導(dǎo)語：如何才能寫好一篇辦理人事檔案托管，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1,辭職辭退人員工作身份認(rèn)定;

2,出具政審等相關(guān)證明材料;

3,出具申請辦理計劃生育指標(biāo)證明;

4,集體戶口掛靠和戶口遷入遷出;

5,轉(zhuǎn)正定級,各類專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)資格考評;

6,為單位接收的大中專畢業(yè)生加蓋主管部門印章;

7,代繳社會統(tǒng)籌保險,退休手續(xù)辦理;

8,人事關(guān)系轉(zhuǎn)接,人事檔案整理存放;

9,黨員組織關(guān)系接轉(zhuǎn);

10,人員素質(zhì)測評;

11,其他人事業(yè)務(wù)和人事管理工作.

雙方責(zé)任及義務(wù)

1,甲乙雙方要嚴(yán)格按照國家,省,市有關(guān)政策規(guī)定,認(rèn)真履行本協(xié)議規(guī)定的各項條款.

2,甲乙在服務(wù)期間要向乙方通報,解釋國家的有關(guān)人事制度和政策規(guī)定.

3,乙方應(yīng)及時向甲方提供人事檔案托管所需的有關(guān)證明和材料,包括:

(1)在工商行政部門注冊及變更情況.

(2)托管人員的人事關(guān)系,檔案及聘用(勞動)合同或協(xié)議.

(3)按檔案管理規(guī)定必須存入檔案材料.

(4)辦理其他人事業(yè)務(wù)所需的資料.

4,甲方若不按本協(xié)議書的規(guī)定辦理人事業(yè)務(wù),乙方有權(quán)拒絕付費或要求甲方退款.

5,乙方若不按本協(xié)議的規(guī)定交納人事檔案管理費,甲方有權(quán)停止對乙方的人事業(yè)務(wù)服務(wù).

服務(wù)費及標(biāo)準(zhǔn)

1,雙方必須明確人事檔案管理費的繳費形式(單位,個人).人事檔案托管協(xié)議書已經(jīng)簽訂,乙方需繳納一定數(shù)額的人事檔案管理費,以后每年結(jié)算一次.

2,人事業(yè)務(wù)委托的各項收費均按國家,省,市規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)收取.

其他事宜

1,乙方對委托管理的人員解除聘用合同或協(xié)議,應(yīng)在15日內(nèi)持有關(guān)證明,辦理該人員檔案轉(zhuǎn)存或調(diào)出手續(xù).

2,乙方因停業(yè)破產(chǎn)改制分立合并等原因被注銷營業(yè)執(zhí)照,應(yīng)在1個月內(nèi)辦理解除本協(xié)議手續(xù),并妥善處理委托人員人事關(guān)系和檔案.

3,本協(xié)議一式2份,甲乙雙方各一份,自雙方簽字蓋章之日起生效.

4,本協(xié)議未盡事宜,可由甲乙雙方簽訂補充條款,補充條款與本協(xié)議具有同等效力.

補充條款:

甲方代表(蓋章) 乙方代表(蓋章)

篇2

1.人事檔案材料記載不連續(xù)、缺乏完整性

獨立學(xué)院聘用的大多數(shù)是青年教職工，有些教職工畢業(yè)后到外企、私企等沒有人事檔案管理權(quán)的單位工作了幾年，由于這些企業(yè)本身人事檔案意識就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現(xiàn)象，沒有對職工相關(guān)材料進行歸檔，造成了檔案里沒有對其畢業(yè)后工作的工齡、業(yè)績、職務(wù)、職稱等經(jīng)歷進行延續(xù)的記載，無法體現(xiàn)其工作業(yè)績和技能水平，致使其到學(xué)院工作后工資福利待遇、職務(wù)聘任或職稱評定等人事管理工作受到影響。

2.人事部門對人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位獨立學(xué)院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員，兼職的檔案管理人員對檔案工作精力投入不足，大多沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識培訓(xùn)，對人事檔案的鑒別特別是檔案價值的鑒別缺乏專業(yè)的檔案知識，致使該歸檔的材料沒有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導(dǎo)致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準(zhǔn)確。獨立學(xué)院廣大教職工對人事檔案歸檔內(nèi)容、管理范圍更是缺乏了解，不會主動向人事部門提供個人材料，導(dǎo)致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務(wù)提拔材料、取得專業(yè)技術(shù)職稱資格材料、工資調(diào)整材料、后續(xù)教育取得的學(xué)歷學(xué)位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動合同等體現(xiàn)個人經(jīng)歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實，反映教職工教學(xué)工作、科研成就和個人專業(yè)特點的原始材料不全或遺失，將導(dǎo)致教職工部分歷史經(jīng)歷產(chǎn)生空白的嚴(yán)重后果。

3、獨立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾

獨立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產(chǎn)生了矛盾。其一，獨立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門是人事檔案的管理機構(gòu)，應(yīng)對獨立學(xué)院的檔案工作進行指導(dǎo)和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯(lián)系非常少，缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門被動地等待獨立學(xué)院上交檔案，由于沒有建立完善的檔案材料移交制度，獨立學(xué)院有許多應(yīng)當(dāng)及時歸檔的材料比如學(xué)歷的變化等，往往不能及時歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時更新。其二，檔案管理與利用產(chǎn)生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術(shù)的落后，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門無法為獨立學(xué)院提供及時、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務(wù)中心目前開展人事檔案的服務(wù)只限于收集、整理、保管、轉(zhuǎn)遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對信息的查詢依舊是人工查找檔案實體，沒有應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)管理，工作量大，效率低。獨立學(xué)院需要利用教職工檔案時，憑單位聯(lián)系函到人才交流服務(wù)中心檔案部門辦理，遠(yuǎn)距離的、頻繁的來回查詢，對學(xué)院來說既低效又花太多的精力。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門只是被動的存檔管理，不能對委托的獨立學(xué)院提獨立學(xué)院人事檔案管理中的幾個問題的探討李青青廣西大學(xué)行健文理學(xué)院供主動的、個性化的服務(wù)，在人才選拔、培養(yǎng)、開發(fā)及預(yù)測上無法為獨立學(xué)院提供高質(zhì)量的服務(wù)。

二、改進的意見和措施

1.獨立學(xué)院人事檔案科學(xué)化、制度化、規(guī)范化建設(shè)

獨立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發(fā)的重要資源，是個人經(jīng)歷、思想品德、工作能力、職務(wù)、職稱等方面的真實再現(xiàn)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要依據(jù)，在獨立學(xué)院發(fā)展中處于基礎(chǔ)性的地位。獨立學(xué)院要做好教職工人事檔案工作，可根據(jù)獨立學(xué)院自身的情況，以《中華人民共和國檔案法》、《干部檔案工作細(xì)則》、《關(guān)于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規(guī)定》及《關(guān)于加強流動人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規(guī)為依據(jù)，制定出適應(yīng)獨立學(xué)院特征的、具有可操作性的、科學(xué)合理的、規(guī)范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責(zé)明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規(guī)可依，既維護了檔案工作的真實性和嚴(yán)肅性，又讓獨立學(xué)院的人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化、規(guī)范化和現(xiàn)代化的軌道。

2.加強人事檔案宣傳力度,提高教職工的檔案意識

獨立學(xué)院人事部門應(yīng)在每年的工作計劃中把加強檔案建設(shè)放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學(xué)院刊物、網(wǎng)站等多種媒體對教職工進行檔案知識的宣傳，提高教職工的檔案意識，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應(yīng)歸檔，使教職工自覺地配合人事部門及時做好檔案材料的收集、歸檔工作。經(jīng)過不斷的宣傳教育，使檔案意識深入教職工心中，化為自覺的行為，為人事檔案工作打下堅實的群眾基礎(chǔ)，使檔案工作走上良性發(fā)展軌道。

3.加強獨立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門的聯(lián)系與溝通

人事檔案工作需要依靠獨立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門共同協(xié)作才能做好。筆者從事多年的獨立學(xué)院人事檔案工作，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門從來沒有聯(lián)系過獨立學(xué)院，沒有就檔案工作進行過交流、討論，只是坐等獨立學(xué)院上交檔案。獨立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門每年應(yīng)定期聯(lián)系，召開工作會議，就人事檔案工作中出現(xiàn)的問題進行研究與探討，互相交流經(jīng)驗，共同把檔案工作做好。

4.加強人事檔案管理隊伍的建設(shè)

檔案管理人員的素質(zhì)、專業(yè)水平的高低，直接關(guān)系到獨立學(xué)院檔案事業(yè)的發(fā)展前景，因此，建立一支高水平的管理隊伍就顯得十分重要。由于獨立學(xué)院的人事檔案托管在人才交流服務(wù)中心，所以檔案管理隊伍的建設(shè)必須包括人才交流服務(wù)中心和獨立學(xué)院二支隊伍。人才交流服務(wù)中心檔案管理專業(yè)隊伍建設(shè)，必須高起點、高要求。這支隊伍應(yīng)具有較高的綜合素質(zhì)，精通檔案學(xué)知識，熟悉檔案管理的政策和法規(guī)，樹立全心全意為獨立學(xué)院檔案托管人員服務(wù)的思想。隨著檔案信息化建設(shè)的發(fā)展，檔案管理人員必須加強信息技術(shù)的培訓(xùn)，使他們成為既掌握檔案管理專業(yè)知識又懂得信息技術(shù)的復(fù)合型檔案管理專業(yè)人員。另一支隊伍建設(shè)是獨立學(xué)院人事部門檔案管理人員。首先，獨立學(xué)院應(yīng)充分重視這支隊伍的建設(shè)，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應(yīng)保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應(yīng)加強檔案法律法規(guī)和檔案業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平，才能保證檔案收集、整理的質(zhì)量。這兩支隊伍的建設(shè)是相輔相成的，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員應(yīng)主動地深入到各獨立學(xué)院檔案管理工作中去，做好業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，一方面使獨立學(xué)院檔案歸檔工作做到正確、完整、規(guī)范；另一方面，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員在業(yè)務(wù)指導(dǎo)的過程中會發(fā)現(xiàn)新情況、新問題，在解決問題的過程中促使他們不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平；第三方面，這給雙方提供了一個思想溝通、工作協(xié)商、信息反饋的平臺，通過雙方的互動協(xié)作把檔案工作做得更好。

5.加強人事檔案信息化建設(shè)

篇3

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是1個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是1項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室1直和人事辦公室在1起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還1直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識醫(yī)院

人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著1個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“3基”、“3嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經(jīng)濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的1種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為1種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為1種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。

2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理1體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到1方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

人事檔案管理作為人事管理的1部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識到自身工作的價值及業(yè)績。總之，平衡計分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

【參考文獻】

篇4

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院 人事檔案 管理設(shè)想

一、人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件，是促進人才合理流動、合理配置和合理使用的重要依據(jù)。但由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以目前醫(yī)院的人事檔案管理工作也存在不少問題。

1． 人事檔案管理制度相對落后

由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善（在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案），他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

2． 人事檔案管理方式和手段相對落后

人事檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

二、醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理（含檔案）的整體管理水平。

1． 增強對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識

醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2． 加強和完善人事檔案管理制度，實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

3． 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此人事檔案是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

（1）建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案

建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：①基礎(chǔ)材料：個人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。

（2）實行人事，促進人事檔案的社會化

開放式管理人事是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。

（3）建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

4．提高檔案管理人員的素質(zhì)

在改革開放的新形勢下，要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

5．加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段

增加資金投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備檔次，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

［1］唐微微，李秀艷.醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理初探［J］.中國醫(yī)院管理，2006，21（4）：50.

篇5

人社局人才工作情況匯報

1、考試招錄招聘工作順利開展。我區(qū)嚴(yán)格執(zhí)行招考招聘規(guī)定，公開、公平、公正選拔各類人才。按逢進必考的規(guī)定，全年新招錄公務(wù)員36人，招聘事業(yè)單位工作人員36人，招聘特崗教師180人，招聘小學(xué)教師194人，招聘“三支一扶”大學(xué)生9人，引進急需緊缺高層次人才1人。

2、認(rèn)真做好人事人才管理工作。全年辦理公務(wù)員登記32人，參公登記29人，組織1115名政府系列公務(wù)員和參公人員參加自治區(qū)2017年度全區(qū)公務(wù)員全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；按時完成全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位8893名副科級以下工作人員的2016年年度考核評審工作；做好事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的職稱評和推薦工作，全年發(fā)放初級專業(yè)技術(shù)資格證書17本，推薦上報高級職稱169人，中級職稱282人，組織7702人參加xx生態(tài)文明與可持續(xù)發(fā)展公需科目繼續(xù)教育培訓(xùn)考試，發(fā)放考試合格證5761本。為1405名大學(xué)生辦理人事檔案托管服務(wù)。

3、出臺落實人才引進政策。制定出臺《xx市xx區(qū)事業(yè)單位引進優(yōu)秀人才暫行辦法》、《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的實施方案》，同時為11名引進人才發(fā)放安家費補貼11萬元。

篇6

(一)參加基本養(yǎng)老保險事業(yè)單位未聘、待聘人員，其檔案材料交人才交流機構(gòu)實行人事的，可參加流動人員基本養(yǎng)老保險，并與在原單位的養(yǎng)老保險關(guān)系銜接。檔案材料仍在原單位的，原單位和個人繼續(xù)按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費。

(二)參加基本養(yǎng)老保險事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員領(lǐng)辦、創(chuàng)辦高新枝術(shù)或經(jīng)濟實體，兩年內(nèi)單位保留人事關(guān)系的，養(yǎng)老保險費仍由原單位和個人按規(guī)定繳納，人事關(guān)系轉(zhuǎn)移到企業(yè)的，原社保經(jīng)辦機構(gòu)為其轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險關(guān)系和個人帳戶全部儲存額，參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。

(三)參加基本養(yǎng)老保險事業(yè)單位享受內(nèi)退政策人員，內(nèi)退期間由單位和個人按規(guī)定繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費。

(四)參加基本養(yǎng)老保險事業(yè)單位的辦理提前退休人員在未達到法定退休年齡前，其退休費用由原單位支付。達到法定退休年齡后，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付統(tǒng)籌項目內(nèi)養(yǎng)老金，單位負(fù)責(zé)支付統(tǒng)籌外項目養(yǎng)老金。

(五)參加基本養(yǎng)老保險事業(yè)單位辦理托管手續(xù)人員，托管單位和被托管人按規(guī)定繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費。

(六)未實行基本養(yǎng)老保險制度改革的財政全額撥款事業(yè)單位人員，待聘期間不繳納基本養(yǎng)老保險費，仍按現(xiàn)行退休養(yǎng)老制度執(zhí)行；重新聘用到已開展基本養(yǎng)老保險制度改革的事業(yè)單位，自聘用之月起，參加基本養(yǎng)老保險。同時給予一次性養(yǎng)老保險補貼，所需資金由同級財政安排。

(七)財政全額拔款事業(yè)單位的落聘人員參加流動人員基本養(yǎng)老保險，并享受本《意見》第六條規(guī)定的一次性養(yǎng)老保險補貼。

(八)轉(zhuǎn)企改制的全民所有制事業(yè)單位，職工基本養(yǎng)老保險實行“老人老辦法，新人新制度”。20*年2月23日前的在職人員（含內(nèi)退人員）和離退休人員實行老人老辦法，參照事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和離退休費標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在職職工繳納基本養(yǎng)老保險工資基數(shù)、比例不變，離退休計發(fā)待遇不變，退休審批部門不變，基本養(yǎng)老保險由機關(guān)事業(yè)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)負(fù)責(zé)。對20*年2月23日后新進的人員實行新制度，按企業(yè)勞動人事、工資分配和基本養(yǎng)老保險制度執(zhí)行，職工基本養(yǎng)老保險由企業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)負(fù)責(zé)。

(九)財政全額拔款事業(yè)單位轉(zhuǎn)為財政差額補貼事業(yè)單位或自收自支事業(yè)單位的，從劃轉(zhuǎn)之月起，參加差補或自收自支事業(yè)單位職工基本養(yǎng)老保險，為職工及離退休人員建立基本養(yǎng)老保險關(guān)系，并享受本《意見》第六條規(guī)定的一次性養(yǎng)老保險補貼，同時建立職工基本養(yǎng)老保險個人帳戶。(十)轉(zhuǎn)企改制事業(yè)單位的勞動合同制工人，轉(zhuǎn)企改制前已參加機關(guān)事業(yè)單位勞動合同制工人養(yǎng)老保險的，參保前的連續(xù)工齡視同繳費年限；在實施機關(guān)事業(yè)單位勞動合同制工人養(yǎng)老保險前參加工作但轉(zhuǎn)企改制前尚未參保的，自實施養(yǎng)老保險之月起，補繳基本養(yǎng)老保險費，在此之前的連續(xù)工齡視同繳費年限；在實施機關(guān)事業(yè)單位勞動合同制工人養(yǎng)老保險后參加工作的，自本人參加工作之日起，補繳基本養(yǎng)老保險費。

(十一)整建制撤銷的參加基本養(yǎng)老保險事業(yè)單位職工病退、退職，要嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定條件執(zhí)行。被撤銷的參加基本養(yǎng)老保險的事業(yè)單位離退休人員(含享受提前退休、病退、退職人員)參照國有企業(yè)破產(chǎn)法，一次性繳納10年養(yǎng)老金，由機關(guān)事業(yè)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)負(fù)責(zé)按月全額發(fā)放養(yǎng)老金，今后政策性提高的養(yǎng)老金在統(tǒng)籌基金中支付并實行社會化發(fā)放。事業(yè)單位改革中有關(guān)養(yǎng)老保險政策，僅限于20*年*區(qū)事業(yè)單位機構(gòu)改革范圍。

二、失業(yè)保險

（一）未參加失業(yè)保險的事業(yè)單位，應(yīng)按黑龍江省《失業(yè)保險條例》規(guī)定辦理失業(yè)保險登記，參加失業(yè)保險。事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的，參加失業(yè)保險的時間仍為1999年1月，未按規(guī)定參加失業(yè)保險的，應(yīng)從1999年1月起補繳失業(yè)保險費。

(二)辦理失業(yè)保險時攜帶編委批件、1999-20*年的統(tǒng)計年報、工資臺帳、工資手冊、人員名冊到區(qū)失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理并建立繳納失業(yè)保險費臺帳。事業(yè)單位如有解除關(guān)系人員需申領(lǐng)失業(yè)保險金時，單位帶繳納失業(yè)保險費臺帳先到區(qū)失業(yè)保險機構(gòu)核定后，再到市勞動和社會保障行政部門辦理享受失業(yè)保險待遇審核。

(三)機構(gòu)改革中落聘的原事業(yè)單位人員，與單位解除勞動關(guān)系后，原單位按規(guī)定參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費的，可憑原單位與職工解決勞動關(guān)系的材料、職工檔案等材料到市勞動和社會保障行政部門辦理享受失業(yè)保險待遇的資格審核，經(jīng)審核合格者，可享受相關(guān)失業(yè)保險待遇。

(四)事業(yè)單位落聘的失業(yè)人員，凡符合享受失業(yè)保險待遇條件的，在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，本人的檔案由其戶口所在區(qū)失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)代保管。享受待遇期滿后，失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)不負(fù)責(zé)管理檔案，由失業(yè)人員自主選擇檔案保管部門。

（五）事業(yè)單位落聘人員領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，可同時享受醫(yī)療補助金、生育補助金、死亡喪葬費、免費職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹等項待遇，免交養(yǎng)老保險費。

三、醫(yī)療保險

(一)事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后，單位應(yīng)繼續(xù)為職工繳納基本醫(yī)療保險費，其醫(yī)療保險費由單位自籌解決，繳費基數(shù)按《*市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險暫行辦法》(市政府令[2000]第59號)規(guī)定執(zhí)行，職工享受基本醫(yī)療保險待遇。

(二)離休人員醫(yī)藥費統(tǒng)籌標(biāo)準(zhǔn)，按《關(guān)于調(diào)整市區(qū)部分離休干部醫(yī)療費統(tǒng)籌標(biāo)準(zhǔn)的通知》(哈老干聯(lián)[20*]1號)文件執(zhí)行。

(三)事業(yè)單位改革中的落聘人員，醫(yī)療保險關(guān)系應(yīng)按以下規(guī)定辦理：

l、原單位和再就業(yè)單位均已參加基本醫(yī)療保險的，可以通過再就業(yè)單位轉(zhuǎn)移醫(yī)療保險關(guān)系；

篇7

服務(wù)好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業(yè)分憂，也將是我們?nèi)肆ぷ鞯姆较颍胶夂闷髽I(yè)與員工之間的關(guān)系是對人力工作的最大挑戰(zhàn)。下面給大家分享關(guān)于人事專員的工作總結(jié)，方便大家學(xué)習(xí)。

人事專員的工作總結(jié)1時間在不經(jīng)意中從指尖劃過，轉(zhuǎn)瞬間新年的鐘聲已悄然來臨。20_年是我豐收的一年，在即將告別碩果累累的20_之時，需要對這一年做好總結(jié)，以累積經(jīng)驗取長補短，希望嶄新的20_能做的更好。

20_年10月底開始來公司，起初我不習(xí)慣轉(zhuǎn)變學(xué)生這一角色，但公司的同事都很親切友好，讓我覺得能夠在這樣的環(huán)境中工作很愉快。公司的領(lǐng)導(dǎo)也教導(dǎo)了我很多東西，在師姐的指引下，我也明確了自己的工作方向——人力資源。以前在學(xué)校只是了解了人力資源的概念知識，所以現(xiàn)在要自己獨立完成人力資源的工作，確實是一項艱難的挑戰(zhàn)。不過在實踐中摸索也是不斷進步的途徑。經(jīng)過一年的工作磨練，我從以前什么都不懂的學(xué)生，逐漸累積了經(jīng)驗教訓(xùn)，看清了自己還有許多不足之處，還需要不斷學(xué)習(xí)和改進。

一直來我始終堅持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，時刻牢記公司制度。在平凡的工作崗位上努力的做好自己的事，回顧今年本人工作情況簡要如下：

一.20_年社保和公積金的年度調(diào)整，以及今后的正常繳納。

二.制定公司的獎懲制度。

三.同步更新：

1、通訊錄、員工花名冊、考勤表、值日表等。

2、辦公用品領(lǐng)用登記和盤點備貨。

3、發(fā)票以及人事合同。

四、與員工簽訂試用期協(xié)議、以及勞動合同。

五、發(fā)票管理，電子化檔案，查閱方便。

六、報銷制度的完善以及材料統(tǒng)計。

七、完成公司各類年檢，做好公司的后勤工作。

八、增值稅發(fā)票的開具和抄稅等每個月按規(guī)定完成。以及普通發(fā)票的發(fā)局和抄稅工作。

這一年來，我雖然努力完成一些工作，但距離公司領(lǐng)導(dǎo)的要求還有不小差距，如專業(yè)水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認(rèn)識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務(wù)公司。

針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：

一、加強對人力資源專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，參加人力資源相關(guān)培訓(xùn)和資格考試，做到全面深入的掌握本職工作的專業(yè)知識，以便結(jié)合實際更好的開展工作。

二、以實踐帶學(xué)習(xí)全方位提高自己的工作能力。在注重學(xué)習(xí)的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學(xué)知識用知識指導(dǎo)實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

三、針對工作中進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中不足進行改進，養(yǎng)成做事細(xì)致，全方面考慮問題的好習(xí)慣。

在此我要感謝我的師姐和同事們，感謝師姐熱忱的接納我和指導(dǎo)我，感謝同事誠懇地對待我。今后我一定會努力工作，繼續(xù)奮斗。決心再接再厲，更上一層樓。

人事專員的工作總結(jié)2領(lǐng)導(dǎo)和各位同事大家好!

2014年馬上就到啦!回望2013年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，公司的項目發(fā)展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結(jié)過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結(jié)。

一、集團公司截止2013年10月人力資源現(xiàn)狀

集團公司2013年年初在編408人，本年截止10月份入職人數(shù)為152人，入職率為：35.59%;離職人數(shù)為130人。截止2013年10在編人數(shù)為：427人;離職率為：30.44%。

其中：集團公司2013年年初在編人數(shù)是150人，截止2013年10月在職人數(shù)：180人，本年入職人數(shù)79人，入職率為：43.88%，離職人數(shù)51人，離職率為：28.33%，2012年集團公司入職人數(shù)為64人與2013年同比入職人數(shù)增加15人;入職率增長：23.43%;2012年集團公司離職人數(shù)為35人與2013年同比離職人數(shù)增加16人;離職率增加：45.71%。

下屬管理公司2013年年初在編21人，截止2013年10月在職人數(shù)88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數(shù)27人，離職率為：30.68%。

下屬_公司年初在編204人，截止2013年10月在職人數(shù)130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數(shù)36人，離職率為：27.69%。

下屬_X公司年初在編36人，截止2013年10月在職人數(shù)37人，

本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數(shù)9人，離職率為：24.32%。

下屬_公司年初在編27人，截止2013年10月在職人數(shù)為19人，本年入職人數(shù)為9人，入職率為：47.36%，離職人數(shù)為：7人;離職率為36.84%。

二、考勤管理

1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。

2、出差人員根據(jù)海南公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對報銷費用進行審核。

3、根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核_、_、_等工作人員的車費及餐費補貼。

4、每月根據(jù)考勤明細(xì)，認(rèn)真做好考勤的統(tǒng)計，為造發(fā)工資提供依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計情況，公布考勤通報。

5、根據(jù)每月考勤情況統(tǒng)計入《考勤匯總統(tǒng)計表》為轉(zhuǎn)正考評、年終評優(yōu)和年終獎的計算提供依據(jù)。

三、人事檔案管理

1、新員工入職時，告知準(zhǔn)備所需的人事資料，根據(jù)員工提供的人事檔案，建立人事檔案。

2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。

3、負(fù)責(zé)管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。4、建立人事檔案借閱登記表。

5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。

6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)及要求增

加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應(yīng)增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。

四、薪酬及福利管理

1、2013年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止2013年10月份共計：1561.16萬元，其中_放薪酬720.43萬元;

_發(fā)放薪酬：101.60萬元;_發(fā)放薪酬：54.10萬元;凱西來公司發(fā)放薪酬：107.05萬;_發(fā)放薪酬：210.76萬元;_發(fā)放薪酬：226.22萬元;_X薪酬：141萬元。

2、集團轉(zhuǎn)正員工基本購買了五險，截止2013年11月份全集團單位部分保險支出費用240.86萬元，其中_支出53.88萬元;_支出:15.90萬元;_支出:8.02萬元;_支出:67.22萬元;_公司支出:19.85萬元;_公司支出:65.54萬元;_地產(chǎn)支出:10.45萬元;

3、以上兩項目主要人工成本合計1802.02元，集團公司月人工成本為180.20萬元,年人均人工成本4.22萬元。

4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。

辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。

為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，公司特在三八節(jié)、高溫時節(jié)、中秋國慶節(jié)送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。

五、招聘及儲備工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配

備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。

3、為更好地適應(yīng)集團公司快速發(fā)展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設(shè)，為員工提供發(fā)展晉升的平臺。

集團公司下發(fā)“關(guān)于人才儲備管理辦法”，根據(jù)儲備管理辦法的相關(guān)要求建立人才儲備庫，截止2013年11月份儲備人才庫中人才數(shù)量為：93人，內(nèi)部儲備人才5人。

六、培訓(xùn)工作

為滿足公司快速發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團隊，使新員工了解、認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，每月組織對新員工進行入職培訓(xùn)，截止2013年11月進行培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)152人次。

為強化管理，加強各位同事的文化素質(zhì)及專業(yè)技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發(fā)展，公司各部門開展了管理知識及業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。為跟進培訓(xùn)執(zhí)行情況，我部門每月都到培訓(xùn)部門進行旁聽，截止2013年11月各部門完成內(nèi)部培訓(xùn)101次。

2013年，新員工入職培訓(xùn)及部門內(nèi)部培訓(xùn)產(chǎn)生培訓(xùn)費共計：31370元;其中部門內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)費：29370元;新員工入職培訓(xùn)費：2000元。

七、勞動合同管理

負(fù)責(zé)勞動合同簽訂、續(xù)簽及管理工作，2013全集團公司新簽勞動合同100份，續(xù)簽勞動合同25份;目前，集團及下屬所有員工均已簽訂

勞動合同，無未簽訂勞動合同產(chǎn)生的糾紛情況。鑒于地產(chǎn)行業(yè)特性，有部分員工為退休及勞動關(guān)系掛在其他單位人員，為規(guī)避勞動風(fēng)險，我部門要求此類人員提交退休證及勞動關(guān)系證明。

八、績效管理

為保證工作計劃節(jié)點的順利完成，每月嚴(yán)格執(zhí)行考核，對計劃的完成起到了很大的推動作用。截止到10月份，集團各中心及下屬公司定性及定性指標(biāo)扣款合計：53.83萬元;其中定量指標(biāo)扣款：40.42萬元;定性指標(biāo)扣款：13.41萬元;各單位完成計劃節(jié)點的獎勵金額為：2.11萬元。

九、2014年工作計劃及建議

1、經(jīng)統(tǒng)計集團公司及下屬公司勞動關(guān)系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)，工程技術(shù)類人員經(jīng)常出入施工現(xiàn)場，下屬物業(yè)公司一線操作員工居多，工傷發(fā)生率相對較高。

如發(fā)生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔(dān)，存在很大的用工風(fēng)險。為減少員工發(fā)生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業(yè)保險。

2、房地產(chǎn)行業(yè)招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優(yōu)秀員工，給予推薦人一定的獎勵;

春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才。

3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立

公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。

4、各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)隨意安排培訓(xùn)課程;

培訓(xùn)方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊伍，使員工有外出培訓(xùn)及外聘講師培訓(xùn)的機會。

最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!

人事專員的工作總結(jié)3伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的2016年。回看2015年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力。

一、下方我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細(xì)總結(jié)：

1、招聘工作;

a、結(jié)合2015年各部門人員需求計劃，并根據(jù)各部門人員的實際需求，透過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位;

b、2015年行政人事部共參加了×次招聘會(其中×次畢業(yè)院校雙選會)，吸引了超多人才前來應(yīng)聘，并最終滿足了相關(guān)崗位的人員需求。

2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質(zhì)檔案(含身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發(fā)放《員工手冊》，2015年公司新入職職工人數(shù)為：×人;

b、協(xié)助部門主管及時為貼合轉(zhuǎn)正條件的員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù);

c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，2015年公司離職員工人數(shù)為：×人;

d、參與收集整理2014年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于×樓檔案室，并建立相應(yīng)的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

3、員工培訓(xùn)工作;

協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓(xùn)，2015年行政人事部共組織開展了×次針對入職_以內(nèi)職工的培訓(xùn)課，培訓(xùn)資料主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與貼合條件(透過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，2015年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數(shù)為：×人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，2015年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數(shù)為：×人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導(dǎo)下順利完成了×個節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會，定期或不定期配合協(xié)調(diào)組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下方是我的工作體會

1、學(xué)習(xí)是做好工作的重中之重;

我認(rèn)為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學(xué)習(xí)得到進步。個性是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領(lǐng)域，更就應(yīng)透過學(xué)習(xí)加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業(yè)經(jīng)驗對目前工作的幫忙;

畢業(yè)之后我在×公司從事了×年×的工作，其業(yè)務(wù)范圍與“__公司”大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種狀況及行業(yè)狀況;同時__工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入群眾;

進入了行政人事部，我會找準(zhǔn)自我的工作定位，做到踏實肯干，用心和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領(lǐng)導(dǎo)及其他有經(jīng)驗的同事請教，聽從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，快速的融入這個新的環(huán)境。

4、認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好工作;

手中的每一份工作，不僅僅是為了部門和公司，同樣也是為自我而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅僅是工作的報酬，還有技術(shù)的鍛煉，品質(zhì)的提升，我努力培養(yǎng)自我盡職盡責(zé)的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當(dāng)工作中應(yīng)對一些突發(fā)狀況時，應(yīng)變潛力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務(wù)，說明我在工作過程中還不夠細(xì)心，以后應(yīng)加強做事情的條理性，能夠用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復(fù)雜的工作時不夠認(rèn)真，導(dǎo)致工作的完成狀況不夠理想，在2016年里，我將以最好的工作態(tài)度來迎接這份工作，應(yīng)對挑戰(zhàn)絕不退縮。

三、2016年工作計劃

在2015年的工作基礎(chǔ)上，在2016年里，我除了要做好基本的日常工作外，2064年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好對公司員工的人文關(guān)懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學(xué)習(xí)，力爭在提高自身專業(yè)素質(zhì)上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅僅是人事專員崗位的知識，還要學(xué)習(xí)做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應(yīng)公司的大環(huán)境。用心參與部門各類知識的培訓(xùn)，及時更新自我的知識，提高自我的工作和專業(yè)潛力。虛心向同事學(xué)習(xí)，取他人之長，補自我之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規(guī)范、完善，能夠預(yù)料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學(xué)習(xí)，提高自身各項素質(zhì)和技能，適應(yīng)公司發(fā)展要求。

以上是我的2015年年終工作總結(jié)，請領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督和指正。

人事專員的工作總結(jié)4忙碌而充實的今年已經(jīng)過去，我來到公司也有一年的時間了，年初我正式加入了公司，從事人事專員工作。一年來我圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習(xí)等工作重點，注重發(fā)揮人事部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)作出了積極貢獻。現(xiàn)將本年度工作情況匯報如下：

一、本年度重點工作完成情況及取得的業(yè)績

1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)與溝通

今年我與相關(guān)部門合作，順利完成了公司經(jīng)營地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了相關(guān)部門的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與相關(guān)部門保持了良好的關(guān)系。

按照公司財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化制度規(guī)定，為合理控制企業(yè)行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預(yù)算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內(nèi)。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數(shù)據(jù)進行匯總分析，以便于來年能夠更加準(zhǔn)確、細(xì)致地進行費用的預(yù)算與控制。

2、公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理

作為人事部，購進、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)進行了盤點、登記和貼標(biāo)，然后結(jié)合公司實際情況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設(shè)固定資產(chǎn)先提申請相關(guān)部門和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統(tǒng)計需求后統(tǒng)一采購分配的流程，規(guī)范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

今年人事部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規(guī)范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉(zhuǎn)審批流程尚未完全執(zhí)行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風(fēng)險。

3、公司員工薪酬福利與績效考核管理

我自年初進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發(fā)放工作，在過去的日子里按時完成了每月的工資核算，協(xié)助總經(jīng)辦根據(jù)外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數(shù)及公積金進行了調(diào)整，在保證了員工權(quán)益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規(guī)范化。在年底按照集團總部要求，統(tǒng)計了公司今年薪酬預(yù)算執(zhí)行情況并擬定了明年薪酬預(yù)算，保證了公司薪酬總額不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的同時，在行業(yè)內(nèi)具有競爭力和吸引力。

今年我按時保質(zhì)辦理了員工入離職、轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、檔案轉(zhuǎn)移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規(guī)范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。

4、與集團總部的聯(lián)絡(luò)與溝通，按時完成布置的任務(wù)

作為_公司，_公司與集團間保持著密切的聯(lián)系，人事部也承擔(dān)著與總部人資、行政、法務(wù)、董秘、戰(zhàn)略、工會等部門的日常聯(lián)絡(luò)與溝通工作。今年我共收到和轉(zhuǎn)發(fā)集團各類通知和文件若干余次，認(rèn)真細(xì)致的完成或組織完成了集團布置的各項任務(wù)，按時上報相關(guān)資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。

公司的經(jīng)營理念是以質(zhì)量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協(xié)助質(zhì)量管理部進行了質(zhì)量體系文件修訂、培訓(xùn)及測試組織、倉庫改造、流程優(yōu)化等工作，并在日常協(xié)助銷售、采購、財務(wù)等部門完成了資料的準(zhǔn)備與報送工作，保證了公司的運作順暢。

二、本年度取得的進步

通過日常工作和與部門間的合作，了解_公司的整體運作流程，感染和學(xué)習(xí)到了公司的團隊協(xié)作精神;深切體會到了質(zhì)量管理體系對一個企業(yè)的重要性，對質(zhì)量管理的作用有了全新的認(rèn)識，學(xué)習(xí)了企業(yè)的相關(guān)知識;通過獨自處理人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應(yīng)變能力和判斷能力。

三、本年度工作的反思

也許是因為之前缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)驗，一開始對企業(yè)的運作流程和規(guī)則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預(yù)見其他部門的需求，今后要更加細(xì)致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務(wù)和監(jiān)督作用;個人對相關(guān)知識了解得還不夠，需要加強對基礎(chǔ)知識、法律法規(guī)、特別是本公司質(zhì)量管理體系文件的學(xué)習(xí)和理解;因個人所負(fù)責(zé)的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，明年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負(fù)責(zé)的各項工作。

四、學(xué)習(xí)與成長

今年參加了質(zhì)量管理部組織的培訓(xùn)、藥品制度和法規(guī)自學(xué)與測試，參加了集團總部組織的人才體系構(gòu)建培訓(xùn)、E-HR系統(tǒng)使用培訓(xùn)、“團隊執(zhí)行力”專題培訓(xùn)、法律風(fēng)險控制等培訓(xùn)。本年度自我優(yōu)劣勢評價：本人優(yōu)勢：外向開朗、樂于助人、工作認(rèn)真、細(xì)心謹(jǐn)慎、態(tài)度端正、有責(zé)任心、比較善于與人溝通，靈活應(yīng)對各種問題和突發(fā)狀況。本人劣勢：專業(yè)知識仍需繼續(xù)提高，宏觀規(guī)劃及統(tǒng)籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。

五、明年本崗位工作的思路及具體措施

繼續(xù)做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構(gòu)的良好溝通;精細(xì)化行政費用的預(yù)算，嚴(yán)格控制費用的審核支出;做好固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，優(yōu)化采購計劃;加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細(xì)化流程和記錄;按計劃執(zhí)行薪酬福利預(yù)算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標(biāo);建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、公司間交流等手段培養(yǎng)公司后備人才;保持與集團總部的聯(lián)絡(luò)與溝通，按時完成布置的任務(wù)，關(guān)注可利用的共享資源;協(xié)助質(zhì)量管理部修訂和完善公司質(zhì)量管理體系，優(yōu)化人員配置，提高協(xié)作效率。

人事專員的工作總結(jié)5不知不覺間來公司已整整一個月了，20_年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事的幫忙下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自我的主角，開始了自我熱愛的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自我這一個月的工作是深有體會，下方，將是我入職以來工作的一個小小總結(jié)。

一、社保公積金方面

由于以前沒怎樣接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到此刻不僅僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結(jié)了不一樣狀況住房公積金的提取就應(yīng)注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅僅需要你認(rèn)真仔細(xì)，更需要你有強烈的職責(zé)心和很強的服務(wù)意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關(guān)的。同時，也要時刻關(guān)注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關(guān)措施。例如，公積金基數(shù)的調(diào)整，外部農(nóng)村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納狀況，并打算為新轉(zhuǎn)正的員工及時把各種保險給補繳上。

二、新員工招聘與選拔方面

對于人力的招聘這個模塊自我就應(yīng)還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不一樣，在以前，無論是去學(xué)校招聘還是應(yīng)聘者主動找上門應(yīng)聘，單位都處于上風(fēng)，不怕招不到適宜的員工。但此刻狀況卻大大不一樣，此刻的單位不再是簡單的生產(chǎn)型企業(yè)，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網(wǎng)絡(luò)招聘所代替，同時，又由于處于國際化的大都市，應(yīng)聘者選取的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到適宜的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)，目前，在自我入職的一個月里，已配合上級領(lǐng)導(dǎo)為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。

人力的工作不僅僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓(xùn)、薪酬福利等方面的工作很多資料都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后開展的工作也會朝那些方面發(fā)展，因為發(fā)現(xiàn)，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自我不斷努力，在自我盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。

三、今后工作規(guī)劃

(一)培訓(xùn)方面

之所以把培訓(xùn)放在首位，是發(fā)現(xiàn)公司在培訓(xùn)方面有許多需要改善的地方，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和制度建設(shè)。所以自我今后會做以下方面工作：

1、建立健全的培訓(xùn)體系并(“三嚴(yán)三實”專題教育總結(jié)匯報)構(gòu)成制度包括對新員工的入職教育培訓(xùn)、部門

級培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn);對于老員工的培訓(xùn)有不定期的銷售技巧培訓(xùn)，職業(yè)生涯培訓(xùn)等。同時，從公司內(nèi)部選拔培訓(xùn)師，選拔一批內(nèi)部優(yōu)秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓(xùn)。這些東西一旦建立起來，構(gòu)成公司的規(guī)章制度長期實行下去。

2、外部講師的聘請公司要發(fā)展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。

要在一年間定期組織一到兩次的培訓(xùn)，

3、人力部門開發(fā)一些課件，對員工進行定期的培訓(xùn)。

(二)績效考核方面

明白公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領(lǐng)導(dǎo)同意的狀況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自我的員工，根據(jù)手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據(jù)員工每個月的表現(xiàn)分別評等級。以此類推，相應(yīng)主管由部門經(jīng)理進行考核。這樣能激勵表現(xiàn)更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。

公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，就應(yīng)設(shè)有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內(nèi)沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優(yōu)考核的一個重要依據(jù)。

篇8

一、人力資源外包的起因

早在上個世紀(jì)70年代，由于遭受到源自O(shè)PEC石油危機的并發(fā)沖擊，北美企業(yè)的外部營運環(huán)境頓時變得復(fù)雜起來。加之由于社會不斷進步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關(guān)注員工的安全與健康，這樣一來，使得企業(yè)事務(wù)性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應(yīng)對外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇：一是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負(fù)責(zé)該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)性的工作。

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

二、人力資源外包中的人員外包優(yōu)缺點

人力資源外包的模式分為兩種：一種是全部外包，即不在企業(yè)內(nèi)設(shè)人力資源部，將全部人力資源管理流程外包出去；一種是部分外包，即根據(jù)自身能力和需要，有選擇地將人力資源管理的某一個或某幾個環(huán)節(jié)外包出去。部分外包較全部外包更具靈活性，任何類型、任何發(fā)展階段的企業(yè)都可以根據(jù)自身狀況選擇部分外包，減輕人力資源部的工作負(fù)擔(dān)，增強其專業(yè)性。本文主要從人員外包和薪酬外包兩部分進行闡述。所謂人員外包，即人才租賃或人才派遣、勞務(wù)派遣，也叫員工派遣，就是用人單位根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，向人才服務(wù)機構(gòu)選聘租借急需人才,并通過該機構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬以及代辦養(yǎng)老保險、檔案托管等人事業(yè)務(wù)的一種新型“人才共享”用人方式。

（一）人員外包的優(yōu)勢

人才派遣制在美國、英國、日本等一些西方國家已盛行多年。有關(guān)資料介紹，美國早在1971年就頒布了《人才派遣業(yè)的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年經(jīng)國會通過并頒布的。在我國，這是一種比較新的人才使用模式，一種適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型便捷的用人機制。在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的深入和加入世界貿(mào)易組織，市場競爭日趨激烈，迫切要求企業(yè)轉(zhuǎn)換用人機制，建立充滿生機和活力的新型用人制度，以實現(xiàn)企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益最大化，因此，實行人才派遣管理，正是順應(yīng)這種形勢的一種嘗試。實踐證明，人才派遣的管理模式較之以往的人才單位所有制的管理模式有較大的優(yōu)勢。

1.實現(xiàn)由“單位人”到“社會人”、“市場人”的轉(zhuǎn)變。人才派遣或稱人才租賃，是西方發(fā)達國家普遍采用的一種用人方式，用工單位根據(jù)工作實際需要，向派遣公司提出所用人員的標(biāo)準(zhǔn)，派遣公司通過一系列科學(xué)手段來選取合格人員，錄用后派遣該員工到用工單位工作。用工單位與派遣公司是一種勞務(wù)關(guān)系，被派遣員工與派遣公司是一種勞動關(guān)系，用工單位與被派遣員工不存在隸屬關(guān)系。而人才派遣的主要特征是人才資源社會共享，單位有償使用，做到“不求所有，但求所用”，管理與用人相分離，實現(xiàn)“你用人，我服務(wù)”，以契約的形式實行社會化管理，也就是人才從“單位人”成為“社會人”、“市場人”。這種用人不養(yǎng)人，租賃員工與用工單位不存在隸屬關(guān)系的用工模式在本地區(qū)某企業(yè)的人力資源管理中得到了較好的發(fā)揮與運用。人才作為一種市場共享資源存在，有效地整合了社會人力資源，優(yōu)化了社會人才結(jié)構(gòu)。

2.實行人才派遣管理有利于建立靈活的人才流動機制。本地區(qū)的某企業(yè)實行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人員“能進能出”“能上能下”的用人機制，暢通人才“出口”渠道，改變長期以來本地區(qū)的某企業(yè)在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任，使人員的進出更為流暢，人才派遣管理的實施，為“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕眲?chuàng)造了條件。

3.降低管理成本，提升人力資源部門的管理效率。實行人才派遣以后，單位不需要設(shè)立專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行管理，這些人員的檔案接轉(zhuǎn)、流動手續(xù)辦理、戶口落實、各類社保、離退休、人事檔案管理等諸多人事工作由派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)完成。單位在使用這些人員時，只是做出相關(guān)崗位制度規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進行業(yè)務(wù)上的管理與考核。合同到期，根據(jù)用工單位的需求，人才派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)辦理與被派遣員工勞動合同的終止或續(xù)簽，與之相應(yīng)的一系列手續(xù)也由人才派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)處理。大大降低了人才的使用成本，以崗租人，既有效控制了員工人數(shù)，精簡管理機構(gòu)，又使人才潛能得到更大發(fā)展空間，節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本，人力資源使用效率大幅度提高。

4.減少人事(勞動)糾紛，轉(zhuǎn)移單位用人風(fēng)險。傳統(tǒng)的單位所有制下的“單位人”的人事管理是一個矛盾的多面體，想要的人才招不進，沒有能力的人員不肯走，干部只能上不能下。實行人才派遣管理后，在相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下，用工單位和人才中介機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，人才派遣機構(gòu)與被聘用人員簽訂勞動合同，用工單位和被派遣員工是一種有償使用關(guān)系，沒有勞動關(guān)系。這樣，人事管理便捷，本地區(qū)的某企業(yè)“用人而不管人”。并且，用人機動靈活，可根據(jù)自身業(yè)務(wù)變化，增加人員或免費更換派遣員工，亦可減少人事勞動糾紛，使用單位與人才是一種間接的管理關(guān)系，被派遣員工對日常考核的不同意見，使用單位可以通過派遣機構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理，這樣就可避免直接與被派遣員工發(fā)生人事(勞動)糾紛，從而省卻用工單位的管理精力，專心于事業(yè)的發(fā)展。

綜上所述，人才派遣制疏通了人員進出口渠道，增強了用人機制的靈活性，更重要的是有效地促進了本地區(qū)人力資源的社會共享，調(diào)動了職工的積極性。派遣人員的人事關(guān)系與用人單位相分離，派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)辦理被派遣人員工作合同的簽訂和管理；單位用人不再受機構(gòu)編制限制，增加了用人制度的靈活性。被派遣人員有較強的危機意識和競爭意識，工作積極主動，實施人才派遣給本地區(qū)的某企業(yè)發(fā)展帶來了新的活力，較好地緩解了各類專業(yè)技術(shù)人員緊缺的矛盾，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

（二）人員外包存在的問題

1.懲罰機制與激勵機制的失衡讓我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的用人單位一般對派遣的人才強調(diào)使用，強調(diào)懲罰。用人單位往往按崗位的需求提出對派遣人才的條件，有一定的試用期，當(dāng)發(fā)現(xiàn)所使用的人才有一些不足或缺點，就會向人才交流中心或中介公司提出調(diào)換的要求，或者對派遣的人才進行相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。用人單位從自己的經(jīng)濟利益出發(fā)，只強調(diào)使用、懲罰，卻沒有激勵，這是失衡的。當(dāng)一個派遣的人才完全適用，用人單位僅僅是繼續(xù)留用；當(dāng)一個派遣的人才超額完成任務(wù)或超水平發(fā)揮，在所在的崗位上見義勇為或是做了好人好事，他們只是口頭表揚，沒有物質(zhì)獎勵，有的單位甚至吝嗇得連口頭表揚都沒有。強調(diào)懲罰機制，放棄激勵機制，這種懲罰機制與激勵機制的不對稱狀況是不公平、不公正的。長此以往，被派遣的人才就會淡漠工作與社會責(zé)任性，成為一個只會掙錢養(yǎng)家糊口的工作機器。從社會層面上看，是不利于社會的安定團結(jié)與發(fā)展的，這與我們的社會所倡導(dǎo)的“以人為本”的宗旨也是相違背的。

2.工作崗位與工作報酬的失衡是目前人才派遣機制的一個不足之處，很多用人單位不能做到同工同酬。同一個崗位，同一個水平，做著同一件事，所給予的工作報酬卻是不相同的，派遣員工年人均收入與固定職工年人均收入動輒相差1-2倍。這里面可能還存在一個對租賃人才歧視的社會問題，當(dāng)然，隨著人才派遣的不斷深入和發(fā)展，相信這種歧視會自然消退。

3.科技進步與業(yè)務(wù)進修之間的失衡。21世紀(jì)是一個科技發(fā)展的時代，是一個講究工作科技含量的社會，在這樣一個時代與社會里，不堅持學(xué)習(xí)與提高勢必被社會淘汰。用人單位對派遣人員很少提供進修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，除了使用，還是使用，如果發(fā)現(xiàn)派遣人員已跟不上時代與科技的進步，已不能適應(yīng)單位工作的需要，他們就會毫不猶豫的將派遣人員置換出去。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因是用人單位只注重派遣人員的使用價值，只考慮單位自己的經(jīng)濟利益，而將本應(yīng)由個人、單位與社會共同分擔(dān)的進修、培訓(xùn)的時間、精力與費用完全轉(zhuǎn)嫁到派遣人員個人身上。

三對人力資源管理外包的建議

（一）明確外包目標(biāo)，制定完善的計劃

實施有效的監(jiān)控和激勵；建立同崗?fù)旯降男匠牦w系；建立與工作業(yè)務(wù)相對應(yīng)的繼續(xù)教育制。

（二）選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商

簽定詳細(xì)周密的外包協(xié)議；建立定期報告制度；發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。

（三）注意企業(yè)內(nèi)部全范圍的溝通

（四）強調(diào)企業(yè)的參與度與執(zhí)行力

（五）懂得該放手時就放手

篇9

人力資源服務(wù)業(yè)大發(fā)展的

時代機遇

當(dāng)前我國已經(jīng)進入人力資本時代，人才是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，這就要求企業(yè)重視人力資源服務(wù)的價值。眾多大中型企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到這一點，開始高度重視員工培訓(xùn)與開發(fā)、高級人才引進等工作，著力提升人才競爭力，打造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。而人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展一直以來就是圍繞人的增值提供服務(wù)的，因此，在未來，人力資源服務(wù)供應(yīng)商將圍繞引進人才、開發(fā)人才、留住人才三大主題，與企業(yè)展開密切合作，實現(xiàn)共同發(fā)展。同時，作為獨立的第三方服務(wù)機構(gòu)，人力資源服務(wù)供應(yīng)商也可以利用自身的獨特優(yōu)勢，幫助人才發(fā)現(xiàn)工作機會，掃除人才在找工作過程中遇到的障礙，推動人力資源的優(yōu)化配置。

此外，經(jīng)濟新常態(tài)也驅(qū)動企業(yè)專注于打造核心競爭力。我國經(jīng)濟發(fā)展已步入新常態(tài)。原有的靠投資、出口、消費拉動經(jīng)濟發(fā)展的傳統(tǒng)模式作用不再明顯。在國家層面，已著手大力進行生產(chǎn)供給側(cè)改革，重點淘汰落后產(chǎn)能，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提升產(chǎn)品和服務(wù)供給質(zhì)量。同時，從政策和稅收等方面幫助廣大中小微企業(yè)減負(fù)，讓企業(yè)家充分發(fā)揮首創(chuàng)精神，依靠敏銳的市場觸覺，創(chuàng)造出更多高質(zhì)量、高技術(shù)、符合市場需求的創(chuàng)新產(chǎn)品。而人力資源外包服務(wù)，諸如勞務(wù)派遣、勞務(wù)承攬、崗位外包等靈活用工模式，可以幫助企業(yè)剝離非核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，讓企業(yè)專注于優(yōu)勢領(lǐng)域的開發(fā)，打造自身核心競爭力，從而實現(xiàn)雙方合作共贏。

當(dāng)然，人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展也離不開國家政策的有力扶持。從“十一五”規(guī)劃開始，國家在政策層面就重點建立、健全勞動保障法律體系，完善勞動監(jiān)察機制，提升從業(yè)人員素質(zhì)。“十二五”規(guī)劃明確將人力資源服務(wù)定性為生產(chǎn)業(yè)，指明人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展方向，同時提出把加快現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展作為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的主攻方向。“十三五”規(guī)劃以來，在全國各主要城市，更是刮起興建人力資源產(chǎn)業(yè)園區(qū)的浪潮。積極發(fā)展人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)，成為推動地區(qū)經(jīng)濟創(chuàng)新發(fā)展，實施供給側(cè)改革目標(biāo)的重要舉措。

隨著信息化社會的迅速發(fā)展，人力資源服務(wù)業(yè)快速走向網(wǎng)絡(luò)化、智能化和融合化方向，大大降低了人力Y源信息化管理的應(yīng)用門檻，這有利于廣大中小型企業(yè)更加便利地使用人力資源服務(wù)，提升企業(yè)管理效能。

專注于“互聯(lián)網(wǎng)+”的

人力資源平臺建設(shè)

人力資源管理軟件發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段的迭代。

第一代軟件以CS架構(gòu)即Client/Server（客戶機/服務(wù)器）結(jié)構(gòu)為主，需要安裝客戶端才能進行管理操作，開發(fā)簡便，操作也較為容易，但是時常需要升級應(yīng)用程序，而且對于一般企業(yè)用戶來說，程序維護較為困難。

第二代軟件是基于廣域網(wǎng)搭建的BS架構(gòu)即Browser/Server（瀏覽器/服務(wù)器）結(jié)構(gòu)，允許用戶通過互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器進行操作，大大簡化客戶端帶來的電腦高負(fù)荷，也減少了系統(tǒng)維護和升級的成本。

第三代軟件，也是目前比較流行的人力資源管理軟件，主要采用SaaS（軟件即服務(wù)）架構(gòu)，即使用軟件的人從產(chǎn)品消費者轉(zhuǎn)換為服務(wù)消費者，而開發(fā)軟件的人從產(chǎn)品提供者轉(zhuǎn)換為服務(wù)提供者，用戶仍可以根據(jù)自身需求，通過網(wǎng)絡(luò)向廠商租賃應(yīng)用軟件服務(wù)，經(jīng)營管理企業(yè)活動。由于SaaS的租賃費用跟傳統(tǒng)軟件許可模式相比更加低廉，甚至免費，大幅降低了企業(yè)信息化的門檻和風(fēng)險。目前具備較強實力的人力資源服務(wù)供應(yīng)商都在搶先布局基于SaaS架構(gòu)的人力資源管理軟件。

對當(dāng)前幾款熱銷的人力資源管理軟件進行對比可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源管理軟件普遍具備以下特點：一是基本功能免費，主要通過個性化定制收費。二是不需要購買硬件設(shè)備，后期無需維護和管理，只需注冊賬號即可。三是隨時隨地支持移動辦公、自動升級更新。

其主要服務(wù)功能表現(xiàn)在：

實現(xiàn)了內(nèi)部人力資源管理模塊化設(shè)計。重點針對人力資源管理重要環(huán)節(jié)，如組織人事、時間管理、薪酬與社保管理、培訓(xùn)管理、企業(yè)內(nèi)部交流與溝通等進行模塊化設(shè)計，將事務(wù)處理流程和標(biāo)準(zhǔn)進行固化，允許用戶大批量、高頻次進行管理操作，提升人力資源管理效力，降低企業(yè)管理成本。

對接人力資源外包服務(wù)。當(dāng)前，許多大中型企業(yè)熱衷于將企業(yè)內(nèi)部工資，將商業(yè)保險、醫(yī)療體檢等非核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)委托外包出去。以傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)難題為例，針對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資力量弱，培訓(xùn)時間不固定，培訓(xùn)效果難跟蹤等問題，某軟件公司開發(fā)出一整套移動學(xué)習(xí)整體解決方案。按照企業(yè)需求開發(fā)課程，并建立課程數(shù)據(jù)庫；根據(jù)學(xué)員特點自動匹配課程內(nèi)容，每位學(xué)員都可以獲得個性化資料；通過在線考試模塊支持培訓(xùn)考核，并設(shè)置試題庫，可根據(jù)業(yè)務(wù)需要，更新考核內(nèi)容；人力資源管理人員可通過平臺跟蹤分析學(xué)員成績，實時監(jiān)測培訓(xùn)效果；內(nèi)設(shè)互動社區(qū)，聯(lián)結(jié)企業(yè)高層與員工，凝聚分散各地的人員，分享心得體會，擴展知識邊界；通過后臺數(shù)據(jù)分析，找出培訓(xùn)薄弱環(huán)節(jié)，優(yōu)化培訓(xùn)體系。通過使用信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理部門與外包部門管理的無縫對接，保證數(shù)據(jù)能夠及時回流。

開發(fā)人力資源細(xì)分市場，

提供專業(yè)化人力資源服務(wù)

大多數(shù)人力資源服務(wù)供應(yīng)商根據(jù)多年累積的人力資源服務(wù)經(jīng)驗，模擬現(xiàn)實工作環(huán)境，構(gòu)建人力資源管理平臺，實現(xiàn)人力資源管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化和信息化處理，比較契合現(xiàn)實中企業(yè)的人力資源管理需求。

在企業(yè)勞動力管理領(lǐng)域，華南某大型人力資源服務(wù)機構(gòu)開發(fā)精益經(jīng)營管理平臺。該平臺是基于企業(yè)遍布全國的二十多萬員工的精益經(jīng)營和精益管理而開發(fā)的PC互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)平臺，包括協(xié)同行政辦公平臺、精益人力資源管理平臺、員工自助服務(wù)平臺和精益勞動管理平臺。

基于各項業(yè)務(wù)辦理的智能化和便捷化，該平臺采用了按流程過程導(dǎo)向辦理業(yè)務(wù)的開發(fā)技術(shù)，將一系列復(fù)雜繁瑣的行政辦公事務(wù)、人力資源管理事務(wù)和員工勞動管理事務(wù)在平臺上輕松辦理，工作壓力輕松化解。

例如，在勞動力管理模塊，允許企業(yè)多組織同時運作，同時建立后端的多角色應(yīng)用、分級授權(quán)的云系統(tǒng)，精確控制勞動力成本，消除薪資虛高、降低加班成本；多種方式采集工時，并實時追蹤分析工時數(shù)據(jù)；預(yù)先防控潛在風(fēng)險，智能匹配各類內(nèi)部管控規(guī)則；設(shè)置點贊獎勵環(huán)節(jié)，鼓勵員工愛崗敬業(yè)，提升員工認(rèn)同感；為員工提供自助服務(wù)，包括排班計劃與出勤結(jié)果查詢，實時提醒出勤異常，在線申請審核等，提升員工滿意度。

在薪酬服務(wù)領(lǐng)域，某人力資源服務(wù)企業(yè)基于多年沉淀的薪酬調(diào)研經(jīng)驗，能夠提供11個大行業(yè)、70多個細(xì)分行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化薪酬調(diào)研報告，并可根據(jù)客戶需求出具全國、區(qū)域、重點城市的薪酬報告。并由此設(shè)計薪酬分析與應(yīng)用平臺，通過系統(tǒng)自動為客戶提供整體薪酬分析、職位評估與匹配，幫助人力資源工作者進行薪酬總量測算和調(diào)薪設(shè)計。

在人才測評領(lǐng)域，某全國知名人力測評公司，基于以往人才測評經(jīng)驗，構(gòu)建了素質(zhì)模型庫，開發(fā)出人力資源服務(wù)軟件，幫助客戶選擇適合自身的測評內(nèi)容，確定評價人與被評價人，在線快速測試員工行為。

還有的企業(yè)專攻終端銷售管理外包，包括提供路演業(yè)務(wù)和神秘顧客檢測業(yè)務(wù)。有的企業(yè)專注于員工雇傭背景調(diào)查。整個人力資源管理軟件市場發(fā)展方興未艾，競爭日趨激烈。

線上線下綜合服務(wù)，

構(gòu)建閉合環(huán)節(jié)

對社保代繳、福利采購、企業(yè)咨詢等專業(yè)服務(wù)，不少企業(yè)采取線上答疑解惑，承接訂單，線下提供解決方案，幫助企業(yè)解決問題的形式，打通線上線下通道，更好地幫助企業(yè)增值創(chuàng)收。

例如，“互聯(lián)網(wǎng)+社保”在我國已經(jīng)開花結(jié)果，獲得廣大公眾的認(rèn)可，一方面幫助企業(yè)從繁瑣的社保事務(wù)中解脫出來，專注于人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬體系設(shè)計等核心環(huán)節(jié)，另一方面滿足合伙經(jīng)濟組以及自由職業(yè)者的參保需求。

以紅海社保云為例，該社保平臺由國家高新技術(shù)企業(yè)紅海科技公司，基于SaaS模式打造在線交易平臺，是華南地區(qū)用戶較為認(rèn)可的一款社保產(chǎn)品。其特點主要表現(xiàn)在：

立足可靠安全的線下服務(wù)。紅海科技集團的母公司紅海人力資源集團在人力資源服務(wù)領(lǐng)域擁有17年的服務(wù)經(jīng)驗，業(yè)務(wù)覆蓋70余個城市、服務(wù)超3000家企業(yè)、300000人以上，在全國設(shè)立130多家線下社保服務(wù)網(wǎng)點，能夠為客戶提供堅實的線下服務(wù)。

人性化服務(wù)設(shè)計。“紅海社保云”除了設(shè)立基本服務(wù)流程，如社保賬戶的設(shè)立和管理、賬戶繳納情況查詢、員工增減、信息變更、補繳和費用繳納、轉(zhuǎn)移清算等基礎(chǔ)，考慮到周期性社保基數(shù)浮動可能對企業(yè)帶來的不便，特意加入了社保基數(shù)核定政策通知和咨詢服務(wù)。

支持Web客戶端和微信客戶端。可以為HR和員工提供隨時隨地的社保公積金查詢、工資查詢、福利采購、咨詢以及多項自助人事服務(wù)。

篇10

關(guān)鍵詞： 學(xué)校管理 學(xué)生活動 人文性 管理系統(tǒng)

基礎(chǔ)教育課程改革已進入攻堅階段，深入推進課改急需突破推行過程中的諸多瓶頸。課改中的不少問題是由于推行課改之初需要同時實施、甚至是需要先行開展的工作沒有及時跟進或嚴(yán)重滯后造成的。其中，由于中小學(xué)內(nèi)部管理研究與改革滯后，導(dǎo)致課程改革與學(xué)校管理脫節(jié)現(xiàn)象比較普遍，課程改革因失去了相應(yīng)的制度保障和重要的內(nèi)部驅(qū)動力而逐漸萎靡。通過近年來對學(xué)校管理工作的評估與分析，可以發(fā)現(xiàn)缺乏明晰的管理思路是當(dāng)前學(xué)校內(nèi)部管理中存在的首要問題。本應(yīng)立足于學(xué)校實際、促進學(xué)校發(fā)展的主動管理衍變成接受各部門檢查、疲于應(yīng)付的被動管理，且因此導(dǎo)致學(xué)校管理失去連貫性和系統(tǒng)性，學(xué)校管理疏漏之處多、落實到位率低。加強中小學(xué)內(nèi)部管理，當(dāng)務(wù)之急是形成鮮明的管理理念和清晰的管理思路，充分發(fā)揮學(xué)校管理的主動性和自主性，構(gòu)建科學(xué)、高效的管理系統(tǒng)。

一、中小學(xué)內(nèi)部管理的基本理念

（一）讓學(xué)生獲得全面發(fā)展是學(xué)校管理的根本宗旨

學(xué)校是學(xué)生獲得知識、增長見識、發(fā)展心智的主要渠道，讓學(xué)生獲得全面發(fā)展是學(xué)校管理的根本宗旨。管理也是“育人”的重要手段，學(xué)校管理務(wù)必以促進學(xué)生全面發(fā)展為出發(fā)點和最終目標(biāo)。

1.將學(xué)生管理置于學(xué)校管理的首要位置。學(xué)校管理的主要對象是學(xué)生和教師，應(yīng)將學(xué)生管理置于首要位置。對教師的管理是為了落實對學(xué)生的管理與教育，教師管理與學(xué)生管理要相匹配，且應(yīng)建立在學(xué)生管理的基礎(chǔ)上、服從于學(xué)生管理的需要。與此形成鮮明反差的是，很多學(xué)校只重視教師管理，而忽視或弱化了學(xué)生管理；不少學(xué)校甚至沒有將學(xué)生管理納入學(xué)校管理體系，只有對教師的管理，幾乎沒有對學(xué)生的管理內(nèi)容。由于忽視或弱化了學(xué)生管理，學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、娛樂等活動留下了管理漏洞，除了上課、作業(yè)等主要學(xué)習(xí)活動外，其他活動往往處于無序狀態(tài)，既不利于學(xué)生全面發(fā)展，也為學(xué)生管理留下不少隱患。

2.學(xué)生管理應(yīng)立足于學(xué)生良好學(xué)習(xí)、生活習(xí)慣的養(yǎng)成。通過管理促進學(xué)生全面發(fā)展，其基點是培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、生活習(xí)慣。“習(xí)慣養(yǎng)成教育”在近年來逐漸得到重視，部分學(xué)校也在積極踐行，但沒有找到“習(xí)慣養(yǎng)成教育”的最有效途徑，只強調(diào)課堂上培養(yǎng)、班主任指導(dǎo)等局部的措施，缺乏全面、整體、系統(tǒng)的培養(yǎng)。“習(xí)慣養(yǎng)成教育”最主要途徑是科學(xué)的學(xué)生管理。通過規(guī)范學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活行為，使學(xué)生明白事理、學(xué)會學(xué)習(xí)、懂得生活；通過引導(dǎo)和潛移默化，將帶有一定強制性的“規(guī)范”內(nèi)化成學(xué)生的良好習(xí)慣，從而形成良好的學(xué)習(xí)能力、思維品質(zhì)和積極的學(xué)習(xí)與生活態(tài)度、健康的情感、正確的價值觀。

（二）學(xué)生活動過程是學(xué)校管理的主線

學(xué)校教育的主體是學(xué)生，學(xué)校工作的核心內(nèi)容是組織學(xué)生開展學(xué)習(xí)、生活、娛樂等活動，學(xué)校管理的主線是學(xué)生活動過程。學(xué)校管理應(yīng)融入學(xué)生活動的全過程，保障并促進學(xué)生活動得到良好開展。

1.學(xué)校管理貫穿并融入學(xué)生在校活動的全過程。學(xué)校管理需要理清思路和脈絡(luò)，最基本的脈絡(luò)就是學(xué)生在校活動的過程。從學(xué)生每天入校到離校的每一個時段的學(xué)生活動（含晨練晨讀、上課、課間休息、課間操、午餐、午休、文體活動等）都應(yīng)有具體、周密的安排（含內(nèi)容、人員安排等）；每一項學(xué)生活動都要有相應(yīng)的規(guī)范，同時有相應(yīng)的人員職責(zé)、工作制度或規(guī)程。以學(xué)生活動為主線，就能構(gòu)成比較完整的管理體系和比較高效的管理運行機制。當(dāng)前學(xué)校普遍存在的問題是學(xué)校沒有清晰的管理思路和脈絡(luò)，往往是被動地執(zhí)行相關(guān)部門要求實施的一些局部、臨時性管理，甚至只是形式上應(yīng)付各種檢查而草擬一些停留在紙面上的制度文件。有的學(xué)校誤解了學(xué)生在校活動的范疇，錯誤地認(rèn)為學(xué)生在校活動僅僅只是學(xué)習(xí)活動，對學(xué)生的管理僅僅只有學(xué)習(xí)管理，對教師的管理只著眼于教學(xué)管理，簡而言之，就是學(xué)校管理只要求“學(xué)生讀書、教師教書”。由于對學(xué)生其他活動懶于組織、疏于管理，學(xué)生身心得不到發(fā)展，還會導(dǎo)致各類問題頻現(xiàn)，久而久之，學(xué)校可能出現(xiàn)混亂不堪或死氣沉沉的局面，還可能因此導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)。

2.學(xué)校管理應(yīng)合理延伸到家庭、社區(qū)及社會教育。學(xué)校管理不是一個全封閉的系統(tǒng)，學(xué)校管理只是一個相對獨立的系統(tǒng)。學(xué)校教育應(yīng)積極、主動地融入社會生態(tài)系統(tǒng)，應(yīng)與當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)并盡可能為之服務(wù)。學(xué)校管理的延伸可視為管理的重要支線，也應(yīng)以學(xué)生活動過程為脈絡(luò)，有具體活動安排、相應(yīng)的學(xué)生行為規(guī)范和管理人員職責(zé)、制度。學(xué)校管理的延伸一方面是校內(nèi)管理的延伸，譬如寄宿制學(xué)校的寄宿學(xué)生的管理、農(nóng)村留守兒童的教育管理、城區(qū)農(nóng)民工子女學(xué)校延時托管的管理等，另一方面是學(xué)校教育與家庭教育、社區(qū)及社會教育的結(jié)合，包括家長配合的要求、學(xué)校周邊環(huán)境治理、校外教育活動基地安排等。學(xué)校教育的延伸是課程改革的重要內(nèi)容，得到了較好的重視，不少學(xué)校也開展了一些工作，但質(zhì)量和成效均不理想，究其原因就是學(xué)校教育延伸的管理相對滯后，大都只停留在政策倡導(dǎo)層面，在操作層面還需要不斷研究和探索。

（三）人文性是學(xué)校管理的基本特征

學(xué)校管理的主要對象是人，其前提是要將管理對象中的學(xué)生和教師當(dāng)“人”看，切實遵循人性化管理和民主管理的原則，人文性是學(xué)校管理的基本特征。

1.人性化管理是學(xué)校管理的基本原則。中小學(xué)的人性化管理，是指以保障和滿足師生發(fā)展需求為出發(fā)點、以促進師生發(fā)展為目標(biāo)的管理。具體來講，就是管理要從師生的發(fā)展需求出發(fā)，對發(fā)展有利的因素要通過管理給予保障和滿足，對學(xué)生和教師發(fā)展非相關(guān)因素不必納入管理，對學(xué)生和教師發(fā)展不利的因素要通過管理加以隔離。有的學(xué)校一方面存在諸多管理漏洞、同時又存在“面面俱到”的想法，導(dǎo)致“該管的未管好，不該管的瞎管”的問題，將一些非相關(guān)因素納入了管理，不同程度地“侵犯”了師生的“自由”，導(dǎo)致了師生的反感、甚至形成管理者與管理對象之間的對立與矛盾。有的學(xué)校習(xí)慣于實行所謂的“剛性管理”，過分強調(diào)管理的“剛性”，殊不知在學(xué)校管理中的“剛性管理”是建立在人性化管理基礎(chǔ)上、從屬于人性化管理的，主要是在師生發(fā)展不利因素的隔離和有利因素的保障上需要體現(xiàn)出一定的“剛性”。

2.民主化是落實人性化管理的前提和保證。人性化管理要求以管理對象的發(fā)展需求為出發(fā)點，那么首先就得了解管理對象的發(fā)展需求。當(dāng)前的中小學(xué)管理對學(xué)生和教師發(fā)展需求的了解普遍未受重視，有一些學(xué)校雖也考慮了師生的需求，但往往是憑管理者的主觀臆斷，并未深入師生中了解和研究。由于對師生發(fā)展需求缺乏了解，一些在管理者看來很科學(xué)、完善的管理措施卻得不到師生的廣泛認(rèn)同和接受，甚至有一些在管理者看來是為師生帶來“好處”的管理措施也并不為廣大師生“領(lǐng)情”。民主化管理，首先是要體現(xiàn)在對學(xué)生和教師的尊重，真正了解師生的發(fā)展需求。在管理過程中，也要不斷了解和聽取師生意見，因為師生的發(fā)展需求也是不斷發(fā)展的。

3.管理是學(xué)校文化的核心組成部分和主要推動力。學(xué)校是傳承、弘揚優(yōu)秀文化的主要陣地，應(yīng)是當(dāng)?shù)厣鐣奈幕行模呐乱凰寮壭W(xué)也應(yīng)成為該村的文化中心。校園文化建設(shè)在近年來提到了一個較高的位置，但從實施情況來看，多數(shù)學(xué)校似乎對校園文化的實質(zhì)和內(nèi)涵并未理解，偏重于校園文化的外顯形式，譬如搞一些宣傳窗、貼一些名言警句、掛一些標(biāo)語似乎就成了校園文化。校園文化作為學(xué)校的“靈魂”，更多的是融合在學(xué)校的管理中、體現(xiàn)在學(xué)校師生的精神面貌上。管理也是一種文化，管理文化是學(xué)校文化的核心組成部分，也是最主要的推動力。學(xué)校的教育思想、辦學(xué)理念融合在管理中，并通過管理得到貫徹，進而形成學(xué)校的辦學(xué)特色和優(yōu)良傳統(tǒng)，經(jīng)過長期積淀才可能形成鮮明的學(xué)校文化。

二、中小學(xué)內(nèi)部管理系統(tǒng)的構(gòu)建

學(xué)校作為相對獨立的教育機構(gòu)有權(quán)利、也有必要根據(jù)學(xué)校實際主動構(gòu)建內(nèi)部管理系統(tǒng)。當(dāng)前的學(xué)校內(nèi)部管理普遍呈被動狀態(tài)，主要是按上級部門的各項要求實施各項管理。要改變學(xué)校的被動管理狀態(tài)，一方面需要各級教育主管部門要進一步“放權(quán)”，只進行宏觀管理和指導(dǎo)，盡可能少干預(yù)學(xué)校內(nèi)部的管理，同時積極鼓勵、扶持學(xué)校管理創(chuàng)新，另一方面要努力提高學(xué)校管理者、特別是校長的素質(zhì)，努力打造一支懂管理、講民主、會教學(xué)、善思考的專家型校長隊伍。

（一）學(xué)校管理系統(tǒng)的構(gòu)成

學(xué)校管理系統(tǒng)包括計劃安排、人員職責(zé)、工作規(guī)程和管理制度等四個要素，這些要素相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成學(xué)校完整的管理系統(tǒng)。相當(dāng)多的中小學(xué)管理系統(tǒng)并不完整，一是將計劃安排排除在管理系統(tǒng)之外，二是缺乏明確的工作規(guī)程。

1.計劃與安排是學(xué)校管理的組成部分，是學(xué)校管理的前提和基石。學(xué)校的計劃安排包括長期（遠(yuǎn)期）、整體、宏觀的發(fā)展規(guī)劃和近期（階段性）、具體、可操作的實施計劃，前者應(yīng)明確學(xué)校的教育思想、辦學(xué)理念和發(fā)展方向，后者是對前者的具體化和行為化。當(dāng)前的學(xué)校管理存在著缺乏明確的發(fā)展規(guī)劃、只著眼于具體的實施計劃、將計劃排除在管理系統(tǒng)之外導(dǎo)致管理制度、人員職責(zé)與計劃脫節(jié)或不相匹配等問題，管理往往呈現(xiàn)出明顯的隨意性和盲目性。不少學(xué)校的管理似乎只有管理制度和人員職責(zé)，管理制度一大堆、人員職責(zé)似乎很完善，但與實際工作關(guān)聯(lián)度并不高，原因就在于學(xué)校管理并沒有建立在工作計劃安排的基礎(chǔ)上，管理似乎成為了“空中樓閣”。

2.人員安排與職責(zé)是學(xué)校管理的關(guān)鍵。學(xué)校的各項工作應(yīng)按計劃實施，各項工作需要有相應(yīng)部門組織和相應(yīng)人員落實，因此學(xué)校應(yīng)根據(jù)工作需要設(shè)置管理部門、工作機構(gòu)和工作崗位，合理安排各類管理人員，明確各類部門和人員的工作職責(zé)，確保各項工作都有部門組織、都有人員落實，切不可遇上工作臨時“拉夫湊數(shù)”，也不可將某一部門、某一人員的工作安排得過于龐雜。人員安排要科學(xué)、合理，要切實改變那種所謂的“能者多勞”模式，要給所有的人員賦予相應(yīng)的職責(zé)，將更多的人發(fā)展成“能者”，這也是通過管理促進教師發(fā)展的措施。

3.工作規(guī)程是學(xué)校管理的核心組成部分，是管理機制形成的主要方式。工作規(guī)程是工作規(guī)范與工作程序的合稱，是工作的具體要求，因而是學(xué)校管理的核心組成部分。學(xué)校管理要落到實處，管理系統(tǒng)必須形成完善的運行機制，而管理工作的運行必然要有明確、具體的工作要求和科學(xué)、合理的工作程序。當(dāng)前學(xué)校管理中最薄弱的恰恰是最核心的工作規(guī)程部分，不少人員并不清楚該做什么、怎么去做，校產(chǎn)管理人員不知道怎么管理校產(chǎn)、食堂管理員不知道怎樣管食堂，甚至不少班主任也不清楚班主任工作規(guī)程，一些班主任認(rèn)為他的工作就是管學(xué)生紀(jì)律、組織放學(xué)，有的學(xué)校也不清楚班主任規(guī)程，習(xí)慣于將幾乎所有工作和責(zé)任歸到班主任身上。由于工作規(guī)程不健全，往往導(dǎo)致管理不到位，最常見的情形是無論什么事情都要去找校長，校長忙得焦頭爛額卻只能“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”。

4.管理制度是落實學(xué)校管理的重要保障。管理制度的效能主要是確保各項工作的正常運行和各項管理措施的落實，那么制度中最重要的就是督查、考評與獎懲制度。各項工作都要有相應(yīng)的督查、評價制度，各類人員都要有具體的考評辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，各項工作都要有相應(yīng)的獎懲制度。考評與獎勵分綜合類和專項類兩部分，且相互聯(lián)系、互為補充，要切實做到全面、公平、合理，每一項工作、每一類人員都要納入考評和獎懲，對不能納入綜合類考評和獎懲的部分工作和人員可設(shè)單項考評，對綜合獎勵指標(biāo)也可按崗位分類進行分配，譬如職稱指標(biāo)，可按教學(xué)人員、管理人員、后勤服務(wù)人員等類別分配。

（二）學(xué)校管理系統(tǒng)的形成

學(xué)校管理系統(tǒng)的形成過程是學(xué)校教育思想、辦學(xué)方向逐步明確的過程，是學(xué)校管理者全面、深入的思考和研究過程。首先需要全面了解教育發(fā)展的形勢、深入分析學(xué)校的現(xiàn)實狀況，明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向；然后圍繞目標(biāo)、按照方向、結(jié)合實際，研究具體的工作內(nèi)容和管理措施。學(xué)校管理系統(tǒng)的一般形成過程為：制訂規(guī)劃和計劃設(shè)立管理部門與設(shè)置人員崗位（明確部門與人員職責(zé)）建立健全各種工作規(guī)程建立健全各種管理制度。

1.制訂科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃和合理的實施計劃。學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃周期可為三年、五年或十年。規(guī)劃的中心內(nèi)容是教育內(nèi)涵發(fā)展目標(biāo)，如教育發(fā)展程度、教育教學(xué)質(zhì)量等。規(guī)劃內(nèi)容還應(yīng)包括圍繞核心內(nèi)容、與之相適應(yīng)的學(xué)校布局與建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、教育教學(xué)設(shè)施設(shè)備、教育教學(xué)改革等規(guī)劃。在制訂規(guī)劃過程中也應(yīng)有清晰的思路，從發(fā)展目標(biāo)入手，思考教育教學(xué)改革，進而思考實現(xiàn)目標(biāo)、推行改革所必需的硬件建設(shè)、師資建設(shè)等條件。不注重研究、制訂發(fā)展規(guī)劃是當(dāng)前學(xué)校管理較為普遍的現(xiàn)象，另有部分學(xué)校一談及規(guī)劃，就只想到建校舍、擴規(guī)模，缺乏學(xué)校規(guī)劃的清晰思路。工作計劃是學(xué)校規(guī)劃的具體化，應(yīng)遵循學(xué)校規(guī)劃中已經(jīng)明確的辦學(xué)思想和辦學(xué)方向。在制訂學(xué)校的各類計劃時應(yīng)加強統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)與整合，切忌雜亂無章和相互沖突。需要強調(diào)的是，常見的課程安排表和學(xué)生作息時間表是學(xué)校管理中最重要、最基本的計劃，是制訂其他各類計劃、實施各類管理的基礎(chǔ)和脈絡(luò)，特別需要認(rèn)真研究和制定。

2.按照工作需要設(shè)立管理部門和設(shè)置人員崗位，明確各類部門和人員職責(zé)。在制訂計劃階段，將一個學(xué)年內(nèi)的具體工作目標(biāo)和內(nèi)容已清晰凸顯出來，緊跟著就需要確定各種機構(gòu)、部門和設(shè)置人員崗位。學(xué)校的基本管理單位為年級、班級。學(xué)校管理系統(tǒng)可分為行政管理、教育教學(xué)、后勤與服務(wù)三個子系統(tǒng)。教育教學(xué)為學(xué)校管理的中心，也是最復(fù)雜的部分，又可分為德育（含學(xué)生處或政教處、團隊組織等）、教學(xué)（含教務(wù)處、教科室等）、體衛(wèi)藝（體育隊、衛(wèi)生室、醫(yī)務(wù)室、藝術(shù)隊等）三大塊；行政管理主要是從事行政事務(wù)管理和教師管理，包括辦公室、人事檔案室、考評辦、綜治辦（安全保衛(wèi)處）等；后勤與服務(wù)主要是指為教育教學(xué)提供保障和服務(wù)方面的管理，包括總務(wù)處或財務(wù)室、食堂管理部等。教育的發(fā)展對學(xué)校管理不斷提出新的要求，一些傳統(tǒng)的管理體制和運行機制需要改革，譬如安全與保衛(wèi)以往多隸屬政教處管理，現(xiàn)在的學(xué)校安全與保衛(wèi)系統(tǒng)更為重要和復(fù)雜，可作為獨立系統(tǒng)，也可納入學(xué)校綜治或服務(wù)管理。學(xué)校設(shè)立部門和機構(gòu)的原則是滿足學(xué)校工作的需要，做到各項工作有人管理又能實現(xiàn)“精兵簡政”。設(shè)立機構(gòu)和設(shè)置崗位是一項比較復(fù)雜的工作，學(xué)校必須從學(xué)校實際出發(fā)進行合理設(shè)置，理順各部門工作關(guān)系、完善工作規(guī)程，方能確保管理系統(tǒng)的良好運行。

3.科學(xué)制定各項工作規(guī)程。工作規(guī)程在學(xué)校管理中是最直接、有效的部分，各項工作都應(yīng)該有明確的工作規(guī)程，也就是說每個人都應(yīng)該知道該做什么、怎么去做。譬如，教室里損壞了一塊玻璃，該由誰負(fù)責(zé)？該怎么處理？有人說班主任調(diào)查后由損壞者照價賠償，有人說由總務(wù)處找人重新安裝。損壞玻璃雖是一件小事，卻也涉及校產(chǎn)管理方面的工作規(guī)程，比較科學(xué)的程序是：班主任或相關(guān)人員報告給校產(chǎn)管理人員管理人員負(fù)責(zé)調(diào)查原因，提出處理意見（修繕、賠償、批評、處分等）報相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)處理按領(lǐng)導(dǎo)處理意見辦理。當(dāng)前學(xué)校的很多事情沒有辦好，不是有些人不想辦，而是不知道怎么辦，主要原因就在于學(xué)校沒有制定、相關(guān)人員不知道工作規(guī)程，導(dǎo)致遇上任何事情要么請校長“明示”，要么“視而不見”，“多一事不如少一事”。