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內容摘要:隨著知識經濟時代和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經歷一場深刻的變革。本文首先分析了我國公共部門人力資源管理存在的問題,接著采用SWOT法對公共人力資源管理企業化進行分析,并在此基礎上從宏觀和微觀兩個方面提出了公共部門人力資源管理企業化的建議。

關鍵詞:公共部門人力資源管理企業化

隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經歷一場深刻的變革:人事管理向人力資源管理的轉變,企業人力管理理念被引入公共人事管理領域,相應地,公共人事管理也進入公共人力資源管理的時代。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。

我國公共部門人力資源管理存在的問題

公共人力資源是指公共部門(與私人、企業相對)工作人員,尤其是指在國家、政府部門從事公共事務管理的人員,特別是國家公務員。我國公共部門人力資源管理存在的問題表現為以下幾個方面:

人才結構不合理。傳統專業人才多,高新技術人才少;熟悉計劃經濟人才多,熟悉市場經濟人才少;繼承性人才多,創新性人才少;中初級人才多,高層級人才少;機關人才多,基層人才少。

思想認識上存在誤區。對人才重要性認識不夠深入,責任感和緊迫感不強,既怕內部辛苦培養的人才流失,前功盡棄;又怕外部引進人才能否真正發揮應有作用。

用人機制上缺乏活力。人才隊伍管理還沒有完全擺脫傳統計劃經濟模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢、新任務的有機銜接。用人機制不完善,缺乏活力。由此在人才問題上出現重復使用輕培養的現象。同時,引進人才的經過與現有人才的挑選和現有人才待遇差距過大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,監督機制組織文化不完善。

公共人力資源管理企業化的SWTO分析

英國學者蓋斯特認為,人力資源管理企業化并不適用所有類型的組織,它最適合那些具備系統性結構并具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門人力資源管理企業化究竟符不符合我國現階段的發展,可以用SWOT分析法就公共部門人力資源管理企業的優勢、劣勢、機遇和挑戰進行解析(詳見表1)。

綜上可知:公共部門不能照搬企業化模式,但企業尤其是一些跨國企業化人力資源管理對公共部門也有它的可取之處。首先,企業為求得生存和發展,其產品和服務是為滿足消費者需求而產生的,是一種以需定產而非以供尋求,處于主動地位,能有效利用資源。而公共部門之所以臃腫不堪,很大原因是公共部門的成立是為擺設而立而非按需而設。因此公共部門人力引進企業以市場為導向、按需設置人事局,更能使資源合理優化配置。其次,由于公共部門和企業的環境、結構、任務和宗旨不同,公共部門要運用情境權變管理,針對不同的問題采取不同的方法,擇其善而從之。對于公共部門人員工作不積極,效率不高,則可采用公共部門人力資源管理企業化模式進行管理。

共部門人力資源管理企業化的建議

(一)宏觀分析與建議

重新定位政府職能。我國政府的職能定位應為“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”。因此,政府不應該是高高在上、“自我服務”的官僚機構,政府公務員應該是負責任的“企業經理和管理人員”,社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”。

以顧客為導向更新政府管理理念。在政府管理體制改革中,要引入企業經營中“顧客至上”的理念,以顧客(公眾)的滿意度作為價值取向,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發點和歸宿,增強對社會公眾需要的響應力,真正做到情為民所系,權為民所用,利為民所謀。

(二)微觀分析與建議

1.采用各種措施提高員工的積極性。更新觀念,營造良好氛圍。重視人才資源的重要性,強調科教興國,使人力資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心,努力營造重知識和人才的氛圍,使管理者充分認識人才開發對發展的作用。

突出重點,培養優秀人才。人才培養是人才隊伍的重要任務,堅持優秀人才優秀培養、重要對象重點培養原則,特別要加大對優秀年輕人才培養力度。

優化環境,合理開發現有人才資源。人才價值充分體現要組織為其創造良好的工作環境、生活環境。最大限度為現有人才解決后顧之憂,確實保障合法權益,使人潛能,智力能真正發揮出來。

加大投入,積極引進欠缺人才。為組織生存發展,要采用調、借、聘、請等多種形式,吸引各類欠缺專業技術人才投身建設,通過制度優惠政策,改善人才環境,創造有利條件,增強人才吸納能力。

工作豐富化。為了增加工作的激勵效率,有必要實行工作輪換制,在原有專業分工框架維持不變情況下,按照事先確定的周期使員工在不同或相近的工作崗位變換,以緩解操作單調的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強工作適應性。同時,建立自我激勵的薪酬分配制度。以崗定薪,同工同酬,崗變薪變。

2.借鑒企業經營管理中的運行機制。一方面,在決策體制上授權基層機構及行政主管,并鼓勵公務員參與決策,按照職、責、權統一的原則,授予基層機構及行政主管一定的決定權,并承擔相應的責任。同時,通過集體參與,增強組織的凝聚力和向心力,提高組織的生產力和工作效率。另一方面,行政方式上簡化履行公務的規章制度及行政程序,充分發揮政府機構及公務員的積極性、主動性、創造性,鼓勵他們辦事時更注重實際效果,而不是拘泥于規章及程序,從而能為公眾提供快捷的優質服務。再者,在行政方式上改進服務機制,可以在提供公共服務過程中適當引入競爭等市場機制。

3.強化公共人員行政倫理道德建設。政治與經濟、文化的關系非常密切。對國家腐敗指數和解釋關系的分析可得出結論:隨經濟自由度的增長,腐敗水平下降;隨政治民主自由度的提高,腐敗水平下降。由此可知,首先,公共部門應加大人力投入,使公共人員從國家得到的利益足以抵消其尋租的機會成本,高薪養廉。其次,完善法制和組織內部規章程序,提高辦公透明度、加強人大、公眾和媒體的監督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,違法必究,嚴懲不待。

4.加強公務員人事制度改革。與傳統政府管理下僵硬刻板的人事管理體制不同,新公共管理更重視人力資源開發和管理,提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的合理性和靈活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇傭和臨時雇傭,增強政府官員的危機意識;在工資制度方面,破除等級工資和年功序列制,代之以崗位工資和績效工資;改變以往對投入和過程的控制,關注產出和結果,根據科學設計的績效指標對組織和個人的工作進行考評,并將之與個人晉升、工資和福利待遇聯系起來;以人為本,注重通過學習小組的建立和就業培訓來加強人才的開發培養。

參考文獻:

1.聶晴.公共部門人力資源管理現狀及對策分析.中南財經政法大學學報,1998

2.唐晶晶.公共部門與企業化管理.中南財經政法大學出版社,2000

3.劉陸克,王紅艷.市場經濟條件下企業人力資源管理.重慶大學學報,2005