導語：如何才能寫好一篇公益崗位，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1、公益性崗位是指以實現公共利益和安置就業困難人員為主要目的，由政府設置的非營利性公共管理和社會公益崗位。

2、公益性崗位主要包括社會公共管理類崗位、城市社區公益性崗位、機關事業單位工勤保障和公共服務崗位以及其他崗位。

（來源：文章屋網 ）

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一、公益性崗位的界定

公益性崗位是指由政府投資、政策扶持或社會籌資，以實現公共利益和安置就業困難人員為主要目的非營利性公共管理和社會公益崗位，主要包括：

（一）政府投資開發的社會公共管理類崗位。具體包括勞動保障協管員、交通協管員、基層工會協管員、民政低保協管員、社會保險協管員、社區治安聯防協管員、勞動監察協管員、衛生監督（行政執法）協管員等崗位。

（二）社區公益性崗位。具體包括區、街道、社區開辦的非營利性公共衛生服務、醫療服務、敬老院等機構；在街道、社區開發的保潔、保綠、保安及社會化服務等公益性崗位。

（三）機關事業單位的后勤保障及公共管理服務崗位。主要指收發、駕駛、門衛、打字、物業管理等需要招用編制外人員的機關后勤公益性崗位。

二、公益性崗位安置的對象

具有本市城鎮戶口、有勞動能力和就業愿望，符合下列條件之一的人員：

（一）持《再就業優惠證》的國有企業下崗失業人員。

（二）城鎮大齡失業人員（男30歲以上，女25歲以上）且已在公共職業介紹機構進行了求職登記，一年內介紹三次，非本人原因仍未就業的失業人員。

（三）夫妻雙方無一人就業且無一子女就業的困難家庭失業人員（即零就業家庭）。

（四）享受城市居民最低生活保障且失業一年以上就業確有困難的人員。

（五）因病或肢體殘缺又未達到完成喪失勞動能力的失業人員。

（六）登記失業一年以上的大中專畢業生、隨軍家屬、復轉軍人、城鎮退役士兵、兩勞釋放人員。

三、公益性崗位從業人員的招聘

（一）公益性崗位必須優先安排持有《再就業優惠證》的“4**0”人員(即截止20**年底女40周歲以上、男50周歲以上的下崗失業人員)、享受城市居民最低生活保障且失業一年以上就業確有困難的人員、隨軍家屬、復轉軍人、城鎮退役士兵、兩勞釋放人員。

（二）新增公益性崗位人員招聘時，應面向社會，自愿報名，堅持“公開、公正、公平”的原則擇優錄用。招聘工作由市勞動和社會保障局負責，區（縣）勞動和社會保障部門具體承辦，用人單位協辦，相關部門配合，按照以下程序進行：

1．新增公益性崗位在招聘公益性崗位時，必須由用工單位向市勞動和社會保障部門進行申報，提出具體用工條件，區（縣）勞動和社會保障部門負責招聘，辦理招聘登記手續，招聘信息，內容包括崗位介紹、擬聘人數、招聘時間、錄用條件等。

2．招聘工作采取“面向社會、自愿報名”的方式進行公開招聘。由社區勞動保障工作站組織報名，向街道勞動保障事務所推薦，報區（縣）勞動和社會保障行政部門進行審核。審核合格者經考核，由用工單位按照擇優錄用原則確定人員報社區張榜公布一周后，由區（縣）勞動保障行政部門出具**市公益性崗位人員認定證明,憑認定證明由代管公益性崗位的勞務派遣組織開具統一的《公益性崗位上崗通知書》上崗。

四、公益性崗位人員勞動關系的建立及解除

公益性崗位人員由各區（縣）人事勞動和社會保障局以委托協議的方式交由勞務派遣組織代管，并簽訂勞動合同，合同期為1年，各區（縣）勞動保障行政部門對勞動合同進行鑒證。合同期滿后，經考核合格者續簽下一年勞動合同。勞務派遣組織與各用工單位簽訂派遣協議。

合同期滿，年終考核不合格者；或合同期內，有違反本單位公益性崗位考核和獎勵辦法情節嚴重的由各用工單位報區（縣）勞動保障行政部門進行審核備案后退回勞務派遣組織，由勞務派遣組織解除勞動關系。各用工單位不得自行解除公益性崗位人員勞動關系。

公益性崗位人員在合同期內，經各用工單位考核不能勝任本職工作的，可由各用工單位退回勞務派遣組織，報區（縣）勞動保障行政部門調至其它公益性崗位，二次被退回者，直接辭退，由勞務派遣組織予以解除勞動關系。

五、崗位補貼和社會保險補貼標準及資金來源

公益性崗位人員的崗位補貼按我市最低月工資標準支付，社會保險繳費基數按自治區上年度社會平均工資的60%執行，崗位補貼、社會保險補貼（含個人應繳納部分）由市、區兩級就業再就業經費承擔。

公益性崗位人員使用期限暫定到2008年12月31日。

六、崗位補貼及社會保險補貼申領程序

公益性崗位人員的崗位補貼及社會保險補貼按月支付，由勞務派遣組織統一辦理。公益性崗位人員應繳納的社會保險費（含個人應繳部分），由勞務派遣組織報所在地社會保險機構核準后，由區（縣）勞動保障行政部門審核。

各用工單位按照本單位公益性崗位人員的考核辦法和實際考勤按月編制公益性崗位就業人員的工資報表，于次月10日之前報勞務派遣組織，由勞務派遣組織審核匯總后填寫《公益性崗位崗位補貼審批表》、《公益性崗位社會保險補貼審批表》及本月繳納社會保險憑證報各區（縣）勞動保障行政部門審核后，每月15日前報市勞動保障行政部門審批，經市財政局核定，以轉移支付的方式撥付各區（縣）財政部門，由區（縣）勞動保障行政部門會同財政部門將公益性崗位的崗位補貼、社會保險補貼撥付勞務派遣組織。

七、公益性崗位的空崗申報和統一調配

（一）空崗申報及崗位調整。

各用工單位及崗位調整如出現空崗，必須在每月5日前將崗位空崗情況填寫《公益性崗位空崗申報表》、《公益性崗位調整情況表》報勞務派遣組織，勞務派遣組織負責匯總報區（縣）勞動和社會保障行政部門，由區（縣）勞動和社會保障行政部門審核后，報市級勞動保障行政部門進行備案審批。

（二）統一調配。

市級勞動和社會保障行政部門負責將各用工單位公益性崗位的空崗信息和崗位用工要求及時傳送給區（縣）勞動和社會保障行政部門，由區（縣）勞動和社會保障部門在不突破下達公益性崗位總數的前提條件下，五個工作日內負責推薦符合條件的就業困難人員上崗。市級勞動和社會保障行政部門負責跟蹤空崗落實情況，及時收回未落實的空崗信息并重新調配。

八、公益性崗位的管理

公益性崗位人員的崗位培訓、工作任務、考核、考勤、服裝、袖標、工作牌、勞動工具等由各用工單位負責，公益性崗位人員的社會保險接續、繳納社會保險費用、發放工資工作等由勞務派遣組織負責，各區（縣）勞動保障行政部門負責監督、指導。

（一）由各用工單位制定本單位公益性崗位考核獎懲管理辦法。

（二）各用工單位在每月向區（縣）勞動保障行政部門申報社會保險補貼、崗位補貼時應如實上報增、減、調整情況，由區（縣）勞動保障行政部門按照本辦法規定第七條進行增、減、調整。

（三）各用工單位將在崗的公益性崗位人員，調整至不屬于原招收的公益性崗位工種范疇之內的，不得再享受社會保險補貼、崗位補貼；已認定公益性崗位的用工單位新增其他公益性崗位的，應按本辦法第三條規定進行補充認定。

（四）公益性崗位就業人員按街道（鄉鎮）進行檔案備案管理，由各區（縣）街道（鄉鎮）勞動保障事務所負責，按公益性崗位工種建立本轄區內公益性崗位就業人員基礎檔案及臺帳，做到一人一檔，區（縣）勞動保障部門建立本區（縣）公益性崗位人員臺帳，作為公益性崗位專項目標考核依據。

（五）市、區（縣）勞動保障部門、街道（鄉鎮）勞動保障事務所對公益性崗位分布情況、公益性崗位申報社會保險補貼和崗位補貼人員有關數據進行計算機管理并實現連網，同時將公益性崗位就業人員申報社會保險補貼、崗位補貼起始時間等情況在《再就業優惠證》上予以記載。

（六）對在崗的公益性崗位人員，建立定期檢查制度。一年內區（縣）勞動和社會保障行政部門、財政部門對本轄區內公益性崗位管理情況進行不少于四次的檢查。市級勞動和社會保障、財政部門一年內不少于兩次不定期抽查，并將檢查結果記入就業責任考核內容。對出現弄虛作假、人崗分離、把專項資金挪作他用的單位，一經查實，將追究單位領導的責任。

（七）各級勞動保障、財政部門要密切配合，通力合作，建立和完善公益性崗位社會保險補貼、崗位補貼發放等各項管理制度，加強對社會保險補貼和崗位補貼的審核、發放和管理工作，對的工作人員要嚴肅處理，并追究領導責任。

（八）嚴肅處理違法違規行為。對虛報冒領、騙取崗位、社保補貼的單位和個人，除追回所有補貼資金外，還要按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）進行處理，情節嚴重，構成犯罪的，依法追究有關人員法律責任。

篇3

自由就業或和用工單位續簽了合同。

公益性崗位是指由各級政府投資、政策扶持或社會籌資，以實現公共利益和安置就業困難人員為主要目的非營利性公共管理和社會公益崗位。根據國家，省，市有關規定，公益性崗位各項政策享受期為3年。

國家公益性崗位三年期滿后不再享受公益性崗位的優惠政策，但是可以和用工單位續簽合同，這是政策允許的。

（來源：文章屋網 ）

篇4

公益性崗位是指由政府出資扶持或社會籌集資金開發的，以實現社會公共利益和促進就業困難人員就業為主要目的的非營利性公共管理和社會公益崗位。主要包括：

（一）社會公共管理類崗位。具體包括勞動保障協理員、交通協管員、城管市容協管員、市場管理員、協稅員、環保監察協管員、園林管護員、社會治安聯防隊員等崗位。

（二）社區服務類崗位。具體包括社區保安、衛生保潔、環境綠化、停車場管理、公用設施維護、公共衛生服務、社區文化、醫療保健、敬老、托幼等服務性崗位。

（三）機關事業單位后勤管理服務的崗位。具體包括機關事業單位的門衛、收發、駕駛、打印、保潔、保綠、公辦學校食管理等需要招用編外人員的后勤服務性崗位。

（四）其他公益服務性崗位。

公益性崗位屬于政府所有，分別由市、縣（區）政府統一管理，具體由各級勞動保障部門履行管理職能，勞動就業管理機構組織實施。

二、公益性崗位援助就業困難對象

（一）具有本市戶籍、在法定勞動年齡內、有勞動能力和就業愿望，且持有《就業失業登記證》的下列失業人員：

1．享受最低生活保障待遇人員；

2．城鎮“4050”人員，即截止年底女40周歲以上、男50周歲以上的失業人員；

3．特困職工家庭人員；

4．殘疾人；

5．城鎮零就業家庭和農村零轉移家庭人員（指在扶貧部門確認的農村低收入家庭中，戶籍人口在2人以上（含2人），在法定勞動年齡內，有勞動能力和轉移就業愿望的家庭成員，既未從事二三產業，也未從事高效農業，無工資性收入的農村家庭）；

6．連續失業1年以上的長期失業人員；

7．城市規劃區范圍內，女35—49周歲、男40—59周歲未就業的被征地農民；

8．進行失業登記，一年后仍未就業的高校畢業生；

（二）就業困難對象的確定。由本人提出申請，社區公示，所在鄉鎮（街道）勞動保障所核實后，報市、縣（區）勞動保障部門認定，建立專門檔案，實行動態管理。

三、公益性崗位從業人員的招聘

（一）新增公益性崗位招聘人員時，須到所在地勞動就業管理機構辦理用工登記手續，優先招用就業困難對象。按照市、縣（區）勞動保障部門管理范圍，采取從已經在街道、社區進行公示且符合條件的就業困難人員中擇優推薦或公開面向社會招考的方式，堅持“公開、公正、公平”的原則擇優錄用。招聘工作采取以下方式進行：對一次性招聘人數較多的，勞動保障部門應面向社會招聘信息，組織專場招聘洽談會雙向選擇，在就業困難人員中擇優錄用；對一次性招聘人數較少的，由所在地勞動保障部門從就業困難對象信息庫中，根據招聘條件按1：3的比例推薦，供用人單位選擇。

（二）市、縣（區）勞動保障部門應積極組織對公益性崗位聘用的就業困難人員進行多種形式的上崗前培訓，切實增強就業困難人員的崗位適應能力。

（三）公益性崗位對從業人員有特殊素質要求，在就業困難對象中招用不能滿足的，經所在地勞動保障部門批準后，可擴大招聘范圍，面向社會公開招聘。

四、公益性崗位的認定和管理

（一）用人單位或用工主體新增加公益性崗位的，應于每月5日前向社會保險關系所在地勞動就業管理機構申報。市、縣（區）勞動保障部門會財政部門對申報的新增公益性崗位進行認定，建立公益性崗位信息庫，實行動態管理。對已認定的公益性崗位發生變化，不再屬于公益性崗位范疇的，應及時向所在地勞動就業管理機構報告。

（二）現有公益性崗位正在使用的退休人員，應即時辦理解聘手續。

（三）公益性崗位安排就業困難對象，用人單位應與其簽訂勞動合同，在合同期內，非本人原因不得隨意解聘，勞動合同期滿后，仍符合就業困難對象條件的應予續聘，非本人原因不得拒絕續聘；不再符合就業困難對象條件的，應解除勞動關系，不再續聘。在合同期內，有違反用人單位公益性崗位管理規定的，由用人單位將情況如實上報所在地勞動保障部門，確認后可與其解除勞動關系。

（四）對機關事業單位、社會公共管理類等公益性崗位招聘就業困難對象，不便與其建立勞動關系的，由所在地勞動保障部門以委托協議的方式交由勞務派遣組織代管，并簽訂勞動合同。

（五）用人單位開發的公益性崗位不及時申報的、經過認定的公益性崗位擅自安排人員或無正當理由拒不招用就業困難對象的，財政部門不得撥付用人經費，勞動保障部門責令其限期整改。整改不到位的，將嚴肅追究用人單位負責人的責任。

五、公益性崗位安排就業困難對象就業的有關政策

（一）社會保險補貼。公益性崗位安排就業困難對象，并與其簽訂1年以上期限勞動合同的，按實際招用的人數，在相應期限內給予社會保險補貼。補貼標準按單位應為所招人員繳納的養老、醫療、失業、工傷、生育保險費計算，個人繳納部分仍由個人負擔，補貼期限原則上不超過3年。對在公益性崗位安排“4050”人員就業超過3年的，社會保險補貼期限與勞動合同期限相一致，最長不超過10年。

（二）崗位補貼。用人單位提供的公益性崗位招用就業困難對象就業的、并簽訂2年以上勞動合同的、且崗位工資不低于最低工資標準的，按最低工資標準的50%給予崗位補貼，補貼期限不超過3年；對政府提供社會公共管理類崗位、且沒有經費來源的用人單位，招用就業困難對象的，按照每人每年不低于1.2萬元的標準（含單位繳納社會保險費部分），由同級財政全額給予補貼。隨著最低工資標準和社會保險費基數的逐年提高，補貼標準相應提高，保障其待遇水平。

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一、培訓時間

2020年3月31日至4月9日

二、培訓內容：社區物業協管工作

1、社區物業協管工作人員的工作職責和內容

2、社會保障政策學習與解讀

3、社區突發危機事件的管理與處理技巧

三、培訓流程

1、街道干部對培訓內容進行講解

2、培訓場所在街道二樓會議室

3、有秩序組織參加培訓的人員

4、按時對培訓人員考勤

5、課上對培訓內容進行交流

6、培訓結束后進行考評

四、培訓結果

經過為期7天的培訓，街8名擬錄用公益崗位人員無論在思想上、理論上都得到很大的提高，對社區物業協管人員工作有了初步的了解。考試成績分別為：95分、91分、93分、95分、92分、94分、94分、92分。

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甲方（用人單位）名稱：____________________________

法定代表人________

單位地址___________________________________

聯系電話_____________________________________

乙方（勞動者）姓名：

____________________________

居民身份證號____________________________________

就業失業登記證號--------------------------------

戶口所在地_四川省小金縣

__

鄉鎮__________村

郵政編碼__________

現住址__________________

聯系電話________________

甲乙雙方在平等自愿的基礎上，按照《中華人民共和國勞動合同法》等法律規定，自愿簽訂本公益性崗位勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條、勞動合同期限：

本勞動合同為固定期限的臨時用工合同，合同期限為：

年

月

日至

年

月

日；起始時間為乙方上崗時間,合同期限

個月。

第二條、工作內容和工作地點：

1、甲方根據工作需要，安排乙方在小金縣

崗位，擔任????????????????工作。具體責任和權利由規章制度約定。甲方確因工作需要，可變更乙方工作崗位，但應與乙方協商辦理變更勞動合同手續。

2、乙方的工作地點為。

第三條、工作時間和休息休假：

1、工作時間：甲方對乙方實行標準工時制制度，每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。具體工作時間由甲方根據工作需要安排，乙方應當服從。

2、休息休假：甲方按照國家的規定安排乙方休息休假。

第四條、勞動報酬：

1、乙方月工資標準為人民幣

元，由甲方按季度發放崗位補貼。

第五條、社會保險：

用人單位和公益性崗位從業人員應當依法參加社會保險，并繳納社會保險費。用人單位根據川財社[2019]38號等文件規定，可申請社會保險補貼（基本養老保險、基本醫療保險和失業保險）。

第六條、勞動保護、勞動條件和職業危害防護：

甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件；保證工作場所符合國家規定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業病。

第七條、甲方依法制定和完善各項規章制度，乙方應當嚴格遵守。

第八條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業秘密、知識產權、單位機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。

第九條、乙方承諾在簽訂本合同時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業限制協議。否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨承擔責任，與甲方無關。

第十條、特別規定

本合同規定的崗位為公益性崗位,按《勞動合同法實施條例》第十二條規定，本勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十一條、因履行本合同發生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協商處理；協商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十二條、本合同未約定的事項，按照法律、法規、行政規章以及地方性法規等規定執行。

第十三條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經雙方簽字或者蓋章確認。

甲方代表人（簽字）：

乙方（簽字）??：

甲方（蓋章）

日期：???年

月

日

日期：

年

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關鍵詞 公益性崗位 管理 機制

就業是民生之本、安國之策、和諧之基。解決就業問題，尤其是解決就業困難群體的就業問題，是改善民生、保障人民生活、構建和諧社會的重要舉措。公益性崗位的開發，作為就業民生工程，是我們國家近幾年來實行的一項重要的就業援助政策，對維護社會穩定、保障群眾生活、促進和諧發展起到了關鍵性作用。但是，隨著該項工作的進一步推進，許多不容忽視的問題也顯露出來，嚴重制約了該項工作的開展。

一、目前公益性崗位開發管理過程中存在的問題

公益性崗位由政府主導開發，以安置就業困難群體為主要目的，提供符合公共利益的社會公益性工作崗位。這項深受廣大就業困難人員擁護的就業扶持政策，是就業部門進行托底安置困難人員的主要抓手，體現了黨的民生政策的落實。它既避免了直接資金援助形成的依賴性，也提高了就業困難人員的勞動技能，增強了困難人員的就業能力。與此同時，勞動者自食其力，勞有所得，提高了社會歸屬感。因此，這是建立就業援助長效機制的有效途徑。筆者結合自己平時的工作，將存在的問題歸納如下：

（一）各用人單位之間的公益性崗位待遇不均衡

由于政出多門，各行其是，同樣是公益性崗位，城市協管、保安、環衛和公安協警員的工資收入不同，差別較大，造成部分工作人員相互攀比，情緒不穩定，工作積極性受挫。

（二）公益性崗位安置對象就業觀念的問題

由于安置對象就業觀念上存在偏差，公益性崗位缺乏有效安置。一方面，求職者對自身定位不準，忽視自身實際情況，就業觀念存在偏差。例如，嫌棄政府推薦的工作條件差、待遇低，不愿意上崗，出現“輕松崗位多人爭搶，臟累崗位無人問津”的尷尬現象；另一方面，對政府存在依賴心理，把公益性崗位理解為“鐵飯碗”，個人尋求就業機會的積極性不高。

（三）政府與部門之間脫節

部分政府機關事業單位對開發公益性崗位重視不夠，認識不足，沒有形成合力。主要原因：一方面，機關事業單位認為就業困難人員素質低下，無技能、無專長，開發崗位后，不愿用就業困難人員；另一面不愿意掏錢為就業困難人員出資付酬。政策上的補助只是就業困難人員工資報酬的一部分，大部分資金需要用工單位支付，但是，在開發公益性崗位的過程中，有的用工單位以占用自己財政經費為由，拒絕安置就業困難人員。

（四）公益性崗位人員工資待遇支付問題

公益性崗位人員的待遇是分兩部分的，一部分是單位支付，另一部分是財政直接補貼給個人。這就造成用人單位在支付公益性崗位人員的工資時，與單位聘用的其他人員有區別，怎樣平衡他們之間的關系也是個問題。如果按同工同酬來對待，用人單位在工資支付上是一樣的，那么公益性崗位人員實際上的工資就比其他聘用人員高出幾百元；如果在其他人員工資基礎上，扣除財政補貼部分，很可能造成公益性崗位人員工資低于最低工資標準。

（五）公益性崗位人員的社會保險繳納存在困難

有部分用人單位根本不給職工繳納社會保險，導致公益性崗位人員社會保險財政補貼無法撥付。

（六）公益性崗位存在難以管理的問題

目前，公益性崗位實行的是“誰用人、誰管理”的管理模式，公益性崗位人員多、分布廣、情況繁雜，給管理工作帶來了困難。如果用人單位與公益性崗位人員聯合騙取就業資金，僅僅由就業服務部門定期抽查，將難以查出，導致監督不到位。另外，有部分就業困難人員把公益性崗位片面理解為是政府發放“福利”，基于這種認識，存有倦怠投機心理，對用人單位的日常管理往往置若罔聞，全然不放在眼里，或消極怠工、馬虎應付，導致用人單位管理上出現困難。

（七）公益性崗位的動態退出問題

公益性崗位是政府對就業困難人員所采取的一種臨時性就業援助政策，它是公益崗，不是終身制，更不是一種福利待遇。但在實際工作中，由于公益性崗位人員普遍年齡大、無技能，在公益性崗位工作三年后，年齡更大、仍無技能，很難從公益性崗位上走出去，走向社會后缺乏就業競爭力，影響社會的和諧穩定。如果不退出，又會造成另外一些就業困難人員無法及時得到幫扶救助。

二、對公益性崗位開發管理的幾點建議

（一）規范勞動報酬管理，建立公益性崗位工資的正常增長機制

對現有公益性崗位從業人員，根據不同的崗位和目前的工資水平，確立各公益性崗位的工資指導標準，對城鄉環衛、道路養護、助殘服務等工作環境差、勞動強度大的崗位，適當予以高的補助，增強崗位吸引力，改變這些崗位招人難、用人難的狀況。

（二）加強媒體輿論引導

加大宣傳工作力度，進一步增強公益性崗位開發管理是惠及民生的政治意識。以實現公共利益和安置就業困難人員為主要目的，由政府設置的非營利性公共管理和社會公益崗位開發管理是改善民生、保障人民生活、構建和諧社會的重要舉措。把好事辦得更好，把黨的民生政策落實好、宣傳好，穩定民生，是社會發展的長期任務。要充分發揮喉舌的作用，通過宣傳，使困難失業人員樹立正確的就業觀念，全面了解公益性崗位政策。

（三）加強法制宣傳，提高用人單位、勞動者的法律意識

進一步加大《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等法律法規的宣傳，通過宣傳，在一定程度上提升用工單位和勞動者的法律意識，使用工單位及勞動者主動遵守勞動法律法規。與此同時，加大監察工作的力度，對不執行最低工資標準、不參加社會保險繳費的行為予以查處，努力創造和諧的用工氛圍。

（四）完善人員進出機制

對目前公益性崗位補貼一般不超過三年的期限進行調整，采取更為靈活的補貼時限規定。建議對公益性崗位人員實行一年一聘的辦法，對聘用期滿表現合格的可續聘，不受三年的限制。同時，對于達到法定退休年齡、辦理了退休手續，以及根據各用工單位的考核表現差的，使其及時退出公益性崗位，實現公益性崗位“能進能出”的良好運行模式，確保公益性崗位管理的健康運行。

（五）建立長效發展機制

政府購買服務將是公益性崗位制度未來的發展方向。現行的公益性崗位開發與管理模式，難以適應形勢發展的需要，并且也難以克服管理脫節、消極怠工的弊端，無法形成長效機制。因此，應向“政府購買服務”方面轉變。政府不再親自提供公共服務，可以通過購買服務的方式，交由市場和社會力量去承擔。政府應大力培育民間服務機構并提供經費、場地和行政上的支持。同時，政府作為購買方，需要和民間服務機構商定適當的專業服務標準，以進行評估和考核。例如，公益性崗位中的養老、康復等社區服務類崗位完全可以采取政府購買服務的模式，以為居民提供服務。這種“外包”式服務供給模式也是一種市場選擇機制，它不僅可以降低政府投入成本，還可以提高公共服務的質量以及員工的福利待遇，真正實現既解決一部分弱勢群體就業，又為另一部分弱勢群體提供服務的設想，形成一種“雙重助弱”的長效機制。

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為進一步落實就業再就業優惠政策，搭建就業服務平臺，關注弱勢群體，幫助城鎮失業人員實現就業再就業，完善社會保障體系，推進就業再就業工作再上新臺階，各鄉鎮、部門及有關單位要按照責任分工，積極開發公益性崗位，解決下崗失業人員、零就業家庭、就業困難對象的就業和生活問題，緩解我縣城鎮就業壓力，認真抓好創建就業崗位任務的落實。

二、創建工作范圍

1各鄉鎮人民政府：指鄉鎮政府、鄉鎮范圍內所創辦的各類企業和鄉鎮政府所屬單位創建的就業崗位。

2縣政府各部門（含直統部門）指各部門及所屬各基層單位所創造的就業崗位，包括招、聘用大中專畢業生、復退軍人安置，衛生、治保、炊事、駕駛員等。

三、創建工作內容

1創造就業崗位是指當年新建、擴建、改建的勞動密集型企業和第二、第三產業新增加的就業崗位；參與土地承包經營、承包造林、規模養殖增加的就業崗位；從事家政服務、保潔、保綠、家護、樓院保安等增加的就業崗位；政府所屬單位開發出的公益性崗位；由政府提供政策服務、提供場地、提供資金等扶持發展的個體工商戶；石羊河流域重點治理等項目建設聘用人員。

2所開發的公益性崗位上實現就業的人員，必須與用工單位簽訂勞動合同，彈性就業和靈活就業可采取靈活方式簽訂勞動合同。

3創造就業崗位實行季報制度。縣就業服務局負責崗位創建工作的督促、匯總、上報工作。各鄉鎮、部門務必于每季度結束前十日內將就業崗位創建完成情況報縣就業服務局備案，并作為年終考核的依據。

四、創建工作措施

崗位創建目標任務列入年度考核責任書，由縣勞動和社會保障局牽頭，每季度督查一次，每半年考核一次，年終參加縣委、縣政府組織的綜合考核。考核的具體程序為：

1查看文件：制定創建就業崗位具體安排意見和落實措施。

2查看崗位：創建的就業崗位人員上崗情況、簽訂勞動合同或者以其他形式確立勞動關系情況。

3查看名冊：新創崗位上崗人員花名冊。

4查看機構：成立專門組織，有專人負責落實。

5查看報表：按照安排，按時上報有關情況。

五、創建工作要求

1新創就業崗位所安排人員，指城鎮戶口失業人員。

2鄉鎮、部門在企業改制后使用的下崗失業職工，按新創就業崗位對待。

篇9

一、實施的目的

黨政機關推行競爭上崗、雙向選擇和股級干部輪崗交流，是干部管理選拔方式的一項重要改革，它對運用競爭激勵機制，發揮機關干部的主觀能動性和積極性，推進機關干部職位轉換和交流，增強機關活力，提高辦事效率，提高鎮機關干部、事業人員的整體素質具有積極作用。

二、實施的范圍和對象

一般干部競爭上崗、雙向選擇及股級干部競爭上崗、輪崗交流采用干部測評，領導班子測評，推優等方式進行。

1、范圍：鎮機關各辦公室主任、副主任及內設崗位的現職股級干部，根據任職信任度的測評，以及綜合得分的情況，屬優良的，且符合續聘條件的，可不實施交流。對現有空缺及要變動的股級崗位，原則上實行競爭上崗。一般干部競爭上崗、雙向選擇的崗位按縣三定方案確定。

2、對象：鎮機關凡符合條件和有關規定的人員。

三、競爭上崗、雙向選擇的規定

實施競爭上崗、雙向選擇，根據本鎮人員編制數，遵照公開、平等、競爭、擇優的原則，對工作人員實施競爭上崗、落聘待崗。

1、在雙向選擇中未能上崗的人員，給予不超過二年的待崗期，待崗期間保留非領導職務待遇，不參加年度考核。

2、待崗期間由組織安排學習培訓后，經考核視情安排適當工作。工作三個月后，若仍未被錄用，繼續待崗。若本人兩次不接受新崗位安排，并經批評教育無效的，參照《國家公務員法》有關規定執行。

四、輪崗交流的規定

1、股級干部（辦公室正、副主任）任現職5年以上和在同一辦公室任正副職10年以上的一般應實行輪崗交流；因工作需要輪崗交流的，不受任職時間的限制。

2、股級干部年齡男50周歲以上、女45周歲以上的，原則上不再輪崗交流，應免去現職。

3、對當年考核確定為不稱職的股級干部，要予以降級聘任或免職。

4、同一辦公室中正職和副職均符合輪崗交流條件的，先交流正職，待條件成熟時，再交流副職。

五、有關事項和要求

1、本輪競爭上崗、雙向選擇、輪崗交流年齡屆定時間為2012年9月10日；一般干部男55周歲以上、女50周歲以上的，不參與雙向選擇，職位由鎮黨委統一安排。

2、今后股級干部職位出現空缺時，除特殊崗位外，原則上實行機關內部競爭上崗的辦法選配股級干部，與輪崗交流有機結合。

3、股級干部應當服從輪崗交流的規定，對無正當理由不服從輪崗交流規定，并經批評教育仍不服從的，免去職務，并調離現職位。

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關鍵詞：事業單位；崗位設置工作；淺議

中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01

為進一步完善事業單位崗位管理制度，規范事業單位人事管理工作，根據中央深化事業單位人事制度改革有關精神，結合實際，略談膚淺見解。

一、崗位設置的意義

事業單位實施崗位設置管理制度，是按照科學發展觀的要求深化人事制度改革的重要內容，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展，具有十分重要的意義。1.實施事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的必然要求；2.實施崗位設置管理是建立事業單位用人新機制的重要基礎；3.實施崗位設置管理是落實事業單位收入分配制度改革的迫切需要。崗位設置管理與收入分配制度改革、與人員聘用制度、與促進事業單位用人機制轉換結合起來。堅持以人為本，從實際出發，從促進社會事業發展出發，從維護廣大職工的根本利益出發，深入細致地做好廣大職工的思想政治工作，正確處理改革發展穩定的關系，確保改革工作平穩順利推進。

二、崗位設置的主要程序及相關工作原則要求

1.制定崗位設置方案

為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據省委辦公廳、省政府辦公廳《關于印發〈浙江省事業單位崗位設置管理實施辦法（試行）〉的通知》（浙委辦〔2009〕138號和《關于事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（浙人社發〔2010〕37號）等有關文件精神，根據上級有關文件精神，結合實際，制定崗位設置方案。

“以編定崗”是崗位設置工作應遵循的基本原則，崗位設置必須在核定的編制數和各類人員結構比例范圍內進行。把編制管理與崗位設置有機結合起來，有利于事業單位科學合理配置人員，不斷規范用人行為；有利于實現“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養負擔。

堅持從實際出發和發揚民主的原則，充分考慮事業單位現有崗位及人員狀況。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位三種類別。根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，以原崗位設置情況和三類人員崗位現狀為基礎，重新對各類崗位設置的性質、工作量、工作內容進行分析和論證，綜合確定管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的職責任務和任職條件、工作性質、設置原則、以及任職資格等做出統一、詳細的要求。在制定崗位設置方案時，通過內部宣傳平臺，將相關文件精神傳達到每一位職工，廣泛征集職工意見，召開職工大會進行審議，以形成的方案符合政策要求、順應民意，為崗位設置管理工作的順利實施打下堅實基礎。

根據科學合理、精簡效能的原則，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用。確定具體崗位，明確崗位等級、崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，確保崗位設置工作順利進行。

2.編制說明書、制定實施方案

根據核準的崗位設置方案編制崗位說明書，制定崗位設置實施方案。

編制崗位說明書，明確崗位名稱、崗位類別、職責任務、任職條件和績效考核標準等主要內容，作為人員聘用與管理的主要依據。制定實施方案前，將各類崗位實有人數、任職的年限、學歷、工作年限進行詳細的統計分析、測算，全面掌握各類人員的結構比例情況，為制定實施方案提供充足的依據。根據省人力資源和社會保障廳批準的本單位崗位設置方案（浙人社廳函〔2010〕439號），在廣泛聽取職工意見的基礎上，經過職工大會審議，單位負責人員集體研究通過，且經公示無異議后正式行文上報崗位說明書、崗位設置實施方案等。

3.組織實施

根據本單位《崗位設置方案》、《崗位設置實施方案》和《省事業單位人員聘用制度試行細則》等規定，確定具體崗位和聘用期限，開展首聘工作，全員簽訂聘用合同。提交實施崗位設置的書面報告和相關附表，經上級部門審核后，報省人力資源和社會保障廳認定，經認定后的次月起根據所聘崗位確定崗位工資待遇，兌現相應等級工資。

三、首聘后存在的問題

首聘時的結構比例已經超過核準的結構比例。完成首次聘任后，隨著時間的推移，本單位出現兩個問題。

1.部分專業技術人員根據相關文件規定，符合變動崗位等級條件的，如在下一等級上工作已滿三年、五年等條件，原可晉級到上一級崗位等級的人員，卻無法晉級。

2.個別工勤人員已通過考試、評審取得了相應高一級的資格證書的。他們拿著資格證書，卻進不了崗。

因為按照省人力資源社會保障廳核準的崗位設置表，核準數低于首聘崗位數，首聘后沒有空缺，導致職工無法正常晉級，為此出現情緒不穩定等狀況。

四、解決方法

首聘后，在崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，現有人員的結構比例又已超過核準的結構比例的，可以采用“只出不進”、“自然減員（退二進一）”、“內部退養”、“調出”、“低聘或解聘”等逐步消減的辦法，從而達到規定的結構比例。再者就是要強化宣傳，將相關政策條例進行宣傳、解讀，強化職工對實施事業單位崗位設置管理的重要性、必要性的認識，促使職工領會崗位設置管理工作的文件精神，理解崗位設置管理工作的目的和意義，認真耐心地做好職工思想工作，消除不穩定情緒。

五、加強管理

在工作過程中，要加強對崗位設置和人員聘用的監督管理，建立健全崗位聘用備案制度、職務晉升、聘任程序、職工培訓、和年度考核等機制，及時糾正違紀違規問題，確保崗位管理制度的正常運行。

總之，事業單位實施崗位設置管理，關系著廣大職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的工作。