摘要：隨著社會各方面的快速發展，人們對勞動合同的看法也開始發生變化。對于不斷推出的勞動法來說，要把握好它與人力資源之間的關系也是一件很重要的事。本文著重從各個方面論述勞動合同與人力資源的關系。

關鍵詞：勞動合同；人力資源；關系

一、前言

由于人們自我保護意識的不斷加強，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業與員工之間的關系。為使二者達到平衡，必須對勞動合同法進行有效的認識，并處理好二者之間的關系。

二、勞動合同法與人力資源

1.概述

在我國企業中廣泛應用，該制度能夠明確企業與人力資源之間的權利與責任，讓企業運行得到更好發展，且通過勞動合同規章制度來提升人力資源工作的積極性。在2008年1月1日頒布新的《勞動合同法》之后，更多企業開始重視勞動關系的管理。企業的人力資管理應遵守法律法規，按相關法律法規簽訂勞動合同、處理帶薪休假、發放薪資等問題。目前，部門企業只在乎自身利益，忽略了勞動者的權益，沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，容易出現勞務糾紛等問題，這種現象有礙社會發展與安定。因此，企業應依法與勞動者簽訂勞動合同，這是勞動者保護自身利益的重要依據，關系到企業發展，為企業凝聚力量。

1現階段人力資源管理中勞動合同管理存在的問題

1.1法律意識薄弱，沒有依法簽訂勞動合同。我國部分個體工商企業、房地產企業及私營企業在招聘人員時沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，為日后的勞資糾紛埋下隱患。追其發生的主要原因就是用人企業的法律意識薄弱，特別是個體工商戶在聘請人員時比較隨意，人員流動性比較大，導致日后出現勞務糾紛等問題。部分企業為了規避相關法律責任，沒有與勞動者簽訂勞動合同，不愿意接受法律約束，出現克扣勞動者薪資等問題，甚至出現隨意辭退員工的現象。個別企業覺得如果依法與勞動者簽訂勞動合同，就要依法支付勞動者薪酬，不能隨意辭退員工，若要辭退就必須支付勞動者經濟補償金或違約金，企業還需要給勞動者繳納社會保險等各種勞動者應該擁有的福利待遇等，使企業利益受損。但如果企業沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，會導致在勞務使用過程中出現諸多問題和漏洞。1.2相關規章制度存在缺陷。我國部分企業人力資源管理中的勞動合同管理還存在許多問題，這些問題直接影響了我國很多企業人力資源管理中勞動合同管理的水平，沒有發揮出應有的作用與價值。在眾多問題中，相關規章制度存在缺陷是最嚴重的問題，直接影響人力資源的管理水平。目前，很多企業人力資源管理中勞動合同管理相關制度制定不規范，一般就是直接采用其他企業的一些范本，這些范本本身就存在許多問題，再加上這些勞動合同范本跟自身企業的管理要求不相符，如果直接使用就會產生諸多矛盾，不能直接借鑒使用，需要根據自身情況做出相應改良。1.3人力資源管理手段不規范，實際問題較多。目前，很多企業的勞動合同存在很多實際問題，人力資源管理手段不規范，部分企業還是采用傳統的管理方式對勞動關系進行管理，在勞動合同簽訂、變更及解除等行為沒有按照相關規范實施，出現了許多問題，例如，簽訂的勞動合同不合法，合同沒有根據制度改革而更改，在與勞動者解除勞動合同時，沒有按照合同規定支付勞動者應得的經濟補償金或違約金，甚至不給予支付，在勞動合同期限將至時沒有與勞動者續簽勞動合同，讓勞動者為其繼續工作，企業從中賺取利益。部分企業沒有規定勞動合同的履行內容，損害了勞動者的利益，使勞動者的合法權利受到侵犯。雖然很多企業都制定了勞動管理制度，但是在管理方法上還存在很多漏洞。有的企業管理勞動合同制度時仍然采用傳統的管理方式，其中，很多管理方法都不科學、合理，給企業的生產帶來困難，企業經濟利益受到很大損失。

2人力資源管理中加強勞動合同管理的對策

2.1完善企業人力資源勞動合同管理制度。企業想要提高管理水平，最重要的就是要完善企業人力資源中勞動合同管理的相關制度，必須做好以下幾點工作內容。首先，在建立規章制度時融入相關法律法規，確保完善后的規章制度沒有違反《勞動管理法》中的相關法律法規，這要求相關人員對法律法規有一定的認識。其次，完善后的勞動合同管理制度應該具有實用性，與自身企業的實際發展情況相符合，避免與企業的實際情況相脫離，進而違背企業的最終發展目標，完善的勞動合同制度一定要能夠促進企業發展。再次，保障完善的勞動合同制度具有嚴格的規范性，只有具有規范性才能使具體相關制度落實到位，發揮制度的效果，這也是完善企業人力資源管理中勞動合同管理制度的基本需要。最后，也是最重要的一點，企業應該針對相應監管制度明確目標，對于勞動合同管理制度來說，監管是一個重要的環節，承擔了勞動合同管理制度的彌補和完善功能，是制定完善的勞動合同管理制度中不可缺少的組成部分，尤其是針對一些勞務糾紛問題。2.2提高對人力資源管理中勞動合同管理的重視程度。目前，部分企業人力資源管理中勞動合同管理還存在許多問題，想要避免這些問題，提高人力資源勞動合同管理的水平，就必須高度重視人力資源的勞動合同管理，做好相應人力資源勞動合同管理工作，這種重視不僅針對企業管理人員，還應該加強企業員工對勞動合同管理的重視。第一，對企業員工和管理人員進行相關制度宣教，充分體現出企業人力資源勞動合同管理規章制度的優點，讓企業管理人員充分認識到其對規避企業風險的作用，讓企業的工作人員充分認識到人力資源勞動合同管理規章制度對維護自身權益的價值和作用。第二，加強相應法律法規建設，讓企業相關管理人員和員工都能充分了解勞動管理中的相關法律法規，依法進行具體人力資源勞動合同管理，避免一些不合法的情況出現，影響勞動合同管理的實施效率。通過學習相關法律法規，使企業員工明確勞動合同管理的法律效應，進而引起他們的高度重視。2.3完善人力資源管理中勞動合同的管理內容。想要提升企業人力資源管理中勞動合同的管理水平，就必須補充和完善具體內容，這是一個非常重要的環節，能夠保障勞動合同管理制度在后期實行時發揮良好的效果。在補充和完善相關合同管理內容時應該明確一些基本法律法規的有效性，使這些條例能夠落到實處，發揮作用。例如，法律規定的企業員工應享有的相關權利和福利待遇都應該在合同中具體體現。此外，還應該結合企業自身特點制定出符合企業發展的人力資源勞動合同管理內容，以此激發企業員工工作的積極性，提高企業的活力，比如，針對員工節日福利、休假福利這一方面，企業可以根據自身條件及發展特色制定一些相關合同內容。2.4規范勞動者的管理，防止給企業造成經濟損失。企業與勞動者簽訂勞動合同時，要詳細說明勞動合同條款、薪資待遇以及支付違約金的相關問題。在合同中加入違約金條款，能夠使企業和勞動者自覺履行相關義務，符合相關法律法規規定。在簽訂勞動合同時，企業要了解勞動者的基本信息，包括姓名、電話、年齡、婚姻狀態、家庭住址和學歷等信息。按照相關法律法規建立完善的勞動合同管理制度，且符合企業的實際狀況。加強對勞動者的管理，使勞動程序合規合法，嚴格遵守合同內容，履行和承擔相關責任與義務，促使人力資源管理的規范化和企業穩定發展。企業和勞動者都應遵守“平等自愿，協商一致”的原則，保證履行雙方的勞動義務。企業依法與勞動者簽訂勞動合同，保障雙方的權益和經濟利益。如果合同相關條款有失公平，應該責令其在期限內更改，與勞動者的需求達成一致。此外，勞動監察部門還應加強監管力度，對于沒有與勞動者依法簽訂勞動合同的企業，應該責令簽訂并履行相關規定。

3結語

摘要:文章通過闡述人力資源管理法律風險的內涵特征，分析人力資源管理法律風險識別，對人力資源管理法律風險防范策略展開探討，旨在為研究如何促進企業人力資源管理的有序開展提供一些思路。

關鍵詞:人力資源管理;法律風險;識別;防范

伴隨市場經濟發展的不斷推進，使得企業所面臨的市場環境出現一系列不確定性，由此使得企業經營管理壓力不斷加大，面臨越來越多的法律風險。我國企業，特別是中小型企業，存在發展規模較小、相關管理制度不完善、員工素質偏低等問題，現階段人力資源管理模式依舊較為落后，其面臨的法律風險同樣在不斷增大［1］。再加上，伴隨近年來員工維權意識的不斷提高，使得勞動糾紛案件變得越來越頻發。由此可見，對人力資源管理法律風險的識別與防范進行研究，有著十分重要的現實意義。

一、人力資源管理法律風險概述

人力資源管理法律風險指的是在企業人力資源管理工作中，因為人力資源管理各階段法律問題處理不當，使企業經營管理面臨損失的可能性。對于人力資源管理法律風險特征而言，主要表現為:1)動態性，在人力資源管理各個階段，法律風險可表現出截然不同的發生范圍、頻率以及強度。2)客觀性，人力資源管理各個階段均潛藏著法律風險，缺乏對法律風險的有效重視，勢必會對企業經營管理造成極大不利影響。3)破壞性，人力資源是企業的核心資源，在人力資源管理過程中倘若引發法律風險，極易使企業面臨巨大的損失。

二、人力資源管理法律風險識別

論文關鍵詞:人力資源管理勞動合同法

論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業的人力資源管理帶來了新的影響和新的內容。本文在分析勞動法對企業人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規定下,提高企業人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發展和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

【摘要】《勞動合同法》通過賦予勞動者相當的權利、施加用人單位以相當的義務來體現國家公平優先、兼顧效率的價值取向,這種權利義務的再分配必將給用人單位原有人力資源管理系統的規則與運行造成強烈的沖擊。本文結合勞動合同法新增內容,對企業人力資源管理方面可能面臨的問題進行了分析,并提出了一些建議。

【關鍵詞】勞動合同法;用工成本;用人風險

1問題的提出

《勞動合同法》與企業人力資源管理的沖突主要體現在其頒布讓很多企業認為這是過度偏袒員工的政策。站在人力資源管理的角度看,新法頒布實施后,的確會給企業帶來以下幾方面的負面影響:

2用工成本的增加

企業用工成本的主要內容是企業在招募、維持和開發人力資源以及解除或終止勞動合同中所發生的全部支出。《勞動合同法》的實施會在一定程度上增加企業人力資源成本,主要體現在以下兩方面:

摘要：人力資源管理工作是事業單位順利實現發展目標的決定性因素，在事業單位管理系統中占據非常重要的地位。隨著計算機的普及，計算機技術與人力資源管理的完美結合，提高了人力資源管理工作的效率，不僅解放了人力資源管理者的勞動力，而且在員工招聘、薪酬管理、人事調整、考核評估等方面發揮了重大作用，有效的優化和配置事業單位各項任務，以便于事業單位長遠規劃和人才規劃作出正確決策，是事業單位現代化發展的必然趨勢。

關鍵詞：計算機技術；事業單位；人力資源；有效管理

人力資源管理是事業單位根據自身發展戰略目標，對人力資源的招聘、錄用、培訓、開發、評估、薪酬分配等方面進行的一系列活動。人力資源管理是事業單位管理體系中的重要組成，對于事業單位的經營發展起著決定性的作用。現代人力資源管理是事業單位在一定組織管理基礎上，綜合運用計算機技術及信息技術，同時結合現代化的人力資源管理理念，實現人力資源的信息化管理，這樣不僅可以獲取更多的人力資源信息，獲得高效的人力資源利用效率，而且可以節省事業單位開支，提高人力資源管理工作效率。

一、人力資源管理中運用計算機技術的重要性

1.有利于優化人力資源管理業務流程。人力資源管理部門的職能工作十分繁瑣復雜，有效的運用計算機技術，使得人力資源管理信息數據質量得到保障，數據信息更新速度得到提升，能讓人事部門的工作者從繁重、重復的勞動中解脫出來，這樣可以將更多的時間投入到人才發展戰略和人力資源管理體系建設的研究中去，從而不斷優化人力資源管理的業務流程，對部門的發展起到了積極的促進作用。2.有利于提高人力資源管理工作的邏輯性。事業單位人力資源管理工作具有極強的邏輯性，比如員工薪酬管理，需要在上級政策的限定下，對每位職工的入職年限、年終考核、個人績效等具體情況進行深入分析，使得職工的調資方案能夠與實際情況和政策相符合。可以說人力資源管理是一門有關人才管理活動的學問。現代化技術的發展和激烈的市場競爭，促使事業單位人力資源管理必須從原來靜態的、單一的員工招聘、培訓、薪資待遇標準劃分與設計等方面的工作逐漸的向動態化的、綜合性的管理模式發展。為此，在這種環境下，在人力資源管理中融入計算機技術，可以改變傳統人力資源管理效率低下、傳播速度過慢等諸多弊端，有效的提升了人力資源管理效率。3.有利于實現人力資源信息準確性、保密性和廣泛性。人力資源的信息數量大，包含了每一位員工的生活、工作及學習方面的詳細信息，而搜集與存儲這些信息是一個十分艱巨的工作，需要人力資源管理工作者十分的細致、耐心才能建立完整的人力資源信息，同時這些信息關系著事業單位和職工的切身利益，因此要每項數據都必須準確無誤和保密。為此，在人力資源管理中利用計算機技術，實現人力資源管理信息化，可以對人力資源信息隨時存取，同時也提高了人力資源信息的保密性和準確性。

二、計算機技術在人力資源管理中的有效運用

各市人力資源和社會保障（勞動保障）局，中央駐魯、省屬企業：

集體協商簽訂集體合同制度是建立現代企業制度的一項重要內容，是市場經濟條件下調整勞動關系的有效機制，是協調勞動關系、維護職工合法權益的重要法律形式和手段。根據《中華人民共和國勞動合同法》、《省集體合同條例》、《集體合同規定》等法律法規規定，現就進一步規范集體合同備案審查工作通知如下：

一、集體合同備案審查范圍

企業職工一方與企業按照國家和省有關規定，通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同的范圍（下同）包括：綜合性集體合同、區域性集體合同、行業性集體合同、工資集體協商專項集體合同、女職工權益保護專項集體合同。綜合性集體合同或專項集體合同的期限一般為一至三年。

二、集體合同備案審查時間

企業應當自集體合同簽訂或者變更簽字之日起七日內，將集體合同文本及有關材料報送人力資源和社會保障部門備案審查。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定,都給企業在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。

摘要：人力資源外包是當前我國一個重要的趨勢，本文介紹人力資源外包定義和優勢并從風險與收益的視角推導出了企業人力資源管理外包的決策模型；在此基礎上，對規避企業人力資源管理外包風險提出了建議。

關鍵詞：人力資源管理外包風險分析建議

隨著企業競爭的進一步激烈，越來越多的中小企業開始專注于經營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關的職能和流程發包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業不可避免地產生了一些實踐中的問題。不同背景和環境下的企業是否適合進行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠對試圖采用企業人力資源管理外包的企業有所啟示.

一、人力資源管理外包的概念和內容

人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規模、人力資源要求、公司長遠戰略規劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。

Lever認為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓、HR信息系統、薪酬。以上這些是人力資源業務的核心。其他的人力資源管理業務還包括戰略規劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關系等幾個方面的內容。

摘要：隨著時代的進步，企業從管理到生產模式都有了新的發展方向，所以企業人力資源管理也要與時俱進跟上時代的步伐。在信息大爆炸的當今，人力資源管理也需要利用信息技術。人力資源管理不是將人招進來填一個位子這么簡單的事情，是要使用手中有限的資源為公司提供高質量的人才以滿足企業發展的需求。所以人力資源信息的使用就十分重要，本文將信息化的使用具體情況進行相關分析，希望能對企業的發展有所幫助。

關鍵詞：人力資源管理信息化實踐

1人力資源管理在信息化應用中的適用領域

1.1基本信息。員工的信息有個人信息和工作信息之分。員工個人信息包括身高體重等，這是員工入職初期需要向公司提交的資料。對于在職員工要對具體工作內容進行分析，要了解每個員工工作的相同點和不同點。再根據企業這項工作的具體情況進行分析，看看哪些員工更能勝任這份工作，不同的員工適合不同的工作，不能合理激發員工的才能就是對人才的浪費。1.2合同信息。員工在入職之后都會簽就業合同，合同是對員工利益的保護，公司在員工工作期間不得違反勞動法隨意辭退員工。員工簽了合同就是企業的內部人員，需要保守企業內部機密和維護公司利益。合同對雙方來說都是有好處的，所以企業同樣也會收集整理企業的合同，那是因為管理層可以通過合同得到信息不斷去完善人力資源工作，可以制定出更符合企業發展的合同。領導需要明了簽訂的合同上有哪些內容，通過合同上的不同情況分析得出員工之間的差異性，這樣領導可以進行合理的調度和分工，讓大部分員工找到適合自己的發展之路。人力資源管理信息化的推廣施行是企業發展一大進步。1.3薪酬信息。另外，人力資源管理也需要對員工的工資績效發放負責。首先人力資源人員明白每個員工工資情況和績效如何算，每個員工的薪資狀況幾個月是呈什么形式變化的，然后去分析一下這個員工目前的薪資待遇與工作任務量是否匹配。如果員工能力遠大于所得薪資，人力資源就需要想一下應對辦法，其最主要目的還是為了使員工積極性提高。如果員工工作量不值得讓公司去支付所得的工資也需要作一些懲罰措施，這是無形中起到警告的作用。獎懲要分明，處事要合理才能承擔其人力資源所富有的使命，企業里面每個員工都要有獎懲包括人力資源部門的員工。1.4培訓方案及成果信息。人力資源對員工進行組織培訓時要兼顧各個方面包括企業文化的傳播、素質培養、專業知識普及和團隊協作能力。人才培養是各個方面都要有所涉及，在培訓初期講師就應該對每個員工有簡單的分析，了解每個員工可能存在的較為弱的方面，在后期培養計劃中要對短板進行加強訓練。在每個階段都要對員工進行建檔，并做記錄，這也算是這個員工的成長史。對員工具體情況具體分析的同時也是在節約時間和成本，企業不可能一直培訓員工所以要進行一些專有培訓，這是對員工的尊重也是對企業節流的貢獻。

2人力資源管理的數據化實踐原則

2.1人力資源信息化管理的實時性原則。人力資源管理要將信息化管理落到實處而不是簡簡單單一句話的問題。比如辦公云軟件還有OA系統等的應用，以及微信等軟件的應用，這些辦公設備的使用都是為了讓辦公更加便捷，能夠利用有效的時間辦公。信息化的時代不是隨意的進行辦公而是要高效快捷，能夠在相同的時間內做更多的事情。人力資源管理的任務也是為了企業創造更大的價值。企業并不會把時間浪費在一些沒有用的事情上，所以每一位員工都要清楚自己的任務。人力資源管理是為了更好的讓企業運營，能讓員工在公司內創造更大的價值。2.2人力資源信息化管理的服務性原則。不同企業有不同的一套運行模式，賣同樣一種商品的企業也不能實行一種運行模式，所以每個企業也根據自身情況來制定屬于自己的一套運營模式。在當下經濟迅速發展的今天，企業自身要過硬才能完成一次次蛻變，才能不被其他吞并。一個大型的企業每一個環節都需要有專業的人士去做專業的事情。就算民營企業也需要不斷去完成一次次蛻變，學著大企業的樣子去做的更專業。現如今企業比的就是專業，誰的專業性強，誰就具有優勢，誰就能在市場份額中搶占先機，企業勢必要去變的更加專業。2.3人力資源信息化管理的客觀性原則。人力資源做的事情面面俱到，各方面都會有所設計，員工入職之后要看員工的學歷如何，當今雖然不僅僅看學歷，但是學歷在另一方面也證明了學習能力，所以對一個人的評價不能太片面。比如一個員工社交能力強，這就需要給這樣的員工安排一個交際比較多的工作。不同人做不同事，最好一個企業在不同的方面有不同的人才，人才濟濟才是一個企業應該有的樣子。