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摘要:勞動關系是否和諧，事關人民就業生活、社會和諧穩定與經濟持續發展，問題關鍵是地方政府在勞動關系調整中發揮著什么樣的作用。新時代社會主要矛盾和矛盾主要方面的深刻變化，必將對人們的發展理念和國家政策制定帶來長遠而廣泛的影響。實現勞動關系和諧，除了建立和完善矛盾的有效化解機制，政府要主動作為，從源頭抓起，探索建立企業利潤分享機制，以共享促和諧。同時，要發揮協商協調和思想道德教育在勞動關系調節中的作用，促進雙方和諧共贏。

關鍵詞:新時代;和諧;勞動關系;政府作用;協商協調

勞動關系是用人單位和勞動者在勞動過程中結成的經濟社會聯系。勞動關系是否和諧，事關人民就業生活、社會和諧穩定與經濟持續發展。一段時間以來，我國勞動關系矛盾凸顯多發。對勞動關系矛盾產生的原因，存在以下幾種觀點:改革開放后勞動者的權利缺失和地位淪落［1］;法律對底層勞動者保護不夠，一些勞動者不在勞動法的保護范圍之內［2］22;地方政府為了招商引資發展經濟，對投資者保駕護航，對其違反勞動法的行為熟視無睹［3］87;生產力水平低下和產權實現形式單一［4］26。此外，勞動報酬水平偏低、工資增長幅度偏小，普通勞動者很少分享到改革利益。中國特色社會主義進入了新時代，這是全體人民逐步實現共同富裕的時代，為以上矛盾的解決創造了條件和契機，也對勞動關系和諧提出了新的更高要求。本文在回顧勞動關系演進過程基礎上，指出問題的關鍵是地方政府行為的錯位;并進一步分析了新時代勞動關系和諧的有利條件和不利因素，提出實現新時代勞動關系和諧的策略思路和勞動關系調適機制。

一、勞動關系演進的簡要回顧與分析

作為生產關系的重要組成部分，勞動關系的狀況與經濟制度、經濟體制、生產力發展程度、對外開放水平，以及政治思想、法律制度、社會輿論等存在密切的聯系，因而對勞動關系矛盾的解釋和說明也不能離開基本國情、宏觀環境和具體條件。改革開放以前，與計劃經濟相適應，用工單位和職工個人的勞動關系長期由國家統一安排。在國家行政的統一管理下，干部只升不降，職工只進不出，工資只增不減，生、老、病、死等全部歸單位負責，無論是用工單位還是職工個人都沒有更多的選擇權利，算不上真正的經濟主體，稱不上真正意義上的勞動關系，雙方處于由國家直接控制的低效穩定狀態中。改革打破了這一秩序，企業被賦予更多的權利，附屬的社會職能被剝離，員工的能出能進代替了“鐵飯碗”，工資的市場定價取代了“鐵工資”。社會在向市場經濟的演進過程中，用工單位和職工個人形成各自獨立且相對的權益，兩者選擇結合之時，既統一又對立的勞動關系正式產生。隨著社會主義初級階段基本經濟制度的確立和完善，國有企業、集體企業、外資企業、中外合資及合作企業、私營企業、股份制及股份合作制企業等不同性質和特征的企業并存，用人單位的性質和經營方式逐步趨向多元化、多樣化。原國有企業的整體勞動者分化為管理者、專業技術人員和產業工人等不同階層，企業的經營管理決策權掌握在管理者階層手中，普通勞動者的地位下降，話語權也明顯減弱。還有一批人脫離原單位，“下海”創業，成立自己的公司，成為老板。在市場化改革過程中，外企、私企等非公有制經濟的規模持續上升，比重越來越大，勞動關系矛盾也較為突出。在外企、私企發展的初始階段，由于缺乏知識和技術，又有眾多的競爭者，農民工工資低微，但相對于農村，收入有所增加，生活有所改善。在外部經濟景氣的時候，企業訂單增多，企業大量招工，員工加班加點，但員工收入增加有限。隨著城市化進程加快，城市生活成本上升，加之勞動力供給趨緊，企業用工成本增加，企業壓力增大;在世界性經濟危機導致的外部需求疲軟情形下，外向型加工企業雪上加霜，危機之下企業拖欠、克扣員工工資等現象更為普遍，勞動關系更為惡化。在企業內部，分配標準多元化，按勞分配和按要素分配并存，但總體結果是普通勞動者獲得的利益與資本擁有者相比微乎其微，與經營管理者之間的收入差距加大。國有企業經營管理者不僅擁有高工資，還分享企業剩余，普通工人只能擁有基本工資收入，工資增長緩慢且嚴重滯后于經濟發展速度，他們有著強烈的不公平感和被剝奪感。一些私營企業、外資企業勞動者地位更低，勞動者工資福利、勞動條件普遍較差，還有不少外資企業存在中外員工同工不同酬，歧視中方員工的現象。更為重要的是，隨著時間的推進，勞動力結構已發生顯著變化，新生代逐步成為勞動者的中堅力量，他們擁有更多的維權意識、集體意識，利益訴求也更趨多元。由此，潛在的隱藏的勞動關系矛盾漸變為雙方現實的公開的沖突，表現為勞動糾紛頻發，群體性事件時有發生。市場經濟以資本為中心展開，資本—企業控制權—剩余索取權，在企業內部自然形成的這條邏輯鏈條，使勞動關系雙方權利失衡，且收入分配的兩極分化具有必然趨勢。一直以來，我國資本短缺，勞動力資源豐富，為了加快地方經濟發展和招商引資，往往越是層級較低的政府部門，越是不自覺地站到企業一邊，維護廠方的利益。國家相關勞動立法形同虛設，勞動者的正當權益得不到有效保護，地方政府在勞動關系處理上的缺位、錯位對此負有不可推脫的重大責任。打破平均主義“大鍋飯”搞活經濟的改革政策沒有錯，權利失衡、兩極分化并不是改革的初衷。市場經濟體制改革的目的是為了調動一切社會資源參與經濟建設中來，通過對資源的合理配置，促進經濟更好發展，使人民生活水平得到更大提高。因此，要求我們在充分利用市場機制發展經濟的同時，發揮政府作用自覺地協調好勞動雙方關系。

二、實現新時代勞動關系和諧的條件與困難

黨和國家歷來重視和諧勞動關系的構建，尤其是黨的十八大以來，實現和諧勞動關系的體制機制不斷健全，勞動人事爭議處理和勞動保障監察力度逐步增強，職工工資穩步增長，合法權益得到更好保障。國家修訂了《中華人民共和國勞動合同法》，出臺了《勞務派遣行政許可實施辦法》《勞務派遣暫行規定》等政策性文件;企業勞動合同簽訂率和履行質量不斷提高，至2016年底達到90%;2012年至2016年，城鎮非私營單位職工年均工資由46769元增至67569元，扣除物價影響，實際年均增長7．6%;城鎮私營單位職工年均工資由28752元增至42833元，剔除物價因素，實際年均增長8．4%［5］。經過多年發展，我們的生產力水平總體上顯著提高，社會生產能力開始進入世界前列，以前一直沿用的“落后的社會生產”的說法已經不符合今天的實際。黨的的一個重大判斷是中國特色社會主義進入新時代，社會的主要矛盾已經轉變為人民日益增長的美好生活需求同不平衡不充分的發展之間的矛盾，“不平衡不充分的發展”成為矛盾的主要方面。社會主要矛盾和矛盾主要方面的深刻變化，必將對人們的發展理念和國家政策制定帶來長遠而廣泛的影響。這意味著一些地方長期存在的片面發展觀———“先增長后分配，重積累輕消費，只講效率不顧公平”的錯誤思想，已經失去借口，到了該徹底終結的時候了。不解決好發展的不平衡不充分問題，便不可能有更大的發展。歷史經驗早已表明，一邊生產力快速增長，另一邊大眾化的普遍貧困，這樣的發展不可持續，最后只能以生產力的強制性破壞為代價來解決矛盾。新時代突出以人民為中心的思想，共享發展的理念，強調人的全面發展與社會的全面進步。這為妥善處理好勞動關系矛盾提供了思想指導，也明確了發展的方向，有助于人們糾正“唯GDP論英雄”的片面發展觀，回到發展是為了人民的正確軌道上來。目前一些地方已將構建和諧勞動關系工作納入政府經濟社會發展規劃和政府目標責任考核體系，強化對基層政府的考核監督。全面依法治國作為國家治理的一場深刻革命正在著力推進，始終堅持嚴格執法是它對政府部門執法工作的基本要求。隨著全面依法治國戰略的實施，現有涉及勞動關系的法律規章制度必將全面落地生根，基層政府部門的執法行為將得到進一步規范，有法必依，執法必嚴，將落到實處，勞動關系處理有了制度性保障。同時，在新的實踐中法律法規體系可以得到不斷完善，好的經驗會被認真總結出來，并用法律的形式加以固定，變為新的制度安排加以遵守;相關法律如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》等，會得到進一步的普及，勞動關系的雙方對各自的權利和義務將更為明晰，法律成為保護各自合法權益的武器，絕大多數矛盾將化解于法律制度架構之內。以上這些是對勞動關系和諧比較有利的方面，還有一些新情況帶來的影響將更為復雜更具挑戰性。其一，創新是新時代經濟發展的主要動力。創新必然產生新的產業形態和新的就業方式，勞動關系雙方的結合方式可能更加靈活和碎片化，對新的勞動關系的認知、監督、管理需要一個適應過程;同時會淘汰過時的企業，連同原有的工作崗位，必然有一批勞動者失業或者轉崗、再就業;勞動者也可能進一步分化，創新能力強的勞動者在勞動力市場上將處于更加有利的地位，具有更大的談判能力，其權益也能得到更好的保障，與之相反，普通勞動者處境可能更為艱難。其二，新時代強調開放發展，而在開放經濟條件下，資本可以全球自由流動，企業隨時可以搬遷國外，轉移到用工成本更低的地區和國家去，在勞資關系談判中資方處于更有利的地位;即便企業留駐國內，如果工資上漲，生產成本上升，產品國際競爭力減弱，同樣會對經濟發展和促進就業產生不利影響。其三，綠色發展，經濟結構調整升級，這是新時代經濟轉型發展的總趨勢，勢必進一步淘汰落后的過剩的產能，同時伴隨大量的失業者，底層勞動者的就業將變得更為困難。

三、實現新時代勞動關系和諧的策略思路

按照唯物辯證法的觀點，和諧是矛盾的一種特殊表現形式，體現著矛盾雙方的相互依存、相互促進、共同發展;和諧是相對的、有條件的，只有在矛盾雙方處于平衡、協調、合作的情況下，事物才展現出和諧狀態。關于和諧勞動關系，目前雖沒有明確的定義，但一般地歸納為，它應當建立在法制基礎上，是民主化的，體現公平正義的，存在有效化解矛盾沖突機制的，處于良性運行中的勞動關系［3］86。法制、民主、公正體現了和諧勞動關系的基本要素。重視合同的簽訂，規范勞動關系，建立勞動關系調解、仲裁、訴訟制度，的確為勞動糾紛的解決開辟了一條重要途徑。但不能滿足于此，畢竟這還不是治本之策。有一種觀點認為，由于勞動關系雙方地位、立場、價值取向的差異，產生一些矛盾是正常的;勞動糾紛不可怕，重要的是要有化解機制。這種理解至少是不全面的，因為矛盾的潛在狀態、矛盾引起的現實沖突與沖突最終的解決，是不同性質不同層級的問題。將矛盾化解于萌芽狀態與最終被迫強制性解決，對社會造成的影響是大不相同的，不可同日而語。因此，相對于事后的調解、仲裁、訴訟而言，事前對勞動關系的監測督查更為重要;相對于勞動糾紛化解機制的建立，深層次勞動關系矛盾的調節更為重要，更為關鍵。社會轉型造成階層的分化，就勞動者而言，可分為正規就業者、非正規就業者，正規就業者中又分為經理、技術人員、產業工人等層次;按是否加入工會組織，又分為工會成員、非工會成員。這些勞動者在勞動中的地位和待遇，個人或所在組織的自我保護能力，利益訴求等都大不相同，不能一概而論。傳統糾紛從追討拖欠工資、未足額支付的報酬等，延續到爭取福利待遇、共享企業發展成果，新型糾紛如涉及競業限制、服務期、違約金等方面的矛盾也不斷出現。總體而言，勞動關系中深層次矛盾主要有兩個:一個是底層勞動者的權益保護問題，另一個是企業剩余分享問題。一方面，一些企業毫無誠信可言，“惡意搬遷”“螞蟻式搬家”逼迫員工離職［6］;不規范用工，肆意侵害勞動者合法權益，甚至偽造證據，進行欺騙性訴訟①。由于勞動者，尤其是低層的勞動者，在勞動關系中的弱勢地位，因此，國家法律及政策的導向，向勞動者保護適度傾斜是一種責任［7］。另一方面，在市場經濟條件下，管理層和技術層勞動者憑借自己的人力資本，對企業擁有一定的控制權，參與了企業的剩余分配，普通勞動者往往被排除在外。誠如有的學者指出的那樣，當前弱勢群體對改革存在著某些不滿情緒，不是說要否定改革的方向而是要求分享改革的利益［2］29。因此，除了建立和完善勞動關系矛盾的有效化解機制，為了實現勞動關系和諧還必須注意以下幾個方面。第一，政府要主動作為，從源頭著手。在立法之中將更多的非正規就業者納入到勞動法的保護之下，督促勞動合同的簽訂，規范勞動關系雙方權利義務，預防和打擊侵害勞動者合法權益的行為。政府勞動保障監察部門要暢通舉報投訴渠道，強化日常巡查，深入企業，預防和糾正各種侵害員工合法權益的違法行為。要創新監管模式，推動執法重心下移，強化基層監管，實時掌握勞動關系的動態狀況。要完善制度機制，提高執法效率和規范化水平，把相關法律規章制度真正落到實處。第二，以共享企業發展成果促進勞動關系和諧。目前勞動關系不和諧的根源在于普通勞動者很少或沒有分享到改革開放帶來的紅利。市場的邏輯加上資本的侵權，使發展的成果沒能惠及全體勞動者。逐步拉大的收入差距，只會進一步惡化勞動關系，使社會喪失前進的動力。讓改革開放發展成果更多惠及普通勞動者，改善人民的生活，是社會主義的根本價值取向，更是經濟長期可持續增長的需要，發展不能走入“低工資、低價格、低質量”的陷阱中。當前社會基本上解決了“患寡”的問題，“患不均”的難題正擺在我們面前;如果處理不好，可能會造成更為嚴重的社會問題。當然，今天我們擁有更為寬廣的理論視野、雄厚的物質資源和制度條件來思考和解決好這個歷史性難題。要推動企業產權結構和治理結構變革，探索員工持股，參與企業管理，分享企業權利和責任的方式方法，使勞動關系雙方的融合、合作具備一定的經濟和政治基礎［4］25，實現產權、激勵和經濟行為的有機統一。當前勞動者分享企業利潤，以使資本與勞動得到最佳組合，已經成為國際上現代企業制度新的特點、動向與趨勢［8］。要建立利益分享機制，將普通職工工資與整個國民經濟的增長速度、企業利潤的多寡、個人努力程度、通貨膨脹率等綜合因素結合起來，做到“公私兼顧”“勞資兩利”，從宏觀上調控好收入分配的差距。第三，以勞動關系和諧促企業質量效益提升。改革開放以來，企業方的主動性、積極性得到充分的調動，創造力得到充分發揮;而勞動者一方總體上顯得被動、消極。良好的制度安排和設計應該是把兩個積極性都調動起來，統一起來，達到和諧。企業勞動關系改善，必將調動勞動者生產積極性、主動性，以及參與企業民主管理、為企業發展建言獻策的熱情。其結果必然是生產節約，管理成本下降，勞動生產率提高，企業增效，企業與勞動者實現合作共贏。與此同時，政府還可以在減輕企業稅收負擔、改善企業經營的宏觀經濟環境、幫助企業培訓員工職業技能等方面有所作為，通過降低企業經營成本，提高勞動者素質，提升企業國際競爭力。總之，在維護好勞動者合法權益的基礎上，以共享促進勞動關系和諧，以和諧促共贏，在共贏的基礎上實現進一步的共享。在不斷的良性循環累積之下，勞動關系更趨和諧，全體人民漸次達到共同富裕。

四、實現新時代勞動關系和諧的調適機制

改革開放以來，傳統上利用行政手段管理勞動關系的方式已逐步被市場化、法制化、國際化、協商協調等機制所替代。市場、合同、契約、法制、國際勞工立法、多方協商等在勞動關系的確立、運行、調解中發揮越來越大的作用，很大程度上保證了市場的效率和微觀經濟主體的活力。目前，勞動關系的調節主要從以下四個層面展開。一是宏觀上以勞動法調整全社會所有的勞動關系。二是中觀上通過企業集體合同調整企業內部的全部勞動關系。三是微觀上通過勞動合同調整用人單位與勞動者個人之間的勞動關系。一般地講，勞動合同的待遇標準和條件不能低于集體合同約定的標準，集體合同約定的待遇標準和條件不能低于勞動法的標準。四是各地區工資指導線為企業工資報酬確定提供宏觀參照依據和心理預期。這種調節勞動關系的“四層次模式”，使勞動關系中政府、企業、工會、員工具有各自獨立的運行和選擇空間，基本反映了新時代“市場有效，微觀主體有活力，宏觀調控有度”的新經濟體制的發展要求。但是，中國經濟剛脫胎于傳統計劃經濟，市場經濟的體制機制尚需完善，國家的法制體系有待完備，人們的法治觀念有待加強，企業的工會組織、職代會等起到的溝通、表達、維護職工權益的作用仍然有限，勞動關系領域內的非政府組織弱小，尚不足以分擔政府的公共管理職能。因此，一方面，我們要盡快地彌補以上不足;另一方面，對勞動關系的調整，尤其需要政府有所作為，不能缺位，不能錯位，當然更不能越位———重新回到過去的老路上去，行政干預企業的勞動關系。在此，政府的作用有三個，首先是堅守法律底線;其次是協商協調好各方關系;再次是引導工資預期。確保法律底線體現公權力的強制性，多方協商彰顯其民主的一面，工資預期反映政府對經濟社會的宏觀導向作用。更好地發揮政府作用，還要改變主要靠行政手段，通過管、控、壓、罰，實施社會經濟管理的方式，從重管制控制、輕協商協調向更加重視協商協調轉變。協商強調平等參與、自由對話，并在溝通、辯論和商議的基礎上修正偏好、達成共識［9］，體現了中華民族天下為公、兼容并蓄、求同存異等文化蘊含的優秀傳統。協商的過程就是整合利益的過程，涉及員工切身利益的重大事項引導企業進行集體協商，如企業產權結構、企業治理結構的重大變化，勞動糾紛案件就必然大幅減少。還有不可忽視的是，創新形成新的產業形態，新的產業形態會帶來新的問題，如網絡平臺與雇員之間究竟是否屬于勞動關系等，在沒有弄清新生事物之前，協商協調也是解決問題的重要方式［10］。同時，要發揮思想道德和意識形態教育在勞動關系調適中的作用。我國是社會主義國家，發展的根本目標是實現全體人民的共同富裕，促進人的全面發展。要在全社會開展社會主義價值觀教育，在職工中開展愛崗敬業的職業道德教育;在企業經營管理者中開展社會責任教育，現代管理理念教育，企業在追求利潤的同時要有自己的社會擔當，要提供安全生產的條件和保障，員工不應被簡單地看作是生產工具，而是具有創造力和工作熱情的人［11］。“和氣生財”“合則兩利”的傳統思想要大加弘揚，以促進雙方在不斷的合作之中，更好地發展自己。總而言之，盡管在企業內部生產過程中，資本可能對勞動具有一定的強制性，具有“強資本”的某些特點，但是從整個社會看，資本不可能對工人起到強制作用［12］。勞動關系矛盾說到底是根本利益一致基礎上的矛盾，是人民內部矛盾，可以通過國家的法律法規、協商協調或批評教育等方式進行調適化解。

作者:楊小成 單位:南陽師范學院