導語：如何才能寫好一篇促進員工身心健康的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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體育教師作為《體育與健康》教育的執行者，應時刻確立教師在課堂教學中的主導作用，加強開展體育與健康教育，提高學生體育保健能力，樹立健康意識；同時要配合學校制定課外健康促進的實施要素，做好措施的落實工作，培養學生良好的行為和生活方式，促進其全面的身心健康發展，使學校健康促進落實到實處。

一、確立學校體育與健康的一體化教育，發揮主角作用

1、建立體育與健康一體化教育的必要性

身體健康是心理健康的基礎，而心理健康又是身體健康的必要條件，這兩者是相互影響密切聯系在一起的，只有身體與心理都健康的人才可能具備良好的適應自然與社會環境的能力，實現社會健康。因此，建立與現代健康觀相適應的新的促進健康的教育模式，已越來越具有必要性。這種教育模式應包括旨在傳授健康知識、培養健康行為和生活方式的健康教育，以及旨在促進生理、心理的機能、狀態提高的體育教育，也就是建立體育教育與健康融為一體的教育模式，我們可將它成為體育與健康一體化教育。這種教育模式是建立在現代健康觀基礎上的，它是通過全面的促進健康的教育來達到人的全面健康的目的，是符合新世紀對人的發展需要的。因此，建立體育與健康一體化教育也是學校21世紀新教育的需要。

2、體育與健康教育一體化教育是促進健康的有效途徑

由于歷史及現實的諸多原因，體育與健康教育仍然是學校教育中的薄弱環節，離培養21世紀身心健康的合格人才要求還存在一定差距。據一次對全國1075所大中院校學生身心健康狀況調查結果表明：每年因病退學率為0.07%，病休率為0.075%。其主要原因如下：

1、缺乏科學的體育鍛煉和自我保健能力是影響學生身心健康的內在因素；

2、缺乏合理有效的心理健康教育是學生患病的誘發因素；

3、缺乏良好的生活方式是影響學生身心健康的外在因素。

二、參與課外健康促進的措施制定與落實，發揮配角作用

1、協助學校建立學校健康促進組織網絡

建立學校健康促進網絡是開展學校健康促進的必要前提，在學校內部應組織由校長掛各職能部門共同參與的學校健康促進委員會，建立健全在學校領導下，以健康教育科或其他主管健康教育工作的職能科室為協調指導，以醫務室和體育健康組為基礎的三級健康教育網絡。體育教師的職責是建議、協助學校建立好網絡并認真履行自己的職責。在具體實施中體育教師除讓學生掌握課中的基本技術與技能外，課外可以結合當地的地域特點、氣候特點、人口素質特點、生活習慣特點等對學生不失時機地進行衛生常識和生活衛生習慣的教育。另外，體育教師應按不同季節安排各種有利于身體健康的比賽活動。

2、創造有利健康的學校環境

學校環境包括自然環境與人文環境，一方面學校應在盡可能的范圍內改善自然環境，創造有利于學生學習和身心健康的環境，創設學校衛生健康教育的宣傳欄，及時向學生宣傳健康教育知識；另一方面要提升學校人文環境的育人功能，如在體育課外活動中給學生以自主學習的機會，使學生敢于發表帶有個人認識和感情的意見和看法，促進學生認識、能力和人格的主動發展，有利于發現學生某一方面的潛能，給每個學生以體驗成功的機會。學校領導要經常召開師生座談會，真誠聽取師生的意見，使學校形成了寬松、和諧、愉悅的學習和工作環境?？傊?，營造健康與安全的校園環境，培養學生健康的生活習慣，使學生健康、安全、快樂成長。

3、協助醫務室做好健康服務

一般來說學校的醫務室人員較少，健康服務項目都由醫務室來完成困難較大。因此，體育教師應協助醫務室做好一些健康服務項目，協助醫務室開展多種形式的健康教育活動；建立學生《體質健康卡》并及時檢查，將結果篩選、統計、評價、分析，對不符合其年齡和有相關標準不符合的學生應及時通知班主任和家長，必要時要求家長帶學生到醫院及時專科復診治療，根據情況對部分的學生家長個別談話，提出矯正建議，這樣就堵死校園疾病的傳染、蔓延，消除了潛在疾病隱患；協助醫務室抓好學生各種衛生習慣的引導和督促工作。

4、改善學校教職工的健康水平

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關鍵詞：海洋石油鉆井平臺 員工 心理疏導 影響因素

從個體角度上來說，人的心理、生理會直接決定人的行為，通過行為的方式加以反應。這也就意味著，不良的心理或生理情況可能會對行為的準確性產生不良影響。從平臺員工身心健康的角度上來說，由于其工作環境的特殊性，長期遠離家庭和親人，身處變化無常的大海，難免會產生孤獨感、寂寞感，甚至出現抑郁、焦慮、精神不能集中等負面情緒，很難一直維持良好的心理狀態，工作中會經常受到不良情緒的嚴重影響，從而對平臺的安全生產和工作效率產生不利因素。針對該現狀，如何做好平臺員工的心理疏導工作，已成為各方人員最為關注的問題之一。本文即對其展開分析。

一、平臺員工心理健康影響因素

1.工作環境因素

現在國內的平臺員工的倒班時間一般為四周，即四周在平臺工作四周在家輪休。平臺員工不僅要在換班或其它情況下經常乘坐直升機和輪船，而且還要在平臺上相對固定的一段時期內工作，經常是夏季面臨臺風和高溫（平臺的甲板、機艙有時溫度可達到50―600C），冬季有時會遇上風暴潮的威脅，鉆進過程中也時常遇到包括地層異常高壓等復雜情況，員工需要承受比其它普通職業更多的心理壓力。平臺員工長期面對的是轟鳴的機器，單調的工作。由于平臺遠離大陸，發生突況時陸地對平臺的后勤保障和支持有時也會受到氣象、海況、儲備物資等條件的限制，如井下復雜情況處理、人員受傷或突發急病的救援等，突況的出現都要求平立面對，在第一時間做出正確的處理，防止損失的擴大，因此平臺上每個員工的精神時刻高度緊張。員工長期處于一種緊張、寂寞、孤獨的心理情緒下，若不加以及時的調節與疏導，則很有可能出現恐懼、煩躁、緊張、抑郁等負面情緒，影響工作效率甚至是員工作身心健康。

2.人文環境因素

平臺工作人員的生活環境、工作環境相對單調，人員構成相對來說也比較單一與固定，國內平臺以男性為主，很少有女性的員工在平臺長期工作。員工往往一個月內遠離大陸，遠離親人，無法如同在陸地工作，享受正常的生活，必須24小時輪班作業，平臺員工所做的是一樣的工作，生活在同一個相對狹小的空間，過的是一種管理嚴格的集體生活，傾訴的對象只是茫茫的大海和面對同樣困難、困惑、和危險的同事，沒有家人在身邊給你舒緩緊張和壓力，沒有朋友及時為你排解心中煩惱，家庭發生的急難事又不能及時幫助解決。精神和心理上的疲憊，長期的工作壓力、以及平臺所面對安全風險都使得員工容易出現煩躁、壓抑的心理情緒。尤其是到了平臺上工作的后半個月，煩燥和壓抑的情緒開始加劇，有的員工精神渙散，自制力較差，易發脾氣。因此，平臺員工機械地重復工作和生活，階段性地遠離社會群體，易造成寂寞、孤獨的心理。

二、平臺員工心理疏導建議

在員工心理疏導的過程當，可采取以下幾個方面的措施：

1.改善工作條件，縮短在平臺上的工作時間

根據現階段國內海洋油氣發展現狀，一是國內海洋石油鉆井需求旺盛，行業創利能力強勁，石油企業有能力為平臺工作條件的改善提供支持；二是海洋石油鉆井的岸基支持日漸完善，特別是平臺員工換班的交通有了很大改善，由過去單一的船舶改為目前以直升機換班為主，平臺員工的換班交通變得更為便捷；三是結合國際海洋石油鉆井行業經驗，縮短平臺員工海上工作時間也是必然的趨勢?？梢园哑脚_員工海上工作和輪休時間調整為2―3周或更短時間，讓平臺員工有更加合理的工作和調整生理和心理的時間。

2.加強和完善平臺應急反應機制，保障員工人身安全

海洋鉆井是一個高危行業，平臺在海上作業的安全不僅受到惡劣氣候、海況的影響，而且還受到鉆進過程中復雜地質條件、地層中的高壓油氣和有毒有害氣體等威脅，這些因素關系到平臺員工的人身安全和身心健康，造成員工的情緒緊張；對平臺員工突發急病時的及時有效救治，也影響著員工的心理。因此，對平臺發生火災、井噴、有毒有害氣體泄漏、臺風襲擊、人身傷害事故等的應急救援必須建立完善的應急機制，保障平臺和員工在緊急情況下得到及時有效的救助，完善和高效的應急機制可以有效減緩平臺員工心理緊張情緒。

3.設置心理咨詢師崗位，緩解員工不健康的情緒

平臺上的員工生活工作單調，長時間或多或少會造成對人的性格、情緒的不良影響，特殊的環境客觀上也削弱了平臺員工對于環境的信任感，產生一定的緊張、焦慮心理。只有具有專業知識的人才能疏導和緩解情緒，避免不良情緒的蔓延和緊張心理的加劇。平臺一般都配設有專業醫生，可以對平臺醫生進行心理知識培訓，使之掌握一般心理知識和技能，在平臺上承擔心理咨詢師的職能 ，減少和防止平臺員工心理疾病的發生。

4.組織和引導平臺員工進行自我調節

平臺單調、反復性的工作安排下，導致員工容易出現煩躁、焦慮的情緒。若這種情緒無法得到及時的緩解與消除，會對員工的工作熱情和效率產生嚴重不良影響。可通過在平臺建立圖書室，引導員工多讀書；組織收看重要的國內外時事、體育新聞；利用體育器械更多地參加室內的體育鍛煉，對負面情緒進行自我調節；鼓勵員工通過書寫日記的方式，記錄自己在平臺工作期間的日常所見、所聞，善于發掘工作生活中的趣事，并與其他員工進行分享，，培養樂觀向上的生活態度。利用現代通訊技術在平臺上有限度地開通互聯網，在不影響員工休息的情況下使用互聯網，減少與社會的隔閡，緩解枯燥的業余生活，消除因工作而產生的寂寞心理。

5.建立平臺員工療休養制度

目前國內海洋鉆井平臺員工在海上的工作時間相對較長，平臺員工經過長時間的緊張工作，等到下平臺時已是身心疲憊， 要更快更好地恢復員工的體力和健康的心理，一定時間內安排員工進行療休養是一種有效途徑，從作者單位的試行效果來看對調節員工的身心健康非常有幫助。

6.設立鉆井平臺家庭互助中心

平臺員工長期在海上工作，對家庭的照顧也是力不從心，對老人盡孝不夠，對孩子照顧不周照顧，對愛人辛苦不能隨時幫助，對家庭總是懷著愧疚的心情，在現實生活中每一個員工家庭確實也會碰到急事難事需要幫助解決。在單位工人會的組織支持下，可以利用單位工會的資源和平臺在家輪休人員設立鉆井平臺家庭互助中心，24小時專門幫助在海上工作員工的家庭困難，為海上工作的平臺員工解決燃眉之急，緩解員工的心理緊張和焦慮。

三、結束語

大量的實踐研究結果證實：針對新形勢下平臺員工的心理特征和思想實際，建立一套具有自己特色的企業文化和平臺員工行為管理與心理調節的措施，對于海洋石油工程公司深化改革和持續發展，都具有十分重要的意義。針對當前平臺員工可能在工作環境因素、人文環境因素影響下出現的心理問題，需要進行及時的心理疏導，采取包括優化員工工作、生活條件，保障工作人員的人身安全，積極進行自我調節，暢通聯絡溝通途徑，關心職工家庭困難在內的疏導措施，以確保員工身心健康，更好地完成企業所交付的相關工作。

參考文獻：

[1]丁志凱.加強員工心理疏導促進勞動關系和諧――員工心理健康維護問題淺議[J].中國勞動關系學院學報，2012，26（4）：48-50

[2]李秀琴.創新企業員工心理疏導機制探索--華北油田公用事業處員工心理疏導機制調研[J].現代企業文化 ，2013，（33）：119-119

[3]羅忠麗.注重心理疏導 激發員工潛能努力提升現代企業又好又快發展的軟實力[J].城市建設理論研究（電子版），2011，（36）

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一、“三八”節慰問活動

今年“三八”節，我校為每位女教工發放了慰問金，并且織織女教工座談。了解她們工作生活中存在的困難。同時也向她們介紹學校發展情況，并請其向學校的管理提出意見和建議，從而提高了女教工參政議政，為學校發展獻言獻策的積極性。

二、加強女教工自我保健意識

今年“五四”節，工會組織全體女工和女學生一道，學習女性保健知識，在這次活動中，由女工委員向女生和女教工詳細講解了經期衛生，女性生理特征及生育保健方面的和常識。通過學習，女工對自已有了進一步的了解，懂得了如何防范常見的婦科疾病。增強了女工的自我防范意識。保證了其身心健康。

三、開展豐富多彩的文體活動

為了豐富員工的業余生活，使她們有一個愉快的心境，健康的體魄從事教育教學工作，工會于今年六月組織部分教師參加歌詠比賽，十一月組織全體教職工進行籃球比賽，要求人人上場。通過比賽，增強了員工的參與意識和團隊精神，鍛煉了身體，促進了員工之間的相互了解。受到了員工的一致好評。

四、關心女教職工健康

為了全面了解我校女工健康狀況，工會于今年十一月組織女工進行了一次全面體檢，了解全校女工的身體狀況，查出有疾病的，建議盡早治療，盡量避免重大疾病的發生。

五、強化了學校女工法制意識

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關鍵詞：幼兒；幼兒園；保育工作

在當今國家與社會普遍重視學前教育的背景下，學前教育事業實現了快速發展。保教工作是幼兒園所有工作的核心，保育工作則是這一核心的基礎。認真做好保育工作，提高保育工作質量是保證幼兒健康成長的關鍵環節之一，保育工作的好壞直接關系著幼兒的健康。

一、保育的內涵及重要性

1.保育的內涵。

要全面準確理解保育的內涵，首先必須全面理解幼兒健康的含義。20世紀80年末，世界衛生組織健康概念作了新的界定：健康是指生理、心理、社會適應及道德健康四方面全部良好的一種狀況，而不僅僅指沒生病或者體質健壯。因此，保育工作要保證幼兒的生活質量，促進幼兒的健康成長，應當兼顧幼兒生理、心理及社會適應三個方面的健康發展。隨著健康觀念的轉變，現代意義上的保育還包括心理發育的內容，即促進幼兒良好個性的發展及社會適應能力的提高，以促進身體和心理的和諧發展。

2.保育工作的重要性。

首先，從宏觀的角度來看，1989年，原國家教委頒布的《幼兒園管理條例》就已明確指出：幼兒園應當保障幼兒的身體健康，培養幼兒良好生活、衛生習慣。1996年，原國家教委頒布的《幼兒園工作規程》也明確指出：幼兒園必須切實做好幼兒生理和心理衛生保健工作；幼兒園應當提高保育和教育的質量。2001年頒布的《幼兒園教育指導綱要（試行）》、2010年頒布的《國家中長期教育改革發展綱要》以及隨后出臺的《國務院關于發展學前教育的若干意見》均對幼兒園特別是農村幼兒園保育工作提出了一定要求和建議?？梢?，幼兒園保育工作一直受到國家政府學前教育政策的高度重視。

其次，從中觀的角度來看，保教工作是幼兒園所有工作的核心，保育則是這一核心最基礎的工作，任何幼兒園要想獲得良好的長期發展，必須保障每個幼兒的健康和安全，保證保育質量，為家長提供優質的服務并贏得其信賴。

最后，從微觀的角度來看，即從每一個幼兒的自身發展來看，學前時期的幼兒正處在生長發育的特殊期和關鍵期，此階段幼兒的生長發育具有迅速性、不等速性、連續性等特性，是幼兒心理發育及培養良好生活習慣的重要時期。因此，認真做好保育工作，提高保育質量是保證幼兒身心健康成長的基礎和關鍵環節。

二、當前幼兒園保育工作中存在的問題

筆者對我縣五所幼兒園保育工作的走訪發現，幼兒園的保育工作雖取得一定的進步，但仍存在較大問題。

1.對保育工作存在偏見。

《幼兒園工作規程》明確指出：“幼兒園實行保育和教育相結合的原則”。但在實際工作中，由于種種原因，社會、幼兒家長、幼兒園等方方面面對保育工作存有偏見。社會上許多人認為保育員就是清潔工，只要能干活，能吃苦耐勞就行，至于自身的學歷層次和知識水平無關緊要。一些家長也受應試教育的影響往往忽視幼兒的年齡和實際承受能力，一味地強調知識與能力的學習和訓練，流露出對保育工作的不屑一顧。這些長期以來形成的偏見，造成保育員社會地位低下，待遇普遍較差。這樣，保育員自己也慢慢地失去了進取心和競爭意識，消極完成分內的工作任務，最終使得保育行為不符合幼兒的現實需要，不利于他們身心的健康發展。

就幼兒園方面來看，調查中許多保育員反映，幼兒園園長在抓保育工作時其側重點是“安全和衛生”，即工作標準是“不出意外事故、環境清潔衛生”，保育工作的其他許多豐富內容都被忽略了。特別是隨著幼兒園課程改革研究的不斷深人，部分幼兒教師也輕視保育工作，和保育員之間缺少觀念等方面的溝通，使得保教分家。

2.保育員專業素養有待提高。

筆者通過對幾個班的保育老師訪問，了解到她們基本上都是中專幼師畢業，缺乏專業的保育知識和理論。她們一致認為，雖然自己理論不多，但自己有一定的實踐能力和經驗，知道把孩子的日常生活和安全健康照顧好就足夠了，至于教學的事情，她們只是做好配合而已，不干涉太多。

3.保育管理制度不健全。

具體表現為：第一，沒有職業資格制度。一些保育員基本上是非專業的臨時工或者合同工，沒有取得相應的保育資格證書，也沒有相關的職業技能培訓鑒定書等證明材料。因此，保育員上崗聘用的準入制度不健全。第二，工作內容不明確。保育員工作內容沒有明確細化，特別是關于促進幼兒心理及社會適應能力培養這方面的內容在幼兒園保育員工作內容細則上說法不明確，籠統模糊，甚至忽略，這也使得保教分離問題長期存在。第三，缺少獎懲激勵機制。一些幼兒園未建立詳細的業績考評、獎懲管理制度。長期以來，干的多與少、好與壞，工資待遇都一樣，保育員缺乏工作積極性。

三、提高保育工作質量的建議

針對幼兒園保育工作中的問題，筆者提出一些相應的解決建議。

1.建設高素質的保育員隊伍。

加強保育員隊伍建設，提高保育員素質是提高保育工作質量的根本保證，也是當前幼兒園的重要任務之一。為此，要積極開展保育員職業技能培訓鑒定工作，把好人才質量關。

2.建立合理的獎懲激勵機制。

幼兒園可根據自己的實際情況，制定具體的獎懲辦法，采取保育員自評、保育員互評、園領導檢查等形式評定工作狀況，激勵先進，督促后進。也可以定期組織保育員開展操作技能大賽、觀摩表演等，給予他們充分展示個人才華的機會。

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在職干部是我軍實現現代化的中堅力量，他們的健康備受各級領導的重視，近年來我軍的保健工作有了明顯的飛躍，取得了不小的成績。通過部隊在職干部療養保健情況與同時期地方管理較好的企事業單位的保健情況相比，我們感到軍隊在干部健康保健方面還有更多的工作要做。本文通過探討療養院運用健康管理新理念，認為在在職干部提高健康水平方面需進一步拓展工作職能，建議借鑒一些企事業單位健康管理的做法，建立以療養院為中心的健康保健網絡體系，與基層單位進行對接，專人負責健康管理，定期進行健康體檢，數據錄入，建立健康檔案，使軍隊療養院逐漸成為老干部和在職干部的保健基地，把療養市場拓展到訓練場。通過健康管理者積極有效的技術服務，提高在職干部的自我保健意識和保健能力，調節和保持身體的最佳狀態，提高部隊戰斗力。

1　從近幾年療養情況看在職干部保健

在新形勢下，軍隊療養院的工作重點應轉移到為提高部隊戰斗力服務這一根本問題上。近年來由于對部隊在職干部健康的重視，抗震救災、維穩維和等特殊任務多，保障和訓練任務的加重等，使得在職干部療養人數有了明顯的提高，占所有干部療養人數的46.7％。豐富多彩的療養生活可以促進健康與康復，特別是對于執行任務后的干部，能使其很快以嶄新的工作面貌投入到工作中，提高了部隊戰斗力。

1.1　從療養安排看保健作用

在職干部療養活動的安排很豐富，有景觀療養、體檢、座談會、健康教育、心理咨詢、疾病矯治等，通過療養可以使他們對自己的健康狀況有基本的了解，并且掌握一定的保健方法，使他們的身心得到了休整，亞健康狀態得到一定程度的改善。特別是執行任務后基層軍官帶家屬療養，增強了基層軍官的自豪感、榮譽感和使命感，利于疾病的康復與亞健康狀態的改善。但所有療養活動集中在15d療養期內，對于改善亞健康狀況和改變不良生活習慣來說時間有限，想實現少得病、保健康，還有很多工作要做。

1.2　從療養體檢看健康狀況

在職干部療養查體率達到98％，根據問卷調查顯示在執行任務后的基層干部中存在典型的亞健康狀態是：疲勞78.7％，睡眠質量差73.4％，健忘59.9％，疲勞在休息后不能緩解59.1％。根據體檢結果分析，對中高級干部的整體健康水平而言，不良生活習慣引起的生活方式病排序分別是高血脂、脂肪肝、高血糖、高血壓等代謝與心血管方面的疾病。通過近幾年在職干部療養健康查體情況看，基本正常人群低于全國平均的15％，僅占13％，亞健康飛行員比例占66.91，根據我院保障執行任務后干部療養查體統計，亞健康比例達到89.3％。由于執行任務重、要求高等因素，使他們心理壓力過大，與社會反差大，逐漸導致心理疾患，影響健康水平。

1.3從健康教育看健康管理在療養期內，對執行不同任務的療養團安排不同的療養形式以及不同側重點的健康教育內容，如糖尿病專病療養以生活方式改變為主，抗震救災療養員以心理疏導為主，患高血壓不用藥的療養員以認知改變為主等。而為期15 d的療養和健康宣教，只是拉開了保健的序幕，長期的、持續不間斷的健康教育與跟蹤管理才可能真正起到健康保健的作用。

2　從我院對外查體情況看地方單位對員工的保健

多年來我院利用有利的醫療資源開展對外查體業務，有很多單位連續多年在我院進行健康查體，一些企事業單位對健康管理的認識以及做法值得我們借鑒。

2.1　設立專職健康管理員地方很多單位為了真正做好員工的健康工作，設立專職或兼職健康管理員，建立健康檔案，通過查體了解員工健康情況，進行有針對性地預防保健或督促進一步檢查與治療，取得了明顯的效果。例如，有一野外作業為主的單位連續3年查體并對員工進行健康教育，員工測出乙肝抗體陽性者由最初的16％上升到去年的43％。同時，他們對于有慢性病者建議進行督促保健治療、定期復查，建議更換合適的工作崗位，基本做到了既不影響工作，又有利于康復或延緩病情進展；既促進了健康，也節約了資金。

2.2　把健康體檢工作列入年度工作計劃各單位大多每年安排一次健康體檢。根據單位工作性質的不同，安排的時間也各異，或到療養院來查，或療養院組織醫療隊到工作第一線去查。并把查體人員比例和健康狀況與主管人員的工作質量掛鉤，有力地促進了員工的健康水平。

2.3　與醫院療養院建立綠色通道很多單位與醫院和療養院建立了長期合作關系，根據工作調整查體時間，減少掛號排隊等環節，讓員工感到了便利與關愛。

3　對在職干部健康管理的設想與建議

軍隊療養院不僅要做好干部保健工作，而且要把政治任務與業務工作相結合，以提高軍隊這個特殊群體的戰斗力。療養保健工作在保障戰斗力方面作出了特殊貢獻，但僅在療養院內做好保健工作是遠遠不夠的，需要進一步拓寬療養院保健功能，充分利用療養院資源，走出療養院，把療養市場拓展到訓練場，為一線官兵建立健康檔案，進行健康管理，把療養保健職能拓展到訓練場，為官兵謀健康，為部隊謀打贏。

3.1　在職干部健康管理的模式設想

隨著保健工作力度的加大，師以上干部每年一次的查體工作能得以落實，而其他的在職干部的健康查體、健康管理、健康教育等工作需要進一步加強。

3.1.1　建立以療養院為中心的健康保健網絡體系

借助療養院有利的技術、設備和人力資源，分片負責，與相應的師旅醫院掛鉤，建立在職干部健康保健網絡。在各師旅醫院建立在職干部健康檔案，由療養院保健專家，運用健康管理技術，制定針對性強的、個性化的、可持續性的健康解決方案，調動被管理者的自我管理意識，積極配合，逐步取得管理健康的最佳效果。

3.1.2　在職干部的健康管理模式與實施方法設想效仿地方企業健康管理員的成功做法，在各團級以上單位有專職或兼職的專業的醫護人員，負責健康管理；由師旅醫院或療養院對干部進行健康體檢，進行數據錄入，建立健康檔案；再由療養院保健專家根據健康信息有針對性地進行分析評估，對處于亞健康狀態的或潛在病因的拿出具體解決方案、實施步驟以及復查意見與反饋信息，再根據反饋情況進行分析與評估，如此循環往復。通過健康管理者積極有效的技術服務，提高在職干部的自我保健意識和保健能力，調節和保持身體健康水平的最佳狀態。

3.2　使軍隊療養院逐漸成為老干部和在職干部的保健基地軍隊療養院的功能隨著新形勢的變化不斷拓展，立足于保戰斗力謀打贏，是療養院發展的根本。隨著各級對于干部健康的關注，對于療養院整體的業務水平有了更高的要求。療養院不同于醫院，更不同于賓館，要在預防、保健、康復與慢性病矯治方面開辟新天地，逐漸建成軍人健康的保健基地。

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一、人的健康與心理健康

世界衛生組織對“健康”這樣定義：“健康乃是一種在生理上心理上和社會適應上的完滿狀態，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的現象?！边@就充分說明了心理健康已成為現代人健康概念中不可或缺的重要組成部分。健康不光是生理健康，還有心理健康。人體的健康不應僅指軀體生理上的正常，還應包括正常的心理和健康的人格。心理健康表現為心理和社會方面的適應與完好的一種狀態。

近幾年來，世界衛生組織提出了新的健康概念：人的健康分為生理健康、心理健康、道德健康、社會適應健康四個層次，并且后面的健康層次是以前面的健康層次為基礎而發展的更高級的健康層次。

生理健康，指人體的組織結構完整和生理功能正常。人體的生理功能是指以人體內部的組織結構為基礎，以維持人體生命活動為目的，協調一致的復雜而高級的運動形式。判斷心理是否健康有三項基本原則：其一，心理反映客觀現實無論在形式或內容上均應同客觀環境保持一致；其二，一個人的認識、體驗、情感、意識等心理活動和行為是一個完整和協調一致的統一體；其三，一個人在長期的生活經歷過程中形成的獨特的個性心理特征具有相對的穩定性。道德健康以生理健康、心理健康為基礎并高于生理健康和心理健康，是生理健康和心理健康的發展。社會適應是指一個人在社會生活中的角色適應，包括職業角色、家庭角色及學習、娛樂中的角色轉換與人際關系等方面的適應。

需要注意的是，人的心理健康和生理健康是相互依存、相互影響的。當生理或心理方面產生疾病時，另一方面也會受到影響。比如，當生理上有病時，人會情緒低落，煩躁不安，易發怒；而當面臨重大抉擇而緊張焦慮時，人會胃口大減、失眠、頭痛等。因此，健全的心理離不開健康的身體，健康的身體亦需要健全的心理。

盡管心理健康與生理健康是健康不可分割的部分，但是，二者在標準上有很大的差別。心理健康標準不像生理健康標準那樣具體而又精確。心理健康的標準是一個相對概念，很難有一個精確的標準，因此一般采取“常態”和“變態”，或者“正?！迸c“異?！眮碜龀鰟澐帧Ｓ捎凇俺B”與“變態”、“正?！迸c“異?！敝g的界限非常模糊，目前為止，心理衛生學界對心理健康的標準仍尚無定論。

此外，健康的心理狀態和完整的社會適應能力也是分不開的，一旦人的心理陷入了反常狀態，人的社會適應能力就會受到破壞，甚至無法進行正常的學習、工作和生活，從而給個人和家庭帶來極大的苦惱和不幸，乃至給社會造成危害。因此，沒有疾病(包括生理的、心理的）僅僅是健康的最低要求，健康的目標應該是追求更高層次的社會適應和更充分的自我實現。

二、心理健康是企業青工成才的基礎

面對激烈的競爭和工作壓力,復雜的人際關系和就業的嚴峻形勢，青工在心理上存在多方面的壓力:一是怕失去工作的壓力;二是來自工作崗位本身的壓力;三是來自整個社會不斷加快節奏所帶來的壓力。相當一部分青工的心理素質不適應社會發展的需要。面對壓力和挫折，有的表現躊躇不前,有的自我封閉,更有甚者空虛絕望,嚴重影響了青工的成長和成才。青工是企業的主要勞動力，是我國社會主義現代化建設事業的生力軍。從成才的意義上說，提高身心素質，維護身心健康，既是社會發展的需要，也是青工人生發展的需要。心理健康對青工成才和發展具有十分重要的意義。

第一，心理健康可以促進青工全面發展健康的心理品質。這是青工全面發展的基本要求,也是在工作崗位上發揮智力水平、積極從事社會活動和不斷向更高層次發展的重要條件。青工的諧發展，是以健康的心理品質作為基礎的。一個人心理健康狀態直接影響和制約著全面發展的實現。

第二，心理健康是青工順利工作的基本保障。在企業的工作過程是一項集腦力勞動和體力勞動于一身的十分單調的活動，長時間的工作，往往會引起身體疲勞和精神緊張。良好的心理狀態，保持愉快、樂觀的情緒，不僅有益于促進人的思維，而且有助于提高人的記憶力。相反，悲觀、失望、苦悶、抑郁等不良情緒，不僅有害于身體健康，而且還會導致人的大腦機能失調，給正常的工作、生活帶來十分不利的影響。

第三，心理健康是青工適應社會取得事業成功的堅實心理基礎。目前我國企業狀況和就業形勢發生了很大變化。企業在改制過程中的激烈變革必然會使青工心理上產生困惑和不安定感。因而,面對新形勢青工要注意保持心理健康,培養自立、自強、自律的良好心理素質,鍛煉自己各方面的能力、使自己在變幻復雜的社會環境中,做出選擇適宜自己角色的正確抉擇。

第四，心理健康是青工發展正確自我意識、培養健康的個性心理的基礎。青工的個性心理特征,是指他們在心理上和行為上經常、穩定地表現出來的各種特征,通常表現為氣質和性格兩個主要方面。氣質主要是指情緒反映的特征,性格除了氣質所包含的特征外,還包括意志反映的特征。當代青工的心理特征普遍表現為思想活躍,善于獨立思考,參與意識較強,朝氣蓬勃的精神狀態等等,這些有利于青工的健康成長,但對個體青工而言又具有不同的差異。身心健康的青工，都具有正確的自我意識，能夠客觀評價自我，既不妄自菲薄，也不妄自尊大，既不自輕自賤，也不自視甚高，他們能以樂觀、向上的生活態度勇敢地面對工作和生活的困難與挫折，積極進取，敢于拼搏。反之，身心健康狀態欠佳的青工，往往不能正確地評價自己，長期存在著自卑、憂郁、苦悶、悲觀等不良情緒，以至于形成了人格障礙，并對工作、生活和社會適應造成不利影響。

三、加強心理健康的自我維護

加強心理健康的自我維護是心理健康教育的重要內容。因為個人的心理障礙與疾病不是被傳染的，也不是外傷得來的，在某種意義上可以說是由個人自己“制造”出來的。它只能通過個人的調適，包括在專業與非專業助人者的協助下的自我調適，經由一個類似再學習與再教育的過程，才能走向康復。因此，在維護個人心理健康的過程中，在心理障礙與疾病的預防、治療的過程中，當事人自己的責任感、自我維護的意識與能力，起著至關重要的作用。青工心理健康的自我維護，包括以下幾個方面：

第一，樹立正確的人生態度和價值觀。心理健康首先反映在一個人健康的人生態度上和價值觀上，樹立正確的人生態度和價值觀，是心理健康自我維護的第一要義。青工世界觀、人生觀、價值觀的正確與否，是影響心理健康的重要因素。這就要求青工對生活抱開放態度，樂于吸取新經驗；學會以積極的眼光看待周圍事物，看待他人和自己；增強利他精神，在幫助別人、伸展自己的過程中增強自我價值感；增強敬業精神，在忘我工作的過程中使個人精神有所寄托。

第二，養成良好的生活習慣，積極參與集體生活。生活習慣是生活方式的重要組成部分，也是人們保持身心健康的關鍵因素。不良的生活習慣和嗜好是誘發大學生身心疾病的重要原因之一，因此，青工應該注意養成良好的生活習慣，有意識地參加一些高雅文明的娛樂活動，加強體育鍛煉，并且要用堅強的毅力克服已有的不良生活習慣。青工要努力開放自我，積極地與他人交往，積極地參與企業的各種活動，例如企業內部的體育比賽、技能比武，革新競賽等等，只有這樣才能與他人進行思想的溝通和交流，取得心理的安全感。

第三，積極化解不良情緒，培養健康的情緒。由于現實社會競爭的激烈，再加上每個青工的心理承受力總是有限的，在一定的內外刺激下，在遇到強烈而持久的內心沖突，過大的外來打擊時，難免會產生心理壓力，引起心理的波動、失衡，從而誘發不良情緒。其實，心理健康的人，不是沒有消極情緒的，而是在有了消極情緒時能理智地分析自己的情緒，及時地調控、化解自己的情緒，迅速地走出情緒困境以避免持續而強烈的消極情緒導致心理障礙或心理疾病。要努力學習心理健康知識，了解和掌握心理活動的規律，遇到困難和挫折時，應保持樂觀向上、勇于拼搏的人生態度和心境，并積極尋找正確解決問題、戰勝困難的方法。

篇7

【關鍵詞】信產企業；學生工；問題；建議

【中圖分類號】g710

近年來，重慶市信息產業發展迅速，2013年以后將達到年產1億臺、總產值上萬億元的產業規模，成為重慶市的第一支柱產業。到2015年，電子信息產業從業人員將增加到85萬。隨著我市電子信息產業用工需求量的不斷增加，為保證企業用工，政府相關職能部門通過行政手段組織大量中職在校生到信產企業進行為期三個月不等的“教學實習”，于是“學生工”的問題隨之出現。

一、中職在校學生到信產企業實習存在的問題

（一）學校正常的教學秩序被打亂

信產企業用工量大且用工時間不固定，為保證信產重點企業用工，政府相關部門采取行政手段將用工指標分配給各中職學校，為完成上級下達的送工任務，學校組織二、三年級學生停課到企業進行為期三個月的實習，導致學校只能被迫調整教學計劃，任課教師反映強烈，部分學生和家長也四處投訴或找學校理論，對中職學校的發展產生嚴重的負面影響。

（二）實習學生年齡小，工作量和工作時間太長

到各信產企業實習的學生年齡大多在16-18歲，其中16-17歲占85%以上，幾乎都是未成年人。到企業后每天要連續從事12小時左右的工作，經常沒有星期天，還要倒夜班，對這些未成年學生身心健康造成嚴重傷害。

（三）企業管理缺少人性化，實習生穩崗率不高

企業基層管理人員素質普遍較低，辱罵學生的現象時有發生。學生在實習期將滿時，班組長找各種理由開除學生。學生加班費經常少算，即使學生明確提出問題后也不補發。文化娛樂生活單調，學生每天幾乎就干三件事，即上班、吃飯、睡覺。這對一個十六、七歲的孩子來講，對其身心健康的發展是非常有害的。所以盡管學校和實習帶隊教師做了大量的動員和思想工作，仍有不少實習生自行離廠。很多學校的實習穩崗率都只有60%-70%。企業則依仗有政府的支持，完全不在乎送生學校、家長、實習生的感受，我行我素。

（四）實習生收入偏低，生活區消費偏高

在中職學生實習的企業中，除富士康底薪1550元以外，其他公司每月底薪僅1100元，2013年10月才上調為每月1200元。學生每月付出艱辛勞動，即使沒有休息，每天加班4小時也只能拿到2000元左右。各中職學校也多次通過不同渠道向上級和用工企業反映過，但改進不大。生活區部分消費品比學校明顯偏高，比如：餐飲、水果、部分日用品等，實習學生意見較大。

（五）崗位與專業不對口，學生流失較多

到信產企業實習的中職在校生，絕大多數崗位與所學專業不對口、操作簡單而且枯燥，每天進行簡單重復的動作，加上企業在管理、生活、待遇等方面的原因使部分學生對就讀中職學校感到失望，認為不讀書一樣可以打工，造成部分學生流失，進而對中職學校招生宣傳工作造成嚴重的負面影響。

（六）企業在對學生工的管理上脫節，存在安全隱患

由于各信產企業員工流動性強，更換頻繁，班組長也可以隨意開除實習生，而且往往不通知企業人事部門和學校管理人員，如果學生從工廠脫離監管后出現人生安全事故，將會產生不堪設想的社會問題。

二、中職在校生到信產企業實習的建議

（一）強化政府職能，做好招工就業服務工作

完善就業服務體系，加大市、區（縣）、鎮三級就業服務平臺建設力度，強化平臺職能，全力做好信息、公共職業介紹、職業指導和推薦培訓等工作，定期舉辦各類勞動力招聘會；加大企業空崗報告制度的推廣完善力度，使信產勞動用工供需情況掌握在勞動就業部門手里，促進宏觀調控力度的加強；完善勞動力市場，加大資金投入，使勞動力市場真正達到專業化、制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業和求職者的需要，成為供需雙方最迅捷、最可靠的交換場所；由政府牽頭，采取“走出去，請進來”的辦法，走出去宣傳信息產業的發展形勢，請進來考察信息產業的就業環境，建立跨區域勞務協調機制，積極為企業引進勞動力。

（二）制定行業自律規定，規范行業用工秩序

由市勞動部門牽頭組織相關部門

與針對當前信產企業勞動用工、學生薪酬支付等情況，統一思想，明確任務，落實措施，制定信息產業行業自律規定，提出具體措施，并要求企業簽訂行業自律承諾書，促進企業自身用工行為的規范。

（三）盡量不安排在校在讀學生到企業實習

大多數二、三年級學生年齡在16歲至17歲，其身心發育不全，心理承受能力較差，思想意識不到位，吃苦耐勞差，這不僅對學生產生影響，對企業的管理、生產和對中職學校的招生宣傳、社會形象也帶來嚴重的負面影響。

（四）加大政府對職業教育的投入，完善技工培訓基地建設

堅持以“就業引導培訓、培訓促進就業”的原則，進一步整合培訓資源，采取校企聯合模式，加大技工培訓基地建設力度，采用定向式培訓、訂單式培養的方法，下大力氣培養一批企業當前急需的技能人才，緩解企業當前的用工荒。

（五）暢通農村勞動力就業渠道

加強宣傳引導力度，轉變農村勞動者的就業意識，改變傳統就業觀念；引導更多的農村勞動力走向信產行業的就業崗位；要在工作待遇和工作環境上給以優惠，鼓勵農村勞動力進入信息產業就業。

篇8

關鍵詞：幸福感；福州居民；影響因素；建議

中圖分類號：D422 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）23-0105-03

幸福感是根據自定的標準對其生活質量的整體性評估，包括對客觀生活的評價，也包含對自己主觀精神生活的體驗，具有主觀性、穩定性和綜合性。它表現為在生活滿意度基礎上產生的一種積極心理體驗[1-4]。近年來，美國、英國、荷蘭、日本等發達國家開始了主觀幸福感相關的研究，并創設了不同模式的幸福指數。學者們提出了諸多影響幸福感的因素，比如人口因素、經濟因素、社會因素，還有類似于環境質量等的公共物品等因素[3，5-8]。為了客觀反映福州市區居民的幸福感狀況，筆者在福州市區內開展了居民幸福感的問卷調查，分析影響福州市區居民幸福感的因素，并提出提升居民幸福感的一些建議。

一、案例點和數據選擇

（一）案例點選擇

為了了解福州市區居民幸福感的影響因素，調查小組于2014年3月在福州市區內選取不同街區、不同單位的福州市居民進行調查。總共發放問卷350份，有效回收332份，樣本有效率達94.8%。

（二）調查方法和樣本特征分析

1.研究方法

調查采用問卷調查和訪談相結合的方式進行，問卷內容主要涉及：（1）調查對象的基本情況，主要包括被調查者的性別、婚姻狀況、年齡、職業等；（2）影響調查對象幸福感與不幸福感的主要因素；（3）調查對象對現有居住條件的滿意度和對理想居住環境的看法。

2.樣本特征

調查對象都是福州市區內的居民，覆蓋不同性別、年齡、受教育程度、收入等，具有一定的代表性。在被調查者中，從性別比例看，男性占到52.71%，女性占47.29%；從年齡分布看，30歲以下的占到34.55%，31―40歲和41―50歲占到38.18%，其余的是51―60歲的人群；從受教育程度看，初中（中專）和高中（高職）水平的分別占到20.78%和29.52%，大?；虼髮W以上的是45.18%，其余為小學文化水平；收入分為5個層次，3 000―5 000元的最多，占到31.02%，2 000―3 000元的占到27.71%，1 000―2 000元的有21.99%，剩余的是低于1 000元和高于5 000元的人群，分別占到10.24%和9.04%。

二、描述統計

在調查居民現階段的主觀幸福感時，設定了4個維度：非常幸福、比較幸福、一般和不太幸福。調查中發現，有4成福州市民感到幸福，其中覺得非常幸福的占到1/4；認為不太幸福的約占3成。

（一）幸福感的影響因素

當調查中問到有哪些因素最有可能增加被調查者的幸福感時，我們發現存在這樣一些因素，即居住環境、家庭氛圍、身心健康、休閑生活、收入、社會環境、自我價值、人際關系及就業條件等。其中，18.48%的調查對象認為舒適的居住環境能夠增加他們的幸福感；14.91%認為是家庭和睦；14.65%認為是身心健康；14.34%認為是有足夠的休閑娛樂生活，工作和生活能得到平衡；10.54%認為是豐厚的收入；10.28%認為是穩定安全的社會氛圍；另外，自我價值的實現6.26%，融洽的人際關系5.4%，良好的就醫條件5.14%。從結果看，影響幸福感的因素主要包括以物質為基礎的收入和居住條件，還有家庭關系、健康的身心、良好的精神文化生活等5個方面。

（二）不幸福感的影響因素

在統計問題“有哪些因素讓你感覺不幸?！睍r發現，主要涉及9大因素，即收入、居住條件、身體健康、人際關系、個體發展、心理健康、工作狀況、業余生活及工作學習環境等。其中，感覺收入太低影響幸福感的占到18.01%；居住條件差17.73%；身體不健康14.4%；家庭、人際關系差13.02%；個人發展不理想11.35%。值得一提的是，在以安逸著稱的福州市，福州人特別注重心態對幸福感的影響。調查中，有7.2%的調查對象認為，心態不好會拉低幸福指數；另外，工作壓力大6.93%，業余生活枯燥5.26%，工作、學習環境差4.99%，其他1.11%。可見物質財富、家庭、環境等也同樣是不幸福感的影響因素。

（三）居住幸福感

環保部最新的城市空氣質量狀況報告顯示，福州市1月份達標天數比例達64.5%。按照城市環境空氣質量綜合指數評價，福州市在74個城市中排名第五。因此，調查發現，對于居住大環境，約有7成調查對象表示比較滿意，其中16.36%認為環境非常好。但是，在個體住房方面，對于現有居住滿意的還不到3成，這說明福州市在改善住房需求方面還有很大空間。

三、交叉統計

調查對象根據性別、年齡、受教育程度以及收入的不同，幸福感程度也有所不同，如圖1―4所示。從圖1可以看出，按照性別分類看居民的幸福感狀況，女性相對比男性更幸福；圖2表明居民的年齡與幸福感呈現出U型關系；圖3―4則顯示居民幸福感與其受教育程度和收入水平幾乎呈正相關。

四、結論與建議

綜上所述，可以得出如下結論：第一，女性相對比男性更幸福。這可能是因為受到傳統觀念的束縛以及性格等方面的差異，男性工作壓力較大、高收入的需求也更高。第二，年齡與市民幸福感之間呈現U型關系。從調查結果分析，幸福感隨著年齡的增長呈現出先下降后上升的趨勢，在45歲上下達到最低值。這個年齡階段的調查對象基本處在上有父母要贍養，下有孩子要撫養的狀態，父母的醫療費、孩子成家立業的支持資金等等都成為不幸福的因素。第三，收入和受教育程度與居民的幸福感程度正相關。顯然，收入的提高能滿足物質方面的需求，從而提高生活質量；而受教育程度的不同也直接或間接地影響人們對事物的看法和感受，受過高等教育的市民相對更能客觀理性地看待生活中的遭遇。第四，在房價居高不下的現狀下，居住條件便成為影響人們幸福感的不可忽視的因素。

從調查結果來看，福州市民幸福感的提高必須依靠多方面的共同努力才能實現。就政府方面而言，筆者有以下幾點建議。

第一，改善就業環境。首先是通過積極的政策措施引導社會增加更多的就業崗位[7，8]，比如，招商引資，促進本市經濟增長的同時創造新的崗位需求；發展社區服務業，不僅提供了更多的就業機會，而且還改善了居民的生活質量。再者，就是始終注意到制造業仍然是勞動力就業的一個重要渠道，要繼續推到制造業的發展，保持第二產業吸納就業的能力，以此不斷鞏固并擴大就業規模。另外，在高校畢業生的就業問題上，要鼓勵他們到中小企業和非公有制企業就業，要清理影響高校畢業生就業的制度和限制，形成有利于高校畢業生到企業就業的社會環境；鼓勵骨干企業和科研項目單位積極吸納高校畢業生就業。以上企業招用符合條件的高校畢業生，可按規定享受相關就業扶持政策。鼓勵和支持高校畢業生自主創業，對于啟動資金不足的，給予小額擔保貸款及相關創業指導。

第二，提高居民收入。經濟發展水平不高，經濟增長結構不優；在收入分配過程中，初次分配向企業傾斜及再分配中政府所得增長較快；社會保障制度不完善，保障水平低，影響居民轉移性收入的提高等因素都會導致居民所得偏低[8，9]。因此，要深入推進收入分配體制改革，切實提高中低收入者的收入水平，縮小貧富差距[4]。（1）要強化稅收調節措施，減少針對企業的各種不必要收費，積極落實各種退稅、減稅政策，減少企業負擔從而增加職工工資；（2）加大民生投入力度，提高諸如醫療、就業等社會保障水平；（3）加強對物價的宏觀調控，確保居民的相對收入不會因物價的上漲而下降；（4）加強勞動用工市場的監管，維護勞動者的合法權益[10]。

第三，優化居住環境。住房是關系到每個人“安居樂業”的特殊商品，而現階段，“買房難”、“住房難”的問題無疑成為影響居民幸福感的重大因素，因此，政府有必要對房地產市場進行有序的宏觀調控，有效控制房價[11]。比如，用稅收杠桿控制房價，即對居民擁有的第二套以上住宅征收重稅；用廉租房抑制房價，廉租房的存在會使得房屋買賣市場需求減少，房價就趨于穩定，政府可同時進行租房補貼。同時，豐富社區文化，加強精神文明建設和生態文明建設，進一步改善居住大環境，創建美麗宜居城市[12]。

除了政府采取一些積極的政策措施，企業也可以做出相應的努力來提高居民的幸福感程度。比如，將職工工資增長機制與工資集體協商制度相結合，保證職工工資與經濟增長相適應、與勞動生產率同步提高；結合實際、創新管理方式，通過員工激勵獎勵措施、員工精神文化生活及和諧人家關系的構建等，增強員工職業幸福感；創造良好的企業文化，豐富員工的業余文化生活、精神生活，陶冶員工的情操[13]。從居民個體的角度出發，也有很多方法來提高自身的幸福感：（1）樹立積極的人生觀和價值觀?？陀^地看待生活中的挫折，主動追求美好的事物。（2）提高自身的文化程度和綜合素質。受教育程度影響著一個人看待事物的觀點，也影響著個體的就業及其他機會。（3）愛崗敬業。在工作中盡職盡責，體現自我價值。（4）修煉自身的涵養，維持和諧美滿的家庭關系和鄰里關系。（5）注重身心健康，培養業余愛好，豐富精神文化生活。

參考文獻：

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[11] 國家統計局福州調查隊“居民主觀幸福感研究”課題組，陳倩.福州居民主觀幸福感影響因素實證研究[J].調研世界，2013，（7）.

[12] 馬亮.城鄉居民主觀幸福感比較與幸福甘肅建設研究[J].今日中國論壇，2013，1（7）.

[13] 邱天.國民幸福指標研究與實證分析[D].廣州：廣東商學院，2012.

Investigation and research on Fuzhou city residents' happiness feeling

ZHANG Pei

（Fujian Agriculture And Forestry University，Fuzhou 430077，China）

篇9

企業員工在長時間的壓力之下，身體和心理上都會出現許多癥狀，比如：身體出現各種不適，失眠，記憶力減退；情緒也發生明顯變化，焦躁，憂慮，時常莫名其妙地對周圍人發脾氣，無法控制的怒火……這就是積“壓”成疾，會給人的身心造成不同程度的破壞，成為人們的“職業殺手”，員工的壓力問題每年都使企業承受巨大的經濟損失。

員工心理健康管理能帶來什么？

心理學研究表明：壓力并非都是有害的，工作績效與壓力的對應關系呈倒U型曲線（如下圖所示）。適度的壓力能夠帶來積極的工作動力和樂觀的生活目標，提高工作效率和生活滿意度；高負荷的壓力卻給個人以極大的負面影響。那么如何消除壓力的這些負面影響，使員工都有一個健康的心理狀態呢？這就是企業員工心理健康管理專題所要解決的問題。

企業員工心理健康管理的目的是促進員工心理健康、降低管理成本、提升組織文化、提高企業績效等。一個有效的企業員工心理健康管理可以為企業帶來無窮的效益。

減少人才流失

實施員工心理健康管理的企業能使員工感受到企業對他們的關心，使員工更有歸屬感和工作熱情，能吸引更多的優秀員工；由此降低重大人力資源風險，保護企業的核心資源；

提高勞動生產率

通過員工心理健康管理的實施，使員工壓力處于最佳水平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企業的勞動生產率，增強企業的核心競爭力；

預防危機事件發生

通過員工心理健康管理的實施，對員工的壓力水平進行即時性監控，并推薦適當的指導建議，促進員工隨時調整身心狀態，預防員工心理危機事件的發生。

“問題員工”的問題

職業心理健康，即員工在工作場所或工作狀態中的心理健康狀態。常見的職業心理困擾，往往是由工作引起的壓力反應、情緒抑郁、職業倦怠，以及由此所導致的身心健康問題或生活當中的心理困擾在工作當中的體現。

來自國家安全生產監督管理局的數據表明，我國企業員工現在面臨的壓力越來越大，每天會產生5000個職業病人，而企業每天都因此遭受2000萬元的損失。最近，中國健康型組織及EAP協會（籌）聯合人力資源專業俱樂部去年借助專業調查機構的調研平臺進行了“中國企業的員工職業心理健康管理調查”。共有7476名來自全國各地不分年齡、收入、地位和學歷的在職人士參加了調查。調查結果顯示，99.13％的在職白領受“壓力”、“抑郁”、“職業倦怠”等職場心理因素困擾；56.56％的被調查者渴望得到心理咨詢，但卻從未嘗試過；79.54％的職場人士意識到“職業心理健康”影響到工作。這項調查還表明，僅有2.07％的被調查者所在企業會經常采取一些關注企業員工“心理健康”的舉措。

目前，越來越多的企業開始重視激勵員工的重要性，不遺余力地用薪資福利、培訓、授權等方式激發員工的主動性。可是，很多企業的老總都有這樣的苦惱：為什么該給的都給了，該做的都做了，企業里還存在那么多“問題員工”？他們有的失去發展動力，做事情沒精打采；有的團體觀念不強，與集體格格不入；還有的對企業存在諸多不滿，留住人也留不住他們的心。原因到底出在哪里？

現代社會對人素質的要求越來越高，對工作質量的要求也水漲船高，對員工的要求更是步步攀升。過去員工所面臨的壓力，如來自工作和家庭的壓力，現在依然存在，而且現代社會就業機會的激烈競爭不但在某種程度上增加了這些壓力的強度，并且又給予了人們一些前所未有的壓力。這些壓力會給人們的工作帶來一些消極影響，使有些通過努力不能夠勝任工作的職員喪失信心，為了緩解壓力，某些員工可能會采取得過且過的懶惰態度，“混沌”度日，成長中出現心理問題也就不難想象了。

為員工心理健康投資

隨著對員工心理健康與企業效益之間關系的重視，一些企業開始采用人本管理模式，采取內部心理咨詢師、外部專業機構協助和心理培訓等方式，在不一樣的“聊天”中讓員工郁積的心理情緒得以排遣和揮發，以幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、有效處理同事關系等。員工心理健康投資主要包括以下三方面內容：

1.加強HR方面的投入

――加強人力資源培訓。提高員工的工作技能，使之工作起來更為得心應手，從而減少員工完成工作的能力壓力；進行更為有效的時間管理培訓；加強員工的溝通技巧培訓等。

――保障員工的生活質量。完善薪酬體系，向員工提供富有競爭力的薪酬，增強員工的安全感和較為穩定的就業心理；在員工結婚、離婚、生產、配偶或近親去世、搬家等特殊情況時給予額外的帶薪假期。

――鼓勵員工健康的生活方式。向員工提供保健或健康項目，可以建立專門的保健室和內部健身中心，讓員工免費使用，配備專職的健康指導員監督鍛煉計劃和活動。

2.優化企業工作環境

――創造良好的工作環境，從人體舒適度的需要出發，如關注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供良好的工作空間，提高員工的安全感和舒適感。在工作場所設置音響系統，工作時播放一些輕松舒緩優美的背景音樂，可以達到減壓的目的。

――鼓勵員工興趣愛好。舉辦集體活動，如唱歌、繪畫、體育比賽等，在公司內部成立員工興趣愛好團體。

3.幫助員工提高心理保健能力

――購買EAP的專業服務。EAP是員工幫助計劃（employee assistance program）的英文縮寫。它是組織進行壓力管理的重要手段。該計劃始于上世紀50年代，最初的對象是二戰老兵，到70年代被應用于企業。1971年，美國洛杉磯成立了一個EAP專業組織，即現在國際EAP協會的前身。這個機構的最初目標是幫助員工改正酗酒等不良行為。近20年的發展，EAP已經從最初對酗酒、濫用藥物等行為的矯正，發展到現在對個人問題的全面幫助，包括對壓力表現的干預等。

現在的EAP還涉及與員工心理問題相關的組織和工作設計、企業文化、管理風格、員工發展方面，并越來越多地與人力資源管理聯系在一起。有許多知名企業，如IBM、XEROX、杜邦等企業都有EAP。據了解，90%以上的世界500強企業都購買了EAP服務，一些企業專門設置了放松室、發泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度。我國開始采用EAP模式來關注員工職業心理健康和組織發展只是在最近的幾年內才開始的，首先是從跨國公司在華分支機構人員中開始流行起來。國內企業像聯想集團、國家開發銀行、大唐電力等公司也在為員工搞這一項目。

EAP主要通過以下幾個方面對員工進行幫助服務：

診斷：幫助員工診斷問題癥結所在。

解決：提供咨詢和解決方法。

甄別：定期對高壓力工作或工種人員進行審查和甄別，以發現潛在問題的早期征兆。

預防：向高壓群體提供教育和訓練項目，以幫助其克服工作壓力和其他壓力。

――提供有關心理健康期刊、書籍、光盤，利用內部網向員工普及心理健康知識。

――實施心理培訓，開設有關心理衛生的課程或定期邀請專家作講座、報告，讓員工學會緩解壓力、應對挫折。

員工健康就是企業的財富。企業關注員工職業心理健康是一種新的“精神福利”，這樣做不僅給員工帶來好處，也增加了企業凝聚力。我們倡導企業提供這種關愛員工的新方式，為員工開展心理援助是建設和諧企業的一種新嘗試。

從個人健康到組織健康

據了解，目前一些國內企業已經意識到員工健康問題，特設了健康輔導人員為員工提供服務，如百度的首位健康輔導師日前已經上崗，但員工往往會有隱私方面的顧慮。由第三方EAP（員工幫助計劃）機構來擔任這一工作，既專業又能最大限度地打消員工不必要的顧慮。除了一些跨國企業在華機構之外，不少大型國內企業，如聯想，也已經在幾年前引進了EAP計劃。

雖然說，EAP為解決職業心理健康問題，緩解企業員工因心理健康問題造成的亞健康狀態尋找到一條解決路徑，但它仍然只是企業健康管理的一個方面！WHO對健康的定義是:“健康不僅是沒有疾病,而且是身體上、心理上和社會上的完好狀態?！?/p>

在美國，著名的投資公司摩根士丹利是這樣為員工搭建服務健康平臺的：通過和健康保險公司合作，為員工提供每年一次的健康體檢服務；通過和專業健康醫療機構（Mayo Clinic）合作，利用Mayo Clinic的醫療背景、經驗、和專業知識，為員工提供24/7（一個星期七天，每天二十四小時）的專業咨詢服務，幫助員工分析和解決包含健康在內的各種各樣的個人問題，如：壓力，婚姻與家庭困難，童年和青年問題。主要通過專業的個人咨詢師根據員工健康狀況進行專業健康分析，并且為員工提供專業的健康咨詢類及健康跟蹤服務；公司人力資源根據Mayo Clinic提供的員工健康資料，建立員工個人健康檔案，為員工假期安排、福利、績效管理、職位提升等提供參考。

在國外，企業健康管理的概念相對成熟，企業員工作為企業的無形資產受到了應有的重視，美國紐約大學的Baruch Lev教授是研究企業“無形資產”的國際權威，在對標準普爾500強企業的研究表明，在過去20多年中，平均一個企業的“有形資產”已從70%左右降到了15%左右，取而代之的是企業的“無形資產”，而以“無形資產”為企業核心價值是一個現代企業的標志。造就企業“無形資產”的最重要部分是“創造力”。

篇10

關鍵詞：鋼鐵企業；工會；勞動保護；實踐

落實安全生產主體責任，保障安全生產，是企業的基本職責，也是企業存在和可持續發展的基礎[1]。企業工會是我國法定的企業內部安全生產責任主體之一[2]。數十年來，我國從立法等方面持續推進企業工會安全生產主體責任的落實。2021年9月1日起施行的《中華人民共和國安全生產法》中第7條和第60條，從組織權、建議權、監督權等方面規定了工會的安全生產責任。發揮工會的安全監督和服務職能可以保障安全生產主體責任的履行[3]。近年來，眾多的企業工會在促進安全生產、預防職業危害，維護廣大職工群眾的生命安全與身體健康權益方面取得了新的突破，作為國民經濟基礎和支柱產業的鋼鐵行業，盡管生產過程中危險有害因素較多，企業工會勞動保護工作挑戰更大，但通過調研文獻和同行企業發現，不少大型鋼鐵企業工會勞動保護工作，亦是成績斐然。以首鋼京唐鋼鐵聯合有限責任公司（簡稱或京唐公司）為樣本，本文總結分析大型鋼鐵企業創新工會勞動保護工作的實踐，以期為其他企業創新工會勞動保護工作提供參考。

1大型鋼鐵企業勞動保護工作的特殊性和面臨的新形勢

鋼鐵企業屬于高危行業，生產工藝復雜、工序繁多、節奏緊湊，涉及有限空間作業、煤氣作業、吊裝作業等眾多類型的高危作業，易發生物體打擊、觸電、高處墜落、機械傷害、火災、中毒和窒息以及起重傷害等，生產過程中有高溫、噪聲、粉塵、射線等多種類型有害因素。這些危險有害因素在整個鋼鐵企業分布點多面廣、交織疊加，防控跨度大、難度高，對廣大員工健康安全地開展工作構成了極大挑戰。隨著我國鋼鐵產業布局調整，產能壓減，綠色轉型等工作地不斷深入，更多大型鋼鐵企業的員工遇到了機構重組、崗位調整、職住兩地、遠離家人等重要現實問題，加之新時期對鋼鐵企業工會勞動保護工作提出了新要求和更高標準。新形勢下，作為生產過程中伴有較多危險有害因素的鋼鐵企業，工會勞動保護工作的挑戰更大、責任更重。首鋼京唐公司是擁有近萬名員工，包含有焦化、煉鐵、煉鋼、熱軋、冷軋等工序，設計年產鐵1347萬噸、鋼1370萬噸、鋼材1340.6萬噸的大型鋼鐵企業。在上級工會的指導和引領下，京唐公司工會堅持以人為本，以維護職工的生命安全、健康權益為出發點，立足企業具體實際，不斷總結工會勞動保護監督檢查工作的特點和規律，主動適應新形勢，充分發揮工會群防群治、群眾監督的組織優勢，積極應對出現的新情況、新問題，用先進的、科學的勞動保護理論指導勞動保護工作，創新勞動保護工作理念、方式方法與鋼鐵企業生產發展和保護職工勞動健康的要求相適應，對做好大型鋼鐵企業勞動保護工作進行了積極的探索實踐。

2大型鋼鐵企業創新工會勞動保護工作的實踐

2.1創新安全教育培訓，強化職工勞動保護教育

大型鋼鐵企業工會組織都較為健全。近年來，首鋼京唐公司為了更好地落實工會工作，打開工會工作的新局面，發展了數倍于工會專職人員的兼職工會工作人員，但僅僅依靠工會監督檢查勞動保護工作，力量畢竟有限。程柏松[3]指出，工會要發揮培訓優勢。推動在廣大職工中開展安全衛生知識再教育培訓，提高職工的安全責任意識、風險防范意識和安全知識技能；引導和激發職工主動參與企業安全生產監管、隱患排查治理工作，自覺杜絕“三違”行為，使職工掌握必要的勞動安全衛生知識，逃生急救的知識，更好地提升職工自我保護能力。首鋼京唐公司工會利用多媒體信息等現代化手段開展安全教育培訓，借助首鋼摯友手機App，微信公眾號，員工在線學習系統，協同辦公系統，公司自有閉路電視等，讓廣大職工時刻沉浸在安全健康知識的氛圍中。此外，京唐公司正積極試點推進安全教育培訓基地建設，利用VR設備等開展體驗式安全教育培訓。安全教育培訓方式多樣化的同時，內容也更豐富、更實用，而采用打卡、積分、兌換獎品，點贊、留言互動，測試、考核通報等激勵、強制手段，充分調動職工學習安全法律法規知識的積極性。實踐表明，強化勞動保護教育培訓，促進了職工懂法識責，自覺行動起來，成為責任的落實者，權利的行使者，法規的維護者。

2.2創新競賽活動組織，充分發揮“安康杯”載體作用

開展群眾性活動是工會的優勢和特色?！鞍部当备傎愂枪_展勞動保護工作的好抓手，是普及勞動保護知識，增強職工自我保護意識的好形式，也是在市場經濟中強化工會勞動保護監督檢查工作的新路子[4]。首鋼京唐公司工會按照總公司工會的統一部署，制定了具體的競賽活動實施方案，把工會勞動保護的一些業務活動納入到“安康杯”競賽活動中，豐富了競賽活動內容。通過組織開展安全知識競賽、安全技能比武、安全演講、安全漫畫展評、應急演練等多種活動，營造了濃厚的競賽氛圍。將競賽指標層層分解到各部門、各作業區，形成了一級抓一級、一級對一級負責的競賽管理模式，并開展檢查、評比，表彰獎勵組織好的集體、成績好的個人，保證了競賽活動在公司的蓬勃開展?；顒由钊肴诵?，職工廣泛參與，普及了法律法規和安全衛生知識，提高了全體職工自我約束、自我保護的意識與能力，提升了職工群眾參與監督檢查的水平，進一步鞏固了京唐公司工會勞動保護工作的群眾基礎。

2.3創新班組安全管理，夯實勞動保護工作基礎

加強班組安全工作是企業加強安全生產管理的關鍵，也是減少傷亡和各類災害事故最切實、最有效的辦法。強化班組的安全管理工作是建立安全生產長效機制的基本保證[5]。首鋼京唐公司工會將勞動保護工作與班組長隊伍建設相結合，通過組織座談研討、提素培訓、金牌班組長選評，做到了班組安全管理經驗共享，班組長隊伍安全素養、工作積極性的提升；將勞動保護工作與班組風險管控與隱患排查雙重預防機制建設相結合，推動班組開展危險有害因素預識預控，實現了勞動保護工作的關口前移；將勞動保護工作與安全管理標準化班組創建相結合，把勞動保護作為安全管理標準化班組創建的重要內容，促進了班組自主安全管理；將勞動保護工作與“職工之家”建設相結合，打造健康、安全、和諧之“家”的工作環境，形成了安全互保聯保、互相幫助、互相提高的好團隊。創新班組安全管理，把勞動保護的方針政策、法律法規、規章制度落實到班組、到崗位，實現重心下移，為京唐公司工會勞動保護工作打下了堅實的根基。

2.4創新開展心理服務，切實保障職工的身心健康

當今社會抑郁癥、焦慮癥等疾病慢慢成為人們健康的“隱形殺手”，這些心理疾病也同樣不可避免地在很大程度上影響企業的安全生產工作，成為埋在身邊一顆隨時可能觸發安全事故的“定時炸彈”。因此，工會應實時關注職工的身心健康，及時發現健康問題，而不是在發生事故或者罹患職業病之后的維權[6]。加強職工心理驛站建設、關注和關照職工的心理健康日益成為各級工會的一項重要工作[7]。在北京市工會、總公司工會支持下，2019年首鋼京唐公司工會建成了職工發展心理體驗示范中心——職工心靈驛站，配置了心理解壓、心理測量、心理疏導等設備設施；組建了具有外聘專家10名，公司內部志愿者近100名的心理幫扶團隊；開設了手機微信“首鋼京唐”公眾號下“心靈驛站”“電子書屋”板塊；設置了職工心靈驛站服務電話，并在“驛站”電腦接入了“北京市職工心理體驗服務系統”。實現了為職工提供線上和線下心理健康服務。兩年來，京唐公司工會持續推動“職工心靈驛站”規范、長效地開展職工心理關愛工作，不斷豐富職工心理服務內涵，提升心理服務的專業化與精準化水平，已累計為職工提供服務近2000人次。通過職工心靈驛站帶動職工關注心理健康，提高自我調適和壓力管理能力，促進職工身心健康發展，為職工營造積極和諧、健康向上的心理氛圍與工作環境。京唐公司工會勞動保護工作從“管人”到“管心”，開啟了源頭干預保護職工身心健康。

2.5創新安全文化建設，營造濃厚安全文化氛圍

安全文化作為安全生產的第一要素，它是安全生產的核心，是安全生產的靈魂[8]。首鋼京唐公司工會持續創新和拓展安全文化建設渠道。廣泛組織開展安全文藝匯演、安全征文、安全攝影、安全DV拍攝、安全FLASH、安全書法展等形式多樣的安全文化活動。通過在“職工之家”張貼安全漫畫、宣傳標語、全家福照片、親情安全寄語等，營創班組安全文化；借助廠區電子顯示屏、食堂電視滾動播放安全行為、知識短片，傳播普及安全知識；搭建QTI信息系統，為職工提出合理化建議、參與安全改善，提供便捷互鑒的平臺；大力選樹、宣傳安全生產工作的先進典型，發揮榜樣在安全生產工作中的示范作用。京唐公司工會創新安全文化建設，營造濃厚安全文化氛圍，使職工浸在安全文化中，用良好的企業安全文化熏陶職工，提高全員勞動保護素養。

3結語

（1）安全與健康是職工最大的權益，開展勞動保護工作，維護職工的安全和健康是工會的使命和責任。盡管鋼鐵企業職業危險有害因素多，但近年來大型鋼鐵企業工會勞動保護工作成績顯著。（2）在鋼鐵企業轉型升級和勞動保護更高標準要求新形勢下，大型鋼鐵企業工會勞動保護工作面臨更大挑戰。充分發揮組織與群眾基礎的優勢，創新工會勞動保護工作，才能更好地滿足新時期勞動保護工作的需求。（3）首鋼京唐公司工會通過創新安全教育培訓、競賽活動組織、班組安全管理、心理健康服務、安全文化建設等，增強職工風險防范、勞動保護意識，提升安全知識技能、應急處置能力，促進職工健康心理、良好安全習慣養成，開創勞動保護的新局面，取得了積極成效。（4）首鋼京唐公司創新工會勞保保護工作的成功實踐表明，與企業轉型、社會發展相適應，不斷探索勞動保護工作的新理念、新途徑、新方法，對促進安全生產，預防職業危害，改善大型鋼鐵企業工會勞動保護工作不無裨益。

參考文獻

[1]段偉利,陳國華.企業安全生產主體責任績效評估建模與應用[J].中國安全科學學報,2010,20(05):53-61.

[2]王鴻,呂梅.企業工會安全生產責任的虛化及其對策[J].黑龍江省政法管理干部學院學報,2018(05):15-17.

[3]程柏松.企業安全生產主體責任落實研究[D].湖北工業大學,2016.

[4]任國友.科學開展工會勞動保護工作的實踐研究[J].中國勞動關系學院學報,2007(01):57-62.

[5]宋振.關于強化班組安全管理工作的探討[J].中國安全生產科學技術,2009(S1):114-116.

[6]謝振華.新時代工會參與企業安全生產的方式探討[J].現代職業安全,2019(05):56-59.

[7]劉桂萍.關于新時代首都職工心靈驛站建設的思考[J].北京市工會干部學院學報,2020,35(03):15-19+24.