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摘要：隨著企業規模越來越大，施工項目越來越多，在日常的管理中，項目反映最多的問題之一就是人才缺乏，關鍵崗位人才的匱乏已成為制約企業發展的一大瓶頸。然而另一方面，大量的待崗、不在崗人員增加、人才流失情況不容樂觀。如何合理解決這種人才層次配置不合理，供需總量的差距，在和諧穩定的狀態下達到人盡其才，才為企用，成為目前企業亟待解決的問題。本文主要從施工企業人才供需矛盾產生的原因及如何解決這一矛盾進行探索和分析。

關鍵詞：施工企業；人才供求；矛盾

市場經濟條件下，企業競爭力的核心是人才競爭，智力資本作為企業的第一競爭要素，其雄厚程度，完全取決于企業的人才資源狀況。這種形勢下，多數企業已經逐步認識到，企業最寶貴的財富不是資金、技術、設備，而是人才。美國鋼鐵大王安德魯卡耐基曾聲稱：“你可以把我的廠房、資金、設備和市場都拿去，只要留下我的骨干人員，幾年后我又是一個鋼鐵大王。”由此可見，人才對一個企業的重要性，人才無疑是一個企業最寶貴的資源。然而當前由于歷史及體制性原因，施工企業在人才競爭中受到嚴峻挑戰，人才的供需矛盾愈發突出。

1人才供求矛盾形成的原因

1.1企業管理模式。目前國有企業因種種原因，人才錄用渠道單一，人員構成單純，同時缺少開放性，人才流動不足，或是流出人才而流進庸才，使企業缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉淀下來，企業管理增加內耗。使得員工隊伍結構、總量、質量與企業的迅速發展矛盾日益突出。1.2施工企業工作性質。施工企業常年在野外工作，遠離城市，作為個體的人才在這樣的環境中不能及時接觸到新知識、新技術、新經驗和新思想。同時，企業又缺少對人才的持續培訓。人才知識老化得不到補充，人才資本得不到提升。員工的素質、技能水平逐漸達不到企業要求。1.3薪酬待遇偏低。施工企業艱苦的工作環境，往往會產生較高的薪酬心理預期，目前薪酬待遇低于員工預期，且在勞動工資管理方面工作還不夠到位，部分施工企業不遵守誠實守信原則，對職工的承諾經常不兌現，有時候甚至拖欠職工工資獎金，嚴重影響了員工的工作積極性。1.4員工流失情況嚴重。施工企業人才流失問題已經見怪不怪了（如圖1），幾乎是所有施工企業的“通病”，尤其是經營管理人員和技術骨干的流失，造成了員工隊伍的青黃不接。據統計，一個合同期滿后，施工企業人才流失近乎達到50%，企業成了名副其實培養人才，又無私送走人才的“培訓基地”。1.5后備人才的儲備不足。從企業管理層面看，很多企業對于人才儲備關注遲緩，未建立后備人才庫，高精尖人才奇缺，同時企業人力資源管理水平也亟待提高。1.6缺乏良好的企業文化。目前很多國有施工企業中，領導和職工之家缺乏有效溝通，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況和內心真實想法，甚至部分領導管理方式比較粗放，導致人才則覺得不受重視，沒有一個良好的工作環境。造成了上下之間的不和諧，這些郁郁寡歡的人才們往往也會另尋他處。另外，一些企業人際關系復雜，晉升、提拔和培訓等機會往往與人際關系掛鉤，會導致部分人才心態失衡，失去了工作積極性，進而導致人才的流失。

2人才供求矛盾解決建議

人員供需矛盾和人力資源配置過程中的種種困難，是企業必須面對并跨過的門檻。企業必須面對現實，采取有效方式合理解決這種人才層次配置不合理，供需總量的差距，在和諧穩定的狀態下達到人盡其才，才為企用，不斷提高各級員工的技能水平、管理水平，解除制約企業發展的瓶頸。2.1完善人才管理基礎工作。完善制度，規范流程，克服項目本位主義，站在企業層面上統籌規劃，統一調配，項目人力資源從業人員責任落實到位，增強對項目運營情況的全方位了解掌控，協助和指導項目配置相關資源，使有限的人才資源達到最大的使用效能。完善項目經理班子、專業技術帶頭人、年輕后備人才隊伍和緊缺職業資格人才等關鍵崗位人才庫的建立，為企業發展提供有力的人才支撐。2.2不斷加大職工教育培訓力度和經費投入。堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性放在首位，注重崗位技能培訓，通過各種方式實現員工的知識更新和技能提升，提高員工隊伍的綜合素質。一是可以充分利用項目職工夜校學習平臺，對職工進行進場安全教育、組織學習工程的施工方案，組織專題案例研討，進行技術交底。二是積極開展“導師帶徒”，進行優秀師徒評選表彰，使一級帶一級，一個帶兩個的教育培訓模式變成現實，促進師徒雙方的共同進步。三是利用工人技術等級鑒定、技能大賽等機會，采取走出去下項目進行培訓和集中培訓考試相結合的方式，對職工進行技術培訓，提高工人理論水平和操作技能，為獲獎人員及時兌現待遇，激發調動工人學技能的積極性。四是利用冬休或輪休時間組織項目技干走出去參觀學習，取長補短，開拓視野，并組織企業內部項目間的參觀學習，推動先進施工技術、工藝、施工方案在公司內部的交流和共享。五是加強培訓工作制度和工作流程的督促檢查，將培訓情況列入各項目績效考核指標，加大培訓效果跟蹤，提高培訓有效性。2.3建立青年技術干部跟蹤培養機制。加強后備人才隊伍建設，通過各種積極有效的措施，鼓勵年青人創造性開展工作，使其看到事業發展的希望，同時不斷挖掘內部人力資源潛力，結合企業需求，注重招聘、培養企業發展所需要的各類稀缺人才，通過各種激勵政策，推動一級建造師等緊缺執業資格人才隊伍建設，通過組織開展專業技術（技能）評定、專業技術帶頭人推薦評選等工作，加強專業技術人才隊伍建設，使人才結構不斷趨于合理、完善。2.4加快推進薪酬福利制度改革，增強員工獲得感。進一步完善薪酬福利制度的探索和改革，推行靈活的休假制度、彈性福利制度，逐步解決一線員工的工作家庭平衡問題，切實保障職工的基本權益。尋求適合企業發展的薪酬管理模式，在員工自身薪酬構成與崗位需要之間建立合理聯系，在員工價值創造與所得環節之間尋求合適鏈接，靈活運用多種分配形式，合理拉開收入差距，使個人的貢獻通過相應的回報手段得到激勵和價值體現，真正體現多勞多得的分配激勵機制，從而促進人力資本的良性循環和價值最大化。2.5注重績效考核效用，完善考核體系建設。做到績效考核的公平公正及考核結果的合理運用，關注員工的日常工作表現情況，側重對員工的動態考察，側重人才培養時間上的縱向比較和空間上的橫向比較，彌補年度一次性考核的片面性，建立以日常考核為基礎，年度考核為重點，考核重心前移，鼓勵員工不斷進步，建立長效的人才選拔機制，擴大人才選拔范圍，為選準用好干部提供客觀依據。2.6創建和諧企業文化。加強企業文化建設，切實做到以人為本，管好、用好、留好現有技術骨干人員。物質待遇并不僅僅是人才選擇企業的唯一因素，根據一家企業離職統計分析，在諸如企業戰略、薪酬、價值觀、工作條件、直接上司等20個因素中，由于直接上司而離職的竟是第一因素，因此如何把握制度的剛性和彈性，如何體現“以人為本”的理念，通過人性化的管理，增強員工的安全感和歸屬感，通過各個層次的有效溝通減少矛盾，增進了解，融洽氣氛，這些問題應該引起各級管理者的足夠重視。因此目前應該在感情留人上下大工夫，可以從以下方面著手，一是改善工作條件，合理調節勞動強度。二是搞好福利設施建設，創造良好生活氛圍。三是尊重勞動貢獻，盡力體現分配公平。四是重視文化建設，營造友好氛圍。五是改進管理方法，注重交流溝通。

3結語

建筑施工企業做為產業價值鏈的最末端，今后會面臨來自外界的更多沖擊與挑戰，面臨著巨大的生存壓力和競爭壓力，企業在建立現代企業制度過程中，為了確保競爭力提升，不斷做大做強，協調持續發展，人力資源管理工作將越來越得到重視和加強，“人才強企”戰略勢必得到強有力的推進和支持。在這個過程中，提高人力資源管理意識，規范人力資源管理行為，建立科學的人才隊伍建設機制，是最為前提和基礎的工作，企業管理者應該有清醒的認識，并做好充分準備。

參考文獻：

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作者:鐘義利 單位:中國水電建設集團十五工程局有限公司