導語：如何才能寫好一篇快樂工作，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

大嘴鳥先生開了一家快遞公司，幫動物們傳送信件、午餐……每一個包裹背后都有著幽默的故事、寄托著不同的叮嚀，每一個包裹兩端都系著親情、關心或驚喜。不過，如果什么事都要勞煩別人跑腿，甚至連小孩都要快遞接送，就有點太夸張了吧！因為工作壓力太大，大嘴鳥先生累得暈頭轉向，還送錯了東西……打開圖書的拉頁，繽紛的驚喜一下子涌出來：各種鳥兒銜著各式各樣的東西飛翔著！故事在歡樂互助的氣氛中結束了，也讓孩子體會到郵差及快遞人員的忙碌和辛苦。

在輕松的故事背后，作者希望小朋友不要匆忙行事，因為只有凡事做好充分的準備和計劃，才能從容有效地運用時間。另外，作者也希望爸爸媽媽們能善用快遞服務，省下時間陪小朋友“抬頭欣賞白云變化，聽聽鳥鳴與海浪聲，對大自然做深呼吸”。

《建筑師杰克》內容介紹

杰克是個建筑師，他每天下班后坐私人飛機回家。有一天，飛機遇上大雷雨，掉到一個小島上。不小心撞壞了動物們的房子，怎么辦呢？杰克開始幫猴爺爺、螃蟹媽媽、小螞蟻等動物蓋房子。小螞蟻希望家里不要再淹水了，小象弟弟希望房子有趣又好玩，猴爺爺希望房子安全些，螃蟹媽媽希望有個大廚房……一個理想的家是什么樣子？每個人的需求和定義都不同。有的人希望它堅固耐用，有的人看重格局，有的人希望它有趣味……杰克的故事讓小讀者們看到，每一棟房子的背后，都代表了溫暖的關心和希望的達成。

作者巧妙地在故事里融入了關于“家”的各種特質，并在最后的長型拉頁中描繪出兒童樂園般的讓人覺得幸福、溫暖又妙趣橫生的“家”。故事的情節既夸張，又融合了認知的元素，讓孩子們對“蓋房子”這件事充滿熱情和興趣。

《湯姆的服裝店》內容介紹

湯姆先生是個裁縫師，手藝好，遠近聞名。每天都有許多動物來找他做衣服。不管是讓人看不見的睡衣、比蝴蝶還漂亮的衣服、甲蟲的圣誕舞會服裝，還是給長頸鹿定做的、有各種顏色紐扣的襯衫……顧客們提出的各種稀奇古怪的要求，湯姆先生都有辦法滿足。但是有一天，大嘴鳥請求制作一件生日禮物，卻把湯姆先生難住了。這件神秘的生日禮物是什么呢？湯姆先生請了所有的動物來幫忙，最后，他們果然奉獻出一個十分精彩的創意……

在這本書中，作者充分發揮想象力，構思出一個新鮮有趣的故事。豐富多彩而充滿趣味的繪畫風格，讓人每翻看一頁，都會驚喜連連。

精彩看點

描繪種種神奇而有趣的工作，為孩子打開接觸多元社會的一扇窗：

篇2

與那些經常被人摟抱在懷里的寵物狗比起來，這些參賽狗顯得高大健壯。它們大多出身名門，阿拉斯加與西伯利亞兩種專業級別的雪橇犬、牧羊犬、長須柯利犬以及金毛尋回犬等也都是享有國際聲譽的工作犬種。

一路奔波，終于進入了西嶺雪山。撲面而來的一片冰雪世界，對于這些天性酷愛大自然的工作犬來說，真是一個難得的釋放空間。正是賽前的準備階段，一些參賽選手已經躍躍欲試地在賽道上練習了。在我國，狗拉雪橇比賽還是個新鮮事物，但在國外，這項活動已經有40多年的歷史了，世界雪撬犬賽跑協會在多達13個國家和地區有著上百個俱樂部，經常舉辦各種賽事。

在國際上，狗拉雪橇是類似于體育項目的一個比賽，參賽的狗選手中，阿拉斯加雪橇犬與西伯利亞哈士奇犬是最專業的選手了，阿拉斯加雪橇犬強壯高大，是最為古老的雪橇犬之一，相比之下，西伯利亞哈士奇犬體形比較矮小、尾巴低垂，是一種外形酷似狼的古老犬種。它們是最專業的雪橇犬，天生就是為拉雪橇而生。雪橇犬的體格強壯，極其耐寒，即便是在嚴寒的南極地區，也能夠完全適應戶外生活。它們性格溫順，聰明友善，是非常忠誠的工作犬。最初人們繁殖狗的目的就是為人類服務的，所以狗被用來拉雪橇，作為運輸物品的交通工具。現在設計成一種賽事，狗的功能擴大了，福利也提高了。

除了雪橇犬，還有一些其他不同種類的工作犬種。金毛獵犬不僅有著漂亮的毛色，更有實際的功用。之所以馴化成為獵犬，是因為它們具備能夠很快找到獵物并及時送回到主人身邊的特質。它非常善解人意，也非常溫順，嗅覺也很靈，在很多國家被用做導盲犬或者狗醫生，治療自避癥的兒童。像拉不拉多犬甚至可以嗅出人在得癌癥的時候，初期癌細胞的味道，從而作為診斷癌癥的一個指標，所有這些都是狗能夠帶給人類的好處。

篇3

冰冰說：“我在廣告公司工作，也是每天忙得像陀螺似的，可我覺得挺好。每天半個小時的早會，我和幾個助手分工完畢，然后分頭去做。今年新了幾個外地的媒體業務，需要經常出差，奔波苦是苦，但我也領略了不少城市風貌，長了不少見識。和朋友聚會確實是沒時間，不過無論是客戶還是合作伙伴，我們的關系都不錯，有時候會一邊喝咖啡一邊談工作。我覺得很充實、自信，至于快樂不快樂，兩個都不沾邊，習慣就好。”

老趙說：“去年我們部門銷售業績不錯，今年老板就把定額又提高了30%，可是整個行業的增長率還不到10%啊。工作壓力越來越大。老板壓我不說；下面的員工也壓我，什么客戶搞不定啊，什么產品又搞促銷啦，還互相指責告狀；分銷商壓我，要求多做宣傳、多給贈品、多給折扣；供貨商也壓我，動不動就叫苦說原材料漲價，他也得跟著漲，可是售后服務還不及時。太累了，有時候真想甩手不干了，可這行了也有七八年了，換個行當還真不一定能適應。跳槽到競爭對手那里，不還是一樣有這些問題，而且人生地不熟的，還不如手下這幫兄弟調度起來順手。”

小葉接過話頭說：“你是忙得不開心，我是閑得不開心啊。我在一個外國公司駐京辦事處工作，做首席代表的助理。每天的工作無非就是替老板整理文件、發傳真、訂飯店和機票這些瑣事，一點技術含量都沒有。老板出差了，我就沒事做了。公司做的是大型設備，客戶基本固定，合作項目都是高層間談判，我也插不上手；而且公司管理很正規，沒有老板的簽字，不許我們隨便給客戶報價，也不許隨便和客戶聯系。有時候，只能靠QQ 聊天打發時間，還不敢讓老板發現。上班沒意思，下了班也沒意思，逛商場、聽音樂、練瑜珈，好像也都提不起興趣來。”

快樂工作不是件容易的事情

聽了他們幾個人的話，你覺得他們的工作快樂嗎？你自己的工作又快樂嗎？智聯招聘2005 年在上海、南京、杭州、廣州等12 個城市進行的名為“快樂工作PK 臺”的調查表明，有62.28%的職場人士工作不快樂。在關于“你現在工作得快樂嗎”這一核心問題的調查中，出現了一個有趣的現象：以上海、南京、杭州、廣州為代表的東部城市的快樂指數遠遠低于以成都、重慶、西安為代表的中西部城市，看來經濟收入并不能決定幸福指數。而調查結果顯示，“工作是否能體現自己的能力和價值”“是否有發展的機會”“公司氣氛是否友好有人情味”是職場人士最為看重的三大快樂因子。

剖析職場快樂三大因子

工作是否能體現自己的能力和價值

絕大多數人都認為自己可以做公司老板，都認為自己當CEO 最合適，都認為自己干的活永遠比別人多、拿得錢比別人少。可是，自己的能力和價值又怎么衡量呢？在職場中，恐怕最合理的衡量方法，就是由你的老板（上級）和你的客戶來評價。而在老板眼里，絕大多數的員工都是只知道拿錢、不知道干活、總是不能理解老板的意圖、總是能力有限、執行力差。

是否有發展的機會

如果你不是企業的CEO，理論上你在這家企業一定是有發展機會的。問題是你能否擁有這樣的發展機會。如果連目前的工作你都感到壓力巨大，那么一旦被提升到更高的職位，壓力豈不是更大？另外，不斷變化的環境和日趨激烈的市場競爭，使很多企業無法確定自己的發展戰略。在這種情況下，企業的發展機會都是未知數，又怎么確定給員工發展的機會呢？

公司氣氛是否友好而有人情味

“富有人情味的氣氛”，聽上去很美。確實也有一些所謂“天堂公司”“最佳雇主”，能夠給員工提供一些富有人情味的工作環境。比如，給員工提供免費的早餐甚至午餐，加班送水果，生日送蛋糕；有專門的休息室、咖啡廳、書報室，甚至有些公司還設有育嬰室、嬰兒室；為特殊時期的女員工提供方便；把“團結友愛”“互相幫助”作為自己企業文化的一部分等。又如，榮獲央視2005 年度最佳雇主的某網絡公司，“員工可以穿旱冰鞋上班，也可以隨時來我（總裁）辦公室，總之一定要讓員工爽”。

這樣有人情味的企業確實令人向往。可是為什么多數企業沒有做到呢？其實羊毛出在羊身上。所有這些福利待遇、鮮花美景，都是需要一定的盈利做基礎的。對于那些在“紅海”中掙扎的企業，稍不留神就會走向虧損甚至破產，所以老板們大概還沒有考慮到“人情味”，盡管富有人情味的企業環境是可以提高勞動生產率的。在競爭激烈、利潤微薄的行業里，首先需要生存，才能享受快樂。生物進化論里有個“紅后原理”指的是捕食者和被捕食者互相競爭，為了生存需要而互相“軍備競賽”，不斷進化。在職場中，這個原理也同樣適用。一個員工要保住自己的位置不被淘汰，就需要不停地向前跑，不停地與他人競爭。娜娜是因為競爭過度而不快樂，而小葉則是沒有競爭（也就難以“進化”）而不快樂。

不同行業對“人情味”也有不同的解釋。沒有任何證據表明，穿牛仔褲、旱冰鞋上班會比穿西裝、皮鞋工作更令人快樂。在不同的環境、不同的崗位上對員工的裝束有不同的要求。在廣告公司里，或許在辦公室內的創意人員可以穿得休閑些；而在各種展覽、會議上的客戶服務人員，就必須得穿得正式些了。另一方面，如果企業的“人情味”過濃，反而會令員工產生懶惰或者倦怠的情緒，其后果就是節奏緩慢、效率低下、互相推諉、不負責任；而有時候提倡“狼性文化”會更現實一些。

快樂應由心生

一個人在職場上是不是感到快樂，還真是個不好回答的問題。無論是所謂價值體現（通俗說就是高收入），還是有發展前景（誰知道畫出來的餅什么時候才能用來充饑呢），亦或是環境好（懶惰的人最喜歡這樣的環境），都不一定讓人感到快樂。一句話：有時候為壓力所迫，根本就快樂不起來。

專家們提供了很多解壓的方法。比如，在《職業倦怠自治手冊》等所謂“心靈讀本”里，專家們提出了從具體的如逛街、唱卡拉OK 、大吃一頓到抽象的如建立社會支持系統、學習新的技能、使工作變得更有趣味等，最后沒辦法了就是逃避――換工作或者不工作（比如嫁人）。

篇4

一、提倡快樂工作是堅持以人為本，促進事業發展的需要。

提倡快樂工作是培育企業親和力、構建和諧企業、實行人性化管理的重要措施。它的目的是引導員工在工作中調整心態，尋找樂趣，用快樂方式克服困難，完成工作任務。用快樂方式建立上下級、同事之間親善、友好的關系。用快樂方式去解決矛盾、處理問題，共同營造和諧的工作氛圍。最終使員工時刻以愉悅的心情、樂觀的態度、飽滿的精神、積極的行動對待工作，在工作中享受快樂，在快樂中創造價值。快樂工作的核心是堅持以人為本，基礎是營造和諧的環境，關鍵是保持良好的心態，目的是實現優異的工作效益。它有助于培養員工快樂的工作觀念和愛崗敬業的價值理念，增強員工的事業心、責任感，激發員工的潛能，為企業創造更大的效益；有助于培養員工的大局意識，服務意識，責任意識，增強團隊精神，打造樂觀向上無私奉獻的員工隊伍，推動企業實現更好的發展；有助于培育員工自尊自信、樂觀豁達、理性平和、健康向上的良好心態，營造出尊重員工、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍，最大地調動員工的積極性、主動性和創造性；有助于密切干群關系，建立和諧的工作關系，營造文明健康、團結友愛、心齊人和的工作、學習、生活環境，增強企業的親和力、凝聚力，推進企業快速發展。

二、提倡快樂工作是加強思想教育，構建和諧社會的需要。

提倡快樂工作要加強思想政治工作，認真研究員工的心理狀態和不快樂的因素，找出疏導的有效方法。首先通過正確的輿論引導，深入的思想教育，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，把工作當成追求的事業，把崗位當作實現人生價值的舞臺，把企業發展當成個人的職責任務，認識到自己的責任和價值。其次是各級領導要深入基層，深入群眾中，了解員工生活、工作、家庭和社會活動情況，掌握存在的焦點、重點、難點問題，注意思想動態，做好思想政治工作。尤其要做好有挫折、有失敗、有意見、有怨氣員工的工作，研究和發現產生問題的原因，對癥下藥，削除癥結，化解矛盾，使員工順心順意干工作。第三是引導員工自我調節心態，尋找樂趣，消除煩惱，樂觀對待事業和人生，全身心地投入工作，做到苦中有樂，在快樂中收獲成功。提倡快樂工作，不是輕閑、自在、無拘無束，沒有作為的快樂。而是以創造物質財富和遵守職業道德為前題的快樂。做到遵紀守法，恪盡職守，快樂工作，完成任務。

三、提倡快樂工作是打造文明企業，加強兩個文明建設的需要。

提倡快樂工作要加強物質和精神文明建設，重點從改善員工工作環境，增加員工工資收入，提高員工生活質量入手，為員工營造文明健康、和諧優美的工作、學習、生活環境。讓員工共享企業發展成果。要縮小干群工資差距，增加一線員工收入，糾正分配不公問題。要認真解決工作環境差、文化活動少、福利待遇低、各種處罰多、加班不加薪等問題。為員工辦實事，辦好事，使他們沒有怨氣，鼓足士氣工作。要加大投入改善工作環境，保證員工健康舒適的工作。要積極開展各種文化、體育、娛樂活動，合理安排節假日休息，條件允許的組織旅游活動。領導對員工要多鼓勵少罰款，多幫助少指責，多愛護少冷落，多尊重少岐視，多交流少擺架子。要靠品德樹立形象，靠實干帶動員工，靠感情激勵員工，靠能力管理員工。杜絕用暴力和壓制態度對待員工，要會做群眾工作，換位思考，用心體會，真心實意與員工交朋友，建感情，互相體貼、體諒。讓員工保持良好的精神狀態，營造安全文明、心情舒暢、充滿關愛、和諧順心的工作環境。把單位辦成員工的“快樂之家”。

四、提倡快樂工作是堅持公平正義，調動員工積極性的需要。

篇5

公司領導為了豐富職工娛樂生活和提高工作的積極性，購買了《快樂工作》和《五星級員工》兩本書給員工閱讀。我抽空閱讀了《快樂工作》感到受益非淺。

對于大多數人來說，人的一生，除了吃飯睡覺，最主要的活動恐怕就是工作了。工作，首先是為了滿足人類最基本的需求：工作可以更好的提高自己的生活質量；其次，從較高的層面來說，工作還是人們體現自我價值，創造社會財富的最主要途徑。尤其是在現代的社會化協作越來越成熟的時期，每個人所做出的工作都能比以往任何時揮更大的作用，因此，如何能盡我所能的利用才能創造財富和推動社會進步就成了現代社會人們關注的熱點問題。

本書中有這樣一句話：“在工作中不失去熱情，你會生活的更快樂。”可以這樣理解這句話，曾有人做過這樣的統計，在人的一生中平均工作時間是9.1小時/天，占了三分之一還多；如果你在工作中毫無熱情，得過且過，那除去睡覺休息的時間，我們生活中的大半時間都將變得索然無味。因此，快樂的工作不僅僅是關系到工作質量的問題，還與我們的生活質量息息相關。在一定程度上可以這么說：快樂工作等于快樂生活！

但在實際工作中，還是有一部分人怎么也提不起精神和熱情，只能日復一日，年復一年的被動地完成工作，在枯燥重復的感覺中消磨時間。這是什么原因呢？原因是多方面的，書中都給我們作了分析。

首先是定位，寸有所短，尺有所長，一個人應該清楚自己的特長和興趣，且以之作為主要條件來選擇你的工作，而隨波逐流或盲目跟風所選的工作自然不容易培養興趣，又怎能有快樂呢？“要實現自己的理想，享受自己在奮斗過程中的幸福和快樂，就要選擇正確的道路。”

其次，高效的工作也是重要的因素。如果，拖延的工作作風會給我們帶來什么，相信很多人都會有所體會，當時間、精力在拖延中一點點的被磨掉，當沒做完的工作越來越多，而限定時間越來越近的時候，那種被山壓迫一般的沉重感不是誰都可以談笑應對的。因此有很多人之所以在工作中慢慢變得煩躁不安，心情惡劣，就是因為一個不好的習慣——拖延。要在工作中感到快樂，就要減少“不快樂”的事，“珍惜時間，管理時間，學習科學管理時間的方法和技巧，減少低效率重復勞動”就是我們的工作良藥了。

再次，良好的人際關系和有效的學習能力也很重要，有句俗話說的好“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，而后者則決定了事業發展的前景和深度，如果把工作當作人生中長途旅行的話，學習能力就是這個漫程中的一個個加油驛站。

篇6

邢春寧指出，這次論壇很有意義，主要有三個方面的特點：一是主題突出，引導女職工正確理解幸福、感受幸福、創造幸福，對進一步調動和激發全省廣大女職工為推進“兩個率先”增添光彩，具有十分重要的意義。二是群英薈萃，各行各業的女性精英和領軍人物，圍繞幸福話題，進行理論和實踐的探討，思想和智慧的碰撞，所形成的成果對我們進一步推動全社會形成尊重勞動、崇尚勞動的良好風尚，激發全省女職工的勞動熱情，助推江蘇民生幸福工程，都將產生重要而積極的影響。三是貼近基層，通過論壇形式，讓專家學者走近基層，也讓一線職工有機會接受專家熏陶，是新形勢下推動群眾工作的一次積極探索和創新。她強調，全省廣大女職工要不斷提高自身素質，通過勞動創造幸福，體現價值，為譜寫“中國夢”江蘇篇章貢獻智慧力量。

省總工會黨組成員、女職工委員會主任楊星云在論壇上作主旨發言。她指出，當前女職工面臨著前所未有的競爭壓力和心理挑戰，本次論壇旨在引導全省女職工樹立正確的幸福觀，用勞動筑夢，以實干圓夢，共同譜寫“中國夢”的江蘇篇章。

參加論壇的代表們集體參觀了南京際華5302公司女農民工班組工作現場。接著，大家觀看了反映我省女職工快樂工作、建功立業的專題片《茉莉芬芳》。

篇7

隨著各地新開業餐飲企業和星級酒店的數量逐年攀升，餐飲企業的人力資源越來越吃緊，餐飲業用工荒的局面越來越嚴重。在今年上半年由寧波市旅游局、勞動保障局主辦，寧波職業技術學院承辦的“旅游企業用工供需見面會暨2010級旅游專業學生畢業頂崗實習與就業招聘會”上，400多家旅游餐飲企業來校設攤招聘員工，但結果實在不盡人意，90后的年輕人看一眼酒店的招聘啟事，馬上調轉身奔往旅行社的展臺，大多不愿意從事酒店工作，都想著在旅行社當導游員或領隊。為此，要想在激烈的市場競爭中和有限的盈利空間下求得長足發展，管理好這群90后員工已成為當下餐飲企業亟待解決的一個重要的課題。 餐飲企業90后員工的心理特征分析

孫子兵法有句話“知己知彼，百戰百勝”。要想管理好這群90后員工，企業的管理者就應該先從了解他們開始，了解這些90后員工的心理能夠更加有效地幫助企業的管理者管理好這群員工，進而避免企業基層出現的高流動率。

個性張揚鮮明創造力、想象力豐富90后員工往往有著尖銳的棱角、張揚的個性，自信又自卑，敏感又脆弱。他們有可能在步入餐飲行業之后，很想通過自己認為可行的方式去表現自己，以期獲得領導、同事的關注。雖然，這些做法有時太多張揚，但是這從另一個側面可以看出這個群體的創造力和想象力豐富。這一群體多數受過良好的高等（職業）教育，并且生活和成長在相對較為開放的社會環境中，另外互聯網的迅速發展又使得各式各樣的信息充斥他們的生活，這使他們具有學習和接受新事物的能力強、思想束縛少、有著較強的創造力和想象力的自身優勢。在工作之外餐飲企業管理者如果樂于和其溝通交流比如：如何在互聯網用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手機上網、現在流行色彩、元素等一些他們感興趣的話題時，這一代人往往能夠掌握新新技術和最新資訊，可以幫助提升企業的工作效率，甚至是幫助決策。而且，若能充分發掘他們身上的閃光點并運用到餐飲企業的主題宴會臺面設計、VIP接待方案策劃、大型慶典活動布展、活動組織與才藝展示等環節，餐飲企業就會將這一青年群體的優勢變成企業發展的動力。

心理抗壓能力較弱90后這一代大都為家里的獨生子女，即便是在農村長大，從小到大父母也很少虧待他們，長期生活在優越的環境當中，形成了養尊處優的意識和習慣，這種意識和習慣也被帶進了職場中。他們的世界中心是“我”，如果我們認真去聽90后員工的“說話”，會發現他們的語言有很多“我”。筆者曾經指導過一位90后畢業生在一家五星級點的實習，有一天該生的親人病了，他去醫院看望他的親人，在去醫院的路上，他才給部門的主管打個電話，很理直氣壯的說：“我家里人住院了，我今天去醫院，今天不來上班了。”在他的心里，沒有“如果他請假了，那單位的事情怎么辦”的概念。因為現在家庭“6服務1”的模式使他從小就明白一件事情，反正還有爸爸媽媽，反正還有爺爺奶奶、外公外婆，什么事情他們都會補上的。可是恰恰是這樣的“唯我獨尊”表明了90后員工在真正意義上是缺乏自我的。他們以自我為中心的“定位”使有的90后員工在餐飲行業節假日、年終業務最繁忙的時期辭職，也不事先商量，說走就走的現象時常發生。還有的員工因請假未得到允許，就索性消極怠工，故意和顧客鬧矛盾，哪怕扣光工資也無所謂。然而餐飲行業不同于學校、家庭，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，90后員工因此常常表現出焦躁、失望、不滿與倦怠的情緒，進而對餐飲業對客服務工作產生負面的影響。

自我實現欲望強烈，職業生涯規劃缺乏馬斯洛的需求理論認為，人的需求由低至高依次表現為：生理需要、安全需要、歸屬感與愛的需要（亦有稱為社會需要）、尊重需要以及自我實現的需要，并且五個層次的需求之間呈現階梯式發展。根據90后成長的社會以及家庭背景可知，他們更想得到的是歸屬和愛、尊重以及自我實現的需求。筆者在為餐飲企業開展培訓、交流過程中，餐飲企業的人力資源經理普遍反映90后員工“都太有個性了，往往靜不下心來”。“年輕人坐不住，覺得在餐飲行業工作做不長，輕易跳槽，往往失去了晉升的機會。”而應聘餐飲企業的90后員工則普遍有這種心理“希望工作環境好一點，休假多一點，待遇什么的倒是其次”。“反正也沒什么技術含量，到哪都一樣。”目前在一些餐飲企業就職的90后員工，他們當中較多認為做這份工作的目的并不是為了今后發展，體驗一下、長長見識就行。“做得開心就做，不開心就換其他行業！”造成這種認識的一個重要的原因就是對自身的職業生涯缺少明確的長遠規劃。

人文關懷和心理疏導在管理中的運用

要實現餐飲企業的長足發展，需要員工的健康工作心態作為保障。加強人文關懷和心理疏導是一項長期工作，必須從餐飲企業的實際出發，遵循90后員工當前的心理特點和心理變化規律，有針對性地開展人文關懷和心理疏導。

開通員工心理訴求的信息渠道初涉餐飲企業的90后員工往往把企業領導看得非常神圣，認為領導不僅是技術能手，還必須是百科全書，領導在90后員工那里應該是無所不能的。但是員工往往忽略了餐飲企業領導也是從最基層員工做起逐步走上來的普通人。因此，為了避免與90后員工缺乏溝通造成管理上的被動，這就需要管理者們去主動聆聽，動之以情、曉之以理地去引導。建立餐飲企業高層領導部門溝通聯系制度，定期、不定期到定點部門走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現狀，傾聽他們心聲，對于90后員工反映的問題認真予以處理。

另外，餐飲企業高層領導也可向90后員工公布郵箱，員工有問題或有建議，可直接寫郵件向領導反映，收件領導確保做到“有問必答、有疑必釋”，并充分把握“真困難、真幫助”的原則，在情感和物質上予以真誠關心與幫助，及時有效地解決90后員工門的合理化訴求和可行性建議。

也可特意安排優秀90后員工與總裁共進午餐或晚餐，可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力，更體現了餐飲企業對90后員工的重視程度。

建立員工心理干預的疏導機制為了更好地關注餐飲企業90后員工的情緒，對致使員工情緒波動的事件早發現、早解決，餐飲企業應在員工情緒管理上采取逐級疏導的辦法。餐飲企業不妨有效借助“職工論壇”、各類工作QQ群和借鑒國外發達國家企業的一些做法，如“管理”的模式：設立員工出氣室，成立煩悶發泄會、心理聊吧等機構，及時關注90后員工的思想動態，加強內部輿論引導，及早化解他們的不穩定情緒等等。山東大廈在這點上的表現很突出，它的總經理會要求酒店的人力資源部經理必須將員工代表的意見及時在會議上進行反映，保證員工的心聲既能得到及時的反饋，又能得到有效的解決。同時，還要求目前因為種種原因暫時不能采納和解決的意見向廣大員工做好解釋工作，以正確的態度看待發展中存在的問題。為此，酒店還規定總經理與員工的溝通會每半年一次，分管領導每季度一次，部門領導每月一次。此外，酒店還面向全體員工組織了文體協會，活躍員工的精神文化生活，提高員工整體素質，充分肯定員工個人價值，獎勵員工旅游，提高員工的歸屬感和自豪感。

篇8

不知不覺中，人的一生像是一個轉動的地球，生活的每一天隨著社會的進步、經濟的發展這些關鍵詞的公轉，而悄悄地自轉著。人的價值觀、成就觀、世界觀、人生觀不斷受到沖擊，也悄悄地跟著發生變化。工作之于人生，人生之于工作，也同時交錯著美麗。過去我們視工作為生命的全部，工作著，是快樂的。現在，工作，它只是生活的一部分。

工作壓力大、節奏不斷加快、工作環境不盡如人意等等等等諸多不同的原因，越來越多的人在工作中感到厭倦和煩燥，他們不安于現狀卻又無可奈何、想成就事業卻又無力逃脫……

你，在工作中快樂嗎？

>>工作倦怠癥侵蝕“上班族”

在機關工作的Lisa一到歲末年初，頭就開始“大”了，因為總有寫不完的總結、材料、計劃。她說總有些時候，自己就坐在桌子旁邊，心思卻不知上哪去了，不知該干什么，盡管手頭有一大堆的活。

她說：“天天做著相似的工作，日復一日，都成了機械運動。而領導要求又高，不斷地給你施加壓力，你只有面對。每天一回到家的感覺就是累。”為了多留一些時間休息，離異的她每天要不是在外面隨便吃點，就是在家煮方便面吃。

在某藥廠當會計的Richa為了工作也是疲于奔命，藥廠在貴陽市郊區，每天都是早出晚歸，兩歲大的孩子只有丟給老母親帶著。她說：“天天往返于市區與郊區，很多時間都浪費在了路上。周而復始的這種運動，讓我在工作中沒有了激情和動力。如果不是想著孩子，我早就辭職不干了。”

其實，只要留意一下周邊的人群就會發現，Richa和Lisa們在現實生活中并不少見，在不知不覺中，工作倦怠癥正在以各種方式侵蝕上班族。中國人力資源開發網曾做過一項“工作倦怠指數”調查顯示，4000名被調查者中，有70%出現輕微的工作倦怠；有39.22%出現中度工作倦怠；還有13%的受調查者則出現了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調查者中基本上就有1個出現比較嚴重的工作倦怠。

而在就業情況嚴峻的環境下，伴隨著職場日益嚴重的“性別歧視”，女性的工作倦怠程度明顯地要高于男性。于是，人們不禁疾呼，工作倦怠在職場人士中已經表現得非常明顯，應當引起政府、企業和所有職場人士的關注。

>>多種因素“引發”工作倦怠

貴州師范大學教育科學院副教授何克認為，工作倦怠的出現與社會環境有著十分密切的關系。在社會轉型期，原有的價值觀、成就觀等受到沖擊，而新的價值體系尚未完全確立，在競爭日趨激烈的大環境下，工作倦怠的出現是必然的。

何克說，工作倦怠的產生，最主要原因是壓力過大；自己的職業生涯的發展不理想，沒指望；在工作當中，體會不到快樂，如人際關系緊張等。倦怠的發生率和工作性質、要求有很大關系。教師、醫生、記者、律師、IT從業人員、設計師等行業的從業人員最易緒衰竭；危險性較高的職業如警察等也易發；公務員由于工作單調、收入穩定，也是工作倦怠的高發人群。在高壓力下工作，又沒有好的辦法來緩解，于是“累”就成了大家的口頭禪。

由上所述，進行綜合分析，工作倦怠的產生有幾個方面的原因，如“在工作中，不能獲得提升”、“組織不夠公正”、“對自己的直接上級的管理方法和風格不滿意”等。

組織，也就是單位，如組織的發展理念與個人的理念是否一致；組織文化與個體的價值追求是否一致；組織的分配機制是否公平公正；組織是否為個體提供有競爭力的薪酬。

個人所承擔的工作或者角色方面的因素，如工作量是否過大，是否需要經常加班；工作職責是否明確；工作上是否有足夠的自主性；工作上與他人能否建立融洽的人際關系等。

個人特征因素，如個體的性格特點、性別、年齡、教育程度、婚姻狀態、家庭與社會生活的質量；工作的態度以及所采取的應對策略等。

應該說，組織的發展理念與個人發展理念越一致，組織文化與個體的價值越一致，組織的分配機制越公正，組織提供的薪酬越有競爭力，個體出現工作倦怠的可能性就越低，反之則越高。工作量越合理，職責越明確，自主性越強，能在工作中與他人建立融洽的人際關系，出現工作倦怠的可能性就越低。

而從個人特征來看，缺乏耐久力、外控、低自尊的、神經質的人；女性；剛參加工作時間不長；受過高等教育；未婚的；家庭成員關系不好的人更有可能出現工作倦怠。

何克指出，人一旦有了這樣的情緒，工作質量降低，看不到前景，否定自己，常常會焦慮和自責，容易湮沒自己的成績，沒有自信，形成惡性循環，這是很不值得的事情，因此，有工作倦怠的人應盡快走出來。

>>領導不夠公平引起心理失衡

參加工作已三年多的Peter近一年來在單位上干得很不順心，他說，領導沒有給他相對公平的機會，他的業績無法與人比。為了發泄心中的不滿，他只有采取消極的態度來對待工作。然而，消極的態度并沒有把他從倦怠中解脫出來，反而形成“情緒不好――業績差――情緒不好”的惡性循環。

他抱怨：“剛到單位時，盡管我很投入，但投入與回報并不對等。我不知道領導是出于什么樣的目的，沒有給我太多的機會展示我的才華，但有一點讓我不服的是，得到了較多機會的人同樣也沒有干出好的成績來。我覺得沒有什么比‘公平公正’更重要的了。”

何克說，Peter的這種心理現象在年輕人群中比較普遍，特別是從學校畢業的參加工作不久的學生，從學校出來都有一股子沖勁和激情，想好好地干一番事業，然而，他們的弱點是心理承受能力弱，再加上社會上確實存在著許多的不公平。因此他們就采取這種極端的做法，這樣做既不利于自己健康，還耽誤了自己的前程，不可取。

“工作倦怠指數”調查顯示，出現工作倦怠的被調查者中有65.40%的被調查者認為組織在處理各項事情時候，并不是很公正，而未出現工作倦怠的被調查者中也有37.9%的被調查者認為組織在處理各項事情時候，并不是很公正。

由此，領導的想法和喜好有可能改變一個人的一生，對領導權力要慎用。任何一個單位的領導不僅僅自身業務要過硬，更重要的還是領導要具有仁慈寬厚的品德，能相對公平、公正地對待每一個員工。

>>個人組織共同努力才能“杜絕”工作倦怠癥

在工作中遇到問題，影響情緒，造成工作倦怠的現象是在所難免的。只要我們敢于面對，用正常心態對待，沒有必要焦慮、恐慌。

何克認為，有工作倦怠情緒的人，首先要改變自己的想法，適度的壓力會使工作有動力；其次，要調節好心態，對自己有個客觀的評價，期望值不要過高；再次，要注意轉移情緒、消除怨氣。當受到壓力威脅時，不妨與家人或親友同事一起討論，不要悶在心中，還可以聽聽音樂、出門旅游，或者找些自己喜歡的事物來分散倦怠情緒。或者為自己找到一個轉移注意力的方向，在運動中發泄一下工作帶來的壓力，找到一個情緒的宣泄口，使自己能夠在再次進入工作狀態時沒有過多的負擔。

除了個人，組織的調節也顯得很重要。工作倦怠有時不全是個人原因，工作氣氛、決策參與、領導關懷和同事支持等因素也很重要。因此，要治療工作倦怠，一方面要靠個體本身的努力，更重要的一個方面是要求個體所在的單位、部門、家庭調整相關的政策、制度、對工作的安排等，作出積極努力。組織一是要控制員工的疲勞感，將每一位員工的工作壓力控制在適度范圍中。

二是人力資源部，除了過去傳統的安排崗位之外，應以人為本，開發員工的潛力，讓員工有更好的發展空間，讓員工把他的命運和企業聯系在一起。在工作中，盡量創造舒適的工作環境，讓工作給員工帶來享受。

三是一個好的企業應該讓他的員工有發展的可能，組織應重新審視激勵與管理體系，讓員工能從工作中獲得合理的回報，喚醒人的價值追求等。只要幾方面共同努力，工作倦怠就會在很大程度上得以避免。快樂工作，就是快樂的天堂，每個人都是快樂可愛的天使。工作與生活，就如一個天平的兩端，只有合理地安排工作，充分地享受生活，才能從容地面對一切機遇和挑戰，在生命的旅途中活出自己的精彩！夢想在遠方，踏實做好工作，讓自己快樂的工作著。做一個知足常樂的人、做一個懂得享受快樂、享受生活的人！開心一笑，快樂工作。從現在起，熱愛你的工作吧，這是你成功的起點。衷心祝愿每個人都能燃燒激情，快樂工作！

>>快樂工作，態度決定一切

帶著中國隊沖進世界杯的米盧有句口頭禪：“態度決定一切。”于是，就有了米盧的“快樂足球”。其實不論是踢球還是工作，態度是最重要的。員工的言談舉止，是組織流動的廣告，它無時不體現組織的管理、培訓、服務及文化理念！快樂工作是一份責任心，是送給組織最好的禮物。

來上班之前，員工可能會遇到很多不愉快的事情：丟了東西、沒有趕上公車、遲到了……但是一到公司，干凈整潔的辦公環境，身邊的每個同事都在對你微笑問候，這樣互相尊重和信任的工作氛圍或許會消除煩惱，增加工作動力。當然，影響員工快樂工作的因素遠不止這些……

如果建筑物的一扇窗戶玻璃被人打壞了，而又沒有得到及時維修，別人就可能受到暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃，給人一種無序的感覺。這就是“破窗理論”。最好的辦法是，當一不小心“打爛了窗戶玻璃”時，請及時修補好“第一個被打爛的窗”。

健全的管理制度、監督、考核體系是組織必需的。每位員工清楚自己的崗位職能、權利和責任，工作完成有考核，其結果與薪酬掛鉤。員工有成績及時表彰，犯了錯誤按制度處罰，獎罰分明。同樣，未肯定成績，犯了錯誤未遭到懲罰，消極后果可想而知。畢竟，多數員工都希望組織有一個嚴格的管理制度和美好的未來，個人有更大的發展空間。盡管員工會在受到制度的懲罰后有些怨言，但誰都期望組織有更大的發展。

挪威遠洋捕撈公司在運送沙丁魚時，在水槽中放一條鯰魚，沙丁魚就活蹦亂跳地回到目的地。鯰魚因環境陌生，四處流動到處挑起摩擦，懶洋洋的沙丁魚為避免被鯰魚吃掉而迅速游動起來。于是整個魚槽都被“搞活”了。這就是“鯰魚效應”。

“沙丁魚”認為一份好的事業便等于安定， “做一天和尚撞一天鐘”，安于現狀，不思進取。而鯰魚的到來激活了整個團隊，制造了不進則退的緊張氣氛。組織適時引進能干適用的人才，讓員工有生存的緊張和壓力，拼搏進取，整個團隊就生氣勃勃，充滿了生機。

還有，隨時關注員工隊伍，肯定員工的個人價值和工作業績，在組織內部營造出“賽馬”的企業文化，人人憑能力按規則競爭向上，“好馬”脫穎而出，以免有能力有抱負的“沙丁魚”流失，往往會比加薪更具有激勵作用。

西安翻譯學院丁祖詒有個著名的“三個半瓶子醋”理論：以英語系國際會計專業學生為例，單講英語，西譯學生不如英語本科院校學生；單講會計，西譯學生不如本科院校的財經專業學生；單講技能，西譯學生不如專業人員熟練。表面上看，三方面都是“半瓶子醋”，但三個“半瓶子”加起來對用人單位而言，猶如“一瓶半”。

同樣，就象“三個半瓶子”，組織將戰略規劃與員工個人事業發展計劃相結合，針對其個性的成熟度，制定職業生涯發展規劃，通過再教育和一些特殊項目培訓儲備技能，提供發展和晉升的機會。它不僅是保證員工滿意的保健因素，而且是它員工滿意的激勵因素，往往比物質激勵更能吸引優秀員工。

篇9

關鍵詞：快樂 工作 快樂工作 初探

一、快樂工作是為了高品質的生活

什么是快樂?怎樣才能快樂地工作?快樂是人性或者說是人的需要得到滿足的一種狀態。讓自己的工作變快樂只有一種辦法，就是挖掘內心的快樂源泉，自己選擇快樂地工作。這種選擇來自你內心深處對工作的看法和觀念，即你對待工作的態度。態度可以是你的無價財富，也可以是你成長的最大障礙，這一切在于你如何把握，如何選擇。一個清楚自己想要什么的人，比什么都想要的人更容易快樂。

愉快的心情來自精神的快樂，而精神性是人的最高屬性，精神的快樂是人所能獲得的最高快樂。在一般情況下，快樂與工作好像沒有什么關系。相反，人們似乎只有在工作之外才能找到快樂，好像下班之后、休息日、節假日，才是一天、一周、一年中的快樂時光，其實不然。

對于那些稟賦優秀的人來說，如果讓他們像一個沒有頭腦和靈魂的東西那樣活著，他們寧可不活。獲得精神快樂的途徑有兩類：一類是接受的，比如閱讀、欣賞藝術品等；另一類是給予的，就是工作。正是在工作中，人的心智能力得到了積極實現，人才感受到了生命的最高意義。如同紀伯倫所說：工作是看得見的愛，通過工作來愛生命，你就領悟了生命的最深刻秘密。

當然，這里所說的工作不同于僅僅作為職業的工作，人們通常把它稱作創造或自我實現。但是，就人性而言，這個意義上的工作原是屬于一切人的。人人都有天賦的心智能力，區別在于是否得到了充分運用和發展。僅僅作為謀生手段的工作是不快樂的，作為人的心智能力和生命價值的實現的工作是快樂的。也就是說，一個人首先必須具備快樂工作的愿望和能力，然后才談得上快樂工作。毫無疑問，在現實生活中，我們都還必須為謀生而工作。最理想的情況是謀生與自我實現達成一致，做自己真正喜歡做的事情，同時又能藉此養活自己。事實上，一個人只要有自己真正的志趣，最終是有許多機會實現這個目標的。

二、快樂工作的保證是提高素質

素質對于每一個人來說，十分必要和重要，素質內涵很深，同時也很廣。要想“工作并快樂“，在綜合素質方面，一是具備良好的政治思想素質，熟悉黨和國家的路線、方針、政策：二是具備良好的愛崗敬業精神，熱愛神圣而平凡的事業；三是具備良好的精神狀態和高昂的工作熱情，時刻牢記所肩負的職責與責任；四是具備良好的”執法為民，服務社會”的理念，主動作為，自覺踐行“三個服務”；五是具備遵守各項紀律與制度的自覺性：六是具備良好的業務知識和現場工作技能，熟練地處理現場工作中的一切問題。任何職工，只要具備了以上素質，壓力一定會變為動力，也能把工作做好，工作中一定會快樂。

一個人，當把工作當成一種樂趣時，生活則是一種享受，他是快樂的：當把工作當成一種義務時，生活則是一種苦役，他是不可能快樂的。尋找快樂的人生，才是健康的；堅持勤奮的工作，才是明朗的。

三、快樂工作的實現關鍵在于心態

如果你對自己的工作是被動的而非主動的，像奴隸在主人的監督之下一樣，那么對工作就會感覺到厭惡；如果對工作毫無熱誠和愛好之心。無法使工作成為一種享受，只覺得是一種苦役，那我們在這個世界上絕不會取得什么成就，也很難說你的工作是卓有成效的。你只不過是在“過日子”或者“混日子”罷了。

即使你在選擇工作時出現了偏差，所做的不是自己感興趣的工作，也應當努力設法從乏味的工作中找出樂趣。要知道，凡是應當做而又必須做的工作，總不可能是完全無意義的，問題全在你對待工作的心態，如果對工作表現出積極的態度，在心中將自己的工作看成是一種享受、看成是一個獲得成功的機會，那么，工作上的厭惡和痛苦的感覺就會消失崴可以使任何工作都變得有意義。

許多人無法培養一絲不茍的工作作風，原因在于貪圖享受、好逸惡勞，把工作看成是苦役，背棄了將本職工作做得完美無缺的原則。每個人都應該在心中立下這樣的信念和決心：從事工作，必須不頤一切，盡自己最大的努力。如果你對工作不忠實，不盡力，把它當成是一個普役，那將貶損自己，糟蹋自己，更不會從工作中得到應有的樂趣。

在社會生活中，有相當一部分人頻頻地抱怨上司的不重視或領導的尖酸刻薄。但仔細想一下。上司、領導并沒有什么錯，當初選擇這份工作的人是你自己。無論你是通過自己的努力而應聘獲得這份工作，還是通過種種的人際關系網好不容易被接納在這里，都證明是你自己愿意的，沒有人強迫或命令你必須這樣做。

既然你選擇了在某個領導手下做事，你就應該知道自己的職責和企業的制度。如果你不滿意企業的規章制度，那唯一可行的方法就是你自己當領導，然后制定自己認為合理的制度，但這種可能性往往很小。另外，如果你實在無法忍受這種不平等、被忽視的待遇，你可以選擇炒領導的魷魚，另謀高就。但你遲遲不能決定，目前仍然在從事眼下的工作，那就說明你很難找到合適的工作，或者你的領導并不見得像你認為的那樣苛刻。

除此之外，我們應站在領導的角度考慮，領導之所以用你。目的就是讓你工作。如果你不樂意干，每天都有很多人在找事做，他完全可以聘用他人。那么，既然你沒拒絕拿人家的薪酬，就，必須好好地做事情，這是一個人最基本的做人原則，也是品質和道德的問題。換一個角度想，如果你是領導，你是否會把獎金發給那些整天抱怨、又不踏實工作的員工呢?

因此，無論你目前的工作性質是什么，無論你是領導或是職工，這都是你自己的選擇。你如果真的想做個成功者，就把目前的工作當作一項事業，不要眼高手低，認為自己不應該把精九浪贊在那些瑣碎的小事情上。一個連小事都無法做好人。又怎能去做轟轟烈烈的大事呢，

這就需要我們改變自己的態度。用一些時間仔細想想如何調節自己的心態，然后使自己變得愉快。當你心情舒暢時，自然會全力以赴地投入工作中。

也有一些人認為自己所從事的工作是低人一等的。他們身在其中，卻無法認識到其價值，只是迫于生活的壓力而勞動。他們輕視自己所從事的工作，自然無法全身心地投入。他們在工作中敷衍塞責、得過且過。而將大部分心思用在如何擺脫現在的工作環境上。這樣的人在任何地方都不會有所成就。

所有正當合法的工作都是值得尊敬的。只要你誠實地勞動和創造。沒有人能夠貶低你的價值，關鍵在于你如何看待自己的工作。那些只知道要求高薪，卻不知道自己應承擔責任的人，無論對自己，還是對領導，都是沒有價值的。

也許某些行業中的某些工作看起來來并不高雅，工作環境也很差，無法得到社會的承認，但是，請不要無視這樣一個事實有用才是偉大的真正尺度。在許多年輕人看來，公務員、銀行職員或者大公司白領才稱得上是紳士，其中一些人甚至愿意等待漫長的時間，目的就是去謀求

一個公務員的職位。但是，同樣的時間也完全可以通過自身的努力，在現實的工作中找到自己的位置，發現自己的價值。

工作本身沒有貴賤之分，但是對于工作的態度卻有高低之別。看一個人是否能做好事情，只要看他對待工作的態度。而一個人的工作態度，又_與他本人的性情、才能有著密切的關系。一個人所做的工作，是他人生態度的表現。一生的職業，就是他志向的表示、理想的所在。所以，了解一個人的工作態度，在某種程度上就是了解了那個人。

如果一個輕視自己的工作，將它當成低賤的事情，那么他決不會尊敬自己。因為看不起自己的工作，所以倍感工作艱辛、煩悶，自然也不會做好工作。當今社會，有許多人不尊重自己的工作，不把工作看成創造一番事業的必由之路和發展人格的工具，而視為衣食住行的供給者，認為工作是生活的代價，是無可奈何、不可避免的勞碌，這是一種錯誤的觀念。

那些看不起自己工作的人，往往是一些被動適應生活的人，他們不愿意奮力崛起，努力改善自己的生存環境。對于他們來說，公務員更體面，更有權威性：他們不喜歡商業和服務業，不喜歡體力勞動，自認為應該活得更加輕松，應該有一個更好的職位，工作時間更自由。他們總是固執地認為自己在某些方面更有優勢，會有更廣泛的前途，但事實上并非如此。

那些看不起自己的工作的人，實際上是人生的懦夫。與輕松體面的公務員工作相比，商業和服務業需要付出更艱辛的勞動，需要更實際的能力。當人們害怕接受挑戰時，就會找出許多借口，久而久之就變得看不起自己的工作了。

這樣的例子很多。譬如前乒乓球運動員鄧亞萍，無論比賽時是順境，或是逆境，她總是自信有加，揮拳加勁，從而把劣勢轉為優勢，優勢變為勝勢。這種“自能成羽翼，何必仰云梯”的自信力，往往是造就運動員沖金奪銀的關鍵因素之一。

篇10

 

哲學必需以現實為依托，如果脫離了現實，不僅無法引導人們走出思維迷霧，反而會增加人們的精神負擔。當代哲學正是遺忘了這一使命，因而冷落了接受者，遭受到窘境。當代哲學的困境，既表現為哲學內部的理論困難，更表現為由于哲學與接受者之間所產生的障礙，而難以在社會上產生巨大的反響，使自己處于孤獨、尷尬的地位。從哲學家自身角度而言，擔任著既確立內容創新和形式創新的觀念，又承擔著理論創造和理論傳播的雙重角色。快樂哲學這一理念形成的根據，就潛伏于哲學的歷史與現實之中，也是對現代社會發展的一種回應。哲學本身就應該具有有快樂的稟性，只不過在哲學發展的抽象化過程中，當代哲學將他遺忘了而已。

 

二、團隊績效

 

當今社會飛速發展，個人力量略顯單薄，更多的時候需要依靠團隊智慧。一個好的管理團隊，必須要適應自身發展需求。團隊績效是以團隊為整體來評判企事業單位運行的情況，是對其運行總體情況的一種描述。衡量團隊績效一般包括三個方面：團隊的產量 (數量、質量、速度、顧客滿意度等);團隊對其成員的影響;團隊工作能力的提升。常見的衡量第一方面的有效率、生產率、質量、反應速度、創新性及顧客滿意度等指標;而對于第二方面來說，常見的衡量指標有員工滿意度、對管理層的信任和承諾、工作幸福感等;衡量第三方面的主要包括出勤率、離職率等指標。

 

三、快樂哲學與績效的關系

 

(一) 基于快樂哲學對團隊績效影響模型構建

 

快樂哲學的目的和意義正是要人們在快樂的環境中以樂觀的心態去面對生活、工作的壓力。因此，快樂哲學給予團隊管理人員的就是快樂、積極、樂觀、享受等正能量的情緒。在快樂的氛圍下使團隊管理人員對自身工作產生興趣，帶動自身的工作動力，使其處在積極興奮的狀態并與之積極溝通、快樂研討以獲得工作效率的提升，績效的提升是研究快樂哲學的最根本目的。依此理論，可以對快樂哲學如何影響團隊管理人員績效做簡單的模型分析，如圖1所示。

 

(二) 快樂哲學與團隊績效的關系

 

通過模型可以看出，快樂哲學一方面會產生快樂思想，快樂思想影響管理團隊成員工作的激情，減少個人想法和個人做事，進而迸發出集體智慧的力量。另一方面，快樂哲學會使管理團隊人員在樂觀心態下積極工作，從而對工作產生興趣，使他們做自己感興趣的事并且可以樂在其中，進而提升團隊績效。

 

快樂哲學主要是使管理團隊人員從主觀上對工作產生興趣，并享受這份工作帶來的快樂，這也是增強其創造力的樂趣享受動機。樂趣享受動機對工作的影響主要體現在以下兩個方面：第一，如果個體對工作非常投入的話，一方面，他所有的注意力和努力都將聚焦在他的工作上，這使他更能堅持，也更能考慮不同的選擇;另一方面，在他的心目中工作情景是其認知過程的投射，外在的因素很難產生干擾作用。第二，如果個體對工作非常感興趣的話，更趨向于經歷正面的狀態，如興奮、積極。而正面的情緒狀態一方面能夠促使主體整合各種能夠得到的資源，另一方面可以促進思維活躍、認知靈活，使主體在刺激之間做出更多的連結。

 

四、基于快樂哲學的團隊績效提升策略

 

分析了快樂哲學對績效的影響，認識到了快樂哲學的重要性，對于如何提升管理團隊人員的快樂成分將是企事業單位提升績效、增強競爭力的有效手段。下面就兩個影響快樂的因素進行分析并提出策略。

 

(一) 打造快樂團隊文化，營造快樂工作氛圍

 

擁有團結、積極并充滿激情快樂的團隊文化，可以讓員工不知不覺地發揮或者培養出這方面的優秀素質，并能深刻感受到團隊的發展動向和未來期望，員工會真正把自己看作是團隊的一部分，并將團隊的發展當作是自己的發展。可以說，營造快樂的團隊文化氛圍是培養員工熱愛工作、積極進取、拼搏向上的最好方式。這種情感上的連鎖，要比企業硬性的條例更有利于培養員工的價值觀和思想境界。

 

1.建立順暢的溝通渠道。單位高層領導應多與團隊管理人員聊天，在一種寬松的氛圍中與其雙向交流，了解他們的心聲。只有團隊管理人員的滿意度提高，心里的快樂指數自然高起來，快樂指數的提高自然反作用于工作熱情，工作效率隨之提高。

 

2.開展豐富多彩的文體活動。開展豐富多彩的文體活動是緩解員工的工作壓力最直接和最有效的方式。特別是對于團隊管理人員，由于工作的復雜性和工作頭緒較多，需要緩解一下自身的壓力。開展豐富多彩的文體活動，創建和諧、健康、歡聲笑語的企事業文化，將快樂哲學與團隊文化融合在一起，將快樂的氛圍與工作環境融合在一起。讓快樂氛圍影響團隊管理人員的工作興趣、提高工作狀態，提升工作樂趣享受動機，使團隊管理人員積極融入工作并為之努力。

 

3.提供更多的培訓機會。培訓對于員工的個人成長特別重要，如果團隊讓員工無暇接受培訓，員工會感覺自己沒法得到知識的更新和能力的提升。長此以往，員工只是每天疲于應付手頭工作，工作的快樂感早被成堆的工作磨滅了，也就沒有了自我創新、突破的動力。因此，團隊管理者應該牢固樹立強化人員培訓的觀念，主動提供更多的學習機會。

 

(二) 構建人性化管理制度，增強員工歸屬感

 

1.符合自身要求的招聘制度。首先，招聘符合團隊文化的高素質人才。文化的認同會讓團隊管理人員更好地認可團隊，進而融入其中，所以在招聘時盡量選擇樂觀、積極的人才。其次，用團隊文化和制度來熏陶培育團隊管理人員。在文化方面進行思想上的熏陶，而在制度方面進行行為上的約束，使招聘來的人員可以更好地融入團隊文化。

 

2.建立合理的薪酬制度。團隊應該建立合理的薪酬制度，讓團隊管理人員的付出與回報有制度可循，使他們真正從物質回報中尋找工作的快樂。如在內部建立多勞多得的機制，加強績效考核，制定考證獎、創新獎、節約獎、優秀員工等的獎勵措施。

 

3.實施合理的崗位制度。根據團隊管理人員的個人能力和個性特點合理布置工作。工作量恰到好處而且富有一定挑戰性的工作往往能夠激發員工的工作熱情，更有助于個人獲得通過提高工作效率而超額完成任務帶來的成就感，從而長久保持旺盛的戰斗力。

 

五、結束語

 

本文基于快樂哲學的思想觀點來研究滿足管理團隊人員的需求和績效提升策略，以便完成企事業目標和任務，創造出更多價值，增強競爭力，有效推動團隊的進步和發展。針對此問題，我們將快樂哲學與團隊文化融合在一起，將快樂的氛圍與工作環境融合在一起;增強團隊管理人員的成就感，使其工作績效得到大大的提升;建立人性化制度，增強員工的歸屬感等。

 

參考文獻

 

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