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摘要：在公共管理服務構建的各種要件中，公共管理人才資源開發是影響公共管理服務構建的關鍵因素。公共管理人才資源是國家公共管理的具體執行者，他們的政治水平、業務素質、知識結構、道德水準關系到公共管理的效率。加強對公共管理人才資源進行開發，是公共管理機構為社會提供各種優質服務的前提和基礎。然而，因為用人機制欠完善，我國目前公共管理人才資源狀況還不容樂觀，特別在公共管理人才資源學歷、知識結構、應變能力、科學合理化配置等方面還存在諸多不足，這些因素嚴重制約了公共管理服務的構建。本文深入分析其原因，從加強教育培訓、人才考核制度、加強鍛煉等方面，提出了公共管理專業人才素質培養的有效途徑。

關鍵詞：公共管理；素質培養；培訓

我國加入WTO，促進了我國經濟體制改革和經濟結構的戰略性調整，我國經濟發展水平和人民的生活水平得到提高，我國經濟的國際競爭力也得到增強。但入世同時也對我國政府提出多方面的挑戰，其中，公共管理理念和工作方式面臨的挑戰最為直接和突出。主要是因為公共管理專業人才素質低下，不能夠適應時展的腳步，不能夠滿足人民對公共服務的需要，因此，加大公共管理專業人才的素質培養已迫在眉睫。

一、我國公共管專業高素質人才培養的必要性

我國是一個經受幾千年封建文化熏陶的社會主義國家，現行的政府模式不可避免地帶有封建文化殘余色彩，很多公共管理方面已經不能適應社會的發展需要。特別是我國加入世界貿易組織后，國際參與和競爭進一步加強，對政府能力的要求也隨之提高，面對風云變換的世界經濟浪潮，對政府提出了嚴峻的挑戰。因此，培養高素質的公共管專業人才，對于推進我國社會主義建設事業的全面發展有著極其深遠的意義。

（一）落實科學發展觀的重要保障

黨的十六屆三中全會提出，要樹立和落實全面、協調、可持續發展的科學發展觀，按照五個統籌、五個堅持的要求，推進改革開放和現代化建設。這表明了全黨樹立和落實科學發展觀的堅定決心。要全面落實科學發展觀，必須培養高素質的公共管專業人才。因為高素質的公共管專業人才本身的特征和公民本位的公共管理理念，決定了它能夠全面履行經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務等職能，能較好地處理好經濟發展與社會協調發展之間的關系，能確保在發展經濟的同時，更多地關注民生問題，把實現全體社會成員的公共利益作為政府的主要職責。SARS危機告訴我們:只追求經濟的快速發展，而把社會公共事業發展擺在一個“配角”和“次要”的地位是行不通的。所以，科學發展觀全面落實與貫徹，必須培養高素質的公共管專業人才才能得以實現。

（二）政府自身現代化建設的內在需求

在市場經濟條件下，政府如果不積極推進公共管理改革，不僅政府難以適應民眾對政府提供的公共服務、公共管理事務日益增長的需要，而且還帶來一系列嚴重果。比如，在公共管理、公共事務的范圍日益擴大的社會條件下，政府不可能無限地擴大機構、人員，增加財政開支，滿足社會的這種需求。可見要使政府的能力和的作用相符合，使政府在保持適度規模和有效的前提下，最大限度地提供各種公共理和公共服務，就必須大力推進公共管理改革。再比如，在政府管理中，要改變統的管理方式，如過度控制、層層審批、缺乏透明度和程序以及由此導致的種種權力濫用、官員腐敗等現象，幾乎是長期困擾我們的重大難題，盡管這些問題的出現有多復雜的原因，但與沒有大力培養高素質的公共管理人才是有一定聯系的。從這意義上說，培養高素質的公共管理人才是政府自身管理現代化的內在需求。

（三）市場經濟健康發展的需要

中國自1978年實行改革開放政策以來，從強調計劃與市場相結合，到提出建立社會主義商品經濟，直至1992年明確提出建立社會主義市場經濟體制，市場經濟正在中華大地上發育、生長并不斷完善。與之相伴隨，中國也順應市場經濟的要求，政府的公共管理管理手段漸趨多樣化，政府本身的結構也在進行相應的調整。市場經濟為物質生產的發展開辟了廣闊的前景，為社會的變革不斷地提供著最基本的動力。作為前提、條件和基礎，市場經濟對政府的公共管理提出了新的要求。在市場經濟條件下，政府在公共管理方面的基本職能就是組織“公共物品”的供給，管理好公共事務，改變計劃經濟體制下由政府包攬一切的狀況。這樣，在我國就需要公共管理進行改革。因此，公共管理改革，是我國市場經濟健康發展的必然選擇。公共管理的改革中必須要有高素質的公共管理人才作為支撐，否則，公共管理的改革只能是無源之水。必須要對市場經濟體制有較全面的認識，才能更好的為我國市場經濟健康發展提供保障。這樣，才能使政府從繁雜的公共事務中解脫出來，使其不斷適應新的條件和環境，從而不斷提高公共管理的水平，確保社會的可持續發展，最終將更好地促進我國公共管理改革。

二、公共管專業人才素質培養的要求

隨著我國改革的不斷深入，社會對公共管理人才素質提出了更高的要求，首先，公共管理專業人才應該從期望為社會做出貢獻和實現個人人生價值的角度去理解自己的職業，而不是僅僅基于工資收益和公職保障的基礎上去理解。公共管理專業人才應該樹立為民服務、樂于奉獻的意識。

其次，公共管理專業人才應該關注憲法法律、社會價值觀、社會道德、職業倫理以及公民利益等。要求公共管理專業人才在處于多元價值沖突的時候，能夠也應該服務于公民和公共利益。主張公共管理專業人才不應單獨做出決策，而是借助于對話、協調、公民授權和公民參與的過程來解決問題。因此，公共管理專業人才要符合這一新要求，必須在現實工作中強化以下具體的服務意識：

（一）強化民本意識

公共管理專業人才必須把為人民服務作為開展管理工作的出發點與立足點，以“人民群眾高興不高興、答應不答應、滿意不滿意”為標準，認真傾聽群眾的呼聲，切實解決群眾的困難，扎扎實實地為人民群眾辦實事、辦好事，提高為人民服務的質量。我國公共管理專業人才在履行公務時，必須強化民本意識，堅持群眾路線，要將自己的公務行為與社會的價值取向，群眾的利益取向高度統一起來。這意味著公共管理專業人才應該“把公民的需要和價值放在決策和行動的首要位置上”。只有這樣，公共管理專業人才才能更好地為人民服務。

（二）強化法律意識

目前，我國公共管理專業人才的依法管理能力和綜合管理能力普遍較弱，有法不依、執法不嚴、監管不力、瀆職失職等，已成為我國依法管理工作中面臨的嚴重問題。并且許多公共管理專業人才不能準確把握公共管理的客觀規律，不善于運用法律手段、經濟手段有效做好公共管理工作，從而造成了越權管理及管理缺位等后果。必須強化公共管理專業人才的法律意識，努力提高公共管理專業人才依法管理的水平，真正做到公正執法，才能使公共管理專業人才在公眾中樹立良好的形象。

（三）強化責任意識

公共管理專業人才要恪盡職守、勤政為民、廉潔奉公、誠實守信、公道正派、不以權謀私，這既是公共管理專業人才的義務也是其責任。公共管理專業人才未履行其職責的話，除了要承擔違法違紀的責任外，還應當受到社會道德的譴責，承擔違反倫理的道德責任。但現階段，公共管理專業人才對上不對下、對官不對民負責的消極現象仍然存在。公共管理專業人才的權力與責任嚴重脫節、錯位、失衡，不少公共管理專業人才爭權于朝、爭利于市、爭權推責、濫用權力，導致權力部門化、部門利益化、利益法制化。因此，必須強化公共管理專業人才的責任意識，努力改善政府與社會的關系，努力做到在政策制定和政策執行中，堅持法律、堅持道德、堅持正義。只有這樣，公共管理專業人才才能真正做到對人民負責。

公共管理專業人才不緊要具備上面三種意識，而且還必須包括以下五方面內容：

（1）思想政治素質。公共管理專業人才不同于普通職業的工作人員，公共管理專業人才的思想政治素質也因其特殊的工作而相應的有特殊要求。在機關工作的公共管理專業人才，直接參與國家法律、法規、制度的制定或執行，手中或多或少都有一定的權力，這就要求公共管理專業人才具有較高的思想政治素質，要有堅定的政治立場和堅定的共產主義信念，要深刻理解黨和國家的大政方針、基本路線，并把這些落實到現實工作中去。在活動中要敢為人先，爭做創建活動的“標兵”。

（2）職業道德素質。公共管理專業人才的工作性質對其職業道德的要求更加苛刻，作為一名公共管理專業人才要時刻把國家的、社會的、集體的、人民的利益放在第一位，做好人民的勤務員。工作中要做到敬業務實、實事求是、清正廉潔、公正無私、遵紀守法、堅持原則、團結協作、顧全大局。

（3）科學文化素質。公共管理專業人才的工作看似單一工作的簡單重復，其實不然。隨著時代的進步，社會、經濟等大環境的逐漸變化，公共管理專業人才的工作內容也在與時俱進。要想在當前的情況下把工作做得更好，基本的科學文化素質是必不可少的，尤其是語文、數學、英語、政治、歷史、法律、經濟學、管理學等方面的知識，幾乎每個部門的公共管理專業人才都應該掌握。

（4）心理素質。公共管理專業人才的工作必不可少的要與外界的人和事打交道，是否能高質量地完成工作任務，心理素質起著非常關鍵的作用。總的來說，公共管理專業人才要用一種正常的心態來對待工作。也就是說，不管面對的是什么樣的人，都應該保持不卑不亢；不管多么著急的事情，都應該沉下心來冷靜處理；不管生活中發生了多么不愉快的事情，都不應該把情緒帶到工作中去；不管遇到了多么困難的事情，都不應該退縮。只有這樣，公共管理專業人才才能以飽滿的熱情投身到繁雜的工作中去。

（5）業務素質。各個崗位對公共管理專業人才素質的要求有很大的差異。有些基本的業務素質是每個公共管理專業人才所必須具有的，如哲學常識、經濟常識、法律常識、行政管理相關知識、公文寫作與處理相關知識以及英語、計算機、電子政務等知識。還有其他涉及各行業、各部門的專業知識、專業技能、行業法律法規、機關業務相關常識等則需要針對具體情況逐一掌握到位。只有全面掌握了這些基礎的業務素質，才能更好地為人民群眾服務。

三、當前我國公共管專業人才素質現狀及培養中存在的問題

我國公共管理專業人才是長期受黨和人民教育并在實際工作中鍛煉成長起來的社會主義事業建設者，是經過嚴格考試考核、認真挑選而被錄用或轉化而來的公共管理專業人才資源。政治強、業務精、作風正是我國公共管理專業人才隊伍的主流和共性。在我國，不僅現有的公共管理專業人才資源數量較大，而且每年的上百萬的大中專畢業生及軍隊轉業干部，構成了公共管理人才資源的最基本的后備隊伍。如此豐富的公共管理專業人才資源儲量，在世界各國也都是少有的。然而，從發展的眼光看，我國公共管理專業人才資源也潛藏著危機。

公共管理專業人才資源的學歷、知識、專業技能素質是公共管理專業人才資源素質的基本方面，應與其他素質交互作用，才能更好地發揮他們的功能。但是由于歷史原因、教育培訓經費投入不足、國家總體教育水平不高等多方面因素的制約，一段長時間內，我國公共管理專業人才資源的學歷層次總體偏低。根據最近調查數據顯示:全國公共管理專業人才資源共530.7萬人，其中大專及其以上學歷的232.7萬人，占總數的43.9%，具有本科學歷的52.65萬人，占總數的9.92%，具有研究生學歷的1.88萬人，占總數的0.35%，中專及其以下學歷的298萬人，占總數的56.1%。從調查的情況來看，公共管理專業人才資源中具有本科以上學歷人員所占比例明顯偏低，嚴重影響了公共管理專業人才資源的整體素質。

受財政狀況和人口總量的制約，我國政府作為基礎性人才資本的投資主體，存在著明顯的投資不足，人才資源總量與我國現階段經濟發展的要求明顯不相適應，出現供給型人才資源短缺現象。目前，我國義務教育尚未完全普及，高等教育發展處于結構調整階段，教育經費不足，教師隊伍數量短缺、質量偏低。人才資源總量的不足在相當的一段時期內將是一種常態。另一方面，國家主導型的公共管理專業人才資源供給機制，使得我國高等教育所培養出來的人才，在專業、知識結構等方面與社會需求脫節，不能適應社會發展的要求，存在著結構性人才短缺現象。現有政府部門中的“三低一少”(文化程度低、技術等級低、管理水平低、專業人才少)就是具體表現。

我國目前公共管理人才素質培養中一些深層次的矛盾還沒有完全解決，在許多方面還存在諸多與社會發展不相適應的地方。需要深入分析問題，剖析原因，做到有的放矢，不斷開創我國公共管理人才素質培養的新局面。

（一）論資排輩的用人觀念制約著公共管理人才資源的開發

陳舊落后觀念對我國公共管理人才資源開發的阻礙作用主要表現為用人上的論資排輩。鄧小平同志曾經尖銳地指出:“論資排輩是一種落后的習慣勢力”。現實生活中，一些地方或單位，片面強調工作年限和任職長短，以資歷取人而忽視人才的實際工作能力。資歷固然在一定程度上反映著一個人工作經驗的積累程度，但資歷絕不等于能力。古人云:“用人之道，當自其壯年心力精強時用之”。人才的開發有很強的時效性，論資排輩埋沒了大批人才，造成公共管理人才資源的嚴重浪費。表現為為官上的“唯官為榮”“進尊退卑”。有些領導干部官本位思想嚴重，認為只有做官才能體現自己的人生價值，一旦為官，就只能上不能下，雖不稱職，卻不讓賢，使能勝任其職的公共管理人才資源無用武之地，造成人才資源的嚴重浪費。一些人才甚至受到來自各方排擠、壓制，導致人才流失。這種思想還表現在選人用人上的求全責備。金無足赤，人無完人，人才也是優缺點并存，不可能是全才。而一些公共管理領導在選人用人上不是辯證地看待人才，分不清主流和支流，本質與非本質，只要看到缺點，就認為此人不可用，導致公共管理人才資源不能用其所長而被埋沒。

（二）只注重使用而忽視培養的用人方式阻礙著公共管理人才資源的開發

隨著社會的不斷發展、政府職能的轉變和管理內容的不斷變化，公共管理人才資源的知識也需要不斷更新，能力也需要不斷提高。而許多管理部門，只注重對人才的使用，讓其始終處于熱運行之中，而不給其補充能量，不給知識和發展提高的機會，這些都嚴重打擊了公共管理人才資源的工作積極性。盡管我國也制定了公務員的培訓規劃，但并沒有真正納入國家和地方國民經濟和社會發展規劃中，使計劃難以落實。表現在，一是思想觀念落后，沒有把公共管理人才資源培訓當作開發戰略任務;二是投入不足，沒有把培訓當作“最合算的投資”，來加大財政投入;三是措施不力，重使用、輕培訓，使一些公共管理人才資源安于現狀，缺乏提高自身文化素質的緊迫感。

（三）公共管理制度運行機制的缺失

公共管理專業人才素質現狀問題的存在，固然與傳統觀念的影響、法制規定的粗疏、政府改革的緩慢不無關系，但目前我國公共管理專業人才管理制度中存在著許多影響提高公共管理專業人才素質的環節和因素，也是必須看到的事實。主要表現在:

第一，在選拔任用上，缺乏有效的競爭機制。目前，雖然公共管理專業人才競爭機制己初步建立，但仍未能調動公共管理專業人才的積極性和主動性，究其原因傳統的用人標準仍在扮演重要的角色，具體表現在:首先，重資歷，論資排輩現象依然存在。其次，重學歷，一大批學非所用、用非所學、學歷很高、能力平平的人混入國家干部隊伍。再次，重關系，領導的意志決定一切，選拔任用中存在個人感情因素，使公開選拔、競爭擇優流于形式。

第二，在考核制度上缺乏客觀量化的考核標準、科學的考核方法和專業化的考核人員，考核結果還不能做到既起激勵作用，又能有力地約束低效率的行為。我國公共管理專業人才考核制度執行中存在的主要問題有:參加考核的人員思想意識模糊，考核主體責任不清，失職失誤無法追究；公共管理專業人才考核標準籠統、不明確，科學化、實踐化程度低，評價缺乏客觀性；偏重定性考核，忽視定量考核，考核方法簡單化不科學；考核結果等次少，考核激勵作用得不到應有的發揮:考核程序中民主流于形式，損害了考核的嚴肅性、公平性和科學性。

第三，公共管理專業人才培訓無法滿足公共管理專業人才個性化的需求，表現在以下幾個方面:一是公共管理專業人才培訓法規體系不健全。目前，還沒有有關公共管理專業人才培訓的配套法規，沒有制定有關培訓的經費保障，施教機構資格認證、培訓質量評估以及如何實施初任、任職、更新知識和專業知識培訓的具體辦法和規定。這些都導致了公共管理專業人才培訓工作在很多方面無法可依。二是對公共管理專業人才培訓的重要性認識不夠。經濟全球化進程中的經濟管理國際化，高新技術革命帶來的信息化和網絡化，都對公共管理專業人才的知識結構、管理能力提出了全新的要求，這就需要強化公共管理專業人才培訓，提高公共管理專業人才隊伍素質。而許多公共管理部門對公共管理專業人才培訓的重要性缺乏足夠的認識。對受訓人員來講，由于宣傳教育不夠，約束措施不力，對培訓的重要性認識不足，不少人感到培訓作用不大，培訓與不培訓一個樣。三是公共管理專業人才培訓的內容陳舊、方式和方法僵化。公共管理專業人才培訓學習科目的選擇余地比較小，培訓重點不突出，培訓的知識老化，缺乏針對性，理論聯系實際不夠，知識培訓缺乏前瞻性。我國各地的公共管理專業人才培訓仍大多采取“填鴨式”的講授方式，而不是根據公共管理專業人才的不同職位和學歷，采取諸如“啟發式”、“研討式”、“角色模擬”、“管理游戲”、“拓展訓練”等現代化的教育方式和手段，同時很少采用電化教學等先進手段。

四、解決當前我國公共管理專業人才素質培養問題的對策

作為黨政人才重要組成部分的公共管理人才資源，是全面建設社會主義小康社會的重要力量，是構建服務型政府的基礎和前提。不斷加強公共管理人才素質的培養，構建一個人民滿意、信任、擁護的公共管理機構，是擺在我們面前的一項重大而緊迫的任務。

（一）把好入口關，完善考錄制度

公開招考公共管理專業人才是為我國人事制度的一項重大變革，同時也是提高公共管理專業人才隊伍整體素質的有效途徑。但要全面貫徹“公開、平等、競爭、擇優”原則，實現公共管理專業人才錄用考試的科學性和公正性，還需要從以下幾個方面努力：一是擴大考試錄用范圍。不僅城市戶籍的人員可以參加，符合條件的農村戶籍人員也可以參加公共管理專業人才的報考，這樣才能體現平等競爭的精神。不僅實行“初級公共管理專業人才”的招考，也要實行“中級公共管理專業人才”即副處級至副廳級的招考，以避免政府機關中“論資排輩”的狀況，使能者上，庸者下。二是科學設立筆試內容。目前，中國公共管理專業人才筆試重知識輕能力的傾向比較突出，今后應減少或取消主要依靠記憶的公共基礎知識考試，強化行政職業能力測試和分析綜合能力測試。三是進一步完善面試方法。由于面試的主觀性、隨意性較大，容易影響面試的客觀公正性。所以，為體現“為用而考、考用結合”的原則，公正、客觀地搞好面試工作，必須嚴格選聘、合理配置面試考官，盡快建立一支穩定、公正、高效的面試考官隊伍。對面試命題應堅持可考性、可評性原則，防止試題的主觀隨意性。四是除了筆試、面試以外，還要注重實際操作能力的考評。五是建立完善考錄工作的監督制度。把公共管理專業人才的職務空缺和所需的資格條件向社會公開，使符合條件的自愿擔任公共管理專業人才的機會均等，任職取舍唯一取決于客觀公正的評價結果，從而克服任人唯親等用人上的不正之風。為杜絕考錄過程中的不正之風，應該借鑒國外成功經驗，建立考試監督委員會，由人事、紀檢、司法部門的人員組成，負責考錄工作的檢察和監督。建立健全各項考錄規章制度，加強對考錄工作各個環節的監督，依法懲處考錄工作中的違紀違法行為。

（二）完善公共管理專業人才考核制度

1、要制定科學、有效、易行、具體的公共管理專業人才考核標準。以經濟、效率、效益為標準，建立具有可比性和可測量性的成本核算和績效指標體系，量化考核標準，對公共管理專業人才的工作能力和實績進行比較準確的評估。為此，首先，按照不同的工作和業務進行分類考核有利于考核的科學性。考核時，要體現職位性質和業務要求，不同級別的公共管理專業人才在德、能、勤、績方面的要求是不同的，如果將公共管理專業人才的考核與不同崗位責任制與目標責任制相結合，那么就能使考核內容具有較強的針對性。其次，按照考核目的分類考核，如年度考核應重點考核實績與工資獎金掛鉤；干部提拔前的考核則應在一貫表現基礎上考核其政治素質和工作能力是否適應新職位的要求，這樣才能增強考核的有效性。再次，考核標準要定量化，將德、能、勤、績四個方面分配合適的分值，把無形的工作項目有形化、抽象的考核要求具體化、考核的評比標準數量化，使考核變成一種度量衡，變成公共管理專業人才心目中的天平。

2、公共管理專業人才考核方法應多樣化。公共管理專業人才考核堅持平時考核、半年考核與年度考核相結合的方法。平時考核的重點是本職工作進展情況、出勤情況、紀實情況等，采取不定期匯報、查看、評比等方式，將結果記錄在冊，作為全面量化考核的依據。半年考核的重點是督查、檢查、個人對照，看工作任務完成情況，表揚先進，督促后進。年度考核按照職位職責要求，重點是對全年工作任務完成情況進行績效評估。公共管理專業人才考核堅持定性與定量相結合的方法。要明確定量方法為主，定性方法為輔，“根據不同類別、層次的職位要求，將德、能、勤、績、廉的各個指標都進行量化，分解為若干要素，并賦予一定的分值和加權系數，然后確定不同類別、層次職位各要素的等級標準和分數線，加總即得出某一職位的公共管理專業人才的分數，對照相應的等級標準，即可得出被考核人的等次。”實行定量測評不僅能提高考核的科學性和考核效率，而且還可以減少許多人為的矛盾。

3、增加公共管理專業人才考核等次，考核結果的嚴肅使用。在量化考核的基礎上，按照公共管理專業人才的考核分數劃分等次，形成優秀、優良、稱職、基本稱職、不稱職等5個等次，并賦予不同等次公共管理專業人才不同的獎懲措施，形成競爭機制和激勵機制。“對年度考核確定為‘優秀’等次的人員和‘稱職’等次中表現特別突出的人員，給予記功和嘉獎；國家公共管理專業人才連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上層次的，在本職務對應級別內晉升一級；連續兩年被確定為優秀等次的人員，可提前具備晉升資格；對確定為‘基本稱職’等次的人員可視同稱職等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高；對當年確定為‘不稱職’等次的人員，按有關規定降職，工資級別作相應調整，連續兩年確定為不稱職的，要按規定予以辭退”。

另外，必須加強對考核工作的監督，建立一種考核監控機制，確保考核結果真實、可靠。尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督，即要加強對考核者的考核。

（三）加大培訓力度

1、大力開展MAP隊教育，建設專業化公共管理人才隊伍。公共管理碩士專業學位(MAP)教育，是在職公共管理人才資源系統地學習現代公共管理理論，并結合實踐提高公共管理水平，加強能力建設，開發公共管理人才資源的重要措施。公共管理碩士專業學位是以公共管理學科及其它相關學科為基礎的研究生教育，在知識結構和能力結構上突出兩者的結合，重視實際能力與素質的培養，是與我國公共管理人才資源能力建設的目標一致的。開展公共管理碩士專業學位教育，有利于優化公共管理人才資源的學歷結構、知識結構和專業結構，有利于建設一支高素質、專業化的公共管理人才隊伍，有利于提高公共管理的水平和效率，有利于公共管理人才資源吸收和借鑒國外的先進管理經驗。在教育過程中，要確保教育質量。因為是在職教育，政府要為學員營造一個良好的學習環境，如:確保學員的學習時間及經費的投入等等。另一方面，各試點高校要解放思想，轉變觀念，深化改革，切實搞好人才需求分析，堅持以需求為導向，增強針對性。要按照有關要求統一組織和協調招生、培養、管理等項工作。要建立質量評估制度，研究制定評估標準，確立科學、合理的評估指標體系。要加強管理，向管理要效益，以質量求發展。

2、創新內容和方法，提高教育培訓質量。提高質量是教育培訓工作的關鍵。教育培訓內容要貼近改革開放和現代化建設，貼近黨和政府的中心工作，貼近學員需求，圍繞提高公共管理人才資源的理論素養、知識水平、業務本領和管理能力，適應他們職業發展的需要，確定教育培訓的內容和重點，不斷提高教育培訓的針對性。具體來講，除了加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高公共管理人才資源的政治素質和政治鑒別能力放在首位之外，還要注重業務能力的培訓。要把那些經濟建設中的重點、難點問題和公共管理工作中的重點、熱點問題作為公共管理人才資源教育培訓的內容。要認真貫徹“理論聯系實際，學以致用，按需施教，講求實效”的原則，及時更新教育培訓內容，適應公共管理的需要。在創新教育培訓方法方面，要根據不同的對象，采取靈活多樣的教育培訓方式，積極開展網絡教育和遠程教育，發揮好中國國家教育培訓網的作用。積極采用小組教授式教學、情景模擬和案例教學等現代教育培訓方法，增強教育培訓的吸引力。要實行教育培訓質量評估制度。凡是公共管理部門委托施教機構承辦的公共管理人才資源教育培訓班，都要進行質量評估。評估的結果，作為評價教育培訓施教機構的重要依據，確保公共管理人才資源的教育培訓質量。

3、突出培訓重點，實行分級分類培訓。公共管理人才資源培訓的類型總體來說大致有三種:一是初任培訓。新錄用公共管理人才必須堅持先培訓后任職，培訓目的在于使之盡快地適應公共管理機關的環境和工作的要求，熟悉公職人員的工作性質，樹立良好的道德風尚，提高他們勝任本職工作的能力。二是任職培訓。根據所任職務在任職前或后分層次進行培訓，使之提高管理水平，盡快適應新職位的要求。三是晉升培訓。晉升領導職務的公共管理人才資源，要堅持先培訓后任職，使之具有擔任領導職務所需要的知識、技能和才干。在培訓過程中，要在全員培訓的基礎上，突出培訓重點，特別是要注重高級公共管理人才資源的培訓。我國的公共管理人才資源培訓要在抓好面上培訓的基礎上，重點抓好處以上公共管理人才資源的培訓和優秀年輕公共管理人才資源骨干的培訓。重點抓好

公共管理人才資源的任職培訓，提高他們的政治鑒別力和拒腐防變的能力，駕馭全局和戰略思維的能力，科學決策和依法管理的能力，統籌協調和處理復雜問題的能力。

4、堅持教育培訓與合理使用相結合，健全教育培訓激勵機制要解決公共管理人才資源參加教育培訓動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善公共管理人才資源教育培訓的激勵機制，使教育培訓與合理使用真正結合起來，切實做到“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不提拔”。把教育培訓期間的學習成績視為工作成績，改變“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”的現象。建立以能力和工作業績為導向的用人機制，引導公共管理人才資源注重自身素質和能力的提升，激發公共管理人才資源自覺學習、積極參訓的內在動力，形成自覺求學、競爭參訓的良好局面。把任職培訓和任職試用期結合起來，凡在任職前沒有達到培訓要求的，必須在試用期內接受任職培訓，否則不予正式任職。實行公共管理人才資源登記制度，加強教育培訓證書管理，建立學習檔案制度，把公共管理人才資源參加教育培訓的情況記入本人檔案，作為公共管理人才資源考核和使用的重要依據。

（四）加強實踐鍛煉

加強實踐鍛煉是做好公共管理工作的基本要求，“學習、鍛煉、提高”是公共管理專業人才成長成才的重要途徑。要做到這一點，就得經常深入群眾、深入實際，認真調查研究，認真傾聽群眾的呼聲、要求和意見，努力把群眾創造的經驗總結出來，努力找到解決問題的有效辦法并依靠群眾解決。把公共管理專業人才放到群眾反映強烈、熱點難點較多的地方和單位經受鍛煉和考驗，增強他們為人民服務的宗旨觀念和廉潔自律意識。把公共管理專業人才放到群眾反映強烈、熱點難點較多的地方和單位經受鍛煉和考驗，可以使他們更多地傾聽群眾的呼聲，了解群眾的疾苦，激發造福一方的使命感。通過樹立正確的權力觀，把人民賦予的權力用于為人民服務，為老百姓多辦好事上，不以權謀私，潔身自好，兩袖清風，以一身正氣排除各種不利影響和誘惑的干擾，抵御各種不正之風和腐敗現象的侵蝕。另外，還應讓公共管理專業人才承擔某些危難險重的任務和處理某些突發應急事件，培養他們臨危不懼、處變不驚的氣度和應變指揮能力。

結束語

隨著我國改革開放的深入，公共管理必須適應新的形式的發展，這就要求公共管理專業人才必須加強服務意識，必須提高服務能力，必須加強公共管理專業人才素質的培養，只有這樣，才能在跟上時代潮流發展的腳步。

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