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關鍵詞：項目實踐；創新主體團隊化；全過程培養體系；文化建設

高等院校作為高層次人才的培養基地，其環境與氛圍對創新人才的塑造有著相當重要的作用。新的社會環境下，高等教育面臨著新的機遇與挑戰，肩負著新的歷史使命，在競爭與發展的大潮中，培養創新型人才成為高等教育的重要目標之一。而實驗室是高校培養創新性人才的重要陣地，華東師范大學軟件學院sophia實驗室經過幾年的努力和探索，在創新性人才培養方面積累了經驗，初步構建了一套具有自身特色的全過程的創新性人才培養體系。

1、項目實踐是培養創新能力的最好課堂

把學生中蘊藏的創新熱情激發出來，并使之發展成為創新能力，是教育戰線落實科學發展觀的一項中心工作。學生創新能力的培養，需要訓練與實踐，需要環境與條件的支持。在環境與條件中，項目環境是比較重要的因素，必須有學生能參與進行訓練與實踐的項目。學生在項目的實踐中，不僅學習知識，還學會了動手和動腦，學會了做人和做事，培養了團隊精神。

創新能力需要通過實踐逐步獲得。一項創新成果的產生，是人們在實踐中對事物的認識不斷深化的結果，是一個從感覺出問題、捕捉問題、分析問題、分解問題、規劃解決問題、具體解決問題、問題解決正確性驗證，直到正確性結論獲得的過程。這個過程中每一個環節所應具有的能力的總和，才是我們所說的創新能力。盡管在實際工作中一個人的創新能力可以有所側重，但是對學生來說卻應該得到盡可能全面的訓練。

創新型人才也是研究型人才。這類人才不管從事什么事情，總是在對事物的規律進行研究，在效率或質量上進行改進，甚至用新的事物取代它。從這個意義上說，創新實踐是極其寬泛的。除去參與學術性的、技術性的、產品性的、開發性的項目之外，只要具有創新的理念，都可以作為很好的創新實踐。通過項目實踐，在過程中逐步汲取和錘煉學生的“想”能力、“做”能力和表達能力，使之成為會想、會做、會表達的人。因此，項目實踐是應用學科培養學生綜合能力和創新能力的最好課堂。

2、創新主體團隊化

當代創新活動的主體具有團隊化的趨勢犯。這是因為人們的科學實踐活動規模越來越大，內容越來越復雜，時間要求越來越短，其領域的交叉性和綜合性越來越強，單獨的個人無法完成，只能采取團隊的形式才可能完成。面向團隊創新的人才培養，培養的主要方法是學習與實踐。不僅要夯實理論技術基礎，還要強化實踐環節，形成業務專長，而且要培養他們的創新意識、合作精神、認真態度和研究性習慣。創新主體團隊化，就是創新智慧集成化，將問題提出的智慧、問題解決的智慧、應用推廣的智慧集成起來，形成整體創新能力，推進科技與社會經濟進步。

因此，我們根據社會需求，為實現創新主體團隊化，在嵌人式系統領域，將實驗室成員按研究方向差異分為3個團隊，其下又按團隊研究方向的細分劃為幾個小組。團隊及小組均設1名具有較強技術和組織管理能力的學生為負責人，由其承擔團隊項目管理及實施工作。此外，在團隊主體的人員增補方面，為解決高年級學生畢業離隊的問題，實驗室定期吸納低年級有意向和興趣的學生，以其個人意向及團隊實際需求將其分至小組進行培養，從基礎知識學起，以高年級學生“一對一”方式帶領其學習、實踐并給予指導幫助，使其研究性習慣得以培養的同時也促進了實驗室創新主體團隊化。

最終形成的此種“教師一團隊負責人一小組負責人一小組學生”的自上而下的金字塔式團隊管理架構使項目得以高效并保質地完成，在利于團隊項目管理實施的同時也有利于技術積累及人才的循環培養。

3、放手讓學生在實踐中獲得鍛煉

學生的創新熱情需要引導與組織，需要理性支持，才能放大與保持。所以我們利用各種機會，對學生進行關于創新的理性分析，以使他們的創新熱情能夠放大、強化和保持。在這些理性分析中，我們特別抓住以下4個要點。

1）社會進步與創新的關系，著重分析創新是社會進步的源泉和動力，引導學生將創新的熱情貫注到與社會進步和經濟發展密切相關的項目之中。

2）創新能力與知識和技能之間的關系，著重分析創新是知識和技能的運用與升華，引導學生把打好基礎與提高創新能力一致起來。

3）創新能力與實踐之間的關系，著重分析能力的提高是通過實踐鍛煉出來的，而不是單靠書本念出來的或者通過課堂聽出來的，引導學生把參與實踐作為培養創新能力的最好課堂。

4）創新能力與全面素質提高之間的關系，著重分析一個人全面素質的高低，例如表達能力、交往能力、協作能力、行為作風，直接影響一個人創新能力發揮和創新成果運用的好壞，引導學生在提高自己創新能力的同時，更加自覺地提高自己的全面素質。

當學生獲得了這些理性支持時，進發出極大的積極性。有力地組織工作，對放大和保持學生的創新熱情極其重要，使學生對創新更加充滿信心。目前我們主要采用“啟發刺激式”和“自由討論式”的組織形式。“啟發刺激式”是以教師、團隊及小組負責人討論得出的主題為中心，以“頭腦風暴”為形式，讓團隊成員發揮其積極性、智慧、創新能力，集思廣益。主題或為新穎、有研究前景的點子，或為社會、自然現象及高新技術等。另一種形式是“自發討論式”，則為一種通過發揮多人智慧以提高項目進度、質量的形式。通常團隊成員在項目中遇到難題時會以這種形式針對問題自發組織討論，各抒己見，最終統一意見，使問題得以解決。與此同時，自發的、多種形式的討論也利于提高項目的完成進度及質量。

在完成項目的過程中，同時培養學生參與項目管理和實驗室管理，放手讓學生在“干中學”，在“干”中培養學生的管理及管理創新能力。在實驗室，由教師負責總的管理工作、項目進度的整體把握等，以保證實驗室事務的有序進行，具體的管理及任務分配等工作完全由學生自己完成。實驗室學生總負責人負責實驗室整體工作，包括分組制度、成員管理、成員規章的制訂、環境衛生的保持等。在實驗室每個階段初期，召集各組負責人商定各種制度，并進行統一管理及監督工作。階段中期，團隊負責人可根據各團隊中出現的狀況向老師提供反饋，并商討改善方案，以完善實驗室的管理工作。對于項目，完全由團隊及小組負責人負責項目任務的劃分、人員的分配及時間節點的把握。另外，實驗室實施財務“透明制”，有專門的財務人員負責統一管理。所有成員所需經費，須以團隊形式提交項目立項申請和完整的項目技術方案，經過討論確定立項后，按照審批經費預算可到財務人員處報銷。這樣，整個實驗室的管理工作完全由學生自己實施，并在發展中不斷完善管理，培養學生能力的同時，讓學生放手干，逐步促進實驗室整體的發展。

4、構建多層次、全過程的培養體系

探索人才培養機制要以學生為本，使創新型人才的培養能有計劃、持續、步步深入地發展與提升。從思路到做法上，既要使創新型人才培養與學科建設相互帶動、相互推進，又要解決學生實踐項目來源的持續性與開放性問題，使學生在項目實踐中受到全方位的鍛煉。在實踐中探索多層次、全過程的人才培養體系，根據培養目標與人才特點，完善組織形式和培養方法。

1）項目實踐訓練。實驗室項目分為自主研發項目、企業項目和政府項目。研發項目是由學生通過發揮其創新性和積極性，提出創意、搜集相關資料，經團隊自由討論形成最終目標，并通過長期努力將其實現。基于團隊研究項目，實驗室鼓勵學生申報校級、市級、國家級大學生創新項目，此類項目申報過程中的申請書填寫、初期答辯、中期答辯、結項答辯等流程使學生在研發工作的同時提高自身表達、應變、處事、審美能力等各項素質。對于企業項目，通常以實驗室名義承接，時間周期較短、技術要求較高，一般由教師根據項目內容指定學生完成，對學生的專業知識的運用起到較好的鍛煉作用。

2）競賽培養。競賽對學生綜合素質提出了較高要求。從前期的選題、準備工作，到中期的申報、項目實施，到后期的實戰比賽、作品展示、現場答辯等工作，不但要求學生有好的創意、扎實的專業知識、良好的表達能力、應變能力，更是對學生意志力的考驗。實驗室在組建初期即以“大學生挑戰杯科技創新大賽”為契機組建了團隊，在參賽過程中，團隊成員以極大創新熱情積極投入，收益頗豐。目前，實驗室也著意于培養下一批“挑戰杯”的參賽團隊。

3）拓展視野。組織企業參觀，并與企業進，行交流合作，拓展了學生視野，使學生從活動中觀察企業制度及企業文化。實驗室組織去Google上海公司參觀，并與Google公司建立了項目合作關系。參觀過程中，成員與接待人員進行了互動交流，實驗室成員針對Google的現狀及發展積極提問，接待人員認真解答，使成員對Google這樣的國際企業有了制度與文化的認識，將所學應用至實驗室建設。

4）基礎訓練。隨著實驗室對學生學術研究的重視度不斷加深，文獻的查找及消化對學術研究的意義重大。實驗室與美國’UNH大學開展學術合作研究，定期視頻會議進行學術交流，對學生的專業知識和英語能力提出了新的挑戰。尤其是讓本科生參與學術研究，是實驗室的一大創舉。

5、重視實驗室的文化建設

良好的文化環境，是將創新熱情發展為創新能力的必要條件。創建基于能力的文化環境至關重要，基于能力的文化環境是一種鼓勵、激發和培養學生為達到組織目的、實現組織目標，根據組織價值觀協同工作的組織體系。如何創造一個能使大家奮發學習、不斷進步、攜手努力、恪盡職守的文化環境，是我們一直努力探索的目標。為此，實驗室做出了以下努力。

1）設計和制作實驗室標志和旗幟，樹立團隊標志形象，以增強團隊成員的責任心和凝聚力。

2）在實驗室制作照片墻及學生標語墻。將實驗室團體照、個人照、榮譽照、趣味照等記錄實驗室成長的照片貼在墻上，不但是回顧、記錄已有成果，更是展現團隊精神面貌。同時，實驗室標語，6個首字母源于Sophia的英文單詞：Staidness（認真）、Opporttmity（機遇）、Passion（激情）、Happy（快樂）、Innovation（創新）、Activity（主動），凝聚了實驗室團隊文化建設的關鍵要素，更激發了成員的創造熱情。

3）體育運動與茶話會。為使成員勞逸結合并增進成員間交流，實驗室定期組織體育運動和文化娛樂活動。同時小組在取得階段性成果后，實驗室也采取鼓勵制度，如給予資金獎勵，使其自由組織小組活動，最終達到增強實驗室凝聚力的效果。

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關鍵詞：人才培養；日語二外；課程體系

作者簡介：黃晉（1979—），江西九江人，上海對外貿易學院講師，上海外國語大學博士研究生，研究方向為日語教育研究、日語語言學。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A

文章編號：1001-7518（2012）17-0055-02

近年來，隨著我國經濟迅速發展、全球化進程加速推進、國際交流日益頻繁，社會對“專業知識+外語專長”復合型應用人才的需求不斷增加，而掌握兩門及兩門以上外語的復合型人才則更受到用人單位的青睞，社會對外語人才的需求逐漸由掌握一門外語向掌握“雙語”、“多語”方向發展。在國際化、信息化發展的今天，高校學生除了要精通專業知識、掌握專業外語之外，還應努力提高自己的第二外語的水平。培養學生的語言綜合運用能力已成為高校外語教學的必然要求。

一、面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系的性質

日語二外屬于專業基礎課，其目的是培養學生具有初級的聽、說、讀、寫、譯等能力，使學生能以日語為工具，獲取專業所需要的信息，并為全面提高日語運用能力打下基礎。由于學生多數為零起點學習，各高校對日語二外要求并不高，大部分高校只要求學生通過學習達到學分要求即可。由于二外學習的特殊性，日語二外教育不可避免地會遇到不少問題，如課時不足、班級規模過大、課程設置單一、教學模式刻板等，這些都阻礙了日語二外課程建設的發展。特別是在面向全體通用商科人才培養方面，原本單一的日語二外課程設置已不能滿足社會對雙語人才的需求，這給傳統的日語二外課程教學帶來了巨大的壓力，但同時也為日語二外課程改革帶來了擴展的空間。

面向全球通用商科人才培養的日語二外課程旨在從科學與實際的角度出發，構建一套合理的教學體系，改革現有傳統教學模式中的弊端，大膽嘗試創新教學方法和手段，以有效提高課程的整體教學質量。課程體系建設的目標在于通過本課程體系的學習，學生將獲得更扎實的外語知識功底、更廣泛的知識面、更敏銳的文化意識，從而畢業后能夠在實際工作中，或在商務活動中學以致用，發揮人才優勢。

二、面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系構建

社會的快速發展對日語二外教學提出了更高的要求，我們應該適應社會發展要求，改革傳統教學方法和模式。為此，我們需構建一套面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系，以提高學生日語二外的語言實際運用水平、充實學生相關專業知識、提高學生整體綜合素質。

（一）課程設置的多樣化

目前，大多數高校日語二外課程大多只有一門日語二外必修課，主攻日語語法基礎知識，強調詞匯、語法、句型的重要性而忽視其實用性及實踐性，同時也缺乏針對性和擴展性。據調查，大學生二外日語學習動機主要由內部興趣(文化興趣和語言興趣)、個人發展、出國動機、成就動機、外部要求和社會責任等8個因素構成。動機目的的不同使得他們各自學習的側重點不同，感興趣的內容也有所差異。面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系更是要求讓學生能夠獲取更豐富的知識面、更全面的綜合素質，因此課程設置的多樣性必不可少。我們可在原先的日語二外基礎課程（必修）外，開設相應的選修課，如日本概況、中日文化比較、商務日語、日本貿易會話、日語表達技能訓練等，以建成一個完整的學習體系。學生可根據自己感興趣的內容選擇相應的選修課，這樣既彌補了基礎課程課時較少、無法在課堂上擴展充實內容的缺憾，又可以針對學生各自學習目的、興趣的不同，讓學生各取所需，達到最佳學習效果。通過開設相關專業選修課，滿足不同學生學習日語二外的需求，實現課程設置的科學化、多樣化。

（二）師資隊伍建設的合理化

目前，各高校由于日語二外課程的單一性、基礎性，一般來說并未建立完整的師資隊伍，而僅由一、兩名教師擔任日語二外課程的教學工作。這樣一來，一方面由于教師自身的局限性，所授內容多數僅局限于自身專業領域，得不到有效的擴充和發展，學生學習到的知識也非常有限；另一方面單一的課堂教學也讓教師本身難以得到進步和提高。日語二外的任課教師也需要建立一個完整的師資隊伍。雖然隊伍中的教師成員除參加日語二外課程體系外，必然也會擔任其他的教學任務，但從整個日語二外課程體系來說，隊伍中的教師成員應是一個統一的整體。從職稱結構來說，團隊教師成員應從教授到講師、助教都有參與；從年齡結構來說，從資深教師到青年教師都應涵蓋其中。這樣才能形成一個科學、合理的師資隊伍。資深教師一般來說教學經驗豐富，能向青年教師傳授成功的教學經驗，帶動青年教師共同提高教學水平，而青年教師一般來說更能接受現代化教學的手段，在網絡利用、多媒體教學等方面有更為深刻的體會。通過建立科學、合理的師資隊伍，老、中、青年教師形成梯隊結構，相形益彰，互補不足，能大幅度提高教學的整體質量。同時，適應課程設置多樣化的特點，師資隊伍中教師專業領域也應多樣化，不再像傳統二外課程設置那樣僅偏向單一的日語語法，而是向日本文化、經濟、應用能力等多元化方向發展。這樣的師資隊伍的建立，無論對學生來說，還是對教師來說，都是有百利而無一害的事情。

（三）學生自主學習平臺的建立

據調查，目前大多數高校日語二外課程在第三、四、五、六學期開設，每周4個課時，每學期的授課時間為64課時左右。同時，由于較多高校對日語二外要求不高、學生不重視二外學習、課后自主學習資料缺乏等因素，多數學生學習日語二外的時間僅限于課堂的45分鐘，課后很少花時間學習日語二外，其結果必然無法達到聽、說、讀、寫、譯的能力目標。這就要求教師在傳統的課堂教學以外，構建學生課外自主學習的平臺，為學生課外自主學習提供幫助。以筆者所在學校為例，學校為方便學生課外自主學習，搭建了網絡教學平臺，任課教師可以在該平臺上構建自己所授科目的內容，如，增加創建課程信息、課程文檔、布置課外作業、實現在線測試，并能通過討論板與其他同學或教師進行在線交流。通過該網絡教學平臺，教師可以有效地管理課程、制作內容、創建和布置作業和加強協作，使學生可以輕松學習、快樂交流、熱情參與，不再受空間和時間的限制。諸如此類的學生自主學習平臺的建立，必將大大激發學生學習的積極性與主動性，從而大幅度提高學生的學習效果。

（四）實踐環節的加強

目前，我國高校學生在外語學習，特別是在第二外語學習過程中，存在著的一個重要問題就是實際運用能力較弱，很多學生不愿開口，或者羞于開口說外語，較多學生出現“啞巴英語”“啞巴日語”的現象，這大大違背了外語教學的初衷，阻礙了學生綜合素質的全方面發展。培養面向全球通用商科復合型應用人才的一項重要內容就是要重視理論聯系實際，除了課堂學習的理論知識之外，也要讓學生積極參與到各種各樣的語言實踐活動中去。如學校可為日語二外學生創造條件，增加與日本高校學生交流的機會，讓學生直接與日本學生進行交流或到日本訪學，鍛煉學生的實際語言技能，體驗所學語言的文化，開闊視野；也可創辦日語角之類的活動，邀請日本留學生參加，增加學生與日語母語者面對面交流的機會；還可以為學生安排適當的與日語相關的社會實習，一方面可以檢驗所學的日語知識與實際應用能力，另一方面也可以在實踐中找出自己學習中的不足之處，提高后期學習的針對性。總之，面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系，為學生提供的不僅是理論基礎知識，也需要將理論知識與實踐相結合，培養適應時展的復合型應用人才。

三、面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系的效果

當前，全球化、信息化的迅速發展，使得多學科相互交叉融合、綜合化的趨勢日益增強。培養高素質、全面發展的復合型應用人才以滿足社會發展的多元需求，已經成為高等教育的共識。面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系的建立，無疑將有助于培養該類具有較強的專業知識、扎實的語言功底、寬廣的知識面的高素質復合型應用人才。

首先，日語二外課程體系更加科學化、系統化、合理化。傳統的日語二外課程只是一門單純的科目，尚未形成一個完整的體系，單一的課堂教學已較難適應當今日新月異的社會發展趨勢。面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系，通過一系列相關選修課的開設，不僅能改變以往日語二外課程設置單一、內容過于單調的局面，同時通過教師隊伍知識結構、年齡結構、專業方向等方面的優化配置，能改善之前教師分工不夠明確、高級職稱中擔任日語二外課程較少等問題，通過進一步合理建設教師隊伍，能使得整個課程體系更加科學化、系統化、合理化。

其次，提高學生自主學習及實際應用的能力。在大多數高校的日語二外教學中，傳統的 “三個中心”（以教師為中心、以課堂為中心、以教科書為中心）依然在沿用，教學模式也顯得被動單一。傳統的教與學的過程中，教師一味注重語法知識的傳授，忽略了對學生進行聽說等交際能力的培養，成了名副其實的“聾”、“啞”學生。面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系，通過學生自主學習平臺的建立，不僅解決了課堂上課時不足、課后無法自主學習、缺乏與任課教師聯系等弊端，而且通過向學生提供實際運用語言能力的機會，加強了學生語言實際運用的能力，調動了學生學習的積極性與主動性，必然能大幅度提高學生學習的實際效果。

綜上所述，構建面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系，在提高學生日語二外語言實際運用水平、充實學生相關專業知識、提高學生整體綜合素質方面，具有積極的現實意義。因此，我們完全有必要利用科學有效的教學手段和方法，合理優化師資梯隊，構建一套科學合理的面向全球通用商科人才培養的日語二外課程體系。

參考文獻：

[1]黃建娜.高校二外日語教育改革探索[J].南昌教育學院學報，2010(5).

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【關鍵詞】就業；健全人格；技能培養；教學一體

職業教育具有職業性、社會性、人民性，是面向人人的終身教育。其根本目的是讓人學會技能和本領，從而能夠就業、能夠生存、能夠為社會服務。高等職業教育就是在高中階段教育的基礎上培養數以千萬計的高素質技能型專門人才。用人單位要求高職畢業生一方面具有法紀操守、誠信品質、敬業精神和責任意識，同時具備一定的工作經驗或經歷，能夠較快適應工作崗位要求，到了生產、管理、服務一線能夠用得上、留得住、而且干得好。在就業壓力日趨嚴峻的形勢下，高職院校要持續興旺繁榮，以源源不斷地為整個社會和經濟發展提供充足的后備力量，秉承以就業為導向、培養具備健全人格的高素質技能型專門人才的辦學理念，加大人才培養模式創新力度，尤為迫切。

一、以就業為導向的高職教育內涵

以就業為導向，就是要高職院校在培養畢業生的過程中堅持以滿足社會需求為出發點，根據崗位需要進行人才培養模式設置，使畢業生不僅能及時就業，而且具有一定的社會適應性。其內涵可以從兩方面來理解：一是強調社會中就業崗位的實際需求，二是強調學生所接受的教育適應勞動力市場的需要。以就業為導向的高職教育，其本質就是遵循職業屬性的教育規律，融職業性的社會需求與教育性的個體需求于一體。其特點不在于以學科化系統知識的傳授為主，而是以就業為導向，以綜合職業能力培養為本位，使培養的學生質量與市場需求緊密聯系，與就業崗位密切關聯，適應經濟社會發展對人才的需要。以就業為導向，體現專業設置的超前性，不是跟風性，必須對國家政策的正確理解，對行業發展的前瞻性。

二、以就業為導向的“成功性就業”人才培養模式

高職教育是國家工業現代化的支柱，同時又是促進受教育者就業、創業及職業生涯發展與個體自身完善發展的教育之一。以就業為導向的實質就是將就業崗位的需求與學生受教育的內容相結合，突出對學生職業能力的培養，使其獲得在某一領域內從事幾種工作所需要的基本知識和技能，從而在選擇職業時不致受到本人教育程度的限制，甚至在一生中有能力從一個活動領域轉向另一個活動領域，同時還包括獲得在職業生涯各個階段都可以繼續學習所需的技能、知識和態度。

高職學生成功性就業的一個重要標志是高職畢業生在獲得就業機會后還能因為自身較高的綜合素質而獲得職業的發展。這就要求高職院校以就業為導向的人才培養模式必須符合這樣兩點要求：一是培養學生適應崗位的職業技能；二是突出培養學生作為不同職業人所特有的職業素質，從而提高就業質量，實現高職學生成功性就業中的能力匹配的目標。

（一）實施“健全人格教育”提升人文素養實現成功就業

高職學生首先是一個人，育人的本質是培養人格健全的人，“重技能，輕人文素養”的缺憾實際在于對“人文素養”的忽略。高職學生“成功性就業”的關鍵是提高人文素質，并將素質作為一種內化的品質。

1.培養健全人格。擁有健全完善的人格既是學會做人的基本要求，又是能成功就業的保證。在培養學生專業技能的同時，健全人格的培養更應該放到首位。要重視心理健康教育。關愛高職高專大學生心理健康，健全心理健康干預機制，引導高職高專大學生健全人格的培養。要培養受雇主歡迎的員工，要做到能夠順利就業，在人格教育中必須有以下三個方面：（1）具有正確的人生價值取向；（2）具有強烈的責任感和主人翁精神；（3）具有高尚的道德品質。一個有正確的人生觀和價值觀以及責任感和主人翁精神的畢業生，不僅是社會所需，更是所有用人單位青睞的。

2.堅持素質教育。素質教育的培養核心是身體素質、思想政治素質、能力素質、心理素質和知識素質五個方面。在就業視野中，要培養能直接對接崗位的職場人，必須要將學生的課堂教育和課后讀書活動、社會實踐活動以及各類創新創業活動有機地納入就業人才培養體系，實現科學教育和人文教育的融合，提高學生全面素質。我們也當以此為培養目標。

3.注重文化建設。對于處于成長和發展中的高職高專大學生，社會適應是必須面對的重大人生主題。高職高專大學生該如何去適應不斷變化和發展的社會，有相當的高職高專大學生對這些問題感到困惑和迷茫。對此，高校應注重校園文化建設，豐富德育理念。在以學生為本的人格教育理念的大前提下，通過第二課堂、社團文體活動、社會實踐等實踐德育教育體系，激發學生的參與性，讓學生在實踐德育的過程中領會感恩、愛國、自強、自立等思政教育理念。

（二）高技能培養促進成功就業

解決好大學生就業問題，是社會、學校、家庭和學生的共同愿望。緊密結合社會需求，構建以就業為導向的人才培養機制，是地方高校提高畢業生就業競爭力的有效措施。

1.以就業為導向，創新人才培養模式。把握就業市場動向，緊密結合人才市場需求，創新人才培養模式，做到人才培養與社會需求相銜接，是提高學生就業的有效途徑。通過各種途徑深入社會實際，了解行業發展現狀以及工作崗位對員工創新素質的要求，在此基礎上進行教學內容改革，使學生掌握與社會實際緊密結合的知識、技能和方法。將理論教學與社會實踐兩方面有機結合。學生在學校接受系統的專業基礎知識和專業知識學習，具備了進行專業實踐所要求的綜合素質和實踐能力后，到相關企事業單位進行為期一年的專業實踐。在專業實踐中，學生有機會接受相關企事業單位有針對性的專業培訓和職業教育，既充分發揮了社會在人才培養方面的潛能和作用，也促進了學生職業能力的形成，并通過用人單位和學生之間的了解溝通，為學生就業開辟了新的途徑。

2.以就業為導向，深化課程體系和教學方式改革。高校人才培養與社會需求脫節，其原因之一就是專業課程設置與社會需求不能很好地結合。深化課程體系和教學方法、教學手段改革，必須使教學內容緊貼市場需求，以學生上崗能力培養為基點，探索適合專業課的教學模式，靈活運用任務驅動型課堂教學模式，以完成一個個具體的任務為線索，把教學內容巧妙地隱含在每個任務之中。選擇靈活化的教學制度，運用現代化教學手段。為打造就業視野的人才培養模式，靈活的教學制度和現代化的教學手段是必不可少的因素。靈活的教學制度一方面能夠讓學生根據職場所需選擇學習，另外一方面，可以在時間上有較大的余地接觸和體驗職場。加強學生的技能訓練，及時將勞動部門和相關行業專業技能考核內容充實到教學內容當中，根據專業技能的要求安排教學內容和教學方式，加大縮短學校教育與就業需求之間的距離，為學生畢業后直接上崗提供條件。除此之外，增強有效的實踐環節和創新型實驗，培養學生的實踐能力，是改革的途徑之一。實踐環節可以增強學生對專業的掌握以及就業能力的提升，加強實踐環節和增加實驗操作既是學生所需，也是現實所需。要充分運用現代化的教學方法和手段，培養學生獨立的學習能力，提升就業力。技能培養體現在實習就業一體化，教師跟蹤學生實習，教師在對學生進行基礎性指導的基礎上，深入企業學習，了解新技術，不斷充實自己。在教學中實施小項目實踐考核，培養學生的創意。

3.加強職業生涯教育。在改革培養模式的過程中，不僅是讓學生掌握現成的知識，更重要的是促使學生運用已有知識去創造新的知識，把職業生涯教育融入到實踐和教學環節中，在一定程度上讓學生自由發揮個性，根據職業性格與職業興趣發展職業能力，建立導師、班主任制，加強對學生職業生涯的指導。要把就業指導納入學生思想教育的內容，貫穿于高職教育的始終。在教育學生樹立正確的人生觀、價值觀的同時，要將社會需要與個人需要相結合，樹立理性的就業觀。既不能好高騖遠，也不要妄自菲薄，要對所面臨的就業形勢作出準確的判斷，對自身的綜合條件有一個理性的定位。要結合自身的經濟條件、專業條件以及就業市場的需求情況綜合考量。鼓勵有條件的大學生自主創業，有針對性地開展創業指導。另外要樹立先就業后擇業的思想，腳踏實地，在奮斗中實現自我的人生價值，在服務社會中追求個人理想。

篇4

一、注重培養教育，提高人才產出效率。人才培養是人才隊伍建設的基礎環節。經濟社會要發展，人才培養要先行。一是全面加強人才的教育培訓。要加大人才培養的力度，通過黨校或大專院校，積極抓好人才培訓輪訓工作；通過與外地院校和上級單位聯系，組織人才參加繼續教育和深造，抓好人才后續培養和終身教育，夯實人力資源的智力基礎。二是重視發展教育事業。要充分利用學校引進人才，為本地人才的培訓提高和發揮學校智力對產業的拉動作用打下基礎。要在招商引資的同時，注意引進非營利性的教育資金，增加教育投入，為地方長遠發展奠定物質基礎。三是采取多種培養方式。要堅持理論學習和實踐鍛煉相結合，采取下掛、外派等方式，強化人才的實踐鍛煉。對黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才和農村人才的培養要有針對性。黨政人才要注重政治素質和解決問題能力、決策能力和駕馭全局能力及基層實踐工作經驗方面的培養；企業經營管理人才要著眼于提高企業的競爭力，注重經營管理能力、開拓創新能力的培養；專業技術人才要注重現代科學技術、現代技能的培養；農村人才要根據現階段農業和農村經濟發展、農業結構調整、工業結構調整、技術改造和新項目開發的需要進行培養。培養一批學科帶頭人，造就一大批經濟發展急需的專業人才，全方位提高人才隊伍的整體素質。

二、加大引進力度，增強人才吸收能力。憑經濟實力和優厚待遇引進人才并不是唯一有效的做法，要采取更加靈活的引人引智措施。一是放寬條件，降低人才引進的門檻。如改革戶籍管理制度，打開人才引進“大門”，允許符合條件的人才落戶。二是抓住重點，結合實際，在引進緊缺人才上下功夫。要立足產業結構調整和實施跨越發展的需要確定合理的人才需求結構，防止人才引進的盲目性，做到所引即所盼、所用即所需。人才的引進不能追求面面俱到、“小而全”，否則導致機構臃腫、人浮于事、運轉不靈，造成人才的積壓和浪費。要認真研究經濟發展的優勢、特色及對未來人才的需求，確定重點，集中優勢財力，引進緊缺人才。三是創新方式，堅持“不求所有所在，但求所用所得”。利用現代信息技術和交通條件，從國有企業、大專院校、國家研究機構“借腦引智”，在項目引進、嫁接、合作、轉讓、論證以及講學、培訓、咨詢、考察等過程中吸引人才，形成人才共享，讓人才以兼職、短期服務、承擔委托項目、技術入股、承包經營等多種形式參加經濟建設。人才可以帶技術、當顧問，或直接投資、牽線搭橋，或通過合同聘用、借助對口幫扶等形式，不拘一格地發揮作用。

三、完善機制，搭建人才發揮作用的平臺。要建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的用人機制。一是完善人才發現機制。繼續深化干部人事制度改革和科技體制創新，通過公開招考、公開招聘、考試與考核相結合等形式，不拘一格選人才，盡可能地為各級各類人才提供機會和舞臺，讓那些有真才實學的人挑大梁。二是完善人才選拔機制。全面推行干部崗位出缺公示制、聘任制、競爭上崗制度、任前公示制、任職試用制，把最合適的人才選拔到最合適的技術崗位、領導崗位上，避免人才資源的“高消費”。三是完善人才評價機制。建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。完善人才評價標準，堅持把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，鼓勵人人都努力成才。四是完善人才資源共享機制。針對高素質的人才目前十分稀缺的實際情況，在條件允許情況下，鼓勵人才兼職兼薪，并加強與其他地區的聯系，搭建人才創業平臺，實現人才資源共享。

篇5

[關鍵詞]高校；創新型人才；要素培養

高校育人的根本任務是培養創新型人才。創新是人的一種內在品質，是人與生俱來的一種天賦。創新型人才一般具有四個基本要素：即知識性要素、實踐性要素、創新能力要素、品德要素。創新型人才培養主要靠“知識學習體系”和“人格培養體系”實施。兩者各有側重，互為依存，互為促進，共同構成創新人才培養體系。

一、創新型人才培養的本源是健全人格

人格是人的社會自我的外在表現，是個人在社會化過程中成熟起來的思考方式和行為方式。我們既要提倡我國優秀文化傳統中的人格行為，又應該加強現代人格行為的培養，這是青年學生待人處世、安身立命之本。

心理學研究表明，人的創造力發展，與他的整個人格發展是高度相關的，這里包括他所持的世界觀、生活方式、倫理推測、思維模式等。人格往往傳遞一種精神，一種感召，一種力量。人格精神不是表現在驚天偉業之中，而是在非常平和的舉動之中，即平凡之中的偉大追求，平靜之中的滿腔熱血，平常之中的強烈責任感。

塑造學生健全人格，應做好以下三點：第一，養成良好的思想道德。經常在思想意識、道德品質等方面進行自我認識、自我磨煉和自我提高，具有改造自我的勇氣。第二，構建和諧的人際關系。用寬容的眼光看社會，以真誠、包容、信任等正確態度克服虛偽、嫉妒、猜疑等消極態度。第三，保持樂觀向上的生活態度，對自己充滿自信，對生活充滿希望，對學習抱有興趣，不羨慕人家，不苛求自己。

塑造學生健全人格的目的，就是引導學生成人。學會淡泊、寬容、執著、自律。淡泊是一種境界，不為名利所累，不為物欲所惑，不為人情所困，能任勞更能任怨。寬容是一種美德。寬容就是心胸豁達，做人厚道，有容人、容言、容事的氣度。執著是一種自信，選定目標就要堅定不移，不被困難所擊倒，不為失敗所沮喪。自律是一種底線，自律使人自知，自知使人自明，明白什么該做，什么不該做。

二、創新型人才培養的保證是創新人格

塑造學生創新人格，是促進學生創造性發展的方向保證和重要動力。創新人格強調自信、問責、敬業、誠信等要素的獨立人格，使學生能夠獨立思考、創新思維、追求真理、追求真知。創新人格主要包括：服務社會的創新責任感，追求科學真理的創新精神，敢為人先的創新勇氣，嚴謹誠實的創新道德，善于合作的創新稟賦，不畏挫折的創新意志。

第一，要確立社會責任感。對社會有無責任感，是檢驗人生境界高低的尺度。社會責任感不是抽象的，具體體現在對家庭、他人、集體、國家、民族的情感、態度、責任和義務上。積極引導學生從對自己負責做起，養成對自己的信心、對父母的孝心、對他人的關心、對社會的愛心、對祖國的忠心，自信自強，孝敬父母，關愛他人，心系社會，胸懷祖國。在這里，要特別強調的是，當前要對學生進行感恩教育。感恩是人與人之間的和諧因子，它是發自心底的感激，而不是為了迎合他人而表現的虛情假意。以感恩之心回報他人，回報社會，是一種境界，也是健全人格的表現。感恩的前提是感動。感動是一種深層次的心理活動，是內心的崇高精神體驗。感動不能僅停留在情感方面，而要更多地體現在報恩家庭、報效祖國、報答社會的責任感上。

第二，要培養創新毅力。一個人事業要成功，特別是要做出比較大的創新貢獻，需要有堅忍不拔的毅力，十年磨一劍的恒心，自強、自立、自信的奮斗精神，甚至還要面對失敗的風險。失敗是成功之母。那些出類拔萃的偉人之所以會取得成功，正是因為他們能正確對待失敗，從失敗中獲得教益，從而踏上了成功的大道。

第三，要培養創新激情。所謂激情，就是要面對機遇，敢于爭先；面對艱險，敢于探索；面對落后，敢于奮起；面對競爭，敢于創新。沒有激情就沒有創新的靈感和沖動。激情不是一個瞬間的狀態，而是一種文化的沉淀。人的情感是豐富多彩的，情感在創新認識中起著重要作用，包括情感對認識活動的激勵作用、情感對認識對象的選擇作用、情感對信息知識的加工作用、情感對認識成果的評價作用。只有重視情感作用，人的創新能力才有最基本的保證。

第四，要培養團隊精神。現在重要的創新活動已經很少靠個人單打獨斗，更多的是跨學科“集群”式的創新，沒有團隊精神，協同攻關，集思廣益，就很難產生很大的創新成果。重大科技項目獲得者往往是團體冠軍。特別是在學科交叉、技術集成、知識融合背景下，個人作用越來越小，成就事業的關鍵在于群體力量。作為創新人才，不僅要有創新的精神和本領，也要有合作共事的意識和水平。懂團結合作是大智慧，會團結合作是大本事，真團結合作是大境界。

第五，要培養誠信品德。誠信是關系個人與個人、個人與社會之間相互關系的道德品質和行為準則。就個人而言，誠信是高尚的人格力量；就學校而言，誠信是寶貴的無形資產；就社會而言，誠信是正常秩序的運行基礎；就國家而言，誠信是良好的國際形象。要引導學生誠信立身，誠信做人，誠信做事，使誠信成為走向社會的“通行證”。

第六，要培養膽量。中國古代有句名言，“才學膽識膽為先”。實踐證明，天下不缺有才華的人，但缺少的是有膽量的人。天下真正做大事的人,不一定都是精明的人、聰明的人，但一定是有膽量的人。天下大事一定要有膽量才能做得到，撐得住。美國教育家卡耐基說，失去金錢的人損失極少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。膽量是一種素質、一種精神。膽量是承受生活中一切艱辛，做一切事情的根基。

塑造創新人格的目的，是保證學生成功。成功不僅是某種結果，更多體現在以下三個層次。其一，成功是一種精神。在成功的道路上，依靠奮斗精神，另辟蹊徑，腳踏實地，最終才能體會到成功。其二，成功是一次升華。成功不是失敗的簡單積累，而是對失敗的深刻感悟和不斷超越，是智慧和理性的升華。其三，成功是一個過程。今天的成就因為昨天的積累，明天的成功有賴于今天的努力。

三、創新型人才培養的基礎是創造個性

我們教育制度的設計，應該為學生創造個性留出足夠的發展空間。創新型人才培養要呵護學生個性發展，激發學生創造天性，通過不斷改進學生評價體系和評優激勵機制，搭建有利于學生個性發展的制度平臺。

創新型人才培養需要正確處理共性與個性的關系。共性是前提，體現人才標準；個性是關鍵，體現不可替代性。創新型人才培養不能簡單從眾模仿，不能用一種模式來發展，一種標準來評價。沒有個性就沒有創造性，沒有人才。個性是教育的靈魂。何謂個性，簡單說是人的天賦，一般表現為興趣、愛好、特長。天賦并不是少數人具有，而是潛藏在每個人身上的潛能。只要充分發揮這種潛能，人便能成為不平凡的人。但由于教育問題，人們這種潛能大都沒有得到充分發揮，這正是今天天才極少的原因所在。

篇6

1.1職能定位不同

傳統的人力資源管理模式只是進行簡單的對企業進行服務，并服從于企業的發展。在戰略人力資源管理模式中，人力資源不斷個革新，與企業成為一體，與企業共同制定企業的發展戰略中，并且根據對企業內部環境及發展情況進行分析，及時進行人才的調整，在國有企業中發揮著重要的作用。同時，真正實現了從服從企業的章略發展到制定企業戰略的管理模式，使企業得到良好的管理與發展。

1.2服務范圍不同

在傳統的人力資源管理模式中，其服務范圍主要是針對企業全體員工進行管理的。這個模式雖然能夠反映出人力資源對于國有企業的作用，但是并沒有明確人力資源對企業的人才強國戰略的應用。反之，在戰略人力資源管理模式中，集成了傳統管理模式的優勢，并進行進一步的改革，將自身優勢與企業戰略相結合，將企業人才進行調配與組織，使人才資源得到有效的利用，同時，加強了在戰略人力資源的組織中，對于人才的崗位的服務情況的管理力度。

1.3操作實踐不同

在戰略人力資源管理模式中，尤其重視對于人員的組織目標及人員的工作目標進統一管理，體現了戰略人力資源的重要作用，同時使人力資源中人員能夠更加實用人力在資源時間活動的進行。在戰略人力資源管理模式中，將人力資源的管理能力與其作用相匹配，并且同企業的發展進行結合。因此，戰略人力資源的主要關注目標是組織能力及組織效果。

2國有企業戰略人力資源管理面臨兩個挑戰

2.1健全用工制度的挑戰

在國有企業中，人工的使用及管理尤為重要。因此用工制度的完善與發展勢在必行。在國有企業中，存在用工制度缺乏的現象，使戰略人力資源面臨一定的困擾與挑戰。主要是由于用工制度決定著員工的利益以及企業的利益，能夠反映企業內部的文化與人員的使用情況。同時，用工管理制度的完善還決定著員工的能力、技術以及整體素質的提高，促進國有企業的全面、可持續發展。目前國有企業用工制度的突出矛盾表現在：一是身份管理的問題依然突出無法切實實施崗位管理。二是能進能出的矛盾依然很大，缺少科學合理的退出機制。

2.2健全人才開發機制的挑戰

人才是第一資源。追求人才成長與企業發展同步實現人企雙魔是戰略人力資源管理所積極倡導的。但是對于國有企業的人才使用和培養來說,面臨著三個突出的矛盾：一是在人才的使用上，受舊有觀念的制約論資排輩的現象依然存在。同時。由于缺少科學評價人才的手段在選用人才上主觀臆斷和長官意志還占據著主要地位。二是在人才培養上，首先，一方面由于人才政策競爭力不強,使國企成為外資、民營企業人才培養的搖籃,造成國企在人才培養不敢加大投入。第二，培訓過程監察不夠，培訓結果缺乏有效的考核機制，無法科學的評價出人才培養過程中的投入與產出比，使得國企在人才培養過程中很難真正的大力投入。第三，缺乏不同層次、有針對性的培養，泛泛的開展培養、交流活動，并不能達到真正的作用，使得一些培養計劃流于形式。

3國企實施戰略人才資源管理的對策

3.1完善制度平臺

在國有企業管理過程中，首先應該加管理制度的建設，提高人力資源的人才的要求與培養方面的管理，不斷進行國有體制改革，將創新理念應用于企業中，使企業的發展跟上時展的步伐。企業人力資源發展的主要任務以戰略人力資戰略的制定與實施為主，并且進行及時的人員調整。開展定期培訓會，將專業知識與人力資源道德理念進行傳播。同時，還要進行員工制度改革；①及時調整員工的職能，改變員工的崗位，以此促進員工的競爭力與崗位的需求，從而促進企業的高效發展。②加強人員管理政策，增強人員的操作能力。③完善管理與監察制度，及時進行人員工作情況的監督與控制，保證人員工作的高效性。④建立計算機網絡信息化體系，將網絡化的智能化與信息化特點應用與戰略人力資源管理模式當中，實現信息的智能性與管理的信息化。

3.2積極轉變職能

篇7

關鍵詞:新常態;管理會計;人才隊伍;建設途徑

引言

我國有1660萬會計人員(總會計師20萬，會計領軍人才1000余人)，為經濟社會發展作出了巨大貢獻。但是我國還僅僅是一個會計人才大國，而非強國，隊伍的建設偏重于核算與信息解釋型會計人才，而價值創造型管理會計人才嚴重缺乏，缺口達300萬以上，并且現有會計人員素質參差不齊，缺少扎實的管理會計理論知識與實踐經驗，與價值創造型會計人員標準存在較大差距，不能為經濟社會健康發展提供足夠的人才與智力保障。

1加強我國管理會計人才隊伍建設的必要性

1．1人才是推動管理會計改革的關鍵

為了適應加入WTO后的國際經濟新秩序，契合我國經濟發展新常態，國務院、財政部于2002年首次提出了人才強國戰略，2010年又了《國家中長期人才發展規劃綱要(2010～2020)》，對人才的發展進行了頂層設計，“十八”后對人才戰略多次作出重要指示，管理會計人才作為維護市場經濟秩序不可或缺的力量，一直以來受到黨和國家的高度重視，并且取得了顯著的成績，同年，財政部頒發了《會計行業中長期人才發展規劃(2010～2020)》，2014年又頒布了《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》(以下簡稱意見)，明確了我國管理會計改革應該由核算與信息解釋型人才向價值創造、風險控制、戰略規劃、信息技術等方面轉化，明確了人才作為管理會計改革的首要作用。

1．2人才是提升財務管理水平的關鍵

隨著我國海外并購、海外投融資、國際援助等走出去戰略的實施，企業面臨來自資金、技術等沖擊，更面臨管理模式的壓力，如何增強我國企業財務管理水平成為不二選擇。如何培養一批熟悉國際會計規則、能夠獨立進行成本控制、預算控制、戰略統籌、風險控制的管理會計人才，挖掘我國企業的核心競爭能力，積累面對國際市場競爭的經驗也成為管理會計改革的必然選擇。

1．3人才是單位經濟結構轉型的關鍵

經濟的發展對會計人才提出了更高的要求，如何在經濟新常態下成功地實現供給側改革、實現單位經濟結構轉型，是將社會主義事業穩步推向前進，實現各項社會主義建設目標的必要保障，管理會計作為應對經濟新常態的重要工具，要堅持價值導向與戰略引領，充分利用信息技術資源，健全預算控制、風險決策、戰略決策、薪酬管理等體系，積極地開展從業人員學術交流、業務培訓、教材編寫、案例研討與推廣。

2管理會計人才隊伍建設現狀

2．1人才培養機制未建立

美國商業周刊在2014年發表的文章《中國經濟增長繼續乏力》一文中提出:“中國經濟增長基本來自設施和勞力的投入，而管理水準的提升帶來的增長微乎其微，這樣的增長方式是非可持續發展的”。雖然我國從20世紀70年代就開始試水管理會計(當時并未明確稱謂)，但是會計從業人員對管理會計認識處于完全陌生的狀態，這是長久以來并未建立完善的人才培養體制機制而帶來的直接后果，2014年作為我國管理會計改革元年，人才培養機制應該作為此項工作的首要任務并立即著手解決。

2．2企業缺乏積極認識

國外企業十分重視管理會計在日常經營中的作用，其會計人員75%會參與到管理會計工作，而我國不足3%，差距顯而易見，這也是為什么中國企業缺乏戰略思維、頂層設計思維、國際核心競爭力的主要原因之一。管理層缺乏管理會計在運營中重要作用的認識，過分注重短期經營成果，部分企業管理層對管理會計持消極態度，這也影響了其在我國的推廣步伐。

2．3高校人才培養模式不健全

由于管理會計工作深入運用才剛剛起步，作為世界第二大經濟體(IFM預測2020年將成為第一大經濟體)，渴求大量的管理會計高級人才，如何在較短時間內完成較多數量、較高素質人才的培養，也成為擺在政府主管部門面前的一道難題。高校作為培養主體，承擔了艱巨的任務并取得了顯著的成績，但是仍然沒有跳出理論與實際脫鉤的困境，導致培養的部分從業人員不能適應崗位的需求，過多的集中于低端人才，高、精、尖人才嚴重缺乏。課程設置、實踐實訓、師資隊伍、教學投入等方面仍然需要改革。

2．4職業資格與繼續教育管理不完善

我國目前沒有完整的管理會計職業資格認證體系，缺乏權威體系的人才培養評價渠道，造成從業人員素質參差不齊，管理會計工作水平評價只能通過經營業績模糊反應，無法取得可以量化的評審指標，從業人員通過自學、繼續教育的方式獲得零散的知識積累，其工作也無法獲得組織或社會的認定認可，這嚴重影響了從業人員自我提升的積極性。繼續教育知識體系不規范、授課人員缺乏、認證制度未建立等也成為管理會計人才隊伍建設的瓶頸。

3管理會計人才隊伍建設的途徑

3．1建立健全人才培養機制

管理會計作為新生事物(對絕大多數從業人員來說)，沒有自上而下的人才培養渠道，而我國有比較成熟的會計從業人員培養機制，從財政部到地方財政局有科學系統的培養路徑，可以在沿用此渠道的基礎上消化吸收西方的經驗，完善管理會計從業資格、職業技術等級、行業協會注冊資格等類型考試，或者將管理會計職業資格與現行會計職業資格考試融合，當然這也會增加會計從業難度，不過這也是會計人員適應新經濟常態的必然代價。

3．2提高人才培養意識

通過媒體與政策傾斜，從政府主管部門層面自上而下積極營造推行實施、積極參與、主動介入、主動提升的氛圍，加強對企事業單位財務管理層的培訓與引導，從領導層轉變管理會計觀念，提高管理會計在實際應用中的地位。單位可以建立統一領導、專人負責管理會計內控制度，選拔專門人才進行管理會計的推行與實施，實現與財務會計在職能層面的分離，以便于直接為決策層提供有效數據。

我國目前對管理會計人才的培養主要以學歷教育為主，繼續教育作為補充，資格考試、提升培訓并行的模式，高校作為人才培養工作的前沿陣地，應該積極承擔教改工作，通過對典型企業的深入調查與研討，充分凝聚行業專家、監管部門、科研院所等的智慧與力量，“集眾思，廣忠益”，在保證質量的基礎上，改革現有課程體系，使其更加符合社會對管理會計人才的需要，改革實踐模式，完善師資隊伍，調整培養目標，緊緊圍繞市場需求培養合格的人才。國家從政策層面強化企業對管理會計人才培養的責任，加強校企合作，為高校學生提供優質的實踐實訓平臺。

3．4完善職業資格與繼續教育機制

盡快建立管理會計職業能力框架結構，為資格準入提供導向，從國家層面盡快建立管理會計職業資格準入與評價體系，系統、科學地制定考試大綱和內容，嚴把準入門檻，切實提高從業人員的素質，以適應高速發展的社會經濟需要。為了節約時間與成本，可以在現有會計考試渠道上建立3+1的考試制度，即:初、中、高+注冊管理會計師制度，抽取會計領軍人物、總會計師及行業專家組成指導委員會，編制與經濟發展需要相適應的教材，從戰略制定、預算控制、內部管理、成本控制、風險控制、信息技術、企業合并、績效評估等決策層面豐富考試體系。通過外引內培的方式提升人才隊伍整體素質。結合手機APP、面授、遠成教育、自主學習等方式，建立定期繼續教育機制，更新從業人員知識結構，訓練其專業技能，掌握前沿的管理會計動向。

4結語

在經濟新常態下，管理會計人才的培養與儲備任重道遠，挑戰與機遇并存，彈指一揮的30年，我們錯過了良好的發展機會，《指導意見》的為我們吹來了管理會計改革的春風。我們堅信，管理會計從業者一定會把握住時代的脈搏，乘風破浪，直掛云帆。

參考文獻:

［1］財政部會計司．人才培養是關鍵提升核心競爭能力———《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》系列解讀之四［J］．財務與會計，2015(1)．

［2］張琳．管理會計人才隊伍建設路徑探討［J］．管理觀察，2014(12)．

篇8

[關鍵詞]職業化背景 計算機專業 人才培養體系

[作者簡介]李利民（1973- ），男，貴州都勻人，黔南民族醫學高等專科學校，講師，研究方向為計算機網絡。（貴州 都勻 558000）

[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）23-0133-02

職業化指職業技能朝著標準化、制度化和規范化的方向發展，這已成為社會發展的必然趨勢。對計算機網絡技術專業人才來說也不例外，必須朝著職業化方向發展。近年來，信息產業的發展速度迅猛，社會對計算機網絡技術專業人才的需求數量不斷上升，很多高校在認清形勢的基礎上開設了計算機專業，招生人數連年上升。但期間卻暴露出一個很明顯的問題，即計算機專業畢業生很難在社會上找到專業十分對口的工作，就業形勢嚴峻。從另一個角度看，社會對計算機專業人才的需求量并沒有減少，導致人才需求與人才供應之間矛盾的是當前計算機專業人才培養存在嚴重的結構性問題。具體為計算機專業畢業生盡管在學校學到很多知識，但這些知識與社會的具體要求嚴重不符，也就是說，高校計算機專業人才的培養體系，無論是課程設置，還是培養目標等方面都與社會對計算機人才知識結構的需求存在很大差距。因此，在職業化背景下對計算機網絡技術專業人才培養體系重新構建，為社會培養更多的與社會需求相適應的人才，是當前計算機專業亟待解決的問題。

一、計算機網絡技術專業人才培養現狀

1.計算機網絡技術專業人才培養存在的問題。首先，知識結構不合理。當前計算機專業畢業生難以順利就業，并不是市場需求數量少，也不是計算機專業人才供應量大，最主要的原因是畢業生所掌握的知識結構難以適應社會需要。其次，當前很多畢業生普遍擁有較強的理論基礎知識，但實際操作能力相對較差，碰到實際問題時往往束手無策，而且人際交往能力以及團隊合作能力不高。再次，計算機畢業生暴露出其他方面的問題，如社會責任感較差、沒有很強的紀律性、工作經驗不足、專業技能水平缺乏競爭力等。這造成大量的計算機專業畢業生找不到工作，與市場需要大量的專業化人才形成矛盾，使高校計算機專業人才培養面臨前所未有的巨大挑戰。

2.引發計算機網絡技術專業人才培養問題的原因。一是缺乏準確的人才培養定位。計算機專業人才主要分為三類：從事研究工作，這些人才一般要繼續深造，獲得更高的學位，然后從事計算機或者相關核心軟件的研發工作、研究計算機的基礎理論工作；從事工程工作，一般負責計算機硬件和軟件的開發和實現工作；負責計算機技術的日常應用工作，這些人員一般在企業、政府以及事業單位中負責信息系統的建設、維護、管理及運行。這三種人才在社會的需求數量并不相同，第三種人才所需數量最多，可見，當前高校計算機專業的人才培養方向應以應用型人才為重點。當前，我國高等教育正向大眾化方向發展，計算機由從前人們的不了解變為在各行各業中發揮重大作用的工具。高校要準確定位當前計算機專業人才的實際需要，轉變觀念，由以研究型為導向的教學模式向以實用型為導向的教學模式轉變。二是忽視實踐創新能力的培養。當前，很多高校的人才培養模式大多照抄照搬著名院校，盡管所培養的學生基礎理論知識較為扎實，但無論是動手操作的能力，還是創新能力都不強。對企業來說，他們更青睞于走上工作崗位能立刻承擔企業工作的人才，這主要是企業出于節約資金和自身發展的需要。但當前大部分計算機專業畢業生的實踐能力很差，缺乏相應的工作經驗，很難適應企業的需要。三是學校課程設置缺乏特色。高校課程設置偏重理論，忽視實驗，且課程內容、體系遠遠落后于專業發展，難以適應社會需求。在課程設置上，一味簡單模仿、照搬著名院校，不重視考慮自身條件，未從學生的文化基礎、學習能力以及興趣愛好出發，課程設置缺乏針對性，導致學生不僅缺乏學習的熱情，在專業技能方面也不具備任何優勢，不適應當前的職業化背景。四是計算機專業知識缺乏與其他學科知識的融合。在開發和研究計算機領域的應用系統過程中，不僅需要計算機專業知識，還需要其他專業的知識，但計算機專業的學生除了學習計算機知識外，很少涉及其他知識的學習，更談不上與其他學科的知識融合，所以計算機畢業生走上社會后的競爭力不強。只有需要用到比較高深的計算機技術時，計算機專業學生才會體現出一定的優越性。所以，要想使計算機專業畢業生在社會上找到立足之地，一定要融合其他學科的知識，緊緊站在技術的前沿，使學生體現出明顯的競爭優勢。但從實際情況看，大多數高校計算機專業畢業生與這一點要求之間的差距很大。

二、職業化背景下計算機網絡技術專業人才培養原則

高校計算機專業畢業生走上社會后，大多在企事業單位從事與計算機有關的工作，如計算機系統的建設、維護，技術培訓等，因此高校應重視計算機專業人才的培養，調整課程設置，不斷促進專業發展規模，使計算機專業人才更好地適應社會需求。高校在構建人才培養體系的進程中所堅持的原則是：

1.人才培養向著培養應用型人才方向靠攏。計算機人才在層次上主要包括計算機研究、計算機工程及計算機應用三類，而應用型人才市場需求適量最多。高校應立足于市場，找準市場定位，人才培養既要體現多層次化，又要適當向培養應用型人才的方向靠攏，這樣既能有效緩解學生的就業壓力，也能為社會培養更多的人才。

2.在增強學生理論知識的同時重視實踐教育。當前社會最需要的是計算機應用型人才，所以計算機專業學生不但要牢牢掌握基本的計算機理論知識，而且要擁有很強的動手操作能力，使理論學習與實踐操作有機聯系到一起。要想更好地實現人才培養目標，高校必須重視計算機學生實踐教育，通過建立實訓基地、校企合作等途徑，加強對學生的實踐教育。

3.加強計算機知識與其他學科知識的融合。計算機專業學生不僅要學習計算機領域的內容，還要學習其他學科的知識。因為任何一個行業的工作都需要多個學科的知識才能完成。以計算機應用系統的開發和應用來說，既需要計算機專業知識，也需要一定的管理知識，沒有一定量的管理知識，計算機應用系統的開發和應用難以實現。再如，在研發計算機相關產品與服務時，可能會涉及知識產權的問題，所以需要一定的法律基礎知識。綜上所述，高校計算機專業在課程設置上應添加法律課程、管理課程以及其他學科，在計算機專業的教學計劃中添加電子商務、法律在多媒體中的應用等課程。另外，教師的授課手段也應盡可能地利用現代信息技術。

三、職業化背景下的計算機網絡技術專業人才培養體系構建

1.重構課程體系，優化課程設置。計算機課程體系的設置應以市場為導向，堅持實用性，朝著專業化和細分化的方向發展，這樣才能更好地培養計算機專業應用型人才。由于當前計算機技術發展速度十分驚人，基礎應用人才已不能適應當前社會的需要，而社會普遍需要的專業性較強的計算機應用人才數量又比較欠缺。因此，高校計算機專業可以進一步細分，細分之后的專業基礎課可以作為選修課出現，如果學生對某一專業感興趣，可以進一步了解，為日后的深入學習奠定基礎。

2.重視實踐環節，提高學生的實踐創新能力。在傳統的教學模式中，教師的講解在學生學習過程中處于中心環節，學生只是機械地被動學習，很少有直接參與或實踐的機會，這在很大程度上影響了學生動手操作能力的提高和創新能力的發展。高校應在構建人才培養體系的進程中，堅持以實踐為中心，為學生創造更多的實踐機會，提高學生的實踐能力，更好地適應社會需要，具體如下：首先，多為學生提供設計的機會。對于一些具有很強實踐性的課程，教師可以為學生布置課程設計的任務，使其獲得更多的設計實踐機會。學生在教師的指導下，綜合運用所學知識，創造性地發揮自己的聰明才智，從而完成教師布置的任務。教師在日常教學中要經常使用任務型教學法，提前為學生布置相關任務，學生通過查閱資料、小組討論合作等方法找到問題的答案，提高解決問題的能力。教師還應該嚴格執行對學生的考核方案，以便督促學生以謹慎、認真的態度完成教師布置的各項任務，提高實踐能力。其次，引導學生積極參與到教師的科研活動中。由于社會以及信息技術的飛速發展，計算機專業畢業生所面臨的社會要求越來越高，學生畢業后不管是繼續深造，還是直接進入社會參加工作，都必須具備基本的實踐能力。引導和支持學生參加到教師的科研活動中，既可以開拓學生思維，也能夠鍛煉學生的動手實踐能力。最后，積極建設校外實訓基地，加強校企合作。在當前的計算機網絡技術專業人才培養體系中，建立實訓基地，加強校企合作是提高學生實踐能力的最有效途徑之一。實訓基地能夠為學生提供最適宜的鍛煉實踐能力的條件，通過高校與企業之間的密切合作，完成整個實訓計劃。高校不妨將學生的課程設計以及課程測驗與企業的實訓緊密結合起來，與特定的企業建立起長期的合作機制，使學生在實習過程中參與相關項目的研發活動，使學生能夠在走上工作崗位之前就接受企業的培訓，在校期間就接受真正的技能訓練。這樣，學生能夠在提高實踐能力的同時，提升職業素養與適應崗位的能力。這不僅有效減少了學生進入工作崗位后的適應時間和接受企業培訓的時間，有利于企業節約資金，而且高校從企業的實際需要出發，適當調整培養目標和課程設置，能夠減少企業在儲備人才進程中的風險。

3.對學生加強心理健康教育，塑造學生健全人格。當前對人才的培養已經不僅僅包含知識和技能方面，人才的心理健康也是一項培養內容。高校要在培養學生知識、技能以及能力的同時，加強對學生的心理健康教育。可以在課程設置中加入心理教育課，也可以通過講座或校園網的途徑，為學生做好心理疏導工作，把健康的心理觀念傳達給學生，使學生形成正確的世界觀和方法論，提高承受壓力和抵抗挫折的能力，培養健康的心態，形成健全的人格。

隨著社會對人才需求表現出日益明顯的職業化趨勢，高校人才培養體系不斷改革，計算機網絡技術專業將以社會信息人才需求和市場職業化為導向，構建新時期的人才培養體系，培養具有一定專業優勢、各方面素養都較高的優秀計算機人才。基于職業化的背景，高校已經開始重視計算機網絡技術專業人才培養體系的構建，并積極轉化為實踐活動，取得了突出的成效。但是，也應該看到，在構建新的人才培養體系的過程中，有許多問題有待進一步研究和探討。

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[3]龍陣風，賀智勇，沈岳，等.獨立學院計算機科學與技術專業特色人才培養機制的探討[J].福建電腦，2006（9）.

篇9

現將近些年工作成效總結如下：

1.建立健全人力資源規章制度，提高管理標準化水平。

為了進一步提高人力資源管理水平，尤其是讓縣公司各項工作做到有據可依，有文可查，結合實際工作情況，我制定并完善了一系列人力資源管理制度。制定《人力資源部崗位工作標準》明晰了崗位職責與權限、任職資格、工作內容、考核檢查等相關內容，為人崗匹配、崗位競聘提供了依據。參加編寫并每年修訂《平頂山供電公司員工手冊》，詳細講解了與員工生活息息相關的規章制度、法律文件涉及員工入職、薪酬待遇、教育培訓、管理制度等十一個方面，為新員工入職了解企業，快速融入企業做了引導工作。制定《技師、高級技師聘任考核實施細則》規范了公司技師、高級技師的管理，建立健全了激勵機制、為充分發揮技師、高級技師在生產崗位上的關鍵作用以及在解決技術難題和帶徒傳技等方面起到了積極引導的作用。參與編寫“三集五大”體系人力資源集約化管理操作方案，以集約、規范、高效為原則，以控制總量、調整結構、健全機制、升能提效為重點，深化“三定”、“三考”、“六統一”，完善“三集五大”體系組織機構管理，創新用工機制、培訓機制和分配機制，強化隊伍建設和基礎建設，促進公司健康快速發展。

2.創新人才使用與評價方式，促進公司員工隊伍素質提升

根據公司發展新形勢，組織開展人員隊伍素質調研報告，從公司系統人才整體狀況、各專業人才分布、新入職員工發展狀況以及公司系統機制建設情況四個方面著手，通過統計分析、現場座談、樣本跟蹤等方法，掌握大量一手資料。按照公司機制、部門管理、員工自身三個層次對數據和資料進行了分析。以此作為依據進行了《“三位一體、三層聯動”技能人才培養機制建設》和《基于價值體現的人才使用與評價體系構建與實施》兩項管理創新項目的研究，并取得了良好的效果。《“三位一體、三層聯動”技能人才培養機制建設》，目的是為了加強技能人才的培養，進一步提升人才當量密度，改善員工隊伍能級結構，深入開展人才調研，找準優勢、劣勢和存在的問題。以學歷、職稱、技能等級“三位一體”提升為抓手，強化體制機制、管理、員工“三級聯動”，創新技能人才培養機制，高技能人才比例及技師、高級技師占比大幅提升，分別達93%、49%,均高于省公司平均水平，員工能級結構得到了有效改善，為公司發展提供了有力支撐，入圍省公司典型經驗。《基于價值體現的人才使用與評價體系構建與實施工程》以“崗位價值、創新價值和引導價值”為導向，以公司“四級四類”專家人才為工作主體，以統籌安排、以用為本、知行結合、服務公司為基本原則，以構建充分發揮專家人才價值、科學合理評價專家人才的使用評價體系為主要任務，以提升公司員工隊伍素質，推動公司發展為主要目標。體系建設在人崗匹配中充分考慮人才成長因素，通過完善崗位素質模型，加入專家人才素質測評，提升人員配置效率，發揮專家人才崗位價值。成立專家人才技術院，搭建創新實踐平臺，發揮專家人才創新價值。構建專家人才帶徒培養體系，實施“1+2+3+4”培養模式，分層次、分重點，協同多方資源，發揮專家人才引導價值，全面提升員工素質水平。

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Abstract: Based on the "employment guidance and competence-based" vocational school concept as the theoretical basis, combining with the practice of talents cultivation, this paper comprehensively and systematically analyzes "3 + 3" course modular training mode for higher vocational applied talents of innovation in high vocational institutes, and aiming at development of talent market demand, according to the principle of "knowledge for using",explains the training process of applied talents and their professional knowledge, ability and quality.

關鍵詞:高職;應用型人才;培養模式;創新;實踐

Key words: higher vocational;applied talents;training mode;innovation;practice

中圖分類號:G71文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)25-0003-02

0引言

教育部把“以服務為宗旨,以就業為導向”作為高等職業教育的辦學方針,這一方針的本質要義是:“職業教育要為提高勞動者素質特別是職業能力服務”,要讓受教育者具有能得到生活主要來源穩定收入的能力。《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高【2006】16號)明確了高等職業教育的地位及其基本的培養目標,文件指出:“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型,肩負著面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命,在我國加快推進社會主義現代化進程中具有不可替代的作用。”高等職業教育的培養目標是面向生產、面向基層、面向管理和服務第一線,培養應用型人才。因此,與之相關的高等職業教育的專業設置、人才培養模式、運行機制,以至于課程設置、課堂教學等都要圍繞這一培養目標來構建、實施和組織。

1高職應用性專業人才培養目標定位

高等教育人才供給與經濟社會發展需求之間的主要矛盾已經從人才供給總量不足轉向所供給人才的質量和素質能否滿足各行各業的現實需要,使高等教育從同質精英培養走向了更貼近經濟社會建設和科學技術發展的多元需求人才培養。這一轉向也意味著教育教學模式必需從以知識發展為導向的學科中心走向以社會需求為導向的學生能力中心模式。在全面建設小康社會和創建創新型國家的進程中,許多高校深切地認識到要適應時代需要以培養應用型人才為定位,不過從目前大學畢業生就業的情況看,對應用型人才的定位認識及其教育教學模式創新還是一個需要積極探索的課題。

長期以來,中國大學本科層次教育形成了以系統掌握學科專業知識為人才培養取向,以學科的知識生產為目標,以學科的知識傳授為工具的教育教學模式,它重學科知識體系,輕社會需求;重知識傳授,輕能力培養。這種教育教學模式的一個“形象化核心”就是考試。考試固然不失為公正、公平的人才標準衡量機制,但以考查知識掌握為主的考試,也在某種程度上誤導了對學生其它綜合能力和素質的培養。而在實際工作中,專業知識以外的能力和素質與知識同等甚至更為重要。應試教育、學科知識本位、學術價值取向、不注重實際能力培育的弊端使培養出來的學生的實踐技能和解決現場問題能力薄弱,缺乏職業素質,工作適應期偏長。

高素質技能型人才培養目標的定位,在引導各學校明確辦學思路、進行教育教學改革實踐等方面起到重要導向作用。深入分析高職人才應具有的特性,不僅有助于研究和深化高職人才培養目標內涵,而且有利于推進為實現培養目標而正在進行的校企合作、工學結合培養模式的改革實踐。

經過幾年來的探索和凝煉,逐漸形成六安職業技術學院的辦學定位。即辦學指導思想:全面貫徹黨的教育方針,以科學發展觀為指導,以服務為宗旨,以就業為導向,以育人為中心,以能力為本位,以工學結合為切入點,不斷創新人才培養模式,為地方社會經濟培養高素質技能型人才,把六安職業技術學院建設成安徽省一流的高等職業院校。人才培養目標:培養面向生產、建設、管理、服務一線需要的,既有科學人文素養,又有職業崗位技能,具有健全人格和良好職業道德的高素質技能型人才。辦學過程的積淀,初步構建了獨具特色的人才培養模式:“以校園文化為底色,以‘3+3’課程模塊為主體,以大學生素質拓展體系為延伸,培養既有科學人文素養,又有職業崗位技能,具有健全人格和良好職業道德的高素質技能型人才。”這一人才培養模式的創新和實踐,體現了“大力推行工學結合,突出實踐能力培養”的改革精神,形成了我院鮮明的辦學特色。

2高職應用性人才培養模式創新

在確定專業人才培養的目標與規格的基礎上,人才培養模式改革創新的主要任務就是要建立具有自身特色的“人才培養結構和策略體系”。本著“必需夠用、注重能力、強化素質”的原則,充分利用現有辦學條件和地方教育教學資源,以工學結合為切入點,對課程體系與教學內容、培養途徑與實踐教學機制等人才培養模式的關鍵要素進行大膽的探索與改革,從整體上優化學生的知識、能力、素質結構,以達到人才培養目標。

課程體系的優化與重構是人才培養模式改革的核心,初步構建了“3+3”模塊化課程體系。該體系的前3個課程模塊是對原來課程體系多元整合、優化后的“公共基礎課程”、“專業技術基礎課程”和以能力為核心構建的“職業崗位核心課程”,為突出職業能力和素質,新增了“素質拓展課程”、“職業證書達標課程”和“就業方向課程”3個課程模塊,是我院人才培養模式特色的彰顯(如圖1)。“3+3”模塊化課程體系的設計和重構,是對傳統課程體系的重大改革和創新。

2.1 大學生科技人文素質拓展課程模塊素質拓展課程模塊主要是針對高職學生特點和經濟社會發展的變化,進一步拓展學生科學人文素養,體現我院人才培養目標中的“培養學生科學人文素養和健全人格”的要求,提高學生職場競爭力和可持續發展能力。由軍事理論與訓練、就業指導課、素質拓展講座課等課程模塊組成。同時注重課堂的延伸,與第二課堂大學生文明修身、科技文化藝術節和大學生社會實踐等活動的融合,構建完整的大學生素質拓展體系。

2.2 職業證書達標課程模塊針對專業核心能力要求,結合職業崗位的準入標準和職業資格考證要求,對課程內容與職業技能認證標準進行整合,形成職業證書達標課程模塊,列入專業人才培養方案,強化“達標”環節,保證“雙證書”教育的有效實施。

2.3 就業方向課程模塊就業方向課程模塊是由兩個子模塊組成的動態課程模塊,充分體現“以就業為導向”的辦學理念。模塊一主要是為了適應學生在校學習期間經濟和社會對人才需求的不斷變化,在第五學期進行知識、技能和素質的補充和加強而專門設置的。課程模塊二主要是滿足“訂單式”人才培養的需求,由校企共建、共同施教的課程。

3“3+3模塊化課程體系專業人才培養模式”實踐

3.1 傳統課程體系的整合與優化在“就業導向、能力本位”的高職人才培養和教育思想的指導下,從06年開始,對區域經濟發展、社會人才需求,尤其是就業基地就業趨勢變化等進行調研,邀請企業行業專家會同專業教師,每年都對專業人才培養方案進行論證修訂。以工學結合為切入點,論證專業核心能力,整合核心課程,著力課程建設,加大對公共基礎課程改革力度。如推行《高等數學》教學內容的模塊化、改進《大學英語》和《計算機文化基礎》的教學模式和方法,各專業公共課程的總學時減少140-180,切實加強學生應用能力的訓練。課改后,我校2009年組隊參加全省數學建模大賽獲二等獎,英語B級通過率大幅度提高,四、六級考試通過率提高近14個百分點,英語演講比賽獲全省一等獎,《計算機文化基礎》實現了教考分離、以證代考。使教學質量和教學效果得以提升。

在專業基礎和專業課程的改革過程中,我們認真梳理專業的核心能力,以能力為主線,確保課程對專業核心能力的全支撐,刪除課程間重復內容,以職業崗位群所必需的職業能力為目標,優化整合課程內容,各專業逐步構建起工學結合、工作任務導向的課程內容體系,力求實現“三個融合”:即“教、學、做”有機融合,“第一課堂、第二課堂”融合,“理論與實踐”的融合,減少了理論學時,加強了職業能力和職業素質的培養。

同時,我們努力把課堂教學與實驗實訓室課余時間開放緊密結合起來,開放的實訓項目經過精心設計,使課堂教學得以延伸。如開放鉗工實訓、電焊、普通車床實訓、數控車床操作、PRO/E、數控編程與仿真、維修電工、機械制圖與Auto-CAD、發動機拆裝等,力求做到課堂教學、實訓教學、實訓室開放和技能競賽、科技興趣活動相互促進,全面鍛煉學生的動手能力,提高學生的職業素養和職業能力。我校機電工程系在第二屆全省高職技能大賽中3位學生獲三等獎,第三屆2位學生獲二等獎,5位獲三等獎,第四屆5位學生獲二等獎,其中3D測量與制造項目代表安徽參加全國高職技能大賽。2008年后連續三年全系畢業生的就業率均為100%。

3.2 人才培養模式的創新實踐

3.2.1 大學生科學人文素質拓展與實踐在充分發揮課堂教學主渠道外,力求實現第一和第二課堂的融合,切實抓好“三大活動一個平臺”(科技文化藝術節、大學生文明修身活動、大學生社會實踐活動和素質認證平臺)。把大學生素質拓展體系作為人才培養模式的基本組成部分,充分調動學生自主學習的積極性,強化素質的培養,彰顯個性,依托機電系的專業實際,以三大活動,素質拓展課程、就業指導課程、精細化管理、科技興趣小組、課余時間的實驗實訓室開放、各種學術科技文化講座、各級各類的技能競賽等為主要內容,對課余時間學生參加各種素質拓展活動進行統一認證,結果用于推優,使大學生素質拓展延伸到課堂之外,從而全面提高學生的綜合素質和職業能力,豐富了校園文化內容,拓展了人才培養目標的達成途徑。

3.2.2 職業技能達標課程的設計與實踐緊緊圍繞專業崗位能力要求,精心設計專業“一必多選”職業資格(每個專業必考一種職業資格證,能選考多個相關證書)訓練與考核,采取“教師指導為主、實訓室開放加強,競賽比武推進”的方法,強化訓練,保證職業資格考證工作有效實施,實現“雙證書”教育。如數控技術專業圍繞數控車操作、數控車床檢修的證書達標綜合課程,電氣自動化專業維修電工、電機裝配證書達標綜合課程等。該課程的開發與實施對崗位知識的系統傳授和技能集中強化訓練,使全部畢業生具備專業崗位的職業資格,保障了職業準入。

3.2.3 就業方向課程的開發與實踐根據“就業導向”的要求,按照就業“崗位群”開發和實施就業方向課程,課程短小、實用、精干。課程模塊一是根據見習單位對畢業生的需求變化、職業崗位急需而開發的20到40學時不等的課程,在第四學期精心設計,第五學期對學生進行知識和技能的補充、加強而設置的,實行“4、2、2”單元式教學(即第一教學單元四周,第二、三教學單元各為二周),每一個教學單元結束時,進行單元考試,根據學生在校學習的實際、考核記錄學業成績;課程模塊二主要是為滿足“訂單式”人才需求,根據用人單位要求開設的課程,其教學內容由用人單位與學校共同商定,共同考核,開設地點可以在校內,也可以由學生到用人單位“半工半讀”,此法創新了頂崗實習和“訂單培養”的方式,有效解決了“2+1”培養模式中的管理缺位和培養缺位問題。就業方向課程由學生根據需要自行選擇,兩個模塊間可以滑動。經過三年的嘗試,該模式得到用人單位的高度評價,搶占了就業的先機,并與一批企業達成了在“就業方向課程”平臺上進行“訂單培養”的合作意向,走出了一條“工學結合、校企合作”訂單培養的新路子。

4“3+3模塊化課程體系專業人才培養模式”理論創新與特色

4.1 根據崗位需求設置重構課程體系隨著經濟社會發展,精英教育模式下過分強調理論知識傳承的系統與完整、忽視實踐能力和創新精神培育的人才培養模式必然與就業市場對應用型人才的需求產生嚴重脫節,以學科為本位的學術化課程結構和教學形式更是難于適應應用型人才的培養。為了適應培養人才的多樣性要求,根據市場對人才需求的變化做出快速調整而又堅持人才培養的規范要求,學院把課程體系劃為公共基礎課程、專業技術基礎課程、專業崗位核心課程、素質拓展課程、職業技能達標課程和就業方向課程六大模塊。圍繞應用型專業人才的職業知識、職業能力和職業素質的培養,突出高職人才“能力本位、就業導向”的鮮明特色,全面貫徹了“工學結合、校企合作”的高職人才的培養模式,在保證教學質量的前提下增大就業的靈活性,搭建可塑的知識框架,培養學生可持續發展能力。

4.2 突出職業能力和職業素質培養應用性人才的職業教育,強調以就業為導向,應是一種開放的教學過程。“第一課堂”和“第二課堂”有機結合,其教學不再是簡單地向學生灌輸現成的學科概念和結論,而是向學生提供多種學習方法和學習路徑,使“教學做一體”。實訓中心在課余時間完全向學生開放,形成一個開放的學習和訓練環境,給學生提供自主學習的平臺。以便提高學生的學習積極性和培養解決實際問題的能力。

4.3 職業技能達標課程,有效保證“雙證書”教育的實施根據專業特點和職業崗位(群)需求,設計專業核心能力,開發職業技能達標課程,把職業技能訓練和職業資格(或者技能等級)證書獲取有機結合起來,采用模擬訓練法,探索基于工作狀態的教學和以能力訓練為本的學習,創新教育教學模式,激發學生學習的自主性,對接學習過程和職業崗位,保證職業準入。

4.4 “以就業為導向”,設計與實施就業方向課程就業方向課程模塊一的設置,主動適應經濟社會發展對人才培養的需求變化,使專業人才的職業知識、技能和素質對職業崗位(群)具有針對性。就業方向課程模塊二按需設置,直接與用人單位合作共建,不拘形式,具有搶抓就業機會的靈活性,對于提高就業率和就業質量具有現實意義。

以就業為導向的課程實施過程,不拘泥于試卷評價,而注重學生的職業過程,不限于學校教師對學生評價,主要由學生見習崗位一線的行政與管理人員對學生的評價。這種開放的教學過程,把對學生學習能力的培養和實際工作能力的訓練放在重要位置,充分利用社會教育資源和用人單位評價機制來推動學校教學質量的提高。

我們改變僅靠理論筆試和以分數為標準的評價方法,堅持知識、能力、技能考核并重,以能力和技能為主的原則。實行靜態考核和動態考評相結合,把崗位見習與學業考評相結合,編制了課程《考試改革指南》,建立新的基于工作工程的學業成績評估體系。把工學結合貫穿于應用性專業人才培養的始終。

參考文獻:

[1]丁信善,于京寬.關于復合型應用人才培養的探索與實踐.魯東大學報,2008(359).