導(dǎo)語：如何才能寫好一篇小學(xué)教師個人發(fā)展規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一,自我分析

本人進入此校已有六年多的時間,在這六年多的時間里,我收獲很多.學(xué)校的大力發(fā)展與改革,給了我們年輕教師很多機會與發(fā)展空間,使我積累了一些個人教學(xué)經(jīng)驗.

我能熱愛教育事業(yè),工作認真踏實,但是在專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識上有許多不足,尤其缺乏對學(xué)生心理狀態(tài),特征的認識和研究.樂于從事教學(xué)科研,但往往停留在感性經(jīng)驗的層面,缺乏耐力.

二,個人三年發(fā)展規(guī)劃

第一年(2011年)

1,認真學(xué)習(xí)新的教育理念,提高自身素質(zhì).

2,教學(xué)常規(guī)與教學(xué)科研一起發(fā)展,往科研型教師方向發(fā)展.

3,加強本學(xué)科專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)和課堂實踐能力,一學(xué)年開設(shè)1-2堂研究課.

4,利用課余時間進行本科函授的進修,積極參加繼續(xù)教育培訓(xùn).

第二年(2011年)

1,巧練課堂教學(xué)基本功,確保教育教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步地向前發(fā)展.

2,申報科研型教師,努力成為科研型教師.

3,繼續(xù)加強本學(xué)科專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)和課堂實踐能力.

4,爭取今年本科畢業(yè),取得本科文憑.積極參加繼續(xù)教育.

第三年(2011)年

1,積極推進素質(zhì)教育,學(xué)生形成樂學(xué),善學(xué)的局面.

2,繼續(xù)加強本學(xué)科專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)和課堂實踐能力,提升理論水平和實踐能力,更新知識結(jié)構(gòu).

3,加大課堂改革力度,優(yōu)化課堂教學(xué)過程,探索適合新時期的教學(xué)模式.

4,認真研究,實踐教研組工作的經(jīng)驗和規(guī)律,在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教導(dǎo)處的具體指導(dǎo)下,力爭摸索出一套適合我校的數(shù)學(xué)教研組的發(fā)展之路.

具體措施:

1,認真?zhèn)湔n,不但備學(xué)生而且備教材備教法,根據(jù)教材內(nèi)容及學(xué)生的實際,設(shè)計課的類型,擬定采用的教學(xué)方法,并對教學(xué)過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄,認真寫好教案.每一課都做到"有備而來",每堂課都在課前做好充分的準備,并制作各種利于吸引學(xué)生注意力的有趣教具,課后及時對該課作出總結(jié),寫好教學(xué)后記.

2,增強上課技能,提高教學(xué)質(zhì)量,使講解清晰化,條理化,準確化,條理化,準確化,情感化,生動化,做到線索清晰,層次分明,言簡意賅,深入淺出.在課堂上特別注意調(diào)動學(xué)生的積極性,加強師生交流,充分體現(xiàn)學(xué)生的主體作用,讓學(xué)生學(xué)得容易,學(xué)得輕松,學(xué)得愉快;注意精講精練,在課堂上老師講得盡量少,學(xué)生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學(xué)生學(xué)習(xí)需求和學(xué)習(xí)能力,讓各個層次的學(xué)生都得到提高.

3,虛心請教其他老師.在教學(xué)上,有疑必問.在各個章節(jié)的學(xué)習(xí)上都積極征求其他老師的意見,學(xué)習(xí)他們的方法,同時,多聽老師的課,做到邊聽邊想,學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點,克服自己的不足,并常常邀請其他老師來聽課,征求他們的意見,改進工作.

4,認真批改作業(yè):布置作業(yè)做到精讀精練.

5,做好課后輔導(dǎo)工作,注意分層教學(xué).

6,一步學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)學(xué)科專業(yè)理論知識,提升自我的專業(yè)水平和處理教育,教學(xué)實際問題的能力.

篇2

本文通過調(diào)查分析德州市城區(qū)中小學(xué)教師的工作、學(xué)習(xí)和生活狀況，并用幸福指數(shù)進行了衡量。提出了提升中小學(xué)教師幸福指數(shù)的對策建議。要進一步強化對教師職業(yè)的重視與尊重，提高教師待遇，提高教師對職業(yè)的歸屬感；教師要制定適合自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷提高自身抵御壓力的能力，樹立科學(xué)完整的幸福觀。

【關(guān)鍵詞】

中小學(xué)教師；幸福指數(shù)；提高途徑

一、研究背景

幸福指數(shù)是人們幸福感的度量值，是反映民眾主觀生活質(zhì)量的核心指標，它表現(xiàn)為在生活滿意程度基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種積極心理體驗。幸福指數(shù)的概念最早是由美國經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾森提出來的，他認為幸福等于效用與欲望之比。目前，西方發(fā)達國家紛紛研究并制定衡量人們幸福指數(shù)的指標體系，使它與國民生產(chǎn)總值一樣成為衡量一個國家發(fā)展水平的標準。可以說，幸福指數(shù)是社會運行狀況和民眾生活狀態(tài)的“晴雨表”，也是社會發(fā)展和民心向背的“風(fēng)向標”。中小學(xué)教師是一個特殊的職業(yè)群體，每天需要面對學(xué)生，服務(wù)對象的同質(zhì)性很高。家長們的種種要求，日益繁重的教學(xué)任務(wù)，社會的過高期望和角色互換等等，以及他們還必須付出更多的時間和精力來處理與教學(xué)無關(guān)的繁雜事務(wù)，這些都使得教學(xué)工作本身就成為了一種壓力情境。為了解德州市城區(qū)中小學(xué)教師的工作、學(xué)習(xí)和生活狀況，提高教師群體追求幸福的品質(zhì)和能力，我們組織了問卷調(diào)查和半結(jié)構(gòu)式訪談，通過提出提升教師幸福指數(shù)的合理化建議，幫助中小學(xué)教師樹立科學(xué)完整的幸福觀。

二、研究對象與方法

1、研究對象

研究對象為德州市同濟中學(xué)、袁橋中學(xué)、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)實驗小學(xué)和長河小學(xué)的任課教師，每所學(xué)校隨機選擇20人，共計80人，其中女性54人，男性26人。

2、研究工具

包括問卷調(diào)查和訪談。問卷由27道選擇題組成，其中22道題目是單項選擇題，另外5道題是多項選擇題。選擇項由2項到14項不等，其中5道多項選擇題的最后選項都提供了開放式主觀答題空間。問卷調(diào)查結(jié)束后，我們隨機從每所學(xué)校各選擇了3位教師共計12人進行了半結(jié)構(gòu)式訪談。

3、數(shù)據(jù)分析

本調(diào)查共發(fā)放問卷80份，回收有效問卷79份。我們將全部有效問卷數(shù)據(jù)輸入計算機，運用SPSS Statistics 17.0中文版軟件對數(shù)據(jù)進行描述和頻率的描述性統(tǒng)計分析。

三、結(jié)果與分析

本次調(diào)查中學(xué)教師39人，小學(xué)教師40人。其中，31-40歲教師30人，25-30歲教師25人，25歲以下和41-50歲教師各有9人，51歲以上教師6人。專科及專科以下學(xué)歷教師22人，本科學(xué)歷教師57人。擁有中、小學(xué)高級職稱23人，中、小學(xué)一級職稱35人，中、小學(xué)二級職稱10人。5年以下教齡29人，11-15年教齡15人，16-25年教齡13人，6-10年教齡和26年以上教齡各有11人。包括工資和其它收入在內(nèi)的月收入在2000-4000元間的教師有47人，2000元以下的32人。

1、從教原因

當(dāng)調(diào)查老師們至今還在從事教育工作的原因時，絕大多數(shù)受訪教師認為教師工作比較穩(wěn)定，自己熱愛教師這份職業(yè)。一部分教師覺得自己適合做教師，沒有其他更好的職業(yè)選擇，在工作中能夠獲得幸福感。當(dāng)然，也有少數(shù)人把原因歸結(jié)為教師的社會地位高。

2、能力不足之處

在工作能力和個人素質(zhì)方面，老師們認為自己存在不少欠缺或不足的地方。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，作為中小學(xué)教師，大家普遍感到學(xué)生管理能力不強，現(xiàn)在的孩子大部分都是獨生子女，性格活潑開朗，自我意識強，老師不好管理。相當(dāng)一部分老師認為自己在科研能力、課堂教學(xué)能力、教育理論知識能力方面有待提高。少數(shù)老師提到，希望在與同事相處的藝術(shù)、任教學(xué)科知識方面彌補自己的不足。

3、有效提高途徑

關(guān)于如何有效提高教師工作能力的問題，多數(shù)被調(diào)查者主張通過自主學(xué)習(xí)、參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及專家引領(lǐng)的方式提高，同時認為同伴互助也是提高業(yè)務(wù)水平的好方法。部分老師也提到了教研活動，但是由于老師們普遍工作任務(wù)重，教研活動缺乏有效引導(dǎo)，使得這一有效形式?jīng)]有發(fā)揮積極作用。少數(shù)專科及專科以下學(xué)歷的老師還需要通過完成學(xué)歷教育來提高業(yè)務(wù)能力。

4、幸福感的原因

在被問及工作中感到幸福的原因時，大家認為主要來自于學(xué)生的擁戴、工作中有樂趣、教師工作比較穩(wěn)定、培養(yǎng)學(xué)生有成就感、熱愛教師工作。也有的老師提出同事的認可、領(lǐng)導(dǎo)的肯定、薪酬有保障同樣很重要。個別老師則把原因歸之于教師的社會地位高。

那么，老師們在工作中感到不幸福的原因又是什么呢？研究發(fā)現(xiàn)，收入水平低、工作壓力大、學(xué)生難教難管理、工作繁瑣機械是最主要的原因。相當(dāng)一部分受訪對象認為教師的社會地位低，學(xué)生成績排名、對管理制度不滿意也是造成不幸福的原因。少數(shù)教師歸因于個人發(fā)展機會有限、健康狀況不佳、沒有成就感。極個別老師表現(xiàn)出人際關(guān)系不和諧、缺乏安全感和穩(wěn)定感、不熱愛教師工作、不適合從事教師工作的一面。

四、對策建議

根據(jù)上述討論分析，我們對提升德州城區(qū)中小學(xué)教師幸福指數(shù)提出以下建議。

1、宏觀層面

首先，國家應(yīng)該采取切實措施，進一步強化對教師職業(yè)的重視與尊重，提高教師待遇，提高教師對職業(yè)的歸屬感。通過構(gòu)建科學(xué)的教育評估機制，讓廣大教師享受良性的競爭和公正的評價。學(xué)校管理部門要尊重教師的話語權(quán)，積極鼓勵教師參與學(xué)校管理，增進相互之間的有效溝通。逐步完善學(xué)校管理制度，營造輕松、和諧的校園文化環(huán)境。合理安排教師工作時間，定期組織教師進行學(xué)生管理的業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從理論層面上提升教師管理學(xué)生的工作能力。此外，應(yīng)該建立靈活、有效的家校溝通機制，尋求家長的理解和幫助，進一步減輕教師的工作壓力。

其次，學(xué)校要創(chuàng)造條件為教師專業(yè)化發(fā)展提供培訓(xùn)服務(wù)，不斷提高教師學(xué)習(xí)科學(xué)知識、教育理論、教學(xué)技能等方面的業(yè)務(wù)水平。通過教育專家指導(dǎo)、骨干能手引領(lǐng)等方式使教師將教育理論應(yīng)用于教學(xué)實踐，將實踐經(jīng)驗升華成理論。學(xué)校要安排幫助教師制定合理的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為規(guī)劃的實施提供必要的支持條件。通過制定科學(xué)完善的教師激勵機制，形成教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。

2、微觀層面

從教師自身來說，為提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)發(fā)展能力，教師要制定適合自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃的內(nèi)容要詳盡、張弛有度，定期自我檢查。教師要積極開展教學(xué)反思和行動研究，通過觀摩優(yōu)秀教師課、學(xué)習(xí)樣本課程、接受在職培訓(xùn)和輔導(dǎo)、參與教研活動等方式強化個人執(zhí)教能力。

教師要學(xué)會應(yīng)對壓力，通過對同事關(guān)系、師生關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、與家長關(guān)系的有效駕馭，不斷提高自身抵御壓力的能力。在應(yīng)對壓力沖突時，應(yīng)認真考慮：要以雙贏為最終目標，盡可能多的提出解決方案，進行換位思考。

【參考文獻】

[1]幸福指數(shù)[EB/OL].價值中國網(wǎng)，http：///wiki/showcontent.aspx？titleid=185691.

[2]張雯，鄭日昌.大學(xué)生主觀幸福感及其影響因素[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2004（1）.

[3]潘明策.沿海發(fā)達地區(qū)城鄉(xiāng)居民幸福指數(shù)比較研究[J].中國城市經(jīng)濟，2010（8）.

[4]王文婷.城市化進程中的小學(xué)教師幸福感調(diào)查研究[D].成都：四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文.2011.1.

[5]韓竹青.青島市中小學(xué)教師幸福感現(xiàn)狀調(diào)查研究[D].青島：青島大學(xué)碩士學(xué)位論文.2012.50.

篇3

關(guān)鍵詞:教師 ;流動;反思

中圖分類號:G451.2 文獻標志碼:A 文章編號:1002-0845(2012)10-0013-03

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010~2020年)》指出:“切實縮小校際差距,著力解決擇校問題。加快薄弱學(xué)校改造,著力提高師資水平。實行縣(區(qū))域內(nèi)教師和校長交流制度。”教育均衡發(fā)展已成為當(dāng)前我國教育發(fā)展中的重要任務(wù)。作為促進區(qū)域內(nèi)校際師資均衡發(fā)展的重要手段的教師流動制度,已引起了各級政府和學(xué)者的高度重視。本文擬對教師流動相關(guān)研究成果進行梳理,揭示已有研究存在的缺失和不足,希冀為教師流動的深入研究奠定基礎(chǔ)。

一、教師流動的研究歷程

筆者通過對中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)優(yōu)秀碩、博學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫和讀秀等資源庫對1991~2011年期間教師流動的相關(guān)研究成果進行檢索,并按照發(fā)表的年代、研究方法、研究內(nèi)容和研究對象的不同進行整理和分析后認為,可將教師流動的研究歷程大致分為以下三個階段:

1.教師流動研究的萌芽階段(1991~2001年)

這一階段研究的主要內(nèi)容是中小學(xué)教師流動現(xiàn)象及其原因,并初步探討了如何解決流動問題,為后期教師流動研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。其代表成果主要有:李立國的《市場經(jīng)濟與中小學(xué)教師流動》,傅樹京的《談控制中小學(xué)教師流失的措施》,李建平的《建立教師流動機制迫在眉睫》,王洪斌的《關(guān)于中小學(xué)教師流動問題的思考》,侯文學(xué)的《實行“骨干教師流動制”如何?》,等等。

2.教師流動研究的發(fā)展階段(2002~2006年)

這一階段的研究對象與研究內(nèi)容逐漸拓展,研究方法更加多樣化。比如,研究對象由骨干教師拓寬到普通中小學(xué)教師;研究內(nèi)容涉及到中、日、韓教師流動的比較以及教師流動的深層次原因等方面。比如:王洪斌的《關(guān)于中小學(xué)教師流動問題的思考》,汪丞、方彤的《日本教師“定期流動制”對我國區(qū)域內(nèi)師資均衡發(fā)展的啟示》,龐麗娟的《加強城鄉(xiāng)教師流動的制度化建設(shè),切實提高農(nóng)村教師隊伍素質(zhì)》,陳言貴的《農(nóng)村中小學(xué)骨干教師流失現(xiàn)象思考》,石邦宏的《經(jīng)濟理性驅(qū)動下的中小學(xué)教師流動》,等等。但此階段研究的不足之處在于多數(shù)研究仍局限于理論研究,缺乏實證研究和多視角的整合研究。

3.教師流動研究的深化階段(2007~2011年)

此階段研究對象進一步拓展,涉及到城鄉(xiāng)教師流動、幼兒教師流動等方面;研究內(nèi)容更加廣泛,不僅有基于教育資源均衡配置視角下的教師流動研究、素質(zhì)教育下的教師流動研究、教師流動中的權(quán)益保障研究等等,而且學(xué)者們越來越重視中小學(xué)教師的流動研究。研究視角多樣化,融入了社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)等。其代表成果有:薛正斌和胡德海的《中小學(xué)教師流動的實然與應(yīng)然》,孟令熙的《農(nóng)村基礎(chǔ)教育教師流動的合理性思考》,馮文全和夏茂林的《從師資均衡配置看城鄉(xiāng)教師流動機制構(gòu)建》,賈建國的《我國城鄉(xiāng)教師流動制度創(chuàng)建的制度阻力探析》,孫雅婷的《幼兒教師流動與幼兒園教師管理的相關(guān)研究》,等等。

二、教師流動研究的主要內(nèi)容

1.教師流動內(nèi)涵的研究

在學(xué)術(shù)界,學(xué)者對教師流動的內(nèi)涵一般都是按照自己的理解進行闡述和解釋的,具有代表性的觀點主要有以下幾種。靳希斌認為,教師流動包含兩方面的內(nèi)容:一是具備一定條件的合格勞動者選擇了教師職業(yè)或者在職教師放棄這一職業(yè),即合格勞動者進入或退出教師職業(yè)領(lǐng)域;另一方面,是在職教師由現(xiàn)任職學(xué)校轉(zhuǎn)入另一所學(xué)校任職,即勞動者在教師職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的流動 [1] 。另有學(xué)者認為,教師流動是指教師資源在教育與其他行業(yè)之間、在教育系統(tǒng)內(nèi)部不同學(xué)校、不同地域之間進行重新配置的過程。我們將在職教師放棄教師職業(yè),退出學(xué)校教育領(lǐng)域,稱之為“外部流動”;將在職教師由現(xiàn)在職學(xué)校轉(zhuǎn)入另一所學(xué)校,或者由所在地區(qū)轉(zhuǎn)向另一個地區(qū)任教,稱之為“內(nèi)部流動” [2] 。錢樸認為,教師流動是一種職業(yè)流動,是社會流動的一個表現(xiàn)。教師流動是不同區(qū)域、不同學(xué)校之間教師的位置移動,它或許是職業(yè)水平流動,也或許是一種以人才流動為特征的向上性職業(yè)流動 [3] 。

綜觀現(xiàn)有研究可以看到,由于學(xué)者們研究視角、研究立場以及下定義方式的不同,對教師流動內(nèi)涵的界定也有所差異。目前學(xué)者們關(guān)注的大多是教師從一個學(xué)校到另一個學(xué)校的流動現(xiàn)象。

2.教師流動現(xiàn)狀研究

大多數(shù)學(xué)者認為,目前我國教師流動主要表現(xiàn)為一種無序流動。即從教育系統(tǒng)內(nèi)部流向外部,從落后地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū),從農(nóng)村流向城鎮(zhèn),從中小城鎮(zhèn)流向城市,從市縣流向省會城市,從邊遠落后地區(qū)流向經(jīng)濟文化發(fā)達地區(qū) [4] 。從流動教師的個體特征來看,中青年教師比年老教師流動得多,男教師比女教師流動得多,主科教師比副科教師流動得多,高學(xué)歷、高職稱教師比低學(xué)歷、低職稱教師流動得多,教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師流動得多[5] 。離開教師隊伍流動的主要形式有教師通過公務(wù)員考試、干部選拔和辭職等形式離開學(xué)校。離開教師隊伍的往往是優(yōu)秀骨干教師,教師在不同學(xué)校之間的流動,往往是從條件差的農(nóng)村學(xué)校流向城鎮(zhèn)學(xué)校或靠近城鎮(zhèn)的學(xué)校、從薄弱學(xué)校流向重點學(xué)校和示范學(xué)校 [6] 。

當(dāng)前我國經(jīng)濟快速發(fā)展,社會正處在轉(zhuǎn)型期,與此同時產(chǎn)生了許多新的價值觀念,教師作為社會人,受到來自社會各方面的影響,他們也隨著社會的發(fā)展變化不斷地調(diào)整著自己的期望和進行著選擇,但教師流動呈現(xiàn)出的是一種不合理的單一方向的流動。

篇4

一、 績效評價即促進發(fā)展

學(xué)校管理目標往往是模糊的,也難以量化;教師勞動具有個體性和周期性,對學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量需要很長時間的實踐檢驗。傳統(tǒng)的教師評價多從學(xué)校管理的目標考慮,強調(diào)教師的責(zé)任,僅從組織目標的實現(xiàn)角度來評價教師,較少關(guān)注教師的自主發(fā)展。基于教師自主發(fā)展取向的績效評價倡導(dǎo)人文關(guān)懷,是對教師生存體驗和發(fā)展需求的一種關(guān)注,旨在通過實施教師評價,了解教師現(xiàn)有的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn),根據(jù)教師的專業(yè)基礎(chǔ)和個人發(fā)展目標,對教師進行指導(dǎo)或提供進修的條件,從而增強教師自我發(fā)展的意識和動力,提高教師履行工作職責(zé)的能力,完善教師的專業(yè)發(fā)展,促進學(xué)校的未來發(fā)展,實現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展與學(xué)校未來發(fā)展的融合。

二、 教師自主發(fā)展取向的績效評價

1.評價原則――過程性和發(fā)展性的統(tǒng)一

(1)強調(diào)參與和過程。為使評價內(nèi)容更具實際操作性和廣泛認可度,評價方案和相關(guān)標準的制定、出臺都離不開教師的參與,教師的支持和參與是決定績效評價成敗的關(guān)鍵。績效評價的過程,也是為每一個教師提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)的過程,一個教師自己主動學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)、建立學(xué)習(xí)型組織的過程。

(2)強調(diào)導(dǎo)向和溝通。中小學(xué)教師績效評價的最終目標,是形成具有激勵作用的績效文化。讓教師學(xué)會對照標準在不同評價階段將自身信息理性地作出反饋和分析,引導(dǎo)下一步的合理行動。同時,學(xué)校對每位教師的期望結(jié)果和評價標準以及實現(xiàn)方法,提供相應(yīng)的信息資源,學(xué)校管理者與教師以及教師之間相互溝通、相互支持。

(3)強調(diào)公平和透明。教師評價程序要公正,過程要公開。在評價標準、評價程序和評價結(jié)果使用等方面要做到人人平等,保證教師評價的標準、程序和過程方法的制度公開,綜合運用多種評價手段對評價對象進行全員評價、全方位評價和全過程評價。

2.評價內(nèi)容――全面性和多維性的統(tǒng)一

教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》,特別要求不得把升學(xué)率作為教師績效考核的唯一指標。教師績效評價是對教師的整體表現(xiàn)進行綜合評價,不僅涉及教師教學(xué)狀況的完成情況,而且還涉及教師的未來發(fā)展規(guī)劃和教師工作過程,必須堅持評價內(nèi)容的全面性和多維性,具體包括以下幾個方面。

(1)教師職業(yè)道德。根據(jù)2008年新修訂的《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,教師職業(yè)道德主要有:愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)。

(2)教師工作過程及表現(xiàn)。考勤這個指標主要考核教師病假、事假、曠工等出勤情況。工作量及效益主要指教師的教學(xué)工作數(shù)量和質(zhì)量,反映教師的實際工作時間和成果,它包括:①備課,指教師備課的內(nèi)容與教學(xué)進度和教學(xué)計劃的符合程度以及備課所用的時間;②上課,主要的評價指標有教具、實驗、實習(xí)準備、教學(xué)目的與要求、教學(xué)內(nèi)容的組織、教學(xué)方法的選擇、教學(xué)效果的評估等;③輔導(dǎo),指對學(xué)生有疑問的問題進行解答和提升的過程;④作業(yè),指教師布置的作業(yè)量、有效性及批改情況;⑤考試,指教師設(shè)計考卷、對試卷進行批改和講評;⑥教育教學(xué)研究,指教師學(xué)習(xí)教育理論,進行教學(xué)改革、參加教研活動、承擔(dān)教研任務(wù)及取得教研成果情況。

(3)教師自主發(fā)展與合作。一是個人發(fā)展意愿和繼續(xù)教育:開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)和吸收新的教育教學(xué)研究成果,提升教育教學(xué)水平情況;參加學(xué)歷教育以及各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)進修的情況。二是合作發(fā)展:個人發(fā)展目標與學(xué)校規(guī)劃的一致性;個人發(fā)展對學(xué)校發(fā)展的貢獻;所在教研組的共同發(fā)展與獲獎情況;幫助其他教師業(yè)務(wù)成長或接受其他教師指導(dǎo)情況。

3.評價組織――主體性和參與性的統(tǒng)一

(1)成立教師績效評價工作委員會。委員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、教師、學(xué)生等人員組成。其中,教師代表應(yīng)占評價委員會總?cè)藬?shù)的半數(shù)以上。評價委員會的職責(zé)一是結(jié)合學(xué)校實際,根據(jù)國家、省市有關(guān)規(guī)定,擬定具體的教師評價實施方案;二是組織、實施評價;三是公示評價結(jié)果;四是負責(zé)申訴處理。

(2)宣傳學(xué)習(xí)與評價培訓(xùn)。組織廣大教師學(xué)習(xí)、理解教師評價方案的思想,轉(zhuǎn)變教師傳統(tǒng)的評價觀,使廣大教師切實認識到評價的目的是促進個體和教師群體的成長,從而使教師積極主動地進行自我評價,自覺自愿地接受他人評價,最終實現(xiàn)以評價促發(fā)展的目的。

(3)教師參與評價實施。評價工作委員會通過有組織的觀察、調(diào)查問卷、訪談等途徑,全面收集和審核教師評價的過程性信息,包括來自學(xué)生、家長、同事或領(lǐng)導(dǎo)對于教師的教育教學(xué)行為和能力的評價,并將評價信息及時反饋給教師本人,但不得公布。教師本人在獲取相關(guān)信息后,應(yīng)及時通過個人反思、同伴互助的方式進行改進。總結(jié)性評價分為教師自評和學(xué)校評價兩個步驟。教師首先根據(jù)學(xué)校評價方案,結(jié)合自我發(fā)展規(guī)劃進行自評;評價工作委員會在教師自評的基礎(chǔ)上,對教師進行階段性的總結(jié)評價。

4.評價方法――多角度和多渠道的統(tǒng)一

陳玉琨教授認為,有多種途徑可用于教師評價:自我評價、家長評價、學(xué)生評教、同行評議、書面材料的收集與觀察以及教學(xué)成果展示等等。在實踐中,還沒有任何一種方法已被證明是完全有效的,然而,多角度多渠道地收集信息,有助于提高評價的信度。

(1)學(xué)生評價。學(xué)生評價的重點是教學(xué)評價,學(xué)生是教師直接的服務(wù)對象,學(xué)生的反饋信息對教師評價非常有價值。學(xué)校可以利用設(shè)立學(xué)生信箱、發(fā)放調(diào)查問卷、開展學(xué)生座談等方式,收集包括老師關(guān)心學(xué)生、尊重學(xué)生、認真批改作業(yè)、耐心輔導(dǎo)學(xué)生等方面的評價信息。

(2)教師自我評價。教師自評是教師評價中一個重要的方面,這不僅因為它是收集信息必要的一個途徑,而且因為它也是教師自我診斷的一個重要方面。在一定意義上,甚至可以說,教師自我評價的過程就是教師自我激勵與自我提高的過程。教師自我評價的信息包括:教師的年度教學(xué)計劃、日常教案、批改作業(yè)記錄、設(shè)計試卷和進行閱卷講解的記錄、個人專業(yè)發(fā)展計劃、公開發(fā)表的論文、總結(jié)性成果、研究日志、幫助學(xué)生的證明材料以及其他材料。

(3)同行評價。同行有機會觀察到教師日常的教學(xué)活動,對教師的工作能力和業(yè)績比較熟悉,同行評價從業(yè)內(nèi)人士的角度來反映教師的教育教學(xué)工作。同行評價可采取教學(xué)個案分析和研討,說課、聽課和評課,述職測評或展示成長記錄等交流方式以及調(diào)查問卷或互評量表等調(diào)查方式進行。學(xué)校要組織教師以教研組或年級組為單位進行互評,來收集改進課堂教學(xué)技能、專業(yè)發(fā)展計劃的制定過程以及在教育科研中的合作情況等信息。

(4)學(xué)校管理者評價。學(xué)校管理者要將教師的工作與學(xué)校的發(fā)展目標聯(lián)系起來,對教師進行客觀的評價。可以通過定期和不定期的評課、開教師座談會、談話以及日常工作中的仔細觀察來收集。

(5)專家評價。在教師教育教學(xué)研究和專業(yè)發(fā)展狀況兩個方面,專家最具有發(fā)言權(quán)。學(xué)校可以邀請教育方面的專家來幫助分析教師的教育教學(xué)以及教師專業(yè)發(fā)展中存在的問題,并給出科學(xué)合理的建議,對教師的科研成果、教學(xué)工作給出權(quán)威性的評價。

5.評價反饋――績效性和修正性的統(tǒng)一

教師績效評價一方面確立了教師的績效等級,另一方面也是教師自我修正的過程。通過多渠道收集來的評價信息要經(jīng)過科學(xué)的處理,才能發(fā)揮應(yīng)有的評價功能。

(1)篩選分類評價信息。首先是確保信息的真實有效,剔除虛假的信息;其次是信息的時效性,如研究論文需要是本年度發(fā)表的;再次是信息的功能性,評價信息對教師的意見和建議主要用于改進教師的教育教學(xué),不進行量化處理,也不納入終結(jié)性的評價。

(2)量化處理評價信息。學(xué)校經(jīng)過民主協(xié)商,預(yù)先設(shè)定好每類信息在評價中所占的比重和分數(shù),并適當(dāng)?shù)卦O(shè)立增分和減分項目。然后,對每一方面的評價信息進行綜合,接下來利用加權(quán)平均的方法計算出綜合評價結(jié)果,并將評價結(jié)果進行公示,允許教師通過教師績效評價工作委員會進行申訴,評價委員會重新對教師所提供的申訴材料進行審核、裁定,直至達成一致意見。

(3)反饋交流評價信息。評價結(jié)果要及時和教師進行反饋交流,充分發(fā)揮評價的反思、調(diào)控功能。通過教師績效評價,幫助教師從多方面、多角度發(fā)現(xiàn)自身存在的不足,幫助教師制定績效發(fā)展目標,通過交流溝通,對教師的績效能力進行輔導(dǎo),幫助教師實現(xiàn)績效目標,促使教師經(jīng)過不斷改進而得到發(fā)展。

總之,每位教師都是追求自主發(fā)展的人。學(xué)校要建立有利于教師自主發(fā)展、學(xué)校組織目標實現(xiàn)、校內(nèi)人力資源優(yōu)化配置的績效評價機制,通過實施教師績效評價,使教師認識和反思自身教育教學(xué)工作,促進教師的專業(yè)自覺和發(fā)展,全面提高教師素質(zhì),從而實現(xiàn)教師個體的自主發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

參考文獻

[1] 陳振華.教師自主發(fā)展:當(dāng)下的意義、途徑與條件. 陜西師范大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)報,2000(6).

篇5

一、定位和樂人生教育核心價值,明確品位教師共同體愿景

江蘇省淮安市人民小學(xué)具有七十多年的辦學(xué)歷史,在長期的辦學(xué)實踐中逐步形成了以“和樂”為核心概念的學(xué)校文化特色。作為學(xué)校精神,“和樂致遠”指的是在平和安適、自由快樂中達至遠方,它包含著自由快樂、關(guān)系和諧的樂觀精神,腳踏實地、持之以恒的務(wù)實精神,追求理想、不斷探索的超越精神。“和樂人生”就是一種自立向上、好學(xué)力行、悅己納人、從容致遠的人生,是價值、行為、情緒及態(tài)度臻于完滿的生活歷程。“和樂人生教育”是我校秉持的教育哲學(xué),旨在給予學(xué)生乃至老師一種整體性的、關(guān)乎人生價值、人生態(tài)度、人生作為以及人生修養(yǎng)的教育范式。她是我們對素質(zhì)教育理念深入理解基礎(chǔ)上的創(chuàng)新詮釋,是貼合我校實際并能滿足我校師生需要的關(guān)于素質(zhì)教育的自我表達。

“讓平和安適融入習(xí)慣,讓自由快樂成為性格”,這是我們在日常教育教學(xué)中要達到的目標,更是一切教育教學(xué)行為發(fā)起的依據(jù)。為了導(dǎo)引教師專業(yè)發(fā)展方向,修正教師教育教學(xué)行為,我們圍繞著學(xué)校“和樂人生教育”的品牌,以“戲”(京劇)為文化元素,在充分把脈我校教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、現(xiàn)實基礎(chǔ)及發(fā)展困境的基礎(chǔ)上,啟動了品位教師共同體培育工程,以“有品位、講大局、共情理、求變革”為教師專業(yè)發(fā)展目標,努力建設(shè)一支適應(yīng)學(xué)校特色發(fā)展的高素質(zhì)的教師隊伍。

有品位。教師的品位影響著教育的內(nèi)涵品質(zhì),教師的品位在于關(guān)注當(dāng)下,又不局限于當(dāng)下,面向未來,又不盲從于未來。教師要從學(xué)生的需要出發(fā),要以培養(yǎng)學(xué)生平和安適的習(xí)慣與自由快樂的性格為重要內(nèi)容,讓學(xué)生過一種幸福的、有意義的生活。講大局。教師要有大視野、大情懷,心里還要有大氣魄、大格局,要勇于敞開、學(xué)會合作、懂得退讓,要將學(xué)生的發(fā)展作為衡量一切教育教學(xué)行為的標準。共情理。共情理就是對生命發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷,尤其對于尚處于未完成狀態(tài)的兒童更需要寬容與激勵。教師要學(xué)會傾聽,更要毫無保留地表達尊重,并善于體諒,延遲批判。求變革。教師必須具備開拓創(chuàng)造、不斷革新的精神,審時度勢,根據(jù)時代的要求與學(xué)生發(fā)展的需要,推動課程教學(xué)與學(xué)習(xí)方式的整體變革。教師不能安于現(xiàn)狀、故步自封,而必須打破常規(guī),努力嘗試。

二、實施品位教師共同體培育工程,促進教師行為方式轉(zhuǎn)型

品位教師共同體培育工程是教師文化構(gòu)建的有效策略,包括共同體的建立、共同體環(huán)境的營造、共同體制度的建設(shè)、共同體活動的豐富等運行機制。我們的品位教師共同體培育工程針對教師的群體特點和個性差異,注重處理好普及與提高的關(guān)系,通過有效途徑和載體,促進教師隊伍的整體提升。

1.教師發(fā)展學(xué)校是基本組織形式和發(fā)展載體

教師發(fā)展學(xué)校是在原學(xué)校建制內(nèi)由大學(xué)和中小學(xué)合作建立的旨在促進中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的一種功能性學(xué)校。這是20世紀80年代中期以來美國教育改革中出現(xiàn)的一種新型的中小學(xué)校運行機制,被認為是美國促進教師專業(yè)化的重大舉措。我們借鑒這一理念,與高校合作共建,于2006年1月成立了“人民小學(xué)教師發(fā)展學(xué)校”,有效地實現(xiàn)了師資的常規(guī)性管理向深層次管理轉(zhuǎn)變,并形成了教師文化建設(shè)的長效機制,推進了學(xué)校教師文化的建構(gòu)與再造。“人民小學(xué)教師發(fā)展學(xué)校”下設(shè)四個部,即學(xué)科研修部、校本課程開發(fā)部、班主任專業(yè)發(fā)展部和綜合素質(zhì)發(fā)展部,每周開課,教師可以根據(jù)自己的愿望和需要,自主確定發(fā)展方向,參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在教師發(fā)展學(xué)校的課程設(shè)置上,我們根據(jù)學(xué)校現(xiàn)有條件和基礎(chǔ),設(shè)置集群模塊式課程,來彌補傳統(tǒng)的、非整體設(shè)計的教師培訓(xùn)課程不能顧及教師的個性化和校本化需求的不足,來實現(xiàn)對教師教育行為有針對性、系統(tǒng)性的改進。

基于傳統(tǒng)的教師文化的封閉性、保守性對學(xué)習(xí)和變革存有排斥的特點,我們還非常注重觀念的引領(lǐng),把“日日學(xué)習(xí),天天進步”作為教師發(fā)展學(xué)校的精神綱領(lǐng),通過成立以學(xué)校骨干教師為主體的講師團,指導(dǎo)教師制定適合個人發(fā)展的學(xué)習(xí)和發(fā)展規(guī)劃等,強化教師的參與意識、自主學(xué)習(xí)意識。教師發(fā)展學(xué)校依托高校,聘請專家、教授進行大板塊的理論培訓(xùn)和跟蹤指導(dǎo)。專家、教授這支力量的積極介入能夠有效避免學(xué)校內(nèi)部培訓(xùn)的低水平重復(fù),對于教學(xué)實踐水平的提高、教師的專業(yè)發(fā)展有著重要的意義。

篇6

[2]南京郵電大學(xué)外國語學(xué)院 江蘇?南京 210023）

摘 要 教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和教學(xué)能力直接決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量，在信息技術(shù)飛速發(fā)展和高等教育深化改革的今天，促進教師隊伍的全面發(fā)展已成為必然。綜觀國內(nèi)外教師發(fā)展的沿革，我國的教師發(fā)展應(yīng)該在總結(jié)和借鑒發(fā)達國家先進理念和成熟做法的基礎(chǔ)上，結(jié)合國情、區(qū)情和校情，從教師自身發(fā)展動力的激發(fā)和外部保障措施兩方面入手，搭建平臺、分享資源，為教師提供專業(yè)化、個性化的教學(xué)指導(dǎo)和支持，實現(xiàn)教師職業(yè)幸福感和人才培養(yǎng)目標的達成。

關(guān)鍵詞 教師發(fā)展 內(nèi)涵 沿革 路徑

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.09.037

Analysis of Development Path of College Teachers

――Based on Current Research at Home and Abroad

BU Da[1]， HU Qishi[2]， ZHU Liang[1]

（[1] Department of Academic Affairs， Nanjing University of Chinese Medicine， Nanjing， Jiangsu 210023;

[2]School of Foreign Studies， Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing， Jiangsu 210023）

Abstract Professional quality of teachers and teaching ability directly determines the quality of personnel training， the rapid development in information technology and deepening the reform of higher education today， to promote the comprehensive development of teachers has become a necessity. Looking at the evolution of teacher development at home and abroad， our teacher development should sum up and learn from the advanced concepts and mature practice in developed countries， based on national conditions， regional situation and the school situation， both the excitation and external safeguards impetus to the development of teachers， build a platform to share resources for teachers to provide specialized， personalized teaching guidance and support to attain the teacher professional happiness and personnel training objectives.

Key words teachers' development; connotation; reform; path

1 教師發(fā)展的內(nèi)涵

廣義的教師發(fā)展指向人的全面發(fā)展，狹義的教師發(fā)展強調(diào)教師教學(xué)方面的發(fā)展。1991年美國教育聯(lián)合會（NEA）在《大學(xué)教師發(fā)展：國力的提升》的報告書中對教師發(fā)展的解讀較為權(quán)威，它認為大學(xué)教師發(fā)展應(yīng)該包括四個方面，即：教學(xué)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展。具體來說，專業(yè)發(fā)展旨在促進個人成長，使之獲得或提高與專業(yè)工作相關(guān)的知識、技能與意識;教學(xué)發(fā)展包括教師對學(xué)生學(xué)情的分析、教學(xué)資料的準備、教學(xué)模式的設(shè)計和課程計劃的實施等教學(xué)相關(guān)能力的提升;組織發(fā)展意在營造良好的組織氛圍，鼓勵教師相互交流合作，嘗試新的教學(xué)實踐探索;個人發(fā)展是指教師采取整體提升計劃，進行合理的職業(yè)規(guī)劃，提高教師人際交往能力、語言表達、健康維護等。

2 國內(nèi)外教師發(fā)展沿革

2.1 美國教師發(fā)展

在高等教育的歷史上，最古老的高校教師發(fā)展形式始于 1810 年哈佛大學(xué)的學(xué)術(shù)休假，第一個專門的校內(nèi)教師發(fā)展促進機構(gòu)是密西根大學(xué)成立于1962 的學(xué)習(xí)和教學(xué)研究中心。隨后，越來越多的美國高校紛紛設(shè)立了相關(guān)機構(gòu)，開始實施各種類型的教師發(fā)展項目， 在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生了極大的影響。總體來看，美國的教師發(fā)展主要有如下的特點：一是以高校為主體的多元化發(fā)展模式，諸如多校園合作模式、校園中心模式、特殊目的中心模式、院系教師發(fā)展模式等，每種模式之間又有一定的交叉和融合;二是針對不同發(fā)展對象的個性化定制項目，美國高校針對新教師、普通教師和研究生助理等不同發(fā)展對象，開設(shè)有專門性的發(fā)展項目，以滿足其各自的發(fā)展需要;三是不同的項目中包含各式各樣的活動形式，比較有代表性的有：模擬課堂、微格教學(xué)、教學(xué)咨詢、反思檔案袋、小型教學(xué)改革資助等;四是由專兼職人員共同組成教師發(fā)展服務(wù)隊伍;五是系統(tǒng)化的發(fā)展評價及激勵機制。

2.2 英國教師發(fā)展

在英國，大學(xué)教師發(fā)展的服務(wù)與支持對象同樣非常廣泛，新進教職員、學(xué)術(shù)和研究型教職員、提供學(xué)術(shù)研究工作相關(guān)的教職員以及研究生助教等都涵蓋其中，學(xué)校成立相應(yīng)的組織機構(gòu)，開發(fā)有針對性的促進項目，比如“牛津教職員和學(xué)習(xí)發(fā)展中心”、“教職員和教育發(fā)展中心”、 “教育和專業(yè)發(fā)展項目”、“教職工發(fā)展項目”等。

2.3 日本教師發(fā)展

在日本，教師發(fā)展啟蒙于上世紀80年代，一般由校內(nèi)有名望的專家擔(dān)任機構(gòu)負責(zé)人，另設(shè)若干專兼職人員。教師發(fā)展內(nèi)容主要涉及：大學(xué)理念與目標的介紹;教育制度的專題;老教師對新教師的指導(dǎo);青年教師教育技法提升的培訓(xùn);促進課程改革的項目;學(xué)術(shù)研究、教育工作與校內(nèi)組織建設(shè)的研究;評估與表彰;倫理及社會責(zé)任專題;自我反省和評價等。

2.4 我國教師發(fā)展

自1953 年教育部頒布《高等學(xué)校教師進修暫行辦法》以來，我國已逐步建立了多級教師培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)的主要形式有：新教師崗前培訓(xùn)、依靠各地師范院校辦的教育碩士班和課程班、國內(nèi)外訪問學(xué)者等。隨著高等教育改革形勢的發(fā)展，這種自上而下的培訓(xùn)模式已經(jīng)遠不能滿足當(dāng)前高校教師的發(fā)展需要，因此本文將重點探討我國教師教學(xué)發(fā)展改革的具體路徑。

3 我國教師發(fā)展的實施路徑

3.1 外部保障策略

（1）加快教師發(fā)展激勵制度的建立。學(xué)校成立專門的教學(xué)促進機構(gòu)，積極營造尊師重教、育人為本的校園文化，開發(fā)針對不同教師發(fā)展需求的促進項目，構(gòu)建全面的外部保障體系，引導(dǎo)和鼓勵教師靜心教書育人，潛心教學(xué)研究。可以借鑒國外教師發(fā)展的經(jīng)驗，設(shè)立專門的教師發(fā)展基金，用于教師開展課程教學(xué)研究、購買教學(xué)輔助材料、開發(fā)教學(xué)工具和網(wǎng)絡(luò)課程;除了針對不同類型的老師實施的校本研修項目外，還可建立校際交流和教學(xué)學(xué)術(shù)休假制度，鼓勵教師“走出去，引進來”; 教學(xué)獎勵要向科研獎勵看齊，給予教學(xué)投入高、教學(xué)成效顯著、教學(xué)成果豐碩的教師充分的肯定和鼓勵;晉升條件要向教學(xué)表現(xiàn)靠攏，設(shè)立專門的“教學(xué)型教授”職稱崗位，教學(xué)表現(xiàn)好的老師在職稱晉升中予以優(yōu)先考慮。

（2）加強群研協(xié)作組織的交流合作。高校教師發(fā)展應(yīng)加強學(xué)習(xí)協(xié)作型組織（教學(xué)團隊、課程組、教研室等）的建設(shè)，促進教師之間的交流合作、協(xié)同發(fā)展。一方面，充分發(fā)揮教學(xué)名師和教育專家的傳幫帶的作用，鼓勵教學(xué)名師、骨干教師公開進行教學(xué)示范，大力實施“青年導(dǎo)師制”、“學(xué)術(shù)傳承人”等項目，指導(dǎo)青年教師解決教學(xué)的困惑和難題，協(xié)助青年教師參與教學(xué)改革課題的研究、教學(xué)成果的項目申報;另一方面，充分發(fā)揮教學(xué)共同體的教研功能，組織成員教學(xué)觀摩、集體備課、集中研討，鼓勵教師合作開展課程教學(xué)改革的實踐探索，編寫教材、開發(fā)教學(xué)工具、申報教學(xué)工程項目。

（3）推進發(fā)展性評價的實施。發(fā)展性教師評價是在反思傳統(tǒng)教師評價弊端基礎(chǔ)上提出的，具有診斷性、激勵性、導(dǎo)向性等功能。評價目標可以根據(jù)教師的不同專業(yè)、不同的教學(xué)任務(wù)、不同的課堂教學(xué)目標以及教師自身成長的不同階段制定;評價內(nèi)容強調(diào)全面性，涉及師德、師學(xué)和師能的全面考量;評價形式具有多樣性，通過教師檔案袋、微格教學(xué)診斷、網(wǎng)絡(luò)評教、同行聽課、專家咨詢、問卷調(diào)查、研討會等多種方式收集教師教學(xué)過程的動態(tài)信息;評價結(jié)果輕獎懲、重發(fā)展，將評價結(jié)果及時反饋給教師，作為教師自我反思、教學(xué)促進的依據(jù)，同時也為學(xué)校管理部門的決策提供參考。

3.2 自主發(fā)展策略

（1）制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是對教師職業(yè)發(fā)展的各個方面和各個階段進行總體的和長遠的規(guī)劃，具體包括教師對職業(yè)目標與預(yù)期成就的設(shè)想、對工作單位和崗位的選擇、對各專業(yè)素養(yǎng)的具體目標的設(shè)計、對成長階段的設(shè)計以及所采取的措施等。制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃之初，需要客觀地自我剖析和合理定位，明確未來的職業(yè)愿景和發(fā)展目標，結(jié)合自身個性和職業(yè)特點，分步驟、分階段、分類別地制定合乎個性、合乎現(xiàn)狀和未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并非一成不變，教師還要根據(jù)社會進步和個人發(fā)展需求適時調(diào)整，以便更好地達成目標。

（2）開展教學(xué)反思。美國教育學(xué)和心理學(xué)家波斯納在概括教師成長過程時總結(jié)了一個公式，即 “教師成長=經(jīng)驗+反思”。 教學(xué)反思就是教師對自己的教育理念、心理感受和實踐行為的思考，是對自己經(jīng)歷過的東西的描述、理解和升華。 主要包含教師的自我認識、自我監(jiān)控、自我評價和自我調(diào)節(jié)等方面，具有自覺性和實踐性兩大特征，在教學(xué)反思中教師借助行動研究，不斷地反觀教學(xué)中的經(jīng)驗與不足，尋求問題的解決之道，拓展教學(xué)改革的思路，自然凝練出反思成果，達到重新構(gòu)建教學(xué)、提升教學(xué)效果之目的。目前，主要采用的方式有：寫反思日記（即寫教學(xué)后記）、參與式觀察、教例分析、行動研究、微型教學(xué)等方式。

（3）深化研究性學(xué)習(xí)。研究性學(xué)習(xí)最初是從學(xué)生的視角提出的，主要指學(xué)生以類似或模擬科學(xué)研究的方式所進行的學(xué)習(xí)活動。終身化學(xué)習(xí)日益受到人們的普遍認同，教師肩負著教書育人的神圣使命，更加需要不斷地學(xué)習(xí)和鉆研，提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，但這種學(xué)習(xí)并不能只局限于接受性學(xué)習(xí)，而應(yīng)該倡導(dǎo)研究性的學(xué)習(xí)。研究性學(xué)習(xí)的本質(zhì)在于，讓學(xué)習(xí)者親歷知識產(chǎn)生與形成的過程，將知識發(fā)現(xiàn)、方法習(xí)得、成果凝練三者形成高度統(tǒng)一。與傳統(tǒng)的知識本位的學(xué)習(xí)模式相比，高校教師的研究性學(xué)習(xí)更具有自主性、探究性、開放性、綜合性和實踐性的特征，它充分彰顯了高校教師在教育過程中的主體地位。

（4）從事校本行動研究。所謂校本行動研究，是指高校教師圍繞日常教育教學(xué)生活所進行的研究活動，其核心目標是對教育教學(xué)實踐的參與和改進。校本研究是一種基于“問題解決”和“學(xué)校發(fā)展”的研究，直接目標是為了切實解決教師在教育教學(xué)過程中遇到的實際問題，間接的目標指向通過解決教師“自己的問題”為教育教學(xué)提供更有價值的指導(dǎo)，促進教師、學(xué)生和學(xué)校的共同發(fā)展，在校本研究中，教師是研究的主體，同時也是研究的直接受益者。因此，校本研究的內(nèi)容源自教師的教育教學(xué)實踐，研究成果能夠反作用于教師的教學(xué)實踐，促進教師教學(xué)理論和實踐的升華，校本研究不是為了“研究”而“研究”，它有效實現(xiàn)了教師教學(xué)發(fā)展的“重心下移”。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀；專業(yè)發(fā)展

中圖分類號：G525 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）035(C)-0085-01

一、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進教師全面發(fā)展

科學(xué)發(fā)展觀的基本要求之一是全面發(fā)展。教師的專業(yè)發(fā)展也是全面的，不僅業(yè)務(wù)素質(zhì)要發(fā)展，思想道德素質(zhì)也要發(fā)展，它是教育學(xué)生最具體最生動的教育因素。基于這種認識，我校的工會組織依據(jù)自身的特點，以教師職業(yè)道德建設(shè)為重點，不斷提高教師的政治思想道德素質(zhì)，塑造良好的師德形象

（一）積極配合學(xué)校黨支部，加強教職工的思想政治學(xué)習(xí)

采取集中學(xué)和自學(xué)的形式先后組織教職工認真學(xué)習(xí)黨的十七大會議精神，更加明確新時期黨的方針政策。通過學(xué)習(xí)《中小學(xué)教師道德職業(yè)規(guī)范》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等文件，不斷滲透教書育人、管理育人、服務(wù)育人的工作思想，讓“依法執(zhí)教、愛崗敬業(yè)、熱愛學(xué)生、嚴謹治學(xué)、團結(jié)協(xié)作、尊重家長、廉潔從教、為人師表”的理念深入每位教師的內(nèi)心。

（二）加強師德師風(fēng)建設(shè)，增強教職工的責(zé)任感和使命感

“教育無小事，事事是教育”。教師的一言一行對學(xué)生都有重要的影響。為此，我們組織教師學(xué)習(xí)與討論，形成了《周水子小學(xué)教師忌語和寄語》、《班主任常規(guī)工作職責(zé)》等有關(guān)規(guī)定來約束規(guī)范教師的言行。同時，開展了“走進愛的陽光，塑造美的師德”為主題的系列活動。開展“我與誠信同在”“同學(xué)們喜愛的教師形象”問卷調(diào)查、“教師愛心承諾”責(zé)任狀的簽訂、“知八榮八恥、明做師之道”的演講比賽等，以此來提升教師自身的素養(yǎng)、教育境界。努力構(gòu)筑充滿愛意的教育氛圍。在“走出去，請進來”的活動過程中，我們還抓住學(xué)校自己身邊典型事例進行交流。使學(xué)校的師德建設(shè)“看得見，摸得著”。在2010年4月份，組織教師進行了教師真諦的討論，教師們領(lǐng)悟出了：“尊重生命，培育心”。它極大地提升了老師們的個人素養(yǎng)和教育境界，促進了教師思想道德素質(zhì)的提高。

二、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進教師協(xié)調(diào)發(fā)展

科學(xué)發(fā)展觀的基本要求是協(xié)調(diào)發(fā)展，教師專業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)體現(xiàn)在各個方面和各個環(huán)節(jié)的相互關(guān)系上，比如，教師專業(yè)發(fā)展要與學(xué)生的發(fā)展相適應(yīng)。但長期以來不少教師往往停留在教會學(xué)生知識的能力上，這與學(xué)生的發(fā)展顯然是不協(xié)調(diào)的。為改變這種局面，我們配合學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)開展不少活動――認真組織教師學(xué)習(xí)《基礎(chǔ)教育課程改革綱要》等文獻資料，邀請專家學(xué)者來校講座，幫助教師理論聯(lián)系實際和理解新一輪課改的精神，組織教師到市內(nèi)外兄弟學(xué)校觀摩并與他們交流等。這些活動有力的促進了教師專業(yè)發(fā)展與學(xué)生發(fā)展更加協(xié)調(diào)。

三、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進教師持續(xù)發(fā)展

可持續(xù)發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的又一個基本要求。長期以來，教師的發(fā)展不是自主的，而是他主的，以往教師教育的基本方式有多種，一是學(xué)歷教育（包括繼續(xù)教育），二是傳統(tǒng)的教研活動，他們的共同特點是“他主”――教師的發(fā)展是靠他人，離開他人的教育自己就不能發(fā)展，這與科學(xué)發(fā)展是相悖的。這種他主教育不可能給教師可持續(xù)發(fā)展。為了改變這種狀態(tài)，我們與黨支部和行政領(lǐng)導(dǎo)密切配合，積極引導(dǎo)教師走自主發(fā)展的路――組織教師制定個人發(fā)展規(guī)劃、確定個人研究課題、設(shè)計研究方案等一系列的研究活動，如學(xué)習(xí)、設(shè)計、實踐、反思和提煉等等。這些活動不僅有效的促進了教師的專業(yè)化發(fā)展，而且增強了教師專業(yè)化的自主性，從而保證了教師的可持續(xù)發(fā)展。

要實現(xiàn)教師專業(yè)化全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，必須“以人為本”，這是科學(xué)發(fā)展觀的核心。以教師為本不僅要“發(fā)展為了教師”，還要’“發(fā)展依靠教師、發(fā)展成果由教師共享”，這才是以教師為本的全部含義。鑒于此我們努力與黨支部行政領(lǐng)導(dǎo)配合，積極引導(dǎo)教師依靠自己去提高自己。積極引導(dǎo)教師改變專業(yè)發(fā)展方式。將以一節(jié)課為載體的教學(xué)研究改變以一個課題為載體的教學(xué)研究。我校不僅做到了人人參與全校的課題研究，而且有45名教師個人確定了研究課題。實際表明，通過課題研究能使教師深刻的理解知識，能形成概括性的認識，也能完善認知建構(gòu)。這就能保證他們做到知識用的對、用的廣，用的活。另外，我們還經(jīng)常開展教師互動活動，從而實現(xiàn)研究成果教師共享。

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一、為什么要構(gòu)建教師培訓(xùn)效果評價指標體系

1.教師培訓(xùn)走向?qū)I(yè)化的必然要求

2012年，教育部頒布實施《中小學(xué)教師專業(yè)標準（試行）》，從3個維度和14個領(lǐng)域?qū)χ行W(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)提出新的要求，為教師專業(yè)化發(fā)展道路提供路線圖和風(fēng)向標。要想使教師專業(yè)標準真正內(nèi)化于心、外化于形，需要通過專業(yè)化的教師培訓(xùn)來實現(xiàn)。因而，教師專業(yè)化發(fā)展呼喚教師培訓(xùn)的專業(yè)化。從專業(yè)化的一般理論來分析，教師培訓(xùn)專業(yè)化應(yīng)當(dāng)包含培訓(xùn)目標專業(yè)、培訓(xùn)機構(gòu)專業(yè)、培訓(xùn)隊伍專業(yè)、培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)和培訓(xùn)評價專業(yè)等幾個層面，缺一不可[1]。但從我國當(dāng)前開展的各級各類中小學(xué)教師培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，對培訓(xùn)效果的檢測和評價往往是比較容易忽視的一個重要環(huán)節(jié)。隨著教師培訓(xùn)走向?qū)I(yè)化，科學(xué)地開發(fā)培訓(xùn)檢測工具，加強對培訓(xùn)效果的量化研究，成為教師培訓(xùn)走向?qū)I(yè)化的必然要求。

2.對教師培訓(xùn)進行價值判斷的有效手段

一項培訓(xùn)是否能夠達到預(yù)期的效果，是否在一定程度上促進學(xué)習(xí)者的提高和發(fā)展，是檢驗這項培訓(xùn)是否具有現(xiàn)實價值的重要標尺。而在現(xiàn)實中，對教師培訓(xùn)效果的評估，多為定性評價的方式，“通常是以培訓(xùn)學(xué)員的描述語言、心得體會、研修成果文本為例說明的”，鮮見定量評價或定量與定性相結(jié)合的評價方式，很少對培訓(xùn)效果進行檢測，更缺少定量檢測的專業(yè)化的工具[2]。因此，亟待加強對教師培訓(xùn)效果評價的量化研究，提高教師培訓(xùn)效果評估的科學(xué)性，對教師培訓(xùn)的現(xiàn)實價值進行準確而有效的判斷和甄別。

同時，這也是對未來培訓(xùn)開展定位設(shè)計的重要依據(jù)。通過科學(xué)地檢測教師培訓(xùn)效果，可以對培訓(xùn)工作的各個環(huán)節(jié)進行深入具體的研究和診斷，發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)勢和不足，“為設(shè)置有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容和采取行之有效的培訓(xùn)方式提供依據(jù)”[3]。

二、如何構(gòu)建教師培訓(xùn)效果評價指標體系

天津市中小學(xué)“265農(nóng)村骨干教師培養(yǎng)工程”（以下簡稱“265工程”）是天津市委、市政府于2009年精心謀劃并啟動實施的一項教育均衡工程，旨在培養(yǎng)和建設(shè)一支能夠在農(nóng)村引領(lǐng)課程改革、推進素質(zhì)教育的骨干教師隊伍[4]，帶動農(nóng)村中小學(xué)教育教學(xué)水平的提升。在“265農(nóng)村骨干教師培養(yǎng)工程”的實施中，天津市堅持任務(wù)驅(qū)動、方法多樣，將專題培訓(xùn)與課題研究相結(jié)合、導(dǎo)師引領(lǐng)和自我反思相結(jié)合、主體實踐與合作研討相結(jié)合，初步形成“專業(yè)引領(lǐng)―自主研修―實踐跟進―交流提升”的農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)模式。

本研究所要構(gòu)建的培訓(xùn)效果評價指標體系是圍繞“265工程”的預(yù)期總目標和階段目標，對初步形成的培訓(xùn)模式的各個要素進行系統(tǒng)分解，并按其在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中的相對重要程度，分布各級指標及權(quán)重所獲得的指標群體，用以檢測在這種培訓(xùn)模式操作下進行培訓(xùn)的效果。

1.指標確定的基本依據(jù)

“265工程”培訓(xùn)效果評價指標體系構(gòu)建的理論依據(jù)主要為教育學(xué)、成人學(xué)習(xí)理論、教師專業(yè)發(fā)展、教育評估等相關(guān)理論成果。政策依據(jù)為教育部2012年頒布的《中小學(xué)教師專業(yè)標準（試行）》《天津市教育改革與發(fā)展中長期規(guī)劃綱要（2010―2020年）》及天津市教育委員會、天津市財政局聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于實施天津市中小學(xué)“未來教育家奠基工程”“265農(nóng)村骨干教師培養(yǎng)工程”的有關(guān)通知》（津教委人

〔2008〕27號）文件等。

2.指標體系構(gòu)建的主導(dǎo)思想

主導(dǎo)思想是指標體系構(gòu)建的行動指南。本研究采用征求意見法，與區(qū)縣級教師培訓(xùn)機構(gòu)、教育行政機構(gòu)中長期從事教師培訓(xùn)工作的專家、一線資深骨干教師及部分學(xué)員進行座談，提出基本觀點，確定構(gòu)建教師培訓(xùn)效果評價指標體系的主導(dǎo)思想。

一要體現(xiàn)培訓(xùn)目標的要求，具有導(dǎo)向性。教育評價具有很強的導(dǎo)向，因而，教師培訓(xùn)效果的評價一定要突出開展培訓(xùn)的目標指向。此外，評價指標的確立要緊密圍繞既定的培訓(xùn)目標，堅持為全面推進素質(zhì)教育和促進教育專業(yè)化發(fā)展服務(wù)的方向，通過評價使學(xué)員進一步明確發(fā)展方向，明確專業(yè)發(fā)展的目標，引領(lǐng)學(xué)員不斷提升教育教學(xué)水平和能力，向更高的專業(yè)層次邁進。

二要體現(xiàn)學(xué)員通過培訓(xùn)獲得的專業(yè)發(fā)展增量，具有發(fā)展性。成人學(xué)習(xí)的重要特點之一是要基于經(jīng)驗。開展教師培訓(xùn)不是從零開始，要在教師原有的專業(yè)水平基礎(chǔ)上，促進學(xué)員進一步發(fā)展和提高。培訓(xùn)效果評價要檢測學(xué)員在培訓(xùn)中取得哪些實實在在的收獲，在哪些地方獲得實實在在的提高。同時，由于教育成果顯現(xiàn)的后發(fā)性，指標體系在考查學(xué)員的學(xué)術(shù)成果和專業(yè)成就的基礎(chǔ)上，要注重挖掘潛質(zhì)，從動態(tài)發(fā)展的視角全面考查學(xué)員可持續(xù)發(fā)展的條件、素質(zhì)和潛能。

三要體現(xiàn)培訓(xùn)的過程，具有多元性。“265工程”是一個歷時三年、整合多種資源、吸引多方參與、組合多種形式的系統(tǒng)工程，因而，指標體系必須關(guān)注培訓(xùn)的過程，注重過程的監(jiān)測，突出多元評價理念。在評價主體上，將自主與他評相結(jié)合;在評價方式上，運用多種手斷獲取準確信息;在評價內(nèi)容上，既要對學(xué)習(xí)成果進行科學(xué)評鑒，又要注重對師德修養(yǎng)、學(xué)習(xí)表現(xiàn)、實踐能力的全面考查。

3.指標體系構(gòu)建的基本原則

根據(jù)主導(dǎo)思想，按照教育評價理論的基本觀點，可以進一步確定制定教師培訓(xùn)效果評估指標時應(yīng)遵循的基本原則。

一是目標一致原則。教育評價是按照某一特定的教育目標，對教育行為和教育對象所進行的價值上的判斷[5]。要想提高教師培訓(xùn)評價的效度，評價指標必須以教師培訓(xùn)目標為根本依據(jù)，準確、有效地反映出培訓(xùn)目標的要求及內(nèi)涵。由于評價本身具有價值判斷取向，具有很強的導(dǎo)向性，因而評價指標及評價指標權(quán)重要利于促進教師的專業(yè)化發(fā)展，促進培訓(xùn)工作不斷完善和提高，且指標與指標的設(shè)計相互一致，沒有矛盾。

二是量化可測原則。教師培訓(xùn)工作的目標通常是有原則的和概括的，無法對它們進行直接評價、判斷，為使評價結(jié)果更具說服力，要盡量使指標易于測評、易于量化，通過逐級分解，使它們具體化，直至可以直接測試為止。對指標的描述要簡短精練，不宜過于冗長，否則會失去針對性，導(dǎo)致評估人員找不到評估的重點。

三是同質(zhì)可比原則。指標必須反映評估對象的共同本質(zhì)和屬性，規(guī)定相應(yīng)的尺度，否則無法判斷所有評估客體的價值。只有有了確定的、客觀的尺度，才能在各個評估對象之間和在評估對象與客觀尺度之間，形成科學(xué)、客觀的比較[6]。

4.指標體系的設(shè)計

評價指標體系主要包括三個基本要素，即評價指標、評價指標權(quán)重和評價指標操作。由于評價指標系統(tǒng)的構(gòu)建是指標體系設(shè)計的核心內(nèi)容，本文會對這一部分進行詳細說明。本研究主要采用主觀經(jīng)驗法和專家咨詢法相結(jié)合的方式對評價指標進行研制。本文運用主觀經(jīng)驗法，依據(jù)系統(tǒng)科學(xué)原理，初步確定一級指標并進行分解。在此基礎(chǔ)上，選取10名從事教師培訓(xùn)工作10年以上，在教師培訓(xùn)培養(yǎng)方面有研究成果的資深教師和專家，作為咨詢對象，編制咨詢問卷，廣泛征求意見，科學(xué)綜合咨詢意見，最終確立“265工程”培訓(xùn)效果評價指標體系的基本框架。

“265工程”培訓(xùn)效果評價指標體系選取5個必不可少的關(guān)鍵要素作為一級指標。分別是：

（1）品德修養(yǎng)。師德是從事教師工作的先決條件，是對教師職業(yè)的根本要求。一名教師如果不具備高尚的師德，專業(yè)水平再高也不是一名合格的教師。因而，指標體系把教師的品德修養(yǎng)作為第一指標，要求學(xué)員品行端正、作風(fēng)正派，模范遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，師德高尚，講究學(xué)術(shù)誠信，具有大局意識，能夠團結(jié)協(xié)作。

（2）學(xué)習(xí)表現(xiàn)。學(xué)習(xí)表現(xiàn)是學(xué)員在整個培訓(xùn)過程中的現(xiàn)實表現(xiàn)。要求學(xué)習(xí)態(tài)度端正，自我發(fā)展需求強烈，勤奮刻苦，積極參加各項學(xué)習(xí)實踐活動，遵守學(xué)習(xí)紀律，出勤良好，認真開展自主研修，按時完成各項研修作業(yè)。

（3）研修成果。研修成果是學(xué)員在參加培訓(xùn)獲得的最直接的收獲，反映學(xué)員專業(yè)水平提高和發(fā)展等具體方面和實際程度。主要內(nèi)容是通過研修升華教學(xué)經(jīng)驗，初步形成自己獨特的教育教學(xué)思想或教學(xué)特色，并且在教育教學(xué)實踐中取得良好效果。主要形式包括個人專著、論文、案例、課題、個人發(fā)展規(guī)劃等。

（4）專業(yè)影響。專業(yè)影響是對骨干教師提出的較高要求，是骨干教師專業(yè)地位的根本顯現(xiàn)，提倡學(xué)員積極參加各類專業(yè)學(xué)術(shù)活動，在本市及外省市具有一定的知名度及專業(yè)影響力。

（5）作用發(fā)揮。培養(yǎng)農(nóng)村骨干教師，充分發(fā)揮骨干教師的“種子”作用，是帶動農(nóng)村教育教學(xué)水平提升、變“輸血”為“造血”的重要途徑，是實施“265工程”的根本目標。

經(jīng)過對一級指標進行分解，確定了14個二級指標，形成的指標體系框架如表1所示。

三、如何實施教師培訓(xùn)效果評價

本研究在2013年對即將結(jié)業(yè)的“265工程”一期學(xué)員進行培訓(xùn)效果評價，在評估實施的過程中，不但遵循教育評估的一般規(guī)律，還在評價形式和程度上進行探索。第一，學(xué)員自評。引導(dǎo)學(xué)員認真回顧參加培訓(xùn)以來的收獲，對照考核評價標準，梳理總結(jié)學(xué)習(xí)成果，對自己進行客觀的分析和評價，撰寫自評報告。第二，區(qū)縣評議。各區(qū)縣參照評價標準，對學(xué)員在工作中的師德表現(xiàn)、實踐業(yè)績、專業(yè)影響、引領(lǐng)作用及發(fā)展?jié)摿Φ冗M行綜合的考核評價，寫出評價意見。第三，日常考核。組織力量對學(xué)員在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中的出勤、作業(yè)提交、博客交流、自主研修等情況及在各項學(xué)習(xí)、交流、研討活動中的表現(xiàn)進行量化考核，綜合評議學(xué)員在日常表現(xiàn)出的學(xué)習(xí)態(tài)度和進取精神。第四，成果評審。組織專家對學(xué)員提交的開題結(jié)題報告、學(xué)術(shù)論文、教育考察報告、教育教學(xué)案例等研修成果的水平和質(zhì)量及運用所學(xué)知識開展教育實踐情況進行評審。第五，影響評估。聘請專家對學(xué)員在培訓(xùn)中產(chǎn)生的專業(yè)影響進行綜合評議，包括研修成果的推廣交流情況、參加本市及外省市專業(yè)學(xué)術(shù)交流活動情況、參加教育科研攻關(guān)合作項目情況及骨干教師示范引領(lǐng)作用發(fā)揮的情況等。第六，研修答辯。聘請本市及外地教育教學(xué)實踐專家、教育理論研究專家組成研修答辯專家組，結(jié)合學(xué)員個人取得的研修成果，現(xiàn)場提問進行答辯，對學(xué)員理論認知水平、教育實踐能力、專業(yè)積淀、發(fā)展?jié)摿Α⒕C合能力等進行面對面的考查和直觀的評議。

此次評估結(jié)果驗證了“265工程”培訓(xùn)效果評價指標體系、評價方法與評價程序的可行性和有效性，驗證了“265工程”的培訓(xùn)模式可以取得良好成效，會有效地促進學(xué)員專業(yè)水平的提高。同時，學(xué)員也可通過培養(yǎng)效果評價發(fā)現(xiàn)自己的問題與不足，明確專業(yè)發(fā)展方向。

綜合分析評價的全過程，聽取專家、區(qū)縣和學(xué)員的意見和建議，可以發(fā)現(xiàn)本研究存在的一些不足。第一，應(yīng)加強對評價指標體系信度和效度的檢測。由于評價指標體系涉及對學(xué)員結(jié)業(yè)成績的測評，先期具有一定的保密性，但這一指標體系為“265工程”設(shè)計研制，因而其并沒有條件提前選取樣本進行信度和效度的檢測。第二，評價過程難免出現(xiàn)評分標準的出入。在指標體系構(gòu)建過程中，本研究比較注重發(fā)揮本市專家及資深教師的作用，通過咨詢確定評估的指標體系。在實施過程中，鑒于評估的公正性，參與指標體系構(gòu)建的專家和教師進行回避，并未參與培訓(xùn)效果評價的實施。由于專家資源的有限，聘請的評價人員對“265工程”的了解程度不同，對指標內(nèi)涵的理解也因個體經(jīng)驗而有異，難免會出現(xiàn)評分標準存在出入的情況。因此，應(yīng)加強評估前的培訓(xùn)，使每位評估人員深入理解和掌握評估指標的內(nèi)涵評估方法及標準。第三，本研究中一級指標、二級指標，涉及“265工程”培訓(xùn)的各個方面，但由于評估工作中人力有限、時間有限，每個單項都不能深入地進行。在今后的評估中，可在每個要素下選擇與教師專業(yè)發(fā)展取向密切相關(guān)的1～2個核心指標進行深入評估。

此外，本文是基于天津市中小學(xué)“265工程”的個案研究，雖在本地區(qū)具有適用性，但作為個案研究的結(jié)果是否具有普遍性，還須擴大實驗，給予進一步驗證。

本文系天津市教育科學(xué)“十二五”重點規(guī)劃課題“265農(nóng)村骨干教師培養(yǎng)工程培訓(xùn)模式及有效性研究”（課題批準號：BE1018）階段成果。

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論文關(guān)鍵詞：心理契約；高校教師；教師專業(yè)發(fā)展

高校教師的專業(yè)發(fā)展是教師以自身專業(yè)素質(zhì)，包括知識、技能和情意等方面的提高和完善為基礎(chǔ)的專業(yè)成長和專業(yè)成熟的過程，是由非專業(yè)人員轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)人員的過程。

無論是在西方國家還是在我國，教師教育研究中“教師專業(yè)發(fā)展”的概念和應(yīng)用對象，往往局限于中小學(xué)教師，因為傳統(tǒng)觀念認為大學(xué)教師本身就具有一定的專業(yè)素質(zhì)和研究能力，大學(xué)教師本身就有研究的需要和研究的主動性，不必專門討論“高校教師專業(yè)發(fā)展”問題。

從理論上說，高校教師在專業(yè)知識方面具有很強的優(yōu)勢，更應(yīng)走在專業(yè)化的前列，引領(lǐng)教師專業(yè)化發(fā)展方向，為教師專業(yè)化提供有效的范式。而且現(xiàn)今我國高等教育正邁向由數(shù)量增長向質(zhì)量提升的新階段，質(zhì)量的提高主要取決于教師，這也使得高校教師的專業(yè)發(fā)展在近年來引起了人們的重視。

為此，本文引入心理契約的概念，討論高校教師心理契約的構(gòu)建在其專業(yè)發(fā)展中的作用，為我國高校教師專業(yè)發(fā)展提供了新的研究視角。

一、心理契約概述

心理契約最早是由美國著名管理學(xué)家施恩提出的一個名詞。它是指員工與組織之間對彼此的權(quán)利、義務(wù)所懷有的主觀的、非書面形式表達的期望和承諾。如果這些期望及承諾能得以實現(xiàn)，那么雙方的這種交換關(guān)系就能正常地持續(xù)下去；如果這些期望、承諾未能實現(xiàn)，雙方的關(guān)系就難以持續(xù)下去。因此，這種期望和承諾具有一種契約的功能，能對雙方的行為產(chǎn)生約束。心理契約具有可預(yù)測性、主觀性、模糊性和動態(tài)性的特點。它是人際交往中的一種客觀存在，理性基礎(chǔ)是契約雙方的互利互惠，它的基本要求是彼此心理期望的匹配和對等。

二、高校教師心理契約的構(gòu)建

高校是人才集聚的地方，其教師結(jié)構(gòu)及其組織形式與中小學(xué)校不同。為了保證大學(xué)教學(xué)科研等學(xué)術(shù)活動的繁榮及大學(xué)學(xué)術(shù)的自由，其組織形式是一個“松散結(jié)合系統(tǒng)”。由于高校結(jié)構(gòu)和組織形式的這一特殊性，在工作上許多教師都保持著自主性和獨立性。由于正式合同不可能涵蓋教師管理的所有層面，就需要心理契約這種柔性管理方式發(fā)揮作用。

運用心理契約對高校教師進行管理，更能體現(xiàn)人性化的管理理念，可以激發(fā)教師的工作熱情及潛能，發(fā)揮其創(chuàng)新能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要；可以使高校與教師之間建立良好的信賴關(guān)系，增強學(xué)校的凝聚力，增加高校教師隊伍的穩(wěn)定性，減少教師的流失；可以使個人目標與高校目標實現(xiàn)統(tǒng)一，促進個人與高校的共同發(fā)展。

高校教師心理契約的構(gòu)建分為入校前階段和入校后階段，針對不同階段有不同的針對性措施，這個心理契約是高校與教師雙方的契約，因此要求學(xué)校和教師個人都要對其付出自己的努力，而不能忽略它的存在。

三、高校教師心理契約的構(gòu)建對教師專業(yè)發(fā)展的作用

1.學(xué)校方面

（1）糾正科研重于教學(xué)等教師評價標準偏離專業(yè)發(fā)展目標的錯誤。當(dāng)前，在對高校教學(xué)與科研關(guān)系的認識上存在著一個普遍的誤區(qū)，即科研重于教學(xué)，反映在對高校教師素質(zhì)的要求上，則是學(xué)術(shù)研究素養(yǎng)高于教學(xué)素養(yǎng)，對高校教師的考核評價以及職稱評定的唯一標準就是科研成果，教學(xué)效果不得不退居次要地位，成為一個參考項目。在這樣的激勵制度下，對教學(xué)的忽視和對科研的盲目追求形成巨大的反差。

高校教師心理契約的構(gòu)建主張建立績效考評體系。績效考評制度要求客觀公正地對教師的工作結(jié)果進行全面的考核。

首先要設(shè)置科學(xué)的考核指標，在績效考核的過程中，應(yīng)采用各種科學(xué)的定量與定性的方法，對工作結(jié)果以及影響其行為和素質(zhì)的特征進行充分的考量評估。考核過程不僅要重視對“任務(wù)績效”（工作過程中的結(jié)果）進行考量，更要重視對“周邊績效”（在工作過程中表現(xiàn)出來的行為）進行評價，還要對教學(xué)和科研合理分配權(quán)重。

其次要加強績效考核的反饋。及時反饋考評結(jié)果，并向被考評者解釋考評結(jié)果，對績效優(yōu)秀者可激發(fā)其工作成就感，向其建議未來的晉升路線，增強教師對學(xué)校的忠誠度與熱情；對績效平庸者，幫助分析其存在的劣勢，提出合理化改進策略，這樣既可以建立相互的信任，也可以使高校教師評價標準準確服務(wù)于專業(yè)發(fā)展目標。

（2）改善高校教師學(xué)術(shù)自由缺乏，專業(yè)自主無從體現(xiàn)的現(xiàn)狀。學(xué)術(shù)職業(yè)是一個自由的職業(yè)，學(xué)術(shù)自由是高等教育的一種基本自由，是大學(xué)的生命所在，也是高校教師專業(yè)發(fā)展的價值基礎(chǔ)。“教師在專業(yè)上享有自由探討、發(fā)現(xiàn)、出版、教授在各自專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)所發(fā)展的真理，并且這種真理不受任何限制。”然而，事實上，由于傳統(tǒng)科層制的影響，高校教師的學(xué)術(shù)自由受到了極大的限制，使得他們在很大程度上缺乏自由探究的空間和自主發(fā)展的權(quán)力。

高校教師心理契約的構(gòu)建主張營造自由、寬松、和諧的學(xué)術(shù)氛圍。從心理契約的角度，學(xué)校充分考慮到，教師期望有自由的工作環(huán)境，自己的學(xué)術(shù)成果和教學(xué)成果被學(xué)校認可，期望被高校組織尊重，因為這是他們自我實現(xiàn)人生價值的重要指標。通過營造自由、寬松而和諧的學(xué)術(shù)氣氛，可以充分體現(xiàn)專業(yè)自主，促進高校教師專業(yè)的發(fā)展。

（3）解決教師專業(yè)發(fā)展中可能遇到的“職業(yè)倦怠”的心理。教師生涯的高原時期對應(yīng)的教師年齡大約在35～45歲，這個年齡的教師積累了一定的專業(yè)經(jīng)驗，常因自身經(jīng)驗及資歷而自以為是，也會因職稱到頂而不思進取，從而產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”的心理。2004年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合人民網(wǎng)等媒體對國內(nèi)4000多名職場人員做了《中國“工作倦怠”指數(shù)調(diào)查》，結(jié)果顯示39.2%的人有中度職業(yè)倦怠，13%的人有重度職業(yè)倦怠，按倦怠程度排名，教師的職業(yè)倦怠程度僅次于警察和醫(yī)護人員。

高校教師心理契約的構(gòu)建要求高校在新教師入校時便為其建立起心理檔案，對其心理健康狀況進行長期追蹤，并定期進行必要的心理訓(xùn)練。心理追蹤可及時發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)倦怠心理，并進行及時而有效的干預(yù)；定期的心理訓(xùn)練可以優(yōu)化教師的心理狀態(tài)，減少職業(yè)倦怠心理產(chǎn)生的可能性。

（4）減少教師在職進修培訓(xùn)存在的功利傾向。各高校都非常重視教師的在職培訓(xùn)，但現(xiàn)有的教師進修培訓(xùn)體制不能滿足不同層次教師的需要，而且一些教育行政領(lǐng)導(dǎo)過于強調(diào)依靠硬性指標、外部利益驅(qū)使教師參與各種專業(yè)進修和培訓(xùn)，忽視從專業(yè)本身引導(dǎo)教師內(nèi)在的自覺意識。進修培訓(xùn)的目的具有功利傾向，要求教師學(xué)歷達標一直是高校教師在職培訓(xùn)關(guān)注的重點，在參加進修培訓(xùn)的教師中，存在著以形式代替實質(zhì)，以文憑代替水平，以學(xué)歷代替學(xué)力的價值取向上的偏差。在培訓(xùn)內(nèi)容上，較多考慮學(xué)校的近期目標要求，忽視長遠目標。

轉(zhuǎn)貼于

高校教師心理契約的構(gòu)建主張從大處著眼，注重學(xué)校發(fā)展與個人發(fā)展雙贏的目標，即主張學(xué)校和個人雙向愿望的實現(xiàn)。學(xué)校安排教師進修培訓(xùn)的目的是使教師更加專業(yè)地參與到教學(xué)科研當(dāng)中來，以使學(xué)校得到更好的發(fā)展；教師參加進修培訓(xùn)也是為了使自己更加出類拔萃，從而更好地服務(wù)于教育事業(yè)。這種積極的思想大大減少了高校教師進修培訓(xùn)的功利性，使教師獲得健康的專業(yè)發(fā)展。

（5）協(xié)助搭建教師專業(yè)發(fā)展平臺。為教師個人的專業(yè)發(fā)展提供良好的環(huán)境和平臺，既有利于教師專業(yè)成長，增強對學(xué)校的認同感，也有利于學(xué)校留住人才，更好地促進學(xué)校發(fā)展。如今國際合作教師交流模式已成為共識。從國外進修回來的教師能夠?qū)獾慕虒W(xué)思想和科研經(jīng)驗帶回國內(nèi)，在促進自身發(fā)展的同時也能將一些有益的新的觀念和知識帶給學(xué)生，提高學(xué)生的素質(zhì)，同時還能給學(xué)校帶來新的辦學(xué)理念，推動學(xué)校的全面發(fā)展。因此學(xué)校應(yīng)為教師教學(xué)科研提供業(yè)務(wù)咨詢、教學(xué)研討及學(xué)術(shù)交流等平臺。一方面通過相互的交流與經(jīng)驗切磋，教師可以取長補短，提高教學(xué)技能與水平。另一方面可以增強校內(nèi)教師的學(xué)術(shù)活力，鼓勵學(xué)術(shù)思想的碰撞，營造百家爭鳴的學(xué)術(shù)氛圍。

高校教師心理契約的構(gòu)建極其強調(diào)溝通的重要性，在仔細研究溝通機制的基礎(chǔ)上，吸納合理的思想，進行有效溝通。這種溝通不僅僅局限于心靈方面，還包括知識和技能等多個方面，這些方面也是相通的，心靈位于內(nèi)，知識、技能等居于表，有更多內(nèi)在的心靈溝通，知識、技能等方面的溝通可以進展得更順利，從而更好地搭建教師專業(yè)發(fā)展平臺，為教師專業(yè)發(fā)展提供更加優(yōu)越的條件。

2.教師方面

目前存在著把教師發(fā)展放在整體社會結(jié)構(gòu)中進行分析的社會學(xué)取向和把教師視為提供教育教學(xué)服務(wù)的專業(yè)工作者的教育學(xué)取向。從心理學(xué)的角度看，教師的專業(yè)成長是教師的自我專業(yè)發(fā)展意識、自我認識、職業(yè)認同、自我效能感、成就動機的變化發(fā)展過程，是專業(yè)自我、專業(yè)理想、職業(yè)體驗的結(jié)合體。

（1）有利于高校教師確立專業(yè)理想。教師的專業(yè)理想是教師對成為一個成熟的教育教學(xué)專業(yè)工作者的向往和追求，它為教師提供了奮斗的目標，是推動教師專業(yè)發(fā)展的巨大動力。具有專業(yè)理想的教師對教育工作具有較大的熱情，愿意將畢生精力投入到教育事業(yè)當(dāng)中。高校教師的專業(yè)理想容易受自我專業(yè)發(fā)展意識、學(xué)校對教師的專業(yè)支持和幫助以及領(lǐng)導(dǎo)對教師個人發(fā)展的關(guān)心與理解程度等因素的影響。

高校教師心理契約的構(gòu)建充分考慮到高校教師作為“知識型”員工的心理特點，主張進行有效溝通，適當(dāng)滿足其個人發(fā)展要求及內(nèi)心需要，尤其是高校教師心理訓(xùn)練的某些內(nèi)容對教師自我發(fā)展意識有塑造功能，自我專業(yè)發(fā)展意識能將教師過去的發(fā)展過程、目前的發(fā)展狀態(tài)和以后可能達到的發(fā)展水平結(jié)合起來，使得教師能夠理智地復(fù)現(xiàn)自己、籌劃未來的自我、控制今日的行為。這些人性化的措施都為高校教師專業(yè)理想的確立提供了前提和保障。

（2）有利于高校教師形成專業(yè)自我意識。專業(yè)自我意識是教師個體對自我從事工作的感受、接納和肯定的心理傾向。具有強烈的專業(yè)自我意識的教師常常具有自覺的職業(yè)規(guī)劃意識。只有當(dāng)教師了解了自己的專業(yè)水平，認識到自己專業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢和不足時，才能作出合理的發(fā)展規(guī)劃，而這一過程離不開教師的自主反思。教師就是在持續(xù)的系統(tǒng)化的自主反思中不斷調(diào)整自己的發(fā)展規(guī)劃，不斷地取得進步。

高校教師心理契約的構(gòu)建主張對教師進行心理訓(xùn)練，并對其進行科學(xué)的職業(yè)生涯管理。心理訓(xùn)練中關(guān)于反思的內(nèi)容可以培養(yǎng)教師自主反思的能力，進而對自己當(dāng)前的專業(yè)水平作出正確的認識。科學(xué)的職業(yè)生涯管理，可以使教師在正確認識自己專業(yè)水平的基礎(chǔ)上更加合理地對自己的發(fā)展規(guī)劃進行調(diào)整。

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關(guān)鍵詞： 教師職業(yè) 職業(yè)能力 職業(yè)發(fā)展

一、教師職業(yè)與專業(yè)化

1.教師是社會基本的職業(yè)之一

通過一定的規(guī)則和標準，把一般特征和本質(zhì)特征相同或相似的社會職業(yè)，歸納到一定類別職業(yè)系統(tǒng)中去，形成若干職業(yè)與職業(yè)群。教育是隨著人類社會的活動而出現(xiàn)、發(fā)展的事物，它直接發(fā)源于人的謀生方式之中，故其內(nèi)容涉及社會生活的各個領(lǐng)域，教師就是社會中基本的職業(yè)之一。

參照國際標準和方法，1986年，我國國家統(tǒng)計局和國家標準局首次頒布了中華人民共和國國家標準《職業(yè)分類與代碼》（GB6565-86），并啟動了編制國家統(tǒng)一職業(yè)分類標準的宏大工程。這次頒布的《職業(yè)分類與代碼》將全國職業(yè)分為8個大類、63個中類、303個小類。

教師（教學(xué)人員）屬于第二大類（專業(yè)技術(shù)人員）的第九中類，教師是社會最基本的63個職業(yè)之一。在第九中類中又劃分為：高等教育教師、中等職業(yè)教育教師、中學(xué)教師、小學(xué)教師、幼兒教師、特殊教育教師、其他教學(xué)人員等七個小類。

2.教師職業(yè)描述

教師職業(yè)是教師在社會中從事謀生手段、獲得相應(yīng)的報酬的工作；從社會角度看是教師獲得的社會角色，為社會承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任；從國民經(jīng)濟活動所需要的人力資源角度來看，教師職業(yè)是專門勞動崗位。綜合七類教師的職業(yè)描述，大致可以歸納為：

觀察、分析學(xué)生；

制訂教學(xué)計劃、編審課程與教材、參與學(xué)校基礎(chǔ)能力規(guī)劃與建設(shè)；

承擔(dān)教學(xué)工作（包括傳授學(xué)科或?qū)I(yè)知識、教授操作技能與培養(yǎng)社會實踐能力、提高學(xué)生綜合素養(yǎng)）；

對學(xué)生進行思想品德教育；

學(xué)生學(xué)業(yè)成績考核與學(xué)生發(fā)展引導(dǎo)；

科學(xué)研究、或技術(shù)開發(fā)、或教育研究等。

3.教師職業(yè)的核心能力

教師職業(yè)的職業(yè)核心能力是在教師工作和生活中除專業(yè)崗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以讓人自信和成功地展示自己，并根據(jù)具體情況選擇和應(yīng)用。

具體地講，教師必須具備以下五種職業(yè)能力。

（1）要有超前的學(xué)習(xí)能力，樹立終身學(xué)習(xí)的意識，堅持通過閱讀吸收各學(xué)科知識的營養(yǎng)，善于在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作，努力成為全社會的榜樣。

（2）具有較高的教學(xué)能力。對所有教師而言，解讀挖掘教材、確立教學(xué)目標、完成教學(xué)設(shè)計、實施課堂教學(xué)、進行教學(xué)評價需要不斷學(xué)習(xí)完善的常規(guī)技能，與時俱進。要通過專家引領(lǐng)、同伴互助、自主研修等多種途徑，不斷提升這方面的能力，促進課堂教學(xué)質(zhì)量的逐步提高。

（3）教師應(yīng)具有一定的社交能力。居于首位的應(yīng)當(dāng)是建立民主和諧的師生關(guān)系，努力成為受學(xué)生喜愛歡迎的老師。當(dāng)今的教師需要面對錯綜復(fù)雜的社會關(guān)系，要學(xué)會處理好各種關(guān)系，尤其是要協(xié)調(diào)好與同事、家長的關(guān)系。

（4）教師要有一定的科研能力。教師從事科研，將是21世紀教師區(qū)別于以往教師的一個顯著標志。教師只有由教育型向?qū)W者型的轉(zhuǎn)變，才能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)和素質(zhì)教育的需求。教師要具備一定的研究能力，善于把教學(xué)中遇到的實際問題作為研究課題，在教學(xué)實踐中加以分析和研究，最終找到解決問題的最佳途徑；做科研型教師就要邊教學(xué)邊教研，對自己積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，使其理論升華，成為規(guī)律性的共識，在教學(xué)中發(fā)現(xiàn)問題，通過教研解決問題，形成教學(xué)和教研相互促進，共同提高的教學(xué)新模式，進而探索和發(fā)現(xiàn)新的教學(xué)規(guī)律、教學(xué)方法。

（5）教師應(yīng)具有反思能力。教學(xué)是一種實踐性很強的活動，教師應(yīng)對自身的教育教學(xué)活動進行持續(xù)的反思，并通過反思不斷地改進自己的教育教學(xué)工作，達到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。

在提高五種職業(yè)能力的同時，教師還應(yīng)重視。

（1）重視教材內(nèi)容的研究。新課程要求教師樹立課改意識，以新的課程觀、教材觀、課程資源觀審視、規(guī)劃教學(xué)目標、教學(xué)內(nèi)容及教學(xué)方法，以更寬、更高的眼光設(shè)計教學(xué)，看待學(xué)生，不再局限于教材，只求獲得一時的教學(xué)效果。

（2）重視教學(xué)方法的研究。研究教法要提倡改革，鼓勵創(chuàng)新，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。開展創(chuàng)新教育，就必須具備創(chuàng)新意識。熟練掌握現(xiàn)代科學(xué)知識和科學(xué)的教育教學(xué)技能方法，利用現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備和先進的教學(xué)手段，激發(fā)學(xué)生獨立思考和追求卓越的創(chuàng)新意識。

（3）重視學(xué)習(xí)方法的研究。研究和解決學(xué)法是教學(xué)面臨的新課題，利用規(guī)律卓有成效地進行學(xué)習(xí)。

4.教師職業(yè)的專業(yè)化

聯(lián)合國教科文組織（UNESCO）在關(guān)于《關(guān)于教師地位的建議》中明確指出：教師職業(yè)要求教師經(jīng)過嚴格的、持續(xù)的學(xué)習(xí)，獲得并保持專門的知識和特別的技術(shù)。進入21世紀，教育成為國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

教師的職業(yè)具有以下特點（顧明遠《教師教育研究》2004年第6期《教師的職業(yè)特點與教師專業(yè)化》）。

首先，具有復(fù)雜腦力勞動的特點。教師的勞動是很復(fù)雜的，需要運用教師的知識和智慧。教育既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，需要專門的訓(xùn)練才能掌握它。

其次，具有極大的創(chuàng)造性和靈活性。任何職業(yè)都要求創(chuàng)造性，但教師不同，更需要有創(chuàng)造性，并且有靈活性。教師面對的是千差萬別的學(xué)生，不可能用一種模式去塑造他們，也不可能用一個標準去要求他們。需要教師有教育的機敏性，創(chuàng)造性地靈活地運用各種方法。

再次，具有鮮明的示范性。教師具有權(quán)威性，學(xué)生往往把教師視為學(xué)習(xí)的榜樣。因此，正如教師有如一面鏡子，面對著無數(shù)的明亮眼睛，被學(xué)生所模仿。

最后，具有長期性和長效性。教師教育的效果有些是立竿見影的，而大多不是立馬起作用的，需要長期的工作。所以常常有人把教育比作“雨露”，所謂“雨露滋潤禾苗壯”，就是形容教育的長期性和滲透性。教育還有長效性，有時老師一句不經(jīng)意的話會影響學(xué)生一輩子。

從教師職業(yè)規(guī)劃與教師職業(yè)發(fā)展出發(fā)看，教師職業(yè)的專業(yè)化主要體現(xiàn)在：教育思想與理論的專業(yè)化；學(xué)科知識與技能的專業(yè)化；教育實踐與管理的專業(yè)化。

二、教師職業(yè)現(xiàn)狀分析

教師專業(yè)化發(fā)展是指教師不斷發(fā)展的歷程，是教師獲得相關(guān)專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)態(tài)度、專業(yè)價值、專業(yè)精神，進而提升教學(xué)的成效，獲得教師專業(yè)的成長。

專業(yè)化教師需要有不斷增強自身的能力，即進修的意識和不斷學(xué)習(xí)的能力。要樹立終身教育，終身學(xué)習(xí)的觀念。只有學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)，才能生存，才能發(fā)展。教師為了自身職業(yè)的發(fā)展，為了學(xué)生全面發(fā)展也好，都要制定科學(xué)的教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

教師職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展過程的實現(xiàn)，不僅需要教師自身主動的學(xué)習(xí)與努力，不斷提高自己的專業(yè)能力，而且良好外部環(huán)境的創(chuàng)造是教師專業(yè)發(fā)展必不可少的重要條件。

從上海某初級中學(xué)調(diào)查可見，17年及以下教齡（40歲以下教師）占67.5%，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的不多。這些教師大多出生于上世紀70、80年代，是中國青年中的一個有知識的群體。和前輩教師相比：他們不僅具有學(xué)習(xí)現(xiàn)代知識與信息的強烈要求，希望通過個人奮斗追求最大人生價值，積極追求事業(yè)上的成功，還追求生活的豐滿和完美，向往現(xiàn)代物質(zhì)生活的心理比較強烈；他們在教師崗位上辛勤工作，具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，大多又不安于現(xiàn)狀。總之，這一代教師是帶有傳統(tǒng)痕跡的時代潮流追隨者。

據(jù)中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯(lián)合實施的《2005年中國教師職業(yè)壓力和心理健康調(diào)查》表明：教師生存狀況堪憂，減壓勢在必行。

超過80%的被調(diào)查教師反映壓力較大；

近30%的被調(diào)查教師存在嚴重的工作倦怠，近90%存在一定的工作倦怠；

近40%的被調(diào)查教師心理健康狀況不佳；

20%的被調(diào)查教師生理健康狀況不佳；

超過60%的被調(diào)查教師對工作不滿意，部分甚至有跳槽的意向。

調(diào)查結(jié)果還表明：教師中有超過50%的人對工作不像他們剛參加工作的時候那么熱心和投入，總是很被動地完成自己分內(nèi)的工作或者抱著一種“應(yīng)付”的心態(tài)在工作，甚至還會出現(xiàn)不關(guān)心教師質(zhì)量與成效，不關(guān)心學(xué)生成長的情況。64.40%的被調(diào)查教師的工作滿意度比較低，而只有15.40%的被調(diào)查教師的滿意度比較高。

通過調(diào)研，提醒教育管理者尤其要關(guān)注：男性教師；江蘇、上海與山西等省市是國家應(yīng)該關(guān)注的重點區(qū)域；初中與高中的教師，尤其是初中的教師。

三、教師職業(yè)生涯發(fā)展

教師不是一個個體職業(yè)，難以短時間產(chǎn)生效益，也就是講教師工作難以劃分嚴格的時空界限，難以在短時間內(nèi)獲得成功的體驗，因此教師必須去其功利性。教育過程的協(xié)作性與施教方式的個體性又是教師職業(yè)的基本特征。教師職業(yè)的個體性和協(xié)作性是有機統(tǒng)一的。從教育鏈的角度講，只有每個階段的教育連貫一致，相互銜接，教育的成效才能在每一個學(xué)生身上得以體現(xiàn)。

教師職業(yè)生涯規(guī)劃是指教師和教育團隊的結(jié)合，在對教師職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對教師的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)教師的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。教師職業(yè)規(guī)劃要考慮到以下問題。

個人特征分析：教師的個人特征分析就是讓教師明確自己處于什么樣的狀態(tài)，分析自己的特點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘自己的潛能，清晰地認識自己的劣勢。教師的個人特征分析可以包括教學(xué)、教研、管理、思想素質(zhì)、教學(xué)技能等諸多方面，教師特征分析必須全面、客觀。

環(huán)境特點分析：教師在做職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，必須明確學(xué)校的發(fā)展遠景和學(xué)校為教師職業(yè)發(fā)展所提供的環(huán)境支持。對學(xué)校的環(huán)境分析包括學(xué)校定位與發(fā)展目標、學(xué)校為教師職業(yè)發(fā)展提供的專業(yè)支持、管理、制度等方面的條件等。

職業(yè)前景分析：教師對教師職業(yè)要有一個相對全面的思考，思考社會中教師這個職業(yè)有什么發(fā)展，如何發(fā)展。既要思考教師職業(yè)的前景，又要思考所教授學(xué)科的專業(yè)前景。

職業(yè)目標：在基礎(chǔ)條件分析（個人特征分析、環(huán)境特點分析）和職業(yè)前景分析的基礎(chǔ)上，明確教師職業(yè)的總體目標，也就是教師職業(yè)的長期、中期、短期社會需求和社會需求內(nèi)涵。

職業(yè)發(fā)展目標：教師分解職業(yè)目標，把自己在教學(xué)、教研、思想品德、管理等方面想實現(xiàn)的目標細化成可以執(zhí)行的具體目標。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：教師個人的力量實現(xiàn)具體規(guī)劃中的目標是比較困難的，所以在實現(xiàn)過程中教師還要明確地列出發(fā)展條件。注意教師個人規(guī)劃目標和現(xiàn)實之間的差距，制定縮小差距的方案，落實步驟。

四、教師職業(yè)發(fā)展過程

職業(yè)規(guī)劃是一個人對一生的各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進行設(shè)計和規(guī)劃。在制定職業(yè)規(guī)劃中要明確：在什么組織和地方從事什么職業(yè)，在這個職業(yè)隊伍中擔(dān)任什么角色，在各個發(fā)展階段接受的各種教育和培訓(xùn)等等，從而確認人生的方向，提供奮斗的策略。教師在制定教師職業(yè)生涯規(guī)劃時必須注意：

可行性：規(guī)劃要有事實依據(jù)，并非是美好幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機。

適時性：規(guī)劃是預(yù)測未來的行動，確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應(yīng)有時間和時序上的妥善安排，以作為檢查行動的依據(jù)。

適應(yīng)性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標，牽涉多種可變因素，因此規(guī)劃應(yīng)有彈性，以增加其適應(yīng)性。

連續(xù)性：人生每個發(fā)展階段應(yīng)持續(xù)連貫性銜接。

為此，提供教師職業(yè)發(fā)展的過程，以便教師制定個人發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻：