xùn)意識淡薄，沒有形成完善的培訓(xùn)制度，更沒有定期、及時地對青年教師進行培訓(xùn)，有的學(xué)校甚至沒有崗前培訓(xùn)，教師招聘進來直接上崗，拿學(xué)生當(dāng)“試驗品”讓新教師練手，教學(xué)效果不言而喻。另外，民辦高職院校對青年教師的在崗培訓(xùn)工作也沒有做到位，有的青年教師從入職開始就沒有參加過任何培訓(xùn)，知識技能無法得到更新，導(dǎo)致教師教學(xué)存在“吃老本”現(xiàn)象，上課、做科研也如同“閉門造車”，這不僅對學(xué)院發(fā)展不利，對人才培養(yǎng)無益，且對青年教師自身的身心發(fā)展極為不利。青年教師正處于職業(yè)生涯發(fā)展的探索期，對工作和未來沒有明確細致的思考，學(xué)校又不提供培訓(xùn)機會讓青年教師外出歷練，長見識，青年教師對工作遇到的困難和對未來的迷茫更是無人問津、無人幫助，成長和工作中的疑惑無法得到解決，最終必然產(chǎn)生離職念頭。3.缺乏合理有效的激勵機制。哈佛大學(xué)教授、管理學(xué)家威廉•詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)，如果沒有激勵，員工只能發(fā)揮20%-30%的主觀能動性，如果有激勵，員工可以發(fā)揮80%-90%的主觀能動性。足以證明，激勵是激發(fā)工作積極性和挖掘個人潛力的重要途徑。青年教師在民辦高職院校的發(fā)展中占據(jù)著重要地位，要使青年教師發(fā)揮出極大的工作積極性和潛力，才能提升教學(xué)質(zhì)量，保證學(xué)校的健康快速發(fā)展，所以，建立合理的激勵機制無論是對青年教師成長還是對學(xué)校建設(shè)發(fā)展都有著不可忽視的作用。嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院青年教師居多，但學(xué)院對青年教師的激勵比較匱乏，比如教學(xué)工作，干多干少沒多大差別；又例如，對青年教師而言，在擔(dān)任繁重的日常教學(xué)任務(wù)之余還要抽出時間搞科研，實為不易，且做項目、發(fā)表文章還要自己掏腰包，經(jīng)濟壓力巨大，而學(xué)校又不給相應(yīng)的鼓勵政策，沒有一定的獎勵措施來刺激教師搞科研，所以，青年教師大多不愿意或是被逼做科研。從這兩個方面來看，青年教師既得不到成長，也得不到鼓勵，長此以往，跳槽離職成為必然。（三）青年教師對學(xué)校沒有歸屬感。1.青年教師的付出與回報不成正比。青年教師除了承擔(dān)學(xué)校分配的教學(xué)任務(wù)以外，還有很多工作都是無私奉獻，例如課后輔導(dǎo)答疑、搞第二課堂、學(xué)生活動、做科研等，工作任務(wù)繁重，工資報酬卻很低，相比公辦本科院校的教師課時少，自由時間多，工資報酬還高。根據(jù)約翰•斯塔希•亞當(dāng)斯的公平理論解釋，當(dāng)一個人對比自己的投入和回報不對等時，會感到不公平；對比自己和他人的投入與回報不對等時，也會產(chǎn)生不公平感。由此可見，這也是造成青年教師離職的主要原因。2.學(xué)院對青年教師的管理不夠人性化，教師的主人翁地位無法體現(xiàn)。民辦高職院校管理觀念落后，管理者的技能和水平較低，不懂得管理，對教師的管理還停留在中學(xué)教師的管理模式上，每天簽到、坐班，教學(xué)常規(guī)資料檢查頻繁，有些公共基礎(chǔ)課還沿用集體備課形式，這些無疑讓青年教師覺得不像在大學(xué)里工作，優(yōu)越感、自豪感全無。此外，青年教師雖是教學(xué)主力軍，但學(xué)院并未重視對青年教師的管理，各項管理制度不規(guī)范、不人性化，朝令夕改，決策草率。很多青年教師感覺地位低，例如對青年教師的評價過度依賴于學(xué)生評教結(jié)果，不關(guān)注教師實際工作過程，認為沒有教不好的學(xué)生，只有不會教的老師；再者，如果學(xué)生與教師發(fā)生沖突，學(xué)院多半站在學(xué)生的立場責(zé)備老師；還有，行政部門作為服務(wù)部門，卻每每高高在上對老師發(fā)號施令，時刻“盯著”青年教師，導(dǎo)致青年教師對學(xué)院的離心力加強，隨時產(chǎn)生辭職的想法。3.青年教師工作中缺乏物質(zhì)、資金和技術(shù)支持，缺乏自我成就感。青年教師一般參加工作時間不長，資金匱乏，除了面對生活壓力，還要應(yīng)對各種進修和科研的費用，而學(xué)校又不給予一定的支持，青年教師在工作中往往“心有余而力不足”，積極性和自信心受挫，還有教學(xué)中必須的教學(xué)設(shè)備不齊全，致使教學(xué)任務(wù)無法深入進行，教師職業(yè)自豪感和成就感低，離職或換工作的念頭隨之產(chǎn)生。4.外在環(huán)境沒有吸引力。校園環(huán)境惡劣，硬件設(shè)施落后，校園文化匱乏，也是教師離職的一個重要原因，如嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)校，地理位置偏僻，道路不通，交通不便，連公交車都沒有，周邊沒有超市、商店，老師買東西要打車出門去市區(qū)，教師的日常生活都成問題，在針對在職和離職教師的訪談中，有10%的教師離職是因為環(huán)境造成的。此外，青年教師處在已經(jīng)成家或?qū)⒁杉业哪挲g段，從地域上看，多數(shù)不是本地人，在家庭和事業(yè)中間，青年教師多重視前者，而為了工作背井離鄉(xiāng)、拋家舍友損失大，離職已成必然。

二、減少民辦高職院校青年教師離職對策及建議

（一）合理設(shè)置薪酬體系，對內(nèi)有競爭力，對外有吸引力。薪酬的合理、公平與否直接影響員工積極性的發(fā)揮。民辦高職院校只有建立合理的薪酬體系，才能留住人，降低離職率。1.調(diào)整青年教師工資，建立長效增長機制。民辦高職院校要建立合理的薪酬體系，首先從調(diào)整青年教師的工資入手，在工資水平上和公辦院校持平，避免同工不同酬的現(xiàn)象；在工資結(jié)構(gòu)上，調(diào)整結(jié)構(gòu)組成，工資分配模式多元化，增加工資項目（如津貼、福利等），避免結(jié)構(gòu)單一；在工資增長制度上，建立長效增長機制，與國家政策保持一致，避免工資常年不變。2.非工資性薪酬個性化，增加對外吸引力。薪酬除了工資、獎金之外，還包括其他非金錢形式的回報，如交通補貼、帶薪休假、公費旅游、彈性工作時間、員工持股等，學(xué)校雖為非營利性組織，但這些薪酬構(gòu)建方式可以借鑒，以實現(xiàn)個人價值和成就感。（二）完善管理制度，建立教師成長機制。1.幫助青年教師設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，明確發(fā)展方向。根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的定義是:職業(yè)規(guī)劃就是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)、系統(tǒng)地計劃的過程。新時代，職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的成長和發(fā)展的作用越來越受到重視，各行各業(yè)都在強調(diào)個人職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃，它是每個人職業(yè)生涯發(fā)展的動力和加速器。對于青年教師而言，正處于人生事業(yè)的開創(chuàng)期，教學(xué)任務(wù)重，經(jīng)驗不足，科研要求高，水平低，“困惑”“盲從”是他們工作中常出現(xiàn)的詞語。因此民辦高校的青年教師對自身的職業(yè)發(fā)展認識不清晰、定位不穩(wěn)定，學(xué)校管理者應(yīng)通過培訓(xùn)或者開講座等方式，幫助青年教師設(shè)計個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使青年教師更全面地了解自己，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)路徑，以規(guī)劃未來發(fā)展的方向，從而增加青年教師隊伍的穩(wěn)定性，降低離職率。2.建立有效的培訓(xùn)機制，搭建青年教師成長平臺。教師是教育和學(xué)校發(fā)展依賴的核心力量，教師的能力和水平高低直接影響教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的生死存亡。自1965年聯(lián)合國教科文組織成人教育局局長保羅•朗格朗（ParlLengrand）正式提出“終身教育”的概念以來，短短幾十年，終身學(xué)習(xí)的意識在全世界范圍形成共識。在環(huán)境瞬息萬變的新時代，學(xué)生的認知水平也隨著社會發(fā)展而具有了更高的起點，面對這種形勢，教師只有用連貫的、持續(xù)的學(xué)習(xí)來提高自己的專業(yè)知識和教學(xué)方法，對自己所教的學(xué)科有足夠把握，才能提高課堂教學(xué)的效率。對民辦高職院校而言，管理者要重視教師培訓(xùn)的作用，建立一套完善的教師培訓(xùn)制度，制定青年教師培養(yǎng)計劃，支持青年教師進修，加大培訓(xùn)資金投入，定期開展教師培訓(xùn)，保證青年教師均有機會參加培訓(xùn)。如落實青年教師崗前培訓(xùn)，使他們盡快熟悉工作，增強自信心和穩(wěn)定性；大力開展在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，幫助青年教師繼續(xù)積累經(jīng)驗，開拓視野，提升教學(xué)技能，增加成就感；也可以采取“老帶新”的傳幫帶形式，促進青年教師不斷成長進步，進而增強他們穩(wěn)定工作的信心，留住青年教師。3.建立高效的激勵制度，激發(fā)青年教師工作積極性。（1）改善常規(guī)激勵措施。民辦高職院校對青年教師的激勵形式單一，且懲罰多，獎勵少，導(dǎo)致青年教師工作沒動力，因此建立合理的獎懲機制勢在必行。多種激勵方法綜合運用：第一，物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合，滿足教師不同層次的需求；第二，直接激勵和間接激勵相結(jié)合。直接激勵指教師工作本身帶來的，如挑戰(zhàn)性的工作，間接激勵指工作以外的，如人際關(guān)系、安全、尊重、社交等方面。第三，激勵方法因時、因人而異；第四，及時激勵，激勵要公平。（2）建立有效績效考核制度?？冃Э己四壳霸诟黝悓W(xué)校中普遍使用，也是激勵青年教師的一種有效途徑。首先，確立新的教師評價理念，建立教師成長檔案；其次，建立完善的績效考核方案，選用適當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ喾N考核方法綜合運用，確?？己私Y(jié)果公正公平。（三）培養(yǎng)青年教師的忠誠度和歸屬感。歸屬感是個人對團體的一種依賴、一份信任、一個心靈的居所，也是教師在生理、心理方面的需求，培養(yǎng)青年教師對學(xué)校的歸屬感，不僅是留住青年教師，保障學(xué)校長遠發(fā)展、和諧發(fā)展的主要途徑，也是教師對教育事業(yè)產(chǎn)生高度信任和深深眷戀的重要依據(jù)。1.轉(zhuǎn)變管理方式，提升青年教師的主人翁地位，增強對學(xué)校的信賴。民辦高職院校是高校的組成部分，而管理模式并沒有沿用高校的管理模式，有的使用高中的管理模式，有的使用家族式管理模式，使得青年教師沒有高校教師的感覺和“待遇”。因此，民辦高職院校的管理者必須轉(zhuǎn)變管理觀念和管理方式，管理者是為教師服務(wù)的，不是管制和約束教師的，尤其是青年教師，在性格上更適合引導(dǎo)式、關(guān)懷式的管理。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要多關(guān)注青年教師的工作和生活，真誠贊揚，及時伸出援助之手，加強與青年教師的溝通，不僅把他們看作教育教學(xué)的主力，更要把他們當(dāng)做主人，聽取他們的意見，讓他們參與決策，使青年教師真正感受到學(xué)校的人性化關(guān)懷和主人翁地位，他們就自然產(chǎn)生對學(xué)校的信賴感，不會隨意跳槽離職。2.確立發(fā)展愿景，增強青年教師成就感及對學(xué)校的責(zé)任感和自豪感。教師的歸屬感來自教師對學(xué)校的自豪感，而自豪感源于教師對學(xué)校的發(fā)展和美好未來憧憬。所以民辦高職院校要樹立明確的發(fā)展目標(biāo)和共同愿景，給青年教師一個向往的精神境界、共同操守價值觀念，尊重每一個青年教師內(nèi)心的愿望，為青年教師長遠發(fā)展創(chuàng)建各種平臺，讓他們從學(xué)校未來發(fā)展中看到自身發(fā)展的希望，進而體現(xiàn)自己努力奮斗的價值?；诖?，青年教師便容易產(chǎn)生對學(xué)校的責(zé)任心和自豪感，甚至積極的歸屬感。學(xué)校只有注重培養(yǎng)青年教師的成就感，不斷滿足他們渴望尊重、希望成功的心理需求，使他們找到合適的價值定位，達到激發(fā)青年教師對學(xué)校的歸屬感，降低離職率的目標(biāo)。3.加強校園文化建設(shè)，提高青年教師職業(yè)幸福感。民辦高職院校的校園文化是以校園物質(zhì)和精神為核心的一種群體文化，它關(guān)系到學(xué)校的生存發(fā)展，也影響青年教師對學(xué)院的向心力，影響青年教師的職業(yè)幸福感，因此，民辦高職院校要留住青年教師，持久生存和發(fā)展，必須創(chuàng)設(shè)“尊重、寬容、欣賞、合作”的和諧的校園文化。（1）物質(zhì)文化方面，打造優(yōu)質(zhì)、優(yōu)美的校園環(huán)境。基礎(chǔ)設(shè)施齊全，例如教學(xué)樓、實驗樓、圖書館、計算機教室、室內(nèi)運動場、文化園地、科技長廊等教學(xué)設(shè)施要齊備，還有教師公寓、學(xué)生公寓、餐廳、超市等生活必須的設(shè)施也要齊全，一切以方便有利于青年教師為宗旨，這不僅關(guān)系到學(xué)校的形象，也直接影響青年教師的職業(yè)幸福感和對學(xué)校的歸屬感。（2）精神文化方面，創(chuàng)設(shè)優(yōu)良、和諧的文化氛圍。通過豐富多彩的校園文化活動，塑造良好的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，構(gòu)建新媒體平臺，優(yōu)化管理制度，對提高青年教師的主人翁地位，樹立職業(yè)幸福感大有裨益。（3）深化校企合作。民辦高職院校通過和企業(yè)深入合作，汲取先進企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗，進而建設(shè)優(yōu)秀的校園文化，不僅方便學(xué)生就業(yè)，更能為青年教師提供鍛煉、學(xué)習(xí)和提升的平臺，增強青年教師的成就感，培養(yǎng)職業(yè)幸福感。

總之，民辦高職院校要實現(xiàn)長遠、健康發(fā)展，師資隊伍穩(wěn)定是關(guān)鍵。而青年教師離職的原因是多方面的，需要深入探索研究，重視青年教師的發(fā)展，采取多種有效的管理措施，減少青年教師離職，留住青年教師，這是民辦高職院校發(fā)展取之不盡用之不竭的力量源泉。

作者:周華 單位:嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院