導語：如何才能寫好一篇對企業文化的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]企業文化；內涵；發展規律；情理

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）17-0167-01

企業文化是企業不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，能形成凝聚力、向心力和約束力，是企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。避免在企業文化建設與管理中的失誤，讓企業文化的積極性發揮應有的作用。

1企業文化內涵認識的偏差

說到企業文化，普遍的觀點認為，就是站在企業的角度，由企業家倡導的，為員工所接受的一系列行為規范和價值準則。這似乎把企業文化等同于企業的使命、遠景、價值觀，企業宣傳的一些理念，企業制作精美的文化手冊等等。如果說具體的企業文化表現形式，則往往從企業產品包裝上的特色標識，企業的規章制度，企業宣傳欄的內容等去解釋，或者與企業承擔的社會責任、所作的公益事業去靠齊，這些都和企業文化相關。把這些進行分析和概括的話，就是把企業文化理解成，一個企業的物質層文化、行為層文化、制度層文化和核心層文化（核心層即是企業的使命、愿景、價值觀）的復合體。但是，如果僅僅從這四個角度去理解企業文化，那么就好比我們介紹一個人，只介紹這個人的外貌特征，并不能幫助我們去認識和了解這個人。只有結合時間的角度去理解，那么這個事物才不是靜止的，拆分的，沒有生命力的。企業文化是依托于其企業而存在的，它是隨著企業發展而發展的，是從無到有，從有到強，從強到弱，從弱到衰亡的一個過程，是動態的。首先要了解企業文化從哪里來。毫無疑問，企業文化不能離開企業來談，它是以企業為基礎，即企業的生產、經營和管理為基礎的。成立一個企業，要有人力、物力、財力的投入。但是一個企業僅僅有這些是遠遠不夠的，必須同時投入制度、誠信、理念等等我們看不見卻又存在的東西，而企業文化就隱藏在這些軟投入中。

2對企業文化發展規律的忽視

企業與一般事物一樣，由于受到內外因的作用，或者內部結構發生變化，或者外部環境發生變化，從而影響到企業自身的發展變化。依托于企業而存在的企業文化同樣會隨著變化。而這點往往容易被忽視，從而導致企業的發展和企業文化的建設與管理不在同一個層級進行，使得企業文化不能為企業的生產經營服務。

安然曾經是叱咤風云的“能源帝國”，2001年10月16日，安然公司公布該年度第三季度的財務報告，宣布公司虧損總計達6.18億美元，引起投資者、媒體和管理層的廣泛關注，從此，拉開了安然事件的序幕。導致安然失敗的原因很多，但其中最關鍵的所在，并不是因為做假賬和所謂的高層腐敗，而是它的企業文化――這恰恰曾經是安然公司引人注目和備受贊譽之處。在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，這是安然公司“贏者獲得一切”這種文化的縮影。

企業文化的核心是企業的使命、愿景和價值觀。它主要體現為企業如何看待利益相關主體的關系，即員工、客戶、股東和社區四者的辯證關系。在安然創業初期，這樣的文化的確起到了巨大的促進公司發展的作用，讓其發展迅猛。但當公司發展到一定階段時，內外部因素都發生了變化，企業文化卻沒有相應的變化，安然公司倡導的只能成功，只重結果的企業理念，導致了企業文化的失衡，高層的管理者為了實現自身短期利益的最大化，不惜犧牲股東和員工的利益，從而導致了安然大廈的崩潰。

3企業文化“情”與“理”的失衡

俗語有言“動之以情，曉之以理”，情與理就像一對孿生兄弟，相輔相成，攜手則其利斷金，分歧則兩敗俱傷。在企業文化的宣貫中，既要考慮到員工的感情、需求，也要兼顧企業的理念、制度。感性與理性相結合，才能相得益彰，事半功倍。如果過分強調感性，企業文化的引導作用則不能發揮，企業被動地被牽著鼻子走，更別說凝心聚力。隨著市場經濟的深入，以個體意識、個人主義為表現的“人本主義”價值觀深入人心。沒有經過西方社會宗教意識的熏陶，沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體認的保證，在由傳統價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利己主義的流行。企業文化在推行“以人為本”的時候，如果只注重員工個人感受，員工對個人利益的追求如果不加以干涉，那么企業賴以生存的基礎條件之一“團隊合作精神”就會缺失。所以基于這一現實，幾乎所有的企業在進行企業價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強調“團隊精神”列為基本出發點。

過分偏重理性，員工的思想動態不被重視，企業文化就形同虛設，無法共鳴，無法被認同。企業文化，來源于企業及員工，同時也促進或者牽制企業與員工。試想一個企業中普遍的場景，外企業人員到公司某科室談生意，客人一進門，企業主管便直入主題，把工作內容交代或者交接一通，表面上工作效率很高，但人與人之間卻因此而缺乏溝通，冷血而無情。相反，先遞上一支煙，或者送上一杯水，問問天氣或者路上是否堵車，再進入工作內容，氛圍一定會變得和諧融洽，辦事效率反而提高。

企業文化只有情理結合，在宣貫過程中才能既深入人心，又凝聚人心。

參考文獻：

[1]羅長海.企業文化學[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

篇2

【關鍵詞】石化企業；　未來；　文化建設；　趨勢；　認識　石化企業文化作為現代企業管理理論的新形態，自從90年代興起以來，企業理論研究者和企業界領導者都非常重視。縱觀那些管理成功或失敗的企業組織，失敗的原因各種各樣，但成功的原因卻是共同的，就是具有高素質的石化企業領導者、企業隊伍及其營建的符合本石化企業組織特點的石化企業文化。可以說，石化企業文化仍然是當代乃至未來石化企業管理發展的主流。未來石化企業文化建設將呈現出以下特征：

1以人為本

傳統的石化企業管理偏重于以工作、任務為中心，以行政命令、紀律規范為手段，強調從嚴管理企業。這種“見物不見人”的管理模式把企業員工當作“機器人”，缺乏一種“人文關懷”和必要的精神支柱或動力，因而很難調動石化企業隊伍的積極性。傳統的石化企業思想政治工作多側重于正面的理論灌輸和空洞的宣傳說教，忽視對企業員工與石化企業組織及社會之間的物質利益、人際交往關系的協調。

2創新與變革

自強不息，革新進取，是中華民族精神貫徹古今的優良傳統。它要求人們自強不息、自勝自立；也勉勵人們窮則思變，改革圖強，應時以變，以開創之勢治國、平天下。這種精神不僅鑄造了歷史悠久的中華文明，而且激勵著中華兒女在進一步深化改革和擴大開放中向著更加輝煌的未來奮進。

3目標及目標教育

石化企業組織所確立的企業建設和工作戰略目標，既是對企業員工的利益吸引，也是對全體企業員工的行為導向。石化企業系統是一個利益共同體，企業組織成員工首先是對利益的認同，進而才對石化企業組織目標認同。因此，科學的目標教育是實現目標的保障。石化企業組織一方面要科學確立企業建設和工作目標；另一方面還要讓全體企業員工了解這個目標是什么、怎樣去實現等。無目標或者有目標不教育，是不可能形成凝聚力的。

4科學與民主

在傳統的石化企業管理理論和實踐中，特別是油田企業隊伍被當作部隊看待，因而多采用嚴格的軍事化或準軍事化管理模式。這種主要以行政命令和紀律規范為手段的專斷式管理，實際上把企業建設和工作發展的全部希望都寄托在少數強有力的石化企業決策領導者身上，普通企業員工只不過是企業建設和工作決策的被動執行者，是服從和執行命令的機器人。

5組織素質的提高

未來的競爭是人才的競爭，實際上也是組織的競爭。組織是志同道合的一群人走到一起，干大家共同想干的事。組織的戰斗力依賴于組織的成員，組織的戰斗力與其成員的總體素質直接相關。但是，一個人才基本的企業組織并不一定是具有最強戰斗力的組織，即使一個石化企業組織的所有成員都具有高學歷，也不一定能保證石化企業管理成功和企業力增強。這是因為：個人的能力完全取決于個人的素質，而組織的戰斗力和效率并不僅僅取決于各個成員的個人素質，更不等于個人素質的簡單相加，而取決于經過協調整合的組織素質。中國現在缺少的不是人才，而是產生人才、使用人才的良性機制。現代組織就是要創造這種良性機制，使之達到物盡其用，人盡其才。

6團隊建設

在復雜多變的社會環境中，團隊比傳統的部門結構或其他形式的穩定性群體更靈活，反應更快。團隊的優點是：可以快速地組合、解散、重組。團隊適合需要多種技能和經驗、創新性強、任務緊迫的工作需要。要使團隊成為高成效的團隊，每個企業員工必須感到自己是組織機構全局的一部分，有實現目標的強烈動機。市場經濟和即將進入的知識經濟時代的發展，要求石化企業組織對外界必須作出快速的反應，團隊建設是最好的選擇。當然，為保證企業政令暢通和紀律嚴明，防止　“小團體意識”，也是石化企業組織在進行團隊管理時所不能忽視的。

7權變管理

石化企業管理者所面對的人是千差萬別的，所處的環境是不斷變化的，因此，管理的風格也要變化。從對員工的管理來看，石化企業管理者究竟采用哪種方法，一般要考慮兩方面的因素：一是下級的個性特點，比如他們的領悟能力、受教育程度、對成就的看法、對獨立的要求、愿意承擔責任的程度等；二是環境因素，比如石化企業工作性質。石化企業權力結構等。如果工作任務模糊木清，企業員工無所適從，工作型管理方式更有效；如果是日常性工作，目標和達到目標的途徑都很明確，關系型管理方式可能更適合。從這個意義上講，管理是一種情景藝術，盡管沒有人人都適用的真理，但這并不會阻止你盡力成為最好的管理者。你不能企圖去改變部下的個性特征，但你完全可以去幫助他提高素質。

8學習型石化企業組織

未來石化企業文化建設的目標之一是將企業組織塑造成學習型組織。學習型組織是美國管理大師彼德、圣吉在《第五項修煉》一書中提出來的。所謂學習型組織是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式，偉大的學習團隊有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有堅韌的生命力和實現夢想的共同力量。所以，彼德、圣吉將學習型組織的五項技能稱為五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。

篇3

說到中國未來頂級公司，華為無不存在考慮之列。華為在任正非的領導下，在競爭激烈的通信市場中始終保持整體技術領先的地位。二十幾年來華為一直致力于自主核心技術的研發，加上靈敏的市場洞察力和不斷改進、優質的服務，使得華為利潤增長點處于良好的增長狀態。華為能取得如此巨大的成功，一是得益于中國的改革開放和經濟的飛速發展，二是取決于他的技術創新，最后也是最重要的一個因素，那就是獨特的企業文化[1]。所以本文就以企業文化的視角分析華為人力資源管理，闡釋華為文化的意義，思考對我國中小企業人力資源管理帶來的啟示。

一、華為企業文化概括

（一）“人治”和“法治”

《華為基本法》是華為公司文化和理念的代表。“在華為，基本法中最為顯著和精彩的篇章在于人力資源管理。”湯圣平說[2]。《基本法》中明確界定了公司使命、經營組織策略、人力資源策略、核心價值觀等幾個至關重要的方面。任總曾說：“如果說企業文化是公司的精髓，那么《基本法》是華為文化的精髓。”此話非常精準地概括出了華為文化和基本法的關系[3]。《基本法》要求所有華為人必須在要統一核心價值觀的前提下發展多元化的思想，形成多遠化的文化，為企業的發展增添活力。《基本法》是華為可以成功的從“一次創業”轉到“二次創業”；從“能人管理”轉到“制度化管理”；從“家族企業”轉到“現代企業”的重要保障，使華為一步一步走向成熟[4]。《基本法》不僅對于華為的生存發展有著重大的價值意義，對于中國的企業也是意義非凡，中國的企業在此之后，便有了可以示范和參考的模板，重視企業的規范性管理。

（二）任正非與“狼文化”

冷酷無情、低調極致、神秘難解等都是對任正非的評價。從華為與李一男的港灣網絡之戰，整個事情看出任正非既冷酷無情又溫情依舊，他懂得何時剛何時柔情商智商極高。任正非低調，出差不帶隨從，很少露面于公眾媒體。他可以做鴕鳥，但公司絕對不能，且必須高度開放。他公私分明，善于觀察和思考，不隨波逐流，體現出他的睿智和沉穩。任正非還有很強憂患意識和危機感，多次向員工發出警報，他將這種憂患意識強化給每個華為人，每個華為人都隨時保持著居安思危的清醒頭腦，在危機的環境中去尋找賴以生存發展的機會，將戰戰兢兢的壓力轉化為實實在在的動力，努力拼搏著從困境中突圍[5]。

華為創立初期，一個民企追隨在中國經濟體制從計劃經濟轉變市場經濟的時期，艱辛而又頑強地尋找著生命之源。那時華為身處體制邊沿，出現三無的尷尬的局面：無資金，無技術，無人才[6]。那時的任正非不怯懦，不退縮，一身正氣，為了理想奮不顧身，忘我奮戰。他對逆境有一種反叛和不甘的傲氣，在任正非身上我們可以看到狼的影子，看得到華為的“狼文化”。他說：“企業要發展就得像餓狼一般”，盯準目標后兇猛快速地將獵物拿下。華為的“狼性”已經深深地扎根于公司的文化中。

（三）崇尚知識技能的學校文化

企業在開工創業、追功逐利的同時，也會將人文溫情鋪灑于組織之中。華為的“飯會”表達的是關懷[7]，是團隊交流，是情感交流和思想碰撞，是?放工作壓力的途徑，以此凝聚人心[8]。華為員工多都是從校園畢業就進入華為這所“校園”，公司像貼身保姆一般，會提供一整套的服務，例如，食堂，宿舍，便利店，健身房，酒店，還會有一些文體活動、相親、內部租房等。公司積極給予員工親切的安全感和歸屬感，掃清員工的生活障礙，使員工在工作中發揮最大的凝聚潛力。

華為的自主研發，使企業取得更好的經濟效益。華為擁有較強的資源整合能力，產學研協調滿足市場真實需求，為企業發展服務。華為重視利用社會支持系統，為技術和產業建立橋梁[9]。中央研究部是華為技術研究的核心基地，兩千多名高級技術工程師匯聚于此潛心研發。華為的博士后流動站點，設立高校獎學金，資助重點學科和技術，這些舉措使得華為擁有豐厚的后備人力資源。華為尊重知識，向往技術，對自主創新的不懈追求，最終也贏得了市場，贏得了尊重，更為中華民族贏得民族尊嚴。

（四）軍人作風的民族文化

軍人出身的任正非，保持著軍人的品格，擁有強烈的愛國主義情懷。華為是產業報國的典范。在通訊行業里，早年AT&T、SIEMNS、ERICSSON等這些公司長期壟斷和吞噬著中國的通訊市場。那時國內技術缺乏，國家實行的政策是“以技術換市場”，導致國內通訊企業長期被擠壓于國外企業之下，甚至國家通訊方面的安全性也令人擔憂。在這種惡劣的形勢下，華為在任正非的帶領下，堅持“以客戶為中心，以艱苦奮斗為本，以成為世界級領先企業為目標”符合東方傳統文化導向的核心價值觀[10]，并日益傾注著鋼鐵般的意志，華為人可以眾志成城、團結奮斗作戰至今。

堅持以客戶為中心在華為絕對不是說說而已，而服務在現在的許多企業里都會是常常掛在嘴邊的宗旨，華為卻把服務做到了極致。在利比亞內戰、阿爾及利亞大地震、印度孟買恐怖襲擊這些事件中，華為始終沒有放棄客戶，并為了完成客戶的工作要求，遵守對客戶的承諾，奔赴在惡劣的環境中。這些都將軍人的氣質表現得淋漓盡致。堅持艱苦奮斗也絕對不是一句口號，在創業初期，華為承受著國內外雙重擠壓和“三無”處境，沒有放棄和妥協，靠著的一張毛巾一張床墊艱苦奮斗迎頭而上。北京奧運會時期，華為克服了珠峰的殘酷自然環境，創建了世界海拔最高的無限基站。

二、給我國中小企業的建議

（一）堅持發展核心業務

華為取得如此成功，離不開對自身定位的準確性，華為幾十年的發展一直專注于自己的核心業務――通訊。華為不像其他企業在某一方面取得了一點成績之后，就開始注目于盲目的產品多元化，最終導致自己的主業走向衰退，而其他的副業成績不非理想。這種東不成西不就，等待的只有倒閉破產。

（二）擁有危機意識和社會責任感

相關數據顯示，到2020年，美國將會反超中國成為全球最大的制造大國，那么到時候中國的許多中小企業所面臨的將是瀕臨破產，大量的人員會出現失業困境，這不僅會給企業本身帶來毀滅性的打擊，也會給中國社會帶來很多的困擾。一個企業存在的價值不僅僅是為了本公司的利益，更多他還要承擔一定的社會責任，要對社會和員工負責。企業規模越大所需要消耗的社會資源就越多，那么對應的社會責任也越重。

（三）重視自主創新、開拓企業文化

約翰?奈斯比特曾說過：“我們正處于人類歷史上罕見的時期，推動社會改革的具有決定性作用的兩個因素就是，新的價值觀和新的經濟需要。”[11]這里的新的價值觀指的就是“人本主義”價值觀。如今信息和知識已經成為了新的戰略資源，對于企業而言，人力資源就是公司可開發可利用的新資源。華為還強調指出：“人力資源增值的目標應該優先于財務增值目標”。在企業的管理中，必須樹立“人本主義”的價值觀，將人放在發展戰略的首要位置。只有認識到人的主體性，尊重人的主體地位，才能用理論去指導實踐，在現實生活中自覺地開發人力資源。

篇4

前言

在企業生產經營過程中，企業文化的建設，一方面能解決員工利益沖突，另一方面?能滿足員工精神追求，能引導員工價值追求與企業發展目標的相互契合，有利于企業的持續發展。在企業人力資源管理中，需要充分發揮企業文化的作用，這樣才能促進企業人力資源管理水平的提升，才能滿足企業的發展需求。

一、企業人力資源管理與企業文化的關聯

1.企業文化是人力資源管理的基礎

在生產力要素中最為活躍的因素為人，人力資源管理的核心為人。企業之所以要進行人力資源管理，主要是為很好的管理企業，該種管理措施堅持以人為中心，通過現代化科學方法進行管理，其管理的主要內容為人的行為和思想等，使人的潛能得到很好的發揮，最終有效管理企業。企業通過甄選、招聘等方法有效實現人力資源管理，便于人力資源管理能很好的滿足企業當前和未來發展的需求。一般情況下，企業在實現人力資源管理的時候是在企業的文化基礎上展開的，應很好的滿足企業文化環境要求，進而有效提高人力資源管理效率。在企業管理中企業文化屬于靈魂，每個企業均有屬于自身的文化背景及傳統，但人力資源管理必須同企業文化特點相符合。研究顯示，企業的管理方法或是理念對企業管理成效具有顯著影響作用，但不同企業因文化不同相同的管理方法得到的管理結果也不相同。

2.在企業發展中的互動

首先是在人才引入方面的互動，在企業人力資源管理工作中，招聘、挽留優秀人才是人力資源管理十分重要的一項工作內容，在經濟全球化的發展趨勢下，人才已經成為企業競爭的核心資源。企業文化是企業綜合實力的良好展示，在人才招聘、挽留過程中，企業文化能發揮良好的吸引作用，通過企業文化滿足人才的精神需求，以此提高企業對人才的吸引力。在企業中，人力資源管理負責全體人才的配置，而企業文化則會對人力資源管理效能帶來全方位影響，在現代環境下，企業只有注重自身企業文化建設，為企業人力資源管理提供不竭的源泉，吸引、培養更多的優秀人才參與到企業發展中，以此促進企業壯大。其次是在經濟發展中的互動，在企業生產經營過程中，企業文化可以針對企業部分經濟問題進行解決，隨著市場改革的深入，企業受到的影響也越來越大，國內企業逐漸朝著集約、國際化的趨勢發展，而國外企業也越來越看重我國市場。但是在文化差異的影響下，我國企業還面臨很多挑戰，這就需要充分發揮企業文化的作用，實現企業文化與人力資源管理的有效互動，促進企業經濟穩定發展。

二、企業文化對企業人力資源管理的積極影響

1.企業文化對企業員工的激勵

在企業人力資源管理中，良好的企業文化能全面提高企業凝聚力，對員工進行有效的激勵。當員工的價值觀、目標與企業發展戰略一致時，短時間內員工就會對企業充滿了歸屬感、認同感，同時也會積極主動的投入到企業發展中，最大限度的為企業貢獻自身力量，當時間一長，員工的工作熱情難免會有所下降，在這種情況下，就需要充分注重對員工的激勵。通過良好的企業文化，企業可以客觀、公正的對員工進行評價，既有物質鼓勵，也有精神獎勵，同時還能在體現剛性管理的基礎上，展現柔性管理，促進企業員工的和諧相處，這對于企業健康發展有極大的幫助。

2.企業文化對企業員工的行為引導

企業文化對整個企業和每個工作人員的行為及價值觀具有直接的影響作用，其就像一只無形的手一樣，讓每個工作人員很好的認同企業的整體價值觀，并很好的接受企業人力資源管理的制度規范及管理理念等。企業文化的核心為企業精神和價值觀念，讓工作人員在受到企業文化的熏陶后很好的接受公共價值觀，并將其作為個人行為的準則及方向。企業文化并讓每個工作人員自覺的將個人目標融入到企業這個大目標中，并使兩者很好的結合在一起，最終讓工作人員很好的為企業發展做貢獻。企業在實施人力資源管理的時候，企業文化共同價值觀念對其具有重要作用，在無形中規范工作人員的行為方式和思想等，進而使得工作人員及生產要素得到優化配置，將物盡其用和人盡其才這一理念落實到實處，使得企業處于健康的運行狀態中，提高企業的工作效率和經濟效率等。

3.企業文化與企業人力資源管理的相互促進

所謂的企業文化是指通過一定的價值觀來激發工作人員，讓他們遵循相應的價值觀標準和思維方式。人力資源管理通過有形的規章制度和措施對工作人員的行為方法進行約束和管理。將柔性的企業文化同剛性的管理制度相互結合，通過人力資源管理制度進行執行，便于很好的貫徹和創新企業文化。通過貫徹執行企業文化，有效激發工作人員工作的創造性、積極性，最終提升人力資源管理的效率。企業文化同人力資源管理的相互結合，讓人力資源管理同企業文化相互協調，此時的人力資源管理措施及制度在一定程度上符合工作人員的思維方式和價值觀，進而能很好的執行相應工作，促使企業健康、長遠的持續發展。

篇5

【關鍵詞】日本文化；服務意識；啟示

游客到日本，一走進日本酒店，服務員就會滿面笑容地說：“歡迎光臨。”對顧客表示歡迎。只要顧客路過他們旁邊時，他們會鞠躬對顧客打招呼。顧客離店，即使走出30米，還能看到日本人在向顧客鞠躬道別或揮手致意，正是這種一對一的認真體貼的服務和在不同狀況下的應對，使日本成為了“服務王國”。因此，酒店管理專業的學生學習日本文化，將日本文化中的精華融入到酒店管理專業的人才培養中來，培養酒店管理專業學生的“日本式”的服務意識和服務理念，意義深遠。

一、日本文化的特點

日本民族是一個非常重視外在形式的民族。與此相關的是，日本民族在長期的社會生活中逐漸養成了一種非常重視禮儀教育的社會風氣和習慣，并形成了一套完整的文化模式。

（一）寒暄文化。在日本，人們平時見面最常用的問候是，“您早”、“您好”、“再見”、“請休息”、“晚安”、“對不起”、“拜托您了”、“請多關照”、“失陪了”、“失禮了”等等。無論是誰，外出離開家門時，總要說句“我走了”，回來的時候又必定要打招呼“我回來了”。家里人總要相應地說“路上小心”、“回來啦”等寒暄語。

（二）等級文化。日本社會被細微的等級關系所劃分，即使是同等實力的公司職員，也要根據其年齡、入社年份、工齡長短等論資排輩。因此，日本人在言行中常常需要首先考慮一下自己所處的等級位置。比如初次見面時交換名片，年紀較輕或身份較低的人要先遞上名片。在接過對方的名片后，一定要仔細地審閱一番，根據名片的內容來相應地安排自己的言談舉止。

（三）儀表文化。日本人十分注重自己的儀表和穿著打扮。有位日本人曾在書中寫道：“一個身著破舊T恤衫、牛仔褲的人不管他的演講多么出色，也沒人會認真地去聽他的演講。”日本人認為，服裝和儀表在某種意義上可以說是自我的表現，同時也是得到對方信賴的第一步。也就是說，與人交往時，日本人首先從他（她）的服裝和儀表來判斷其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交場合他們非常注重自己的服裝。

（四）氣遣文化。“不給別人添麻煩”是日本人常說的一句話。當經過別人面前時，特別是別人在講話時，日本人一般都彎低著身子說聲“對不起”或做個“勞駕”的手勢后再通過。在洗手間，要求把擦過手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。給人遞東西時，日本人要求兩手遞。遞刀類等危險東西時，要把帶有刀、尖等危險處朝向自己再遞給別人。日本人會充分考慮對方，站在對方的角度，這在日本叫做“氣遣”文化。

二、日本文化對酒店管理專業人才培養的啟示

（一）注重培養學生自然的發音和禮貌的談話方式。語言是溝通的基礎與橋梁，語言面貌直接影響溝通的效果。缺失基本語言能力或不流暢、不優美的語言表達都會給酒店業服務帶來負面效應。因而，酒店管理專業的人才培養對語言能力有一定的要求。要求學生在為客人服務過程中，要做到普通話發音純正，不帶有方言，音質柔和，給人以親切感；在與入店客人對話時應嫻熟地運用敬語。具體的要求有以下兩點：

1. 學習并運用“誠心接待”的表現方式。日本服務員對客人都使用禮貌用語，又稱敬語，表達真誠接待客人的態度，如：

歡迎光臨（いらっしゃいませ）。請這邊走（こちらへ、どうぞ）。

請稍等（少々お待ちください）。

站在客人的立場，恰當地學習并運用“誠心接待”的表現方式，與客人的溝通要順暢。“歡迎光臨。”“請慢走，路上小心。”“謝謝您的光臨，祝您旅途愉快。”運用語言的溫暖貼心的力量，對客人傳達自己的歡迎、感謝、道歉等心意，以心傳心，使客人有賓至如歸的感受。

2. 學習傳達完善服務內容的措辭表現。學習向客人傳達完善服務內容的措辭表現，在什么時間，酒店可以提供什么樣的服務，將服務內容正確周到地傳達給客人。讓學生學習傳達周到體貼的服務內容的措辭表現，細致地介紹酒店能為客人提供的全方面的服務，學生的介紹代表酒店的形象，減少因粗心、遺漏而給酒店造成的損失。對于服務價格要謹慎，介紹服務內容時要注意觀察客人的表情，會傾聽客人的訴求，做到“擅聽會說”。

（二）接受禮儀教育，進行崗位禮儀訓練。教師手把手教會學生日常生活到工作過程中的一些最基本的行為規范、待人接物的規矩，接受禮儀教育。進行系統的禮儀崗位培訓和禮儀訓練，從發型、衣著、坐立姿勢、鞠躬角度、打電話和接電話的口氣用語到表情道怎樣帶路和開門，以及如何奉茶、如何與客人談話等都要一一規范，各項規矩要求清楚明了。

（三）精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。行為舉止彬彬有禮，語言得體的同時，要理解日本文化中的“不給別人添麻煩”和“氣遣文化”（考慮他人感受）的精髓，要求教師以身示范，手把手教學生，帶學生，形成從禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。

三、總結和思考

學習鄰國日本的文化，能夠增強學生對日本文化的理解，取其精華，學習日本人的勤奮好學、刻苦鉆研和待人禮貌周到的精神。在酒店管理專業人才培養的思路中，融入日本文化的精華。注重培養學生自然的發音和禮貌的談話方式；接受禮儀教育，進行崗位禮儀訓練；精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。最后，將上述幾點啟示融入酒店管理專業各門科目的教學中，培養出有近接性、包容性、協調性、繼續性、責任性五大綜合能力的酒店管理專業的人才。

參考文獻

[1] 日航文化教育公司.服務業日本語[M].天津：南開大學出版社，2008.

篇6

[關鍵詞] 企業文化 途徑

一、走出企業文化認識上的誤區是新形勢下提升企業文化的前提

辯證唯物主義認為：實踐決定認識，認識反作用于實踐，正確認識能指導實踐取得成功，錯誤的認識只能把實踐引向歧途。企業文化建設只有在正確企業文化認識的指導下進行才可能取得成功。當前企業文化建設的缺失與不足均源于對企業文化認識的不當。因此走出企業文化認識上的誤區是新形勢下提升企業文化的基本前提。

企業文化是隨著現代工業文明的發展，企業組織在長期的生產經營中逐漸培育、提煉、積淀而成的反映時代要求和民族文化特征的、具有本企業特色的基本信念、價值觀念、道德規范、行為準則和文化環境等，以及與此相適應的企業思維方式和行為方式的總和。主要由四個層面構成――物質文化、精神文化、制度文化和行為文化。其中精神文化是基礎，精神文化中的價值觀是企業文化的核心。從歸屬上講，企業文化是社會文化的重要組成部分，是社會文化的子文化。優秀的企業文化對企業的發展具有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規范作用和輻射作用，是企業的靈魂，是企業可持續發展的內在推動力，是企業生存和發展的生命線和核心競爭力。企業文化不是獨立存在的，它滲透并熔鑄于企業的各個方面，其塑造是一個長期的艱苦過程。在這一過程中，企業決策層是企業文化建設的首要主體，中間執行層是企業文化建設的重要主體，廣大職工是企業文化建設的參與主體。

當前企業文化建設的簡單化，是沒有充分理解企業文化的內涵、地位、基本特征，導致的對企業文化的膚淺、生硬的處理；企業文化建設的片面化、形式化，在于沒有全面、深刻地理解企業文化的內涵、建設主體、各層面間的相互聯系導致對企業文化的狹隘、孤立的處理；企業文化建設的趨同化，在于沒有充分認識企業文化的根本特征和生命力在于其特色性；而企業文化建設的速成化、靜止化則在于沒有充分認識企業文化的時代性、民族性特征和企業文化塑造的長期性、復雜性。同時創建學習性組織或通過靈活多樣的形式和途徑，對企業文化建設的重要主體和參與主體――中間執行層和廣大職工進行宣傳教育和引導，提高他們對企業文化的認識水平。

二、將突出重點與系統化的協調運作緊密結合起來是新形勢下提升企業文化的關鍵

突出重點即突出企業精神文化中價值觀的塑造。企業的價值觀作為企業員工所共同認可的價值體系，是企業文化的核心。優秀的企業價值觀，是企業在長期的經營發展過程中不斷總結提煉、創新的結果，它深深地滲透并熔鑄到企業文化的各個層面，是企業職工的精神支柱，為企業的生存和發展提供基本的方向和指南，是支撐企業文化體系的靈魂，具有強大的凝聚力、感召力和約束力。縱觀世界500強的一些大型跨國公司，他們都在發展中形成了自己的獨特的企業價值觀，并幾乎都使這種價值觀成為企業最權威的“代言人”。可見，新形勢下提升企業文化，關鍵在于突出企業價值觀的塑造。

而企業價值觀的塑造，根本的在于企業文化建設的領導者、組織者，以現代管理理論為指導，在不斷捕捉時代特征及企業文化演變趨勢的基礎上，借鑒國內外優秀企業文化建設的經驗，從本企業實際出發，在生產經營中進行不斷的總結、提煉、積淀和創新。其中關鍵把握好以下幾點：第一，體現時代性。時代性是企業文化的基本特征。在當今以人為本、構建和諧社會的新形勢下，企業文化演變的人本化趨勢、融合趨勢、生態趨勢日益明顯。因而企業核心價值觀的塑造必須融入人本思想，著眼于企業內部各方面的協調發展。第二，體現民族性。即吸收中國傳統文化和民族精神的精華，這是由其民族性特征決定的。像北京同仁堂集團，作為中藥行業的老字號創建三百多年來，歷代同仁堂人恪守“炮制雖繁必不敢省人工、品位雖貴必不敢減物力”的傳統古訓，樹立“修合無人見、存心有天知”的自律意識，確保了同仁堂金字招牌的昌盛不衰。第三，體現特色性，即企業價值觀的特色和個性，它是企業文化的根本特征，是企業文化的競爭力和生命力所在。企業價值觀的特色必須在研究本企業的歷史、現狀及面臨的競爭與挑戰的基礎上，找準本企業自身的特點、優勢和個性，才能概括并提煉出來。

三、實施以人為本的管理原則是新形勢下提升企業文化的根本

篇7

企業文化是指企業在發展過程中全體員工形成的價值觀，它與企業的管理以及生產實踐息息相關，企業文化對企業的發展與企業氛圍有著重大的影響，同時也是企業競爭力的核心所在。在十七大報告中，文化軟實力被提了出來，成為科學發展觀中的重要組成部分。企業文化的核心在于以人為本，對企業進行管理。它能夠培養企業精神，充分調動企業員工的生產以及工作的積極性，能夠有效地增強企業凝聚力與向心力，進而提高企業的綜合素質，促進企業的良性發展。國家電網公司是全球最大的電力事業單位，它一直以促進經濟發展、奉獻清潔能源以及服務社會為己任，將建設國際上的一流電網和一流企業作為目標。同時，國家電網公司重視企業的文化建設，將其作為企業發展的重要依靠，積極培養良好的企業文化。

2國家電網公司企業文化建設

國家電網公司將企業文化作為企業發展的動力，企業文化的建設主要體現在兩個方面：一方面對企業的統一價值觀念進行積極的培育，從而確立了建設國際上的一流電網和一流企業的戰略目標；另一方面則是將企業文化進行貫徹落實，確保企業的全體員工都對企業文化有深刻的認識和了解。主要的方式是向全體員工發放有關企業文化的宣傳手冊，提出加強國家電網公司企業文化的一些實施意見，并且對具有鮮明的時代特征以及國家電網自身特色的企業文化體系進行廣泛的宣傳，從而讓企業文化走入每一個員工的心中，而不是只是作為假大空的口號而已，企業文化的建設與宣傳能夠有利于企業向心力和凝聚力的形成與發展，國家電網公司因此獲得了“全國企業文化優秀獎”等榮譽。國家電網公司成立于2002年，自成立以來，對公司的品牌元素進行不斷梳理，進而增強企業文化在公司中的滲透，使得企業文化充分發揮凝聚員工、統一思想的作用，通過優秀的企業文化對員工的行為和思想形成良性引導。在2009年的時候，國家電網公司為了能夠進一步發展，提出了加強企業文化建設，以促進企業可持續發展，進一步增強企業的核心競爭力。近些年來，國家電網公司為了能夠塑造出國家電網的品牌與形象，國家電網公司根據其企業文化打造出了極具文化內涵以及企業自身特色的品牌識別相關系統，形成了具有國家電網特色的文化理念，從而促進了企業文化建設的發展。國家電網公司在進行企業文化建設的時候，最根本的措施還是要持之以恒地在企業內部對企業文化培訓進行貫徹落實。

3企業文化建設的必要性和艱難性

3.1企業文化建設的必要性

與傳統的管理方式相比，通過企業文化在員工思想中的深入的管理方式更具有深刻性。它是一種潛移默化的管理方式，對員工的管理更傾向于提高員工自身能動性，因此這種方式的作用效果遠遠好于傳統管理方式。企業文化對現代企業而言，不是一種宣傳口號，更不是企業的權宜之計，而是一種有利于企業發展的機制，在機制的形成中需要長期凝聚。企業文化貫穿于企業發展中的每個環節，在企業的每個細節中都能體現企業文化。尤其在現代企業中，企業的成功與良好的企業文化息息相關。國家電網公司作為央企之一，公司的建設歷史久，需要收拾的攤子比較大，工作人員眾多，因此在公司內部有大量需要解決的問題。如果想要將公司向著更高的高度發展還需要不斷努力。而能否實現企業的發展，加強更加有效的運營和管理，企業文化將是其中的基礎與關鍵。

3.2企業文化建設的艱難性

企業文化的形成與建設需要一個漫長的過程，需要全體員工的參與和建設。它是企業在長期的發展中，在遇到問題的時候不斷尋求解決方法以及措施，通過公司員工的不斷實踐，將公司的解決方式逐漸演變為一種標準或是一種思維定式。國家電網公司長期受到了計劃經濟的影響，公司受到的約束和條框都比較多，再加上眾多復雜的遺留問題以及較重的歷史包袱，因此國家電網公司要想發展，外在以及內部的壓力都很大。再加上公司管理層思想陳舊的原因，要想建立起一強三優的現代優秀企業，就必須首先營造出良好的文化氛圍以及內部和外部環境。任何的創新以及變革都會使得公司權力的重新分配以及相關利益的再次調整。如果企業的改革沒有得到眾多員工思想上的認同，改革的效果將會受到極大影響。因此為了能夠更好地將企業文化帶來的協調效益和規模效應發揮出來，更是需要在建立起與企業的運營相適應的組織以及管理模式的基礎上，培養出適合企業的文化氛圍。企業文化的傳播是由上而下進行傳播的，但是在員工中進行企業文化的傳播時往往會受到一定的阻力，其中的原因在于員工對國家電網企業培養的企業文化缺乏深刻的認識和理解，從另一層面上來講，在進行企業文化的培養過程中并沒有以基層員工的認可作為基礎。如果企業文化缺乏員工的執行和認可，那么任何企業文化都只是空談，不能真正地運用到企業的發展中去。

4企業文化培訓面臨的問題

4.1培訓方式單一

企業進行企業文化培訓的時候，一般都會將培訓的地點選擇在多媒體教室，通過播放宣傳片、展示幻燈片等較為傳統的方式進行培訓與宣傳。通過研究表明，企業員工大多都是成年人，如果以大學授課形式對員工進行企業文化的灌輸，將會使得員工產生厭倦，從而導致員工在接受企業文化培訓的過程中缺乏自身的思考，參與興趣不高，將會大大影響企業文化的培訓效果。

4.2培訓內容較為枯燥

國家電網的五統一的企業文化體系在企業內部通過強力度的宣傳已經得到了廣泛的認識，但是很多員工對五統一的內容并沒有真正理解，只是停留在文字表面的意思，對企業文化的認識不深導致很多員工將企業精神和核心價值觀畫上等號。將五統一的企業文化如何通過恰當的方式讓員工能夠進行深刻的理解與認識是培訓中的一大難題。

4.3員工意識消極淡薄

企業員工對企業文化的誤解主要表現在兩個方面：其一，將企業文化簡單地認為就是統一企業標志，統一員工服裝。這些的確是大多數企業塑造企業文化常用的表現形式，但是真正的企業文化并不止于如此。企業文化需要有文化底蘊作為根基。員工的錯誤認識會讓他們認為開展文化活動或是進行企業的相關形象設計就是企業文化，甚至將建設企業文化與政治思想工作等同起來，認識企業文化只停留在了形式上面，而沒有真正地認識到企業文化的內涵；其二，國家電網公司是國民經濟的命脈，公司對科學技術的創新與變革十分重視，對文化軟實力并沒有真正重視起來。導致員工對企業文化的意識也比較淡薄，只注重科技的發展，而忽略了企業文化的建設。

5企業文化培訓體系建設路徑

5.1科學劃分培訓對象，合理安排培訓內容

根據國家電網公司中員工們所處的崗位不同，對員工按照一定的層次進行劃分，一般來說可以將員工劃分為五類：新入職員工、基層員工、班長組長、中層管理者以及高層管理者。根據各類員工業務以及培訓需求的不同，科學合理地安排相關的企業文化培訓內容。對新入職員工和基層員工，企業文化的培訓包含的內容比較多，其中包括企業的發展歷程、企業精神、企業規章制度、企業的管理相關標準等，讓員工在工作中能夠明晰企業相關標準，并且對企業的發展具有信心。對中層管理人員，企業文化的培訓主要側重于如何對下屬進行考核、進行團隊建設以及如何對下屬進行領導。簡言之，對中層管理者的企業文化培訓是將企業文化與企業管理相結合，從而使中層管理者有能力將公司的戰略計劃轉變成切實可行的工作計劃。對高層管理人員，其企業文化的培訓主要側重于戰略決策的實施、如何進行企業文化創新等方面，讓高層管理人員能夠充分認識到企業文化對企業發展的重要性，從而使高層管理人員能夠制定切實的企業文化，促進企業發展。

5.2培訓與實際工作相結合

企業文化培訓中最常出現的問題就是培訓內容與實際工作脫節，將會大大降低員工學習了解企業文化的積極性。因此在進行國家電網公司企業文化的培訓時，應該將培訓與實際工作相結合，使得企業文化作用能夠在各個部門得到充分的發揮。另外，也會大大加深員工對企業文化的認識，讓員工在實際工作中對公司的企業文化理解并升華。培訓與實際工作相結合的方式，不僅能夠促進員工對企業文化的認識，一改傳統培訓的枯燥無味，而且能夠大大提高企業文化在企業發展中的作用。

6結語

篇8

關鍵詞：煤礦企業；企業文化；企業管理；建設

我國是一個煤礦大國，在日趨激烈的競爭環境中如果依然禁錮于傳統的管理模式來進行企業經營勢必會在競爭中處于劣勢地位，為了改變這一狀態，營造健康的企業文化是至關重要的。因此，煤礦企業如何做好企業文化建設，使企業科學管理水平得到提高進而促進煤礦企業的可持續發展，是非常值得我們進行深入探究的一個問題。

一、企業文化建設對煤礦企業的重要意義

1.更好地促進煤礦企業的健康發展

近年來，我國煤礦企業對于其企業管理一直處在一種半封閉的狀態，長此以往導致其企業經營管理觀念比較落后，管理模式較為傳統陳舊。隨著時代的進步與我國經濟的迅猛發展，煤礦企業的經營管理已明顯不能跟上當今社會發展的腳步。加之煤礦企業人才流失問題的普遍存在，進而使得煤礦企業在激烈的市場競爭中能夠脫穎而出的難度變得更大，進而導致我國的煤礦企業不能夠健康長遠的發展。這就要求我國煤礦企業能夠根據企業自身的實際情況來建立適合企業發展的優秀企業文化，摒棄企業陳舊的管理模式，加強企業文化這一新型的管理模式，以此來使我國煤礦企業適應社會的需要。

2.有利于提升企業員工凝聚力

我們都知道，任何企業想要發展都跟企業的凝聚力是分不開的。在煤礦企業中，不同的員工由于各方面因素其努力的方向和程度都會有很大的差別，這就使得企業產生內耗，進而會使得企業的發展潛力得到限制。而企業文化可以對員工行為進行引導、規范，使其能夠符合企業的要求，使員工的努力方向保持一致。因此，煤礦企業要依據自身的發展特點，建立適合自身發展的科學有效的優秀企業文化并得到企業員工的認可，激發員工的積極性，使其的目標與企業文化融化在一起，進而提升企業員工的凝聚力，加快企業發展的步伐。

3.是煤礦企業落實科學發展觀的有效途徑

企業發展要以人為本，這是科學發展觀的指導思想，而我國的煤礦企業更是要遵循這一思想。煤礦企業的文化建設，能夠使企業員工的思想道德水平得到提高，樹立正確的價值觀和道德觀，進而能夠更好地服務于自己的工作，我們的企業才能朝著一個正確的方向邁進。

4.有助于企業樹立良好的品牌形象

長期以來，煤礦企業總是給人一種開采資源、安全性不高、污染和破壞環境的不好印象，這就需要加強煤礦企業的企業文化建設，塑造安全第一、以人為本、和諧健康的企業文化，以此來改變煤礦企業給人的固有印象，為企業樹立良好的品牌形象。

二、煤礦企業文化建設中存在的問題

目前，我國煤礦企業在企業文化建設中存在諸多問題，主要歸納為以下幾方面：

1.對企業文化建設不夠重視

在我國煤礦企業中，普遍存在企業管理者對企業文化的認識度不夠，進而忽視了企業文化建設工作。目前，雖然有越來越多的煤礦企業加入到企業文化建設的隊伍當中，但企業文化的重要性并沒有被大多企業管理者認可。對企業文化建設認識比較膚淺，沒有引起企業管理層的足夠認識。部分管理者對企業文化存在不正確的認識，認為企業文化建設對企業管理工作來說可有可無，甚至有部分領導認為員工的任務就只是生產經營而已，只需要掌握基礎的工作技能就足夠了，對于企業文化只是一種形式上的，不是必須參與的。因此，企業往往只注重技術、市場等企業經營管理的實際工作而不愿意花錢在人員素質的培訓及企業文化建設工作上。即使是在開展大范圍的各項活動中，也只是臨陣磨槍，這樣反而加重了干部職工的工作擔子，使其對企業文化工作產生逆反抵觸的情緒。由于對企業文化建設重視度不夠，進而使得煤礦企業文化建設失去了重要的支撐，大多數煤礦企業文化建設不能夠得到足夠的資金支撐，煤礦企業文化也僅僅以一些簡單的條幅口號的形式來呈現，而這種形式顯然不能達到企業文化建設的理想效果。

2.缺乏良好的企業文化氛圍

煤礦企業的企業文化建設是一項復雜的、艱辛的系統工程，不是短時間就能完成的。然而在企業的實際工作中，很少有人能夠真正靜下心來思考探索怎樣更好地開展企業文化建設工作。一些管理者認為開展企業文化活動是政工部門的事，與自己的工作沒有關聯，這就導致煤礦企業文化流于形式，難以持續，企業部門不能聯系企業實際開展工作，存在應付了事的現象。

3.缺乏員工群體基礎，企業文化難以落實

企業文化從根本上來說是來源于企業員工，來源于企業員工的長期成產經營實踐。而在有的煤礦企業中，企業文化只是由少數領導者編制的文字口號，只能反映幾個人的理念，而沒辦法真正反映出企業員工的群體意識。企業文化需要企業每一位員工的共同理念，滲透到企業每一個環節環境中去，這才能稱得上是真正的企業文化，否則企業文化就失去了根本，起不到應有的作用。

4.重形式輕實質

當前，我國許多煤礦企業的文化建設中都存在著重形式而輕實質的現象。在進行企業文化建設工作中，往往對實質的建設比較少，而大多僅僅停留在要求多的形式上。這一問題的主要原因是一些干部職工對企業文化建設的內涵了解得不夠充分，對企業文化的認識存在一定的錯誤；另外就是企業領導者沒有結合自身企業特點，而只是一味生搬硬套其他企業的文化建設內容，這樣不單使得企業失去了自身的特色，而且搬來的成果并不適合自身企業的發展，進而使得企業文化完全發揮不出其真正的作用。

5.企業文化建設中缺乏有效的宣傳

在煤礦企業的企業文化建設中，干部職工往往只是注重了對于內容實用性的建設，在企業內部對于企業文化宣傳方面的工作做得還不是很到位，沒有進行有效的宣傳并形成有效的總結，也沒有能夠使企業員工自身的道德修養與企業文化建設真正的融合在一起，這樣就使得企業文化建設缺少了些許人文色彩。

三、加強煤礦企業文化建設的策略

結合以上對煤礦企業文化建設中存在的問題分析，提出幾點措施意見。

1.正確認識煤礦企業文化建設的重要意義

煤礦企業的企業管理者，對企業的文化建設對企業持續健康發展的重要意義要有深刻的認識，只有認識到企業文化建設的意義，煤礦企業的管理者才會重視并加大對企業文化的建設力度。企業文化建設是一個長期的系統工程，為了能夠有效地進行企業文化建設，煤礦企業應該設置專門的崗位及工作專員來對企業文化建設進行宣傳，這樣就能夠使得企業內的每一位員工都能認識到企業文化建設的重要意義，進而能夠認同并對企業文化建設工作進行支持。

2.堅持以人為本的科學發展觀來進行企業文化建設

在煤礦企業的企業文化建設中，要把企業員工的自身發展融合聯系在一起，對員工的需求進行充分的考慮了解，并盡可能地滿足，使員工在內心能夠對企業的發展觀念進行認可并積極投入到企業的文化建設工作中來，使得他們能夠充分發揮自身的價值，并在這一活動中感受到企業文化建設所帶來的自豪與歸屬感，進而為企業創造出更多的價值。

3.積極營造企業文化氛圍

企業文化的宗旨是為員工提供一種高品位的精神理念和高層次的行為規范，用企業精神培育員工的群體意識和價值觀念。煤礦企業要把企業文化建設納入企業整體發展規劃中去，投入專項資金積極營造文化環境進而造就良好的企業輿論氛圍。可以結合企業自身情況，定期開展娛樂活動，比如舉辦員工文化節、周年慶典、體育比賽等活動，這樣不僅豐富了員工的文化生活，滿足員工對精神文化生活的追求，使職工在文化的環境中陶冶情操，同時對于企業文化的形成也有著非常重要的意義。

4.發揮領導的帶頭作用

不管是在哪一個行業中，領導的帶頭作用都是非常重要的，在煤礦行業亦是如此。在煤礦企業中，企業領導要不斷更新管理理念，學習先進的管理經營模式，使企業文化建設真正適合企業自身的發展。同時作為企業文化建設的推動者要不斷提高自身的綜合素質，把文化建設提到重要的地位上來，并不斷向員工進行企業文化內涵的宣傳講述，帶動員工，激發員工的積極性，進而在全體員工中間形成極強的凝聚力，使員工樹立建設優秀企業文化的信心。

對我國煤礦企業來說，企業文化建設是一項復雜而艱辛的工程，需要各級部門和人員的共同努力。在企業文化建設過程中要正確認識煤礦企業文化建設的重要意義，堅持以科學發展觀為指導思想，切實聯系企業自身狀況，營造良好的企業文化氛圍，充分發揮企業領導的帶頭作用，堅持以人為本的科學發展觀來進行企業文化建設，推動企業發展，為煤礦企業的長久健康發展奠定基礎。

參考文獻

[1]侯淑娟.煤礦企業文化建設探討[J].新西部： 下旬，理論.2012（05）.

[2]李敏華.試論煤礦企業打造優秀企業文化 [J].改革與開放.2012（08）.

[3]侯秉文.對企業文化建設的思考與探討[J]. 現代企業教育.2005（12）.

[4]潘方強.關于構建成熟企業文化的若干思考 [J].廣西電業.2010（01）.

篇9

關鍵詞:企業文化;持續發展;素質

中圖分類號:F272.9文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)023(C)-0072-01

有這樣一種說法:一流企業做文化,二流企業做營銷,三流企業做產品,由此可見企業文化在現代企業管理中的重要地位和作用。成熟的企業文化建設將在增強企業整體實力、保持企業持續穩定發展上達到事半功倍的效果。

一、企業文化建設對企業的長足發展至關重要

企業文化包括了企業的價值觀、企業精神、企業道德、企業的傳統作風和企業審美意識等多方面的內容。企業文化是企業全體員工所共有的價值體系,它在很大程度上決定了員工的看法及其對環境的反應模式,能保證企業一般員工積極性和知識系統的充分發揮。企業文化不僅強化了傳統管理的一些功能,而且還具有很多傳統管理不能替代的功能,如導向、凝聚、激勵、規范等功能,這些功能的發揮,都有助于直接或間接地提升企業核心競爭力。

一些企業家可能認為:生存是第一位的,連生存問題都解決不了還談什么企業文化。其實這是一種錯誤的認識,企業文化反映在企業經營實踐的方方面面,企業文化建設并不是為文化而文化,不管建設與否,企業文化都是客觀存在的。因此,做好企業文化建設才能實現可持續發展。所以說,企業文化不是企業可有可無的擺設,而是極為重要的靈魂。國外專門研究“企業文化與經營業績”的著作認為,企業文化是一種力量,在未來,企業文化對企業興衰將發揮越來越重要的作用,甚至是關鍵的作用。企業經營管理中的企業文化的導向、凝聚和激勵功能,能夠起到物質利益無法取代的作用。

二、當前企業文化建設活動中存在的主要問題

與成熟的文化優勢企業相比,我國很多企業尤其是中小型企業普遍存在的問題主要表現在:

1、對企業文化建設認識不足,重視不夠。一方面,人們總是認為,企業文化只是一種表面文章,可有可無,與企業贏利無實質關系。有些行政領導把企業文化當作是政工部門的事情,把企業文化與思想政治工作簡單地等同起來。甚至認為搞企業文化是做秀,是搞虛的。另一方面,盡管有些企業已經意識到文化建設的重要性,甚至把企業文化建設當成趕時髦,別人有的咱們也得有,人家建設的咱們也得建設,不去考慮怎么建設、建設到什么程度、要發揮什么作用。

2、企業文化建設表面化。很多企業認識到企業文化建設的重要意義,但在實踐中曲解企業文化建設的意義,以為導入CIS企業形象識別系統,就能樹立企業形象,開展一些文體活動就是企業文化的主要內容,把企業文化建設表面化,表面看企業文化建設開展得熱熱鬧鬧,但管理水平、經濟效益卻原地踏步。

3、工作機制不完善。有的企業文化建設未形成運轉有序的管理機制,既沒有領導組織機構,也沒有常態工作協調管理部門,沒有形成分工負責的責任分解體系,更加沒有形成有效聯動齊抓共管的工作格局。有的企業文化建設缺乏規劃、制度、措施上的保證,工作過程中沒有系統化的思考和整體推進措施,缺少科學有效、精確細致的量化指導和評估,企業文化建設效率低下,效益不明顯。

4、企業管理者素質影響了企業文化建設水平。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全部過程中,企業家的理念和價值觀決定著企業文化的發展方向及所處的層次。而現實是企業管理者水平參差不齊,許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面,只看重眼前利益,而沒有長遠規劃,致使企業文化建設表現出自發性和盲目性,缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。

三、加強企業文化建設的幾點措施

企業文化是一個企業在長期的生產經營中形成的特定文化觀念、價值體系、道德規范、傳統、風格、習慣和與此相聯系的生產經營觀念,企業正是依賴于這些文化來組織內部的各種力量,將其統一于共同的目標之下。企業文化的基點是以人為本,核心是企業的價值觀念體系和員工的團體意識。要將企業文化建設落到實處,最終對企業產生長遠的效益,要從以下幾個方面為著力點。

1、正確認識企業文化建設的作用。企業文化建設絕不是裝點門面的噱頭,而是團隊精神,是提升企業競爭力的重要途徑,企業文化建設應成為企業制度建設的一個重要環節,融入到企業的經營理念之中。

2、全面提高企業家素質。企業家對企業文化建設有著舉足輕重的作用,企業家要跟上時代的步伐,形成崇高的品格;要從多方面吸收知識營養,善于總結經驗,不斷學習,適應企業發展的需要;要自覺進行理念改革,重塑高層次的核心價值觀。

3、樹立良好的企業形象。社會主義市場經濟所要求的企業形象,在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念,必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行,這樣,企業才能樹立起良好的社會形象。

4、全面提高企業員工素質。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭,企業應采取多種形式不斷加強對企業員工的教育和培訓,把提高員工素質作為搞好生產經營的基礎,使職工成為有效的組合,在實現企業的發展目標的行動發揮高效作用。

作者單位:黃河水利委員會供水局

參考文獻:

[1]胡石明.漫談企業文化[M].北京:經濟科學出版社,1990.

篇10

關鍵詞：企業文化；問題；對策

企業文化建設中存在的問題

當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：

1、忽視企業文化建設工作

企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。

2、對企業文化建設的認識不足

一些企業長期以來，對如何做企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為統一了著裝，統一了企業的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區。

3、重視企業文化的設計，輕視對員工的教化

有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。

4、企業文化建設工作的隨意性強

在工作中具體表現為：一是缺乏系統的規劃設計。企業文化建設的目的是服務于企業的經營活動，如何將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動結合起來，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有年度計劃，唯獨企業文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。二是缺乏制度保障。企業的管理層對企業文化的重視不夠，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，企業文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

5、企業文化建設中忽視人的因素

一是忽視員工的參與度。有的企業認為企業文化等同于企業家文化，企業文化建設是對企業家文化的總結和提煉，企業家是企業文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業文化建設中來，從而加大了企業文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現預期的目標，難以充分發揮企業文化的影響力。二是忽視員工的發展。企業文化建設的最終目的是既要提升企業的競爭力，又要給員工一個很好的職業生涯。有的企業在進行企業文化建設中，忽視了企業中最重要的因素――企業員工，沒有將文化建設的核心――企業員工作為文化建設的基礎。表現在實際工作中重視企業精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業生涯設計和規劃。造成員工對自己未來的職業前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。

6、企業文化缺乏個性特色

企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。但企業精神文化建設中，企業往往缺乏對企業的發展歷史，文化積累進行深層的剖析、總結和提煉，而是簡單學習一些先進企業的企業文化，使企業文化沒有表現出企業特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業的價值取向、經營哲學、行為方式和管理風格，沒有在員工心中產生強烈的共鳴。從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業形象，產生對企業的認同與選擇。

構建完整的企業文化體系的措施

針對企業文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的企業文化體系，具體的操作步驟與方法包括：

1、對企業的背景分析

企業文化要具有自身的個性特點，在進行企業文化設計時，就離不開對企業的文化背景、經營背景進行深層次的分析、研究。要了解企業的發展歷程，熟悉企業的業務特點。要分析企業在文化建設方面曾經做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業過去的文化建設工作進行SWOT分析。具體工作要細化，要仔細梳理企業在文化建設方面取得的成績，每一項工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。

2、梳理、提煉企業的核心理念

企業的核心理念的梳理、提煉是企業文化建設工作的重心，企業的核心理念要得到員工的理解、認同，對員工產生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業的定位，提煉企業的愿景。很多企業在做愿景設計時，目標過空、過大，不切實際，主要問題就是缺乏對企業的定位分析。要在分析企業在行業中的競爭地位，自身的發展定位的基礎上，明確企業的愿景。二是分析企業的經營特色，提煉企業的價值觀、企業精神等。企業自身的經營特色是決定企業需要什么樣的價值觀、企業精神等精神文化的基礎，要避免企業精神文化的雷同現象，就要把這方面的工作做深、做細。三是分析企業的文化特色，探求企業需要什么樣的文化。如某企業在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現在企業文化建設中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產生一種歸屬感、自豪感和榮譽感。

3、理念強化

企業的核心理念總結、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業的文件中，必須通過一系列的工作對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業文化建設工作動員會。企業文化建設是一項長期的工作，需要全體員工的共同關心和參與，召開企業文化建設動員會，就是要讓全體員工認同企業文化建設工作，營造一種人人參與的企業文化建設氛圍，使企業文化建設工作，能夠做到“落地、生根、開花、結果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業文化建設工作的意見和建議。通過達一方式為員工參與企業文化建設工作創造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業文化建設工作中來；另一方面，也進一步加強員工對企業文化的認同和理解。三是

VI系統執行操作。在建立和完善企業VI系統的基礎上，可根據各業務單位的特點確定不同地點的展示辭條，完成企業理念的展示工作。企業文化建設工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現和強化。推出VI導視系統，對外可以進一步傳播企業的經營理念、服務理念，增強企業對客戶的吸引力，完善企業的品牌形象；對內可以充分發揮企業文化的滲透作用，增強企業文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業業務的持續發展。

4、認同消化

企業文化建設的最終的目標，是通過培育高效能的企業經營團隊，以實現價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。如何讓員工認同消化企業文化，讓企業文化“落地”，把文化力轉化為競爭力，這需要把企業文化建設工作與企業的業務工作結合起來，避免企業文化成為“空中樓閣”。認同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學習和推廣。可開展《我們身邊的故事》作品征集活動。通過作品征集，挖掘發生在員工身邊的對企業發展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對企業貢獻最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業精神文化的內涵，使員工在學習、認知企業文化時產生積極的、具體的聯想，幫助員工更好地理解、消化企業的核心理念。二是優質服務月活動的開展。通過在員工中開展“優質服務月”活動，進一步加強員工職業道德教育和服務意識教育，在員工中樹立規范服務、優質服務的服務理念，形成一種積極向上的風氣，以提升企業的服務質量，樹立企業良好的社會形象，培育健康的企業文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對企業的服務質量進行現場暗訪，可以從顧客的角度，及時發現、改正服務中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發展新顧客；可以給企業員工以無形的壓力，引發他們主動提高自身的業務素質、服務技能，改善服務態度，促使其為顧客提供更優質的服務；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業和管理者之間的距離，增強企業凝聚力，從而達到內練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強員工對企業文化與企業核心競爭力關系的認識。優秀的企業文化，既是一種生產力，同時也是一種強大的精神動力。它對于構建和提高企業核心競爭力，具有極為重要的影響及推進作用，是企業核心競爭力賴以成長和發展的基石。員工只有理解了企業文化與企業競爭力之間的關系，并且認同企業文化，才能自覺地將企業的目標與自身的行為結合起來，企業文化才能成為企業持續發展的動力和競爭優勢。