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摘要：隨著知識經濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術和資本占據壟斷地位，企業間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據核心地位。文章在借鑒其他學者研究的基礎上，對我國公共部門人力資源管理外包行業進行了優勢分析與風險權衡。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；外包行業；優勢分析；風險權衡

相對于公共部門來說，自20世紀80年代以來，西方發達國家掀起了一場政府機構改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統的人事管理部門提升到組織戰略性部門，其職能也由輔助性職能轉向戰略規劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。

1公共部門人力資源管理外包的優勢與風險權衡

1.1優勢分析

1.1.1有利于降低行政管理成本。隨著社會轉型的加劇，外包的內容不斷豐富和完善，人力資源管理正逐漸由傳統的人事管理向組織戰略規劃職能轉變。人力資源管理外包就是組織將自身所不具備的、缺乏經驗的事務外包給其他企業，外包商通過提供給不同的客戶相似計劃而產生規模效應，從而使組織擺脫日常性、繁瑣性的工作，集中優勢資源投入到其他業務方面以避免社會資源的重復浪費，達到降低行政管理成本、提高工作效率的目的。

1.1.2有利于優化公共部門人力資源管理制度。雖然人力資源管理外包在國外的發展已進入成熟階段，但在我國仍處于萌芽期。公共部門因長期無法擺脫機構臃腫、人員冗雜的局面而一直飽受詬病，由于公共部門具有不以盈利為目的的特殊性，因而不能完全參照私營部門以效率為主的管理模式，公共組織可以分流給人力資源外包服務商一項或幾項內容實現部分職能市場化。公共部門根據外包結果及時調整內部人事管理制度，減少不必要的財政開支，對構建節約型政府具有建設性意義。

1.1.3有利于獲取專業的技術與指導，增強組織的核心競爭力。組織在一定范圍內獲取的資源是有限的，某種資源在本組織內是資源，在其他組織中卻不是。組織只有掌握其他組織稀缺的、不易復制的資源才能夠長期保持核心競爭力。公共部門人力資源管理外包將自身優勢資源與社會資源實現優化配置，避免組織的盲目擴大，增強組織應變能力、集中時間和精力努力發展核心事務。專業的外包商擁有先進的管理理念和經驗，可以根據各類組織的不同需求提供具有針對性且專業化的外包服務，能高質量地完成公共部門繁瑣性、事務性的工作，同時還可以為組織提供先進的技術指導，這些因素的導入，可以在很大程度上改進公共部門低效的人力資源管理方式，最大限度地提高公共部門人力資源管理水平和效率。

1.2風險權衡

1.2.1信息安全風險。部分信息共享是組織在與人力資源外包商進行合作時不可避免的，由于外包商自身的職業素養與道德水平不一，有可能會出現組織機密泄漏、外包風險增加，造成組織無法控制的局面。

1.2.2法律缺失風險。目前，我國公共部門人力資源管理外包的發展還處于初級階段，外包環境不成熟、外包服務項目單一化、相關法律處于空白期的特點較為明顯。外包過程中有可能發生組織與外包商自身無法協調的沖突，因此人力資源管理外包相關法律的建設就顯得刻不容緩，以約束外包商的行為規范，避免沖突發生時公共部門陷入無法律可依的尷尬局面。

1.2.3服務質量風險。公共部門在做出外包決策時，短時間內對外包商的能力水平、服務質量、職業素養的認識有限，因此在外包過程中不可避免地會產生溝通與交流的沖擊和碰撞，發生信息的不對稱，造成外包效果與組織預期目標不一致。在人力資源管理外包過程中就相當于外包服務商追逐自身利益的過程，加之組織缺乏及時有效的監管，易發生外包商的機會主義行為，造成服務質量的下降。

2我國公共部門人力資源管理外包現存的問題

現階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發展還處在嘗試實踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發展空間的。

2.1外包服務種類單一化

相對于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業外包的經驗之上逐漸發展起來的，因此企業人力資源管理領域中的外包服務內容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發并不廣泛。目前，我國外包企業的主營業務多半集中于大多數企業外包需求頻率較高的基礎性工作，真正富有技術含量的外包項目卻未得到普及。服務對象主要是企業居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業的進一步發展。

2.2外包市場不規范，相關法律缺失

鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發展還不夠成熟，整個外包市場缺乏規范性的法律法規，外包商存在違規行為、收費標準參差不齊等問題，致使雙方陷入權責不清、效率低下的局面。同時，由于相關法律的缺失，只能參照一般企業的法律對外包商的違規行為進行約束。

2.3外包服務質量不達標

外包過程中存在著組織與外包商信息不對稱的因素，此外，外包商由于利益的驅使可能會存在機會主義心理，如果組織對其缺乏有效的監管，將會使外包服務與組織的預期目標背道而馳，造成服務質量下降、公共利益受損。

2.4公共部門人力資源管理機制與外包模式不能夠完全融合

目前，就公共部門傳統的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結構趨向于層級化，對于外包商的任何決策公共部門都習慣于過多干預，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機制產生矛盾沖突的原因。

3完善我國公共部門人力資源管理外包的相關對策

3.1加強外包理論的研究，促進外包內容豐富化

現階段我國外包行業還處于發展階段，相關理論的研究還為之尚少，外包內容單一化、服務對象主要針對企業。因此，有針對性地加強對公共部門外包行業的研究，完善相關理論，使外包內容趨于豐富化、服務種類多樣化就顯得相當重要。在此基礎上，我國應該借鑒企業運營模式，將人力資源管理外包在企業中的成功經驗與案例同樣應用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發展技術性高、服務質量好的業務來豐富公共部門外包內容，幫助公共部門完善人事管理制度、節省資源與財力、提高服務質量與產出品質，為外包商發揮規模效益做出重要貢獻。

3.2制定相關政策法規彌補法律空白

在外包過程中，由于相關法律的缺失，很可能會發生組織機密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務質量，致使外包管理模式陷入混亂，針對以上問題，公共部門應該制定出一套與之相匹配的法律制度來規范市場，例如提高外包服務行業準入資格門檻、明確服務收費標準等，為外包服務行業創造一個健康和諧的環境。通過制定人力資源管理外包相關法律法規，以法律的形式規范雙方的權責義務，此外，將法律法規、政府加強監管和外包商自律相結合，提高外包服務質量，規避外包市場風險。

3.3提高外包商的職業素養與服務水平

隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認識到外包服務行業的優勢，外包商能夠提供組織所不具備的專業經驗與技術、降低行政管理成本、實現組織自身資源與社會資源的優化配置。然而現階段由于外包市場的不規范，缺乏相關法律對外包商的約束，導致外包商自由度過大、服務意識薄弱、專業水平低下。因此，我國應該采取相關措施：首先，加強對外包行業準入資格進行嚴格審核，提高職業準入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓系統，加強對專業管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價格標準線，規范外包市場收費標準。外包商只有不斷接受專業的培訓來強化自己，自身具備高尚的職業素養和一流的服務水平，公共部門才能集中精力去關注組織的核心業務，獲取競爭優勢，提高行政效率。

3.4改善公共部門人力資源管理制度

伴隨外包行業在我國的發展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉向組織戰略性部門發展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業的發展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經驗和專業的技術指導，可以有針對性地提供高質量的服務水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業務流程，精簡我國公共部門的組織結構，節省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時公共部門要賦予外包商適度的決策權，使外包商有充分的時間結合公共部門的實際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內部人員在參與外包的過程中能夠將外包服務商的專業技能自行消化吸收轉變為組織內部資源，以改善自身管理和專業上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻。

作者:繆雪靜 單位:長春工業大學

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