導語：如何才能寫好一篇專業技術職稱總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、XX年8月我到北京xxx公司參加工作,曾經參與了xxxx園屋頂及庭院綠化、xxxx小區d1-d8樓云式屋頂的綠化工程、xxxxx小區屋頂庭院及下沉小院

1. 屋頂花園工程

1.1 施工計劃，我參與了屋頂綠化和庭前小院工程.的施工，山水文園一期工程共九棟六層建筑，室外大墻已經裝修完畢，并且大部分為玻璃裝飾或者落地窗，所以無法用卷揚機工作，否則會造成不必要的麻煩，所以全部用人工將材料運送到屋頂。增加了成本，所以在今后的工作中結合現場的實際情況和工期進度，做好合理的施工安排是非常必要的。

1.2 施工工藝，屋頂的現場情況是與室內地坪相差60公分，當然防水的上卷高度也符合做屋頂花園的要求。但是屋頂花園的草坪、花卉的面積多些，如果全部鋪輕介質沒有必要，并且會提高造價成本，所以我們通過研究，制定了一個符合實際情況和降低造價成本的施工方案。首先在整個屋頂平面和立面鋪設隔根層，立面上卷高度要超過種植輕基質平面5公分，然后在隔根層上鋪設30公分高的輕質陶粒磚，其中種植灌木和小喬木的位置下方不鋪設保證足夠的土壤厚度，另外有需要修筑園路或汀步的地方要砌到相應高度，保證面層比種植面稍高。然后再在陶粒磚基礎上鋪設硬質塑料排水板，再在排水板上粘貼無紡布作為過濾層，防止輕基質流失。最后再鋪設輕基質，鋪設完成后澆水讓輕基質下沉，整平再種植。

1.3 輕基質，輕基質是我公司自行研制的xxxxx基質，它的特點質量輕、蓄水能力強、土質肥沃等優點，主要配制有蛭石、壤土、松樹有機質（鋸末、松葉、樹皮等）、膨化雞糞等按照1:1:2.5:0.5比例進行配制。

1.4 在酈城小區的屋頂綠化工程，d1-d8的樓層是由日本著名設計師設計，屋頂為云式波浪式屋頂，遠看就像飄在空中的云彩，可是屋頂的坡面達70度，對屋頂綠化施工造成了不小的難度，為此我們向甲方建議，在屋頂施工時坡度較大處預留與地面平行的多排鋼筋，高300，行距1000，間距800.。然后用排水板攔擋基質，其余做法基本相同。

2. 下沉小院工程

2.1基礎墻的拆除、破碎、粘鋼加固

在xxxxx工程中，有一項是下沉小院單項工程，小區為回遷房改造工程，要在a戶型和d戶型做下沉小院，須用水鉆拆除地下室的部分基礎墻，然后用液壓鉗對鋼筋混凝土進行破碎，為確保結構的承重問題必須要對拆除的基礎墻進行粘鋼加固，首先將水鉆拆除面剔鑿、打磨平整，在打孔、植化學錨栓，然后用丙酮擦出粉末，待干后用石英砂環氧樹脂砂漿填補有較大缺口的平面，接下來將裁好的鋼板粘接面打磨去銹，再用jn建筑結構膠粘接，涂抹均勻，切忌空鼓現象。

2.2抗滲鋼筋混凝土工程及排水工程

為保證下沉小院干燥，此工程采用c25、p6抗滲混凝土，擋土墻與主體的相接處開細槽加遇水膨脹膠帶。在下沉小院的一角最好是在樓梯的下做一個積水坑，安裝自動提升泵排水到小區的雨水井中，參照國家標準規范圖集。

二、XX年7月至今在xxxxxx集團參加工作,門頭溝區潭柘寺xxxxx采石場生態恢復工程.

1.新工藝---格賓工程在山體綠化中的應用

篇2

***電業局***供電分局  ***

***，男，漢族，1987年11月出生，大學本科學歷,2012年7月參加工作，2014年12月取得助理工程師職稱。1988年12月參加工作，在30余年的工作生涯中，從一名配電線路工成長為一名管理人員。先后擔任過線路班班長、供電所所長、分局副局長等職務，積累了豐富的配電線路運行維護及營銷管理經驗，現就個人專業技術工作總結如下：

一、加強專業知識學習，以理論武裝自己的頭腦

文化是企業的靈魂，是凝聚全體員工守望相助、團結奮斗的思想基礎。我學習了集團公司，初步理解了依法治企、誠信擔當、以人為本、務實創新、團結協作、服務至上六大理念和“融.通”文化新內涵，提升了自身文化素養，指明了今后工作的方向。同時為了做好分局營銷管理工作，我不斷地學習《電力法》、《供電營業規則》、《電力供應與使用條例》等相關的法律、法規和專業知識，積極參加各類營銷培訓，不斷充實自己的法律意識，豐富營銷管理知識，提升了自己的工作能力。

二、在專業技術上的業績成果

取得助理工程師職稱以來，我在多個工作崗位上一直憑借著自己扎實的專業知識為企業創造利潤、為社會謀福利。

2003年，參與諾爾公供電營業所成立籌建工作，成立后就任該所所長。面對著生產力低下的情況，加大轄區內配電網建設工作，完成多條10kV線路及配套低壓線路架設送電工作。結束了諾爾公蘇木、***蘇木、阿拉騰敖包鎮無電歷史。網電的接通，極大的豐富了當地用戶物質文化需求，同時為當地用戶生產生活提供了強有力的保障。另外完成及機務連、雷達連、邊防部隊等用戶送電工作，為我國國防事業提供保障。

2006年，通過積極與寧夏電網公司及甘肅電網公司對接，陸續完成了孿井灘地區及溫都爾圖地區的供電接收工作。從此，以上2個地區的供電回到國家電網管理。順利完成接收意外著***電業局的電網發展已經步入一個新的時代，供電能力大幅提升。同時，接收完成拓寬了我局電力市場，增加了我局售電量。

2011年—2012年期間，在***分局試點開展電能采集終端安裝、調試及系統維護工作。極大的提高了電能表實抄率，并且減少了工作人員工作量，節約人工成本。試點成功后，為全局推廣應用奠定了基礎，同時電能量信息采控系統為智能費控的推廣應用奠定了基礎。

2015年至2016年“十個全覆蓋”期間，全力配合政府部門做好配電網改造工作。主持開展了線路架設改造、計量安裝、驗收送電等工作。同時做好用戶管理工作，及時接入營銷信息系統，保證用戶有序用電。針對“十個全覆蓋”實施期間停用計量裝置，及時進行拆回，避免計量資產流失。通過實施“十個全覆蓋”電力升級改造，解決廣大農牧民用電問題。

2015年8月—2016年2月期間，在***分局轄區內開展營銷基礎業務信息大普查工作。對基礎信息、電價執行、變壓器信息、計量信息、采控信息等信息進行全面普查。通過此次普查，完善了營銷系統各項信息的完整性及準確性，堵塞了營銷工作漏洞，提升了營銷管理水平，對各項工作的開展提供了保證。

2016年—2017年就任***供電分局副局長期間，多措并舉加大電費回收力度。***供電分局地處工業園區，負荷重地，電費回收工作重要性凸顯，對全局順利完成電費回收指標有著重要影響。為保證電費顆粒歸倉，采取了電費預收、費控轉換、根據用戶經營情況，提前介入等多項行之有效的措施，規避欠費風險發生，及時完成了電費上繳工作。保證了公司的經濟效益和再生產能力。為依法維護正常供用電秩序，保障企業合法經營權益，營造良好的供用電環境，開展了打擊竊電百日專項行動。此次專項行動共發現竊電用戶3戶，更換專變用戶故障表計58塊，追補漏記電量93.63萬千瓦時，有效了挽回供電企業的損失。同時，通過此次行動，建立反竊電檢查長效機制，營造全社會共同監督用電行為和共同遵守用電依法秩序的良好氛圍。

篇3

視覺保健服務資源有限

“在人們的生活和工作中,80%的知識、信息是通過眼睛獲得的,視覺生活質量對于人類自我價值的實現,有著非常重要的作用。”何偉介紹說,在我國,隨著社會經濟的快速發展,近年來眼科疾病中與視覺和視功能有關的問題日益增多,需要進行視功能診療的人群逐年擴大,如近視:我國近視人口總數占總人口的30%,每年新增近視患者超過3000萬,青少年的近視發病率更是高達50%～60%,全國現有戴眼鏡的人數約為8億;老視:社會的發展使中老年人心理年齡趨于年輕化,老齡人群中約35%需要進行老視矯正;視覺疲勞:信息網絡化、電視的普及將人們束縛在屏幕前,長時間用眼導致視功能失衡、雙眼視力問題、干眼癥等;低視力:在我國發病率為1%～2%,已引起全社會的關注;兒童斜弱視:在我國發病率約為2%～4%。

可見,我國人民群眾對視覺服務有很大需求,而現有的視覺保健服務資源卻非常有限。以屈光方面的保健為例,在18～35歲屈光不正的人群中,只有25%得到眼鏡、隱形眼鏡或屈光手術的有效矯正。我國目前與視覺和視功能有關的眼病檢查、診療與矯正,基本是由醫院的眼科醫生兼任視光師或眼鏡店的從業人員完成的,而國內84.2%的眼鏡店從業人員僅有高中或職校甚至初中學歷,專門的眼視光專業人員不到三分之一,視光產品,特別是眼鏡的質量更是不能令人滿意,中國眼鏡協會近年對框架眼鏡的抽查發現,加工合格率為83%,驗光合格率僅為34%。“總之,我國現有的視光從業人員無論從數量還是質量上,都難以滿足社會對視覺服務的需求。”何偉總結說。

三大原因

何偉認真分析了造成這種現狀的原因,認為主要有三個方面。

一是我國視光學發展起步較晚,視光教育開設院校少。雖然隨著我國經濟的發展,醫療水平的提高,視光學近年來發展速度較快,但與西方發達國家一百多年的發展歷史相比,我國視光學發展起步相對較晚,視光教育在20世紀80年代末才開始開設,而且只有溫州醫學院、天津醫科大學、中山醫科大學等屈指可數的大中城市的高校設有眼視光專業,相關教育形式也比較繁多(有七年制、五年制、四年制、三年制等),從而導致視光專業人才嚴重缺乏,與發達國家遠遠超過眼科醫師的眼視光師的人數相比,存在明顯差距,遠遠不能滿足我國的社會需求。

二是從事視光學工作收入低,社會地位低。何偉介紹說,在發達國家,視光師的收入頗豐,社會地位高。在美國的所有行業中,視光師的收入排名第四,社會地位排名第五,而目前我國從事視覺檢查、視覺診療與矯正的人員,多集中在眼鏡店,負責完成驗光、配鏡等工作。收入低,社會地位低,導致原本就為數很少的視光專業人才不愿從事驗光等工作。目前從事視力檢查、驗配的人員,大多也是學歷層次較低或沒受過專業教育的人員。

三是關于視光專業的技術職稱定位偏低。與歐美發達國家對眼視光師有嚴格的考核及明確的資格認證相比,目前我國對眼視光師并無明確的專業技術職稱考核及認定,視光領域的技術職稱只有各級驗光員(技師)及眼鏡定配工,且各級驗光員(技師)和眼鏡定配工的考核及資格認證,不只面向有視光專業背景的人,同時也面向社會上的其他人員,這就不可避免地導致現今從事視光相關工作的人員大部分是無視光專業教育背景的低學歷者,從而使得我國目前在視光領域僅有的各級驗光員(技師)和眼鏡定配工的技術職稱的含金量進一步下降。

推進視光學發展

結合我國視覺保健服務資源的現狀,在分析原因后,何偉提出了切實可行的建議:首先是增設眼視光師的專業技術職稱。視光學是眼科學的起點,也是眼科學的終點,眼科學加視光學才能組合成最好的眼睛全程醫療保健體系。在一些發達國家,眼科醫師和眼視光師是兩種不同的職業,眼視光師主要是用光學器具來矯正和改善視功能,并有藥物處方權。在美國,現有眼視光師3.3萬人,其人數遠遠超過眼科醫師。何偉認為,為了促進我國視光學的快速發展,以滿足我國廣大需要進行視功能矯正和治療的患者需求,增設眼視光師專業技術職稱勢在必行。

其次是規范眼視光師的考核標準及資格認證。在美國,獲得眼科視光學相關學位的畢業生必須通過全美統一的“眼科視光學”執照考試,才能從事視光領域的診療工作。何偉建議,針對我國視光學的發展現狀,增加眼視光師執業資格考試是提高眼視光師質量的重要保障,具有眼視光學專業背景的畢業生根據工作年限及業績,考取不同級別的眼視光師職稱(如:眼視光助理醫師、眼視光醫師、眼視光主任醫師等),明確各級職稱的崗位職責,并在制度上提高眼視光師的相關待遇,從而更廣泛地吸納眼視光專業的優秀人才從事眼視光師職業。

篇4

CPA是注冊會計師(Certified Public Accoutant)的英文縮寫，是指依法取得注冊會計師證書并接受委托從事審計和會計咨詢、會計服務業務的執業人員。注冊會計師主要承接的工作有審查企業的會計報表，出具審計報告；驗證企業資本，出具驗資報告，辦理企業合并、分立、清算事宜中的審計業務，出具有關的報告；法律、行政法規規定的其他審計業務等。尤其是在執行上市公司審計時，注冊會計師不僅要鑒證一個公司是否遵循了法律、法規和制度，而且還要判定其會計報表是否遵循了真實性、公允性和一貫性原則。由注冊會計師依法執行審計業務出具的報告，具有證明效力。 注冊會計師考試實際上是一項執業資格考試。考試合格采用百分制，一般情況下60分為合格分數線，不設數量和比率的限制。我國《注冊會計師法》規定，具有高等專科以上學歷、或者具有會計或相關專業中級以上技術職稱的人，可以報名參加注冊會計師全國統一考試。考試科目為《會計》、《審計》、《財務成本管理》、《經濟法》和《稅法》。按照規定，考試成績合格者，頒發由全國注冊會計師考試委員會統一印制的全科合格證書，并可申請加入中國注冊會計師協會，完成后續教育，成績長期有效：否則，其全科合格成績僅在自取得全科合格證書后的5年內有效。單科成績合格者，頒發由全國注冊會計師考試委員會統一印制的單科合格證書，單科合格成績的有效期也是5年，即考生在取得單科合格證書后的連續4次考試中，免試已合格科目。在連續5次考試中，取得全部單科合格成績者，可持有效的全部單科合格證書，向省級考試委員會申請換發全科合格證書。考試中允許單科報考，5科成績均通過即合格。

二、CPA考試后的工作去向?

考生取得全科合格證書后，肓兩種從業去向：一是進入會計師事務所，有兩年審計工作經驗后可申限轉為注冊會計師，二是不進入事務所，可先加入會計師協會，成為非執業會員，非執業會員入會后要參加繼續教育，才能使資格永入保留。否則，證書5年后作廢。

三、執業證書和非執業證書的區別?

簡言之，執業后可以簽審計報告，非執業則不行。

四、如何取得執業資格?

下列條件全部滿足可獲得執業資格：

(一)參加注冊會計師全國統一考試全科成績合格，按照《中華人民共和國注冊會計師法》第八條的規定，具有會計或相關專業高級技術職稱的人員，除免試科目外，應試科目考試成績合格：(二)年齡在國家規定的職齡以內；(三)具有二年以上從事獨立審計業務工作實踐經驗。可向省、自治區、直轄市注呀會計師協會申請注冊。(四)注冊需要提交的資料1、《中華人民共和國注冊會計師注冊申請表》2、注冊會計師全國統一考試全科合格證書；3、身份、學歷、經歷、專業技術職稱證明：4、從事2年以上獨立審計業務的證明及業務總結；5、所在會計師(審計)事務所的工作證明及鑒定，6、兩份以上參與的審計業務工作底稿(原件及復印件)。

五、參加CPA考試的條件?

篇5

一、制定調查隊“十三五”統計教育培訓規劃

根據國家統計局“十三五”時期統計教育培訓規劃要求，在總結“十二五”統計教育培訓工作的基礎上，組織力量，統籌考慮，精心制定調查隊“十三五”統計教育培訓規劃。

二、發揮好國家統計局在線學習系統平臺管理功效

認真抓好全員參加國家統計局在線學習工作，積極參加總隊組織的在線學習系統管理人員培訓，制定在線學習系統管理辦法，加強在線學習系統日常維護和管理。積極做好干部在線學習平臺學時管理工作，完善干部教育培訓檔案。

三、積極參與總隊統計人員崗位知識全員培訓

支持隊干部職工參與總隊組織的統計人員崗位知識全員培訓，切實提高調查隊干部職工崗位履職能力。

四、加強系統領導干部和業務骨干培訓工作

1、繼續加強與地方各級組織、人社部門的溝通聯系，落實調查隊干部教育培訓入地方黨校、行政學院的年度培訓計劃，分階段、分批次派人參加地方黨校、行政學院的干部培訓教育。

2、認真做好國家統計教育中心舉辦的統計系統業務骨干專業知識基礎培訓班、提高班及統計分析培訓班等計劃內辦班學員的選派。

3、認真做好國家統計局各專業司、調查總隊、地方政府或部門舉辦的提升業務水平和管理能力的崗位培訓班學員的選派。

五、參加領導干部任職培訓

繼續參加調查總隊委托國家統計教育中心舉辦的二期“調查隊系統領導干部能力提升班”培訓。參加總隊組織的新提拔任職領導干部進行任職培訓，不斷增強領導班子能力和領導藝術，進一步提高履職能力。

六、參加公務員初任培訓

參加調查總隊組織的2016年新招錄、新調入公務員初任培訓，系統學習政治理論、統計調查業務、統計執法等知識和技能。

七、鼓勵自主開展形式多樣學習活動

引導和鼓勵隊各專業處室自主組織開展業務競賽、知識競賽、崗位練兵、處長講堂等形式多樣、豐富多彩的學習培訓活動，不斷提高隊干部的業務能力和管理水平。

八、做好統計專業技術職稱評審工作

繼續積極支持隊工作人員參加統計專業技術職稱考試和評審工作，配合做好相關資格確認工作。

篇6

一、健全組織，加強領導

為適應形勢發展和工作需要，今年我局及時調整了社會治安綜合治理領導小組成員，加強了領導，充實了力量。由局黨組書記、局長*任組長，副局長*、縣人才辦副主任杜紅松、縣仲裁辦副主任呂世軍任副組長，各股室中心負責人為成員。并確定*為局綜治及維穩工作負責人，呂世軍為局綜治及維穩工作聯系人。領導小組召開了專門會議，進行了專題研究，把綜合治理工作列入全年人事人才工作要點，納入了重要議事日程，并做到了季度分析研究，半年總結檢查。

二、明確任務，落實職責

（一）明確任務

一是根據《*縣社會治安綜合治理委員會成員單位的職責任務》，按照縣委、縣政府《維護穩定、社會治安綜合治理工作目標》，我局印發了《社會治安綜合治理和法制建設工作的通知》，明確了全年綜治工作的指導思想、工作要求和目標任務。二是會同縣委組織部、縣綜治辦把綜合治理工作納入了干部考核內容，與職務任免、政治名譽、級別升降掛鉤；三是要求各股、室、中心做好了國家公務員、專業技術人員的管理與教育培訓，完善了機關事業單位工資福利制度，加強了對社會各類人才的統一管理，并提供了優質服務；四是及時調整健全了人事爭議仲裁機構，規范程序，加強了對單位用人的監督檢查，切實維護了職工和用人單位雙方的合法權益。

（二）落實責任

一是重新明確了領導小組及其成員職責，實行局長負責制，局長親自抓，分管領導具體抓，單位、個人實行目標管理責任制；二是層層簽訂了社會治安綜合治理目標責任書，將領導責任、具體目標、獎懲措施層層落實到各股、室、中心和個人，把綜合治理工作納入單位目標考核、職工政績考核以及全縣人事系統“爭先創優”活動范圍，并與津補貼、評優評先掛鉤，實行一票否決，逗硬獎懲。三是進一步規范了執法程序，加強了內部執法監督檢查。由于機構健全，人員落實，措施到位，防范有力，全局未出現違法違紀的人和事。

三、加強教育，廣泛宣傳

加強干部、職工的法紀教育，增強職工的法制觀念，是預防各種違法違紀行為的發生，減少社會治安問題的有效措施，為此，我局切實加強了以道德、法律為主要內容的政治思想教育和專業法律法規培訓為主的教育工作：一是抓好了局干部職工的教育，做到了學習資料、學習經費、學習時間、學習內容和學習效果的考核五落實；二是通過工作會議等形式，注重在日常業務工作中抓好了機關、事業單位政工人事干部的培訓教育；三是抓好了學習法律、法規的考試工作，制定了20*年全縣公務員培訓方案，下發了《關于做好全縣〈行政機關公務員處分條例〉培訓考試工作的通知》，積極籌備了全縣公務員培訓工作。

廣泛深入地進行法律宣傳，增強廣大干部職工守法、護法的自覺性。在今年3月的社會治安綜合治理集中宣傳月活動中，通過懸掛宣傳標語、制作燈箱、組織職工收（看）聽法制節目、召開座談會等多種形式廣泛宣傳，做到了電視有影、電臺有聲、報刊有文，得到了縣綜治委的肯定。

四、建章立制，依法行政

我局結合人事工作實際，對照有關法律法規，建章立制，加大行政執法力度，預防了事故苗頭，減少了社會治安問題。

（一）建章立制

健全了局機關內部管理制度；加強人事局黨風廉政建設責任制和人事局部門執法責任制建設；充實完善了內部管理的各種機制，大力推行人事機構編制工作政務公開，著力完善機關干部職工績效考核機制，實行陽光下作業，把行政事務納入了依法決策、依法管理的有序軌道。

（二）依法行政

第一，做好事業單位制度改革，加強機構編制管理。一是事業單位崗位設置管理和職稱制度改革有效開展，事業單位專業技術職務崗位設置及結構比例管理和各類專業技術人員任職前公示制全面實施，建立起公正、透明的職稱評審新機制。二是事業單位工資收入分配制度日趨完善，對專業技術人員按確定的崗位等級執行相應的崗位工資標準，會同組織、財政等相關部門做好事業單位津補貼規范工作，確保了全縣機關事業單位津補貼按標準足額及時地發放。三是機關事業單位公開考調人員工作做到宣傳發動廣泛，社會知曉度高、組織領導有力，工作有效開展；程序嚴謹有序，社會公信力高。上半年，全縣各機關單位公開考調人員11人。四是事業單位聘用制改革工作進一步深化，逐步完善續聘、解聘、辭聘等聘后管理制度，指導新設立事業單位科學、合理設置事業單位崗位，規范了事業單位人員崗位聘任制。上半年，共評聘專業技術職稱196人，其中：高級專業技術職稱39人，中級專業技術職稱28人，初級專業技術職稱129人。五是機構編制管理工作嚴密有序，及時進行了2007年度事業單位法人年檢、登記管理工作；著力推行了機構編制實名制管理，繼續實行人員編制管理卡、增人增資卡等制度，并按規定進行了上墻公示，接受社會監督；辦理完結各部門上報的調編、更名、增設內設機等編辦日常事務，為構建和諧、平安*奠定了基礎。

第二，做好安置及維穩工作。一是繼續做好部分企業干部安置及解困維穩工作。通過把解決實際問題與做好思想政治工作相結合，認真落實了“五包”責任制。按政策規定，上半年落實了全縣企業干部的生活困難補助、救助、醫療保險、再就業、節日慰問和個案解決特殊困難等優惠政策的兌現工作。每月發給補助、救助費30000元，累計發放補助、救助和慰問金達540000元，建立起解困維穩工作的長效機制。二是穩妥做好來信來訪和維護社會穩定工作。認真辦理黨代表、人大代表和政協委員的建議案、提案和議案2件；積極做好人民群眾來信來訪，辦理書記“百姓網上通”群眾件2件；辦理“縣長民情信箱”件3件；辦理其它來信來訪15件，做到了“件件有著落、事事有回音”，切實維護了*社會穩定。

第三，大力開展作風效能建設及保先創優活動。從4月8日起至5月底，我局采取有效措施，積極開展了以認真學習提高、認真查擺問題、認真剖析整改和建立長效機制為中心的作風效能建設及保先創優活動，圓滿地完成了作風效能建設暨保先創優活動的各項工作，機關干部職工服務態度進一步改善，工作效率進一步提高，廉潔勤政意識進一步增強，堅持隨到隨辦、急事急辦、特事特辦，逐步形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制和運行機制，局干部職工的廉潔性、紀律性、自覺性明顯增強，人民群眾的滿意度和認可度大大提高。

五、加強防范，健全機制

充分利用調解機構，加強疏導調解，指導單位、鄉鎮建立健全人事爭議調解制度，對人事糾紛在“防”字上狠下功夫，發現糾紛做好“三不原則”，即受理不過時，調解不過夜，處理不過度，特別是在處理集體上訪時作好疏導工作，避免矛盾激化。

篇7

【關鍵詞】事業單位 青年人才 激勵機制

當前，青年職工已成為事業單位人才培養的重要人力資源，作為業務和科研的生力軍，他們擔負著越來越重要的責任與使命。因此，研究青年人才激勵機制的現狀與對策對于事業單位人力資源開發具有重要意義。

事業單位與激勵相關概念

事業單位概念。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務管理、履行管理和服務職能，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動，但不屬于政府機構，其上級部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自主事業單位（即國家不撥款的事業單位）。事業單位由國家機構編制部門批準設立，并由編制部門管理。

激勵概念。激勵是指主體通過運用某些手段或方式激勵組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現激勵的主體所需要期望的目標。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵手段可以使員工的需要得到滿足，增強他們的自信心，培育他們對組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務，從而實現組織人力資源管理的效益最大化。

國家氣象信息中心青年人才激勵現狀分析

國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業單位，財政補助方式為國家全額撥款，承擔著國家級氣象基礎信息、計算機、骨干網絡和通信資源的運行、管理、維護、建設及服務等重要任務，與北京高性能計算機應用中心一個機構、兩塊牌子。同時還承擔著世界氣象組織亞洲區域通信樞紐、世界數據中心中國氣象學科中心和國家氣象科學數據共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經中編辦批準為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨立運作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。

國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數的75%，女性1人，占管理崗人員總數的25%；專業技術崗人員106人，占青年職工總數的96.4%。其中男性57人，占專業技術崗人員總數的53.8%，女性49人，占專業技術崗人員總數的46.2%。

國家氣象信息中心青年人才隊伍構成特點。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數的64%。該年齡段的人基本上已結婚或正準備結婚，工作和生活趨于穩定，具有一定的工作年限和工作經驗，基本能夠勝任本職工作，工作和技術水平正在向更高層次邁進，正是逐步走向成熟，開創事業的最佳年齡。二是整體知識化程度較高，碩士學歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業知識相對集中。三是職稱比例相對合理。35歲以下青年職工中，具有副高級專業技術職稱人員17人，占15.5%；中級專業技術職稱人員42人，占38.2%；初級專業技術職稱人員33人，占30.0%；試用期內人員17人，占15.5%。

青年人才隊伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業技術人員隊伍的48%，是一支以近年來新畢業的博士、碩士為主的年輕隊伍，盡管有較大的發展潛力和空間，但缺乏業務與科研工作積累，業務骨干力量的成長需要時日。其次，專業分布相對單一，結構不盡合理，缺少既懂氣象專業知識，又懂現代通信和計算機技術的復合型人才。

青年人才激勵措施問題分析

青年人才激勵措施。一是物質層面的激勵措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵青年職工的基本條件，也是最常用的物質激勵方式。二是精神層面的激勵措施。主要是通過評選汛期先進、優秀青年科技人才、對考核優秀的人員進行通報并發放獎勵證書等方式進行，樹立典型，進行宣傳。三是職業發展層面的激勵措施。通過承擔項目、安排培訓、輪崗實習和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識激勵，氣象和信息技術知識不斷更新；通過安排培訓學習和內部導師指導等方式對青年職工進行激勵，提高他們的業務能力，對他們進行職業發展層面的激勵。四是晉升層面的激勵措施。專業技術職稱和行政職務的晉升是展現自身成就和價值的良好平臺。因此，晉升激勵對于青年職工來說是一種很有效的激勵方式。

青年人才現有激勵措施問題及分析。一是薪酬激勵作用缺乏實效性。根據對國家氣象信息中心青年職工滿意度調查的結果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調動青年人的積極性。二是缺乏系統有效性的績效考核。在考核中存在以下問題：內容太籠統；不同級別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優秀名額受比例限制，按考核標準應是優秀的人但因為人數限制評不到優秀；存在輪流坐樁的現象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發展性以及針對性的培訓。總的來講，青年職工接受培訓的機會不多且針對性不強。同時，一部分在職攻讀學位的青年職工，主要是基于個人利益和發展角度，較少主動考慮到單位目標的實現。四是對青年人才的發展規劃性不夠強，有時讓青年人感到沒有發展機會。目前單位對青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計劃和職業生涯的科學規劃與指導。五是激勵過程中缺乏有效溝通。領導給予青年人的正面反饋很重要，對他們進行肯定，拉近與他們的距離，這是對青年人極大的激勵。

完善事業單位青年人才激勵機制的對策建議

完善招聘制度，嚴把人才入口關。目前，公開招聘高校應屆畢業生為事業單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學生素質直接關系到今后的發展情況 。在此情況下，在招聘環節就要堅持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質，這就需要進一步改進和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標準，對學生本人所具有的隱性素質進行全面、客觀的認識；在招聘過程嘗試使用一些已在企業運用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質測評等，以甄選優秀的應聘畢業生。

完善績效考核體系，建立分類考核機制與辦法。建立與崗位聘任緊密結合的分類考核機制，制定與績效工資掛鉤的“業務與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績效工資的分配切實體現按貢獻大小、按業績多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強年度重點工作考核，并與年底績效掛鉤。

建立績效考核制度執行情況追蹤制度。執行崗位分類績效考核制度后，要定期對執行情況進行調研分析和評估，對績效考核辦法進行全面診斷分析，確定問題發生的環節，以便及時改進和完善績效考核和發放辦法，更好地發揮績效的激勵作用。

建立職業生涯輔導機制，搭建青年職業生涯發展電子平臺。開展青年職業生涯輔導，需要深入了解青年人力資源特點，總結青年職業發展規劃的潛在規律。應利用現代化的辦公手段，為青年職工提供個人職業發展與規劃的網絡平臺，并根據青年職工崗位變化的情況適時修改職業生涯規劃，幫助青年職工在網上完成個人職業生涯規劃的各類信息記錄，及時跟蹤并及時公布，作為人事部門安排培訓、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據。

建立科學的教育培訓機制。完善在職人員繼續教育制度，加大經費支持力度，積極鼓勵職工參加與崗位職責要求相關的在職學歷教育；在構建培訓機制時，靈活采用自學自修、在職學歷教育、國外培訓、遠程教育、職務輪換等方式，倡導“學以致用”精神，促使青年職工將培訓成果轉化為工作績效；制訂和落實在職培訓計劃，開發利用各種培訓資源，推動學習型組織建設，營造“人人崇尚學習、個個參與學習”的良好氛圍。

完善各項獎勵制度及評選辦法，構建榮譽激勵體系。目前，事業單位在榮譽授予體系上存在著一定的不足，具體表現為：榮譽授予的獎項數量較少、內容籠統、針對性不強以及評選標準模糊等。因此，可從以下方面構建榮譽激勵體系：適當增加獎項內容，增強榮譽授予的針對性；公開評比流程，量化評比標準；重點做好設計榮譽載體、制定評價標準和操作方法、加強榮譽的宣傳運用、完善榮譽動態管理制度等工作。

篇8

一、新形勢下基層央行職工思想的現實特征

經對支行31名在職職工調查看，當前職工思想積極健康向上，求進步、求平安、求穩定和求發展是職工思想的主流。但受社會大環境和央行自身環境的影響，職工思想存在一些困難和問題：

（一）困難一：職工隊伍年齡偏大，兩地分居較多

目前支行在職職工31人中，50歲以上的6人，占比19.3%；40歲至50歲的21人，占比67.8%；40歲以下4人，占比12.9%，沒有30歲以下的年輕人，平均年齡達46歲。自1997年以來，支行16年未進過新人，人員長期不流動，如死水一灘，與加強縣支行的建設有關文件精神顯然不相符。一些老職工連操作計算機都不會，新業務和新技能接受能力差，難于適應新職能需要。職工中有半數是與配偶子女長期兩地分居，周末才能和家人相聚，無法照顧家庭，生活壓力大，思想有波動，不利于職工隊伍的穩定。

（二）困難二：內設機構不完善，履職有難度

支行（有庫縣支行）現內設辦公室、基礎業務股、綜合業務股、保衛股5個股室。為完成上級行下達的工作任務，支行的每個股室要應對中支的幾個處室。如支行辦公室對口中支10個處室（辦公室、人事處、法律事務處、老干處、紀檢監察室、內審處、宣傳群工部、工會辦、科技處、后勤中心）及轄區地方有關黨政部門，在這種情況下，一人兼多崗的現象在支行已習以為常，干部職工為完成日常性工作及臨時性任務而疲于應付、力不從心，感到工作壓力愈來愈大，在一定程度上影響著業務工作的完成質量。

（三）困難三：崗位業務流程有待進一步規范

部分業務崗位缺乏自上而下的統一規范的崗位業務操作規程，造成各個支行做法不一，各吹各打的狀況，尤其是一些新業務的開展，更需要上級行統一具體詳細的業務操作規程。

（四）困難四：部分金融監管工作缺乏手段，尺度難以把握

隨著綜合執法大檢查的日益加強，部分檢查善后工作較難處理，這與現行的一些規章制度彈性較大規定缺乏可操作性有一定關系，例如《金融統計管理規定》中：“虛報、瞞報金融統計資料”，“數額較大或占應報數額的份額較多的”等規定，很難把握鑒定什么情況屬于“虛報、瞞報金融統計資料”、多少金額屬于“數額較大或占應報數額的份額較多的”；另外，由于縣級支行許多處罰權限上收，故造成檢查的后續工作處理程序繁瑣，一定程度削弱了對金融機構的約束力。

（五）困難五：合規頂崗難以實現

隨著新業務、新系統的實施，崗位職責更加細化、業務流程更加嚴密，對人員數量的需求也隨之增加。支行雖然指定了合理頂崗的人員，但實際工作中時有沖突發生。如每年上級行綜合執法大檢查期間，抽調縣支行業務骨干人員參加，本來縣支行業務崗位整合后就是一個崗位一個人、一個釘子一個眼，抽調2名崗位人員外出檢查2～3個月，會造成難以合規頂崗，難以執行強制休假。

（六）非領導職數和專業技術職稱限制較多

縣支行領導職數實行比例限制，個別工作勤奮、成績突出的優秀中層和一般員工因職數限制未能得到提拔重用，情緒有波動，不利于思想工作的開展；高級專業技術職稱因英語等級、理論文章采用數量等種種原因基本上與縣支行無緣，中級專業技術職稱也有職數比例等限制原因，部分干部職工履職能力受挫。

二、加強縣支行干部隊伍建設的建議

（一）明確縣支行職能定位和發展方向，穩定隊伍的思想

從縣域經濟金融發展看，縣級金融機構正在逐步增多，提供金融服務的需求會越來越迫切。可見，縣支行的基礎作用、獨立作用應該越來越突出，而不是越來越弱化。通過明確縣支行的職能定位和發展方向，將干部的思想、精力引導到工作上來，促使其積極主動地履行新職責，完成新任務，創造新業績。

（二）整合人力資源，增強隊伍活力

—是整合機構。精簡部分職能，將宣傳、工會、紀檢、監察、內審、科技、人事勞資統籌等職能嘗試上收到中心支行一級，根據縣支行的職能定位，開展機構調整和改革。科學設置內設機構和業務流程，實現人力資源與業務量的合理配置。

二是整合人員。建議出臺促進人員合理流動、鼓勵支行干部到其他金融機構、地方政府掛職政策機制；加大提前退休力度，增加招收新行員名額，推進新陳代謝；最大限度利用現有人力資源，在不違反內控制度規定的前提下，通過合理兼崗、一人多崗和AB角等方式，統籌使用人員；一些基礎操作性業務聘請臨時工，緩解縣支行人員緊缺與有效履職的矛盾，增強隊伍活力。

（三）抓好思想教育，強化培訓，提高隊伍素質

篇9

[關鍵詞]國有企業；隊伍建設；困境對策

[中圖分類號] C960 [文獻標識碼] B [文章編號] 1009-928X（2013）06-0039-03

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，善于引進和留住人才的企業往往是思維活躍、創新不斷、發展持續的基地。傳統國有企業產生于計劃經濟時代，在國企維穩、行業特性以及員工知識、年齡結構等諸多方面都烙有濃重的時代印記。因此，如何吸引、培養、留住企業發展所需人才，怎樣發揮人才隊伍對于企業發展的助推作用，是傳統國有企業在市場經濟背景下維繼生存和尋求進一步發展的重大課題。

上海市虹口商業集團是由上海虹口區國資委下屬的9家計劃經濟時代的國有商業企業留存合并而成，歷經5次重組，產權關系和人員成份都較為復雜。集團重組之初，領導層就充分認識到人才隊伍建設所面臨的嚴峻形勢。近年來，集團就如何加強人才隊伍建設進行了多方面的探索和努力。當前，集團正處在發展和上升的關鍵時期，人才隊伍建設對集團的重要性不言而喻。因此，正視人才建設中存在的問題，及時總結提煉傳統國有企業人才吸引、培養和激勵方面的有益經驗，對于加強人才隊伍建設，提升企業競爭力都具有重要的現實意義和長遠的戰略意義。從上海市虹口商業集團看傳統國有企業人才隊伍建設的困境，旨在探討在人才引進、使用、培養和激勵方面存在的問題，尋找解決的措施與方法，從而為傳統國有企業人才隊伍建設提供一些有益的思考和借鑒。

一、上海市虹口商業集團人才隊伍情況

上海市虹口商業集團目前在編員工總數1979人，其中：離崗1494人，占員工總數的75.5%；在崗485人，占員工總數的24.5%。另外據不完全統計，在崗不在編的其他從業人員為321人，其中：退休返聘78人。

排除離崗人員的因素，對集團在崗人員的分析可以看出，集團人才隊伍現狀主要體現以下幾個特點：

從工作性質上來說，管理人員總數與一線員工總數大體相當，但是在各個單位的具體分布不平衡。管理人員主要集中在集團本部、財務管理中心、合作聯社等，而一線員工主要分布在菜市場管理公司，且該公司的一線員工數占到總一線員工數的近60%。

從年齡分布上來說，50歲以上的員工數占到在崗員工總數的64%以上，40-50歲之間的員工占23%以上，兩者合計占在崗員工總數的87%以上，40歲以下的中青年員工較為缺乏；從單個單位來說，菜市場管理公司50歲以上的員工數就占到在崗員工總數的82%以上，集團本部、大祥商城的50歲員工數也占到在崗員工數的60%以上，員工年齡結構老化嚴重。

從技術職稱上來說，具有專業技術職稱的員工占到在崗人員總數的18%左右，具有職業技術職稱的員工占到在崗人員總數的8%左右，兩者合計占到在崗人員總數的26%左右，具有技術職稱的員工所占比例相對較低。從總體分布上來看，具有專業技術職稱的員工主要分布在集團本部、財務管理中心、合作聯社等，其中，44%以上的具有專業技術職稱的員工分布在集團本部；具有職業技術職稱的員工主要分布在群利床品公司和菜市場管理公司，兩者合計占具有職業技術職稱員工總數的近80%。

二、從上海市虹口商業集團看傳統國有企業人才隊伍建設面臨的困境

上海市虹口商業集團的人才隊伍結構上存在兩種現象：一是普通操作人員、普通管理人員過剩，而行業專業人才、復合型人才又緊缺；二是下崗待業職工及退休困難職工安置負擔沉重，而集團后備人才在年齡和知識結構等方面又存在嚴重斷層。

目前，影響和制約傳統國有企業人才發展的主要有四種機制：一是牽引機制，即拉力；二是激勵機制，即推力；三是評價約束機制，即控制力；四是競爭淘汰機制，即壓力。參照以上四個指標，對集團人才隊伍的建設情況進行分析，可以得出集團目前在人才隊伍建設方面主要存在以下薄弱環節：

（一）拉力不強，對優秀人才的吸引力有待進一步加強。吸引人才的直接動力是薪酬和待遇標準。作為上海市虹口區國有性質的區屬企業，集團人力資源部參照了社會薪資平均水平，設計了16層級的定薪薪資發放體系，但是該薪資標準與上海市其它區縣國企的薪酬標準相比仍存在一定的差距，從而導致集團提供的薪酬成為引進優秀人才的制約和限制條件。另外，集團可提供的有限待遇僅集中在體檢、節假日禮包等物質福利方面，而在工作時間、進修培訓、評比表彰等其它方面缺乏相應的福利保障。

（二）推力不夠，對優秀人才的成長激勵有待進一步提高。激勵機制是讓人充分發揮聰明才智的推動力。良好有效的激勵機制，能讓員工有飽滿的進取精神。在對集團人才隊伍的研究中發現，集團員工的工作動力不足，并非完全缺乏崗位的工作能力，而是缺少相對完善且執行到位的激勵制度。集團在成立初期，沿用的是針對傳統國有企業的“激勵機制”，也就是從維護企業穩定的角度出發采取單一獎勵措施，而無相應懲罰機制，這樣的結果就是顯失公平，從而導致做多做少一個樣，做好做壞一個樣，做與不做一個樣。其后遺癥就是員工們慣常地表現出積極性不高、創新動力不足等問題，從而嚴重挫傷了優秀人才的工作激情和動力。

（三）控制力不穩，對優秀人才的選拔任用有待進一步完善。企業的國有性質決定著對企業的衡量指標既要看經濟效益，也要看社會效益。企業的行業特性決定著在考核依據中很難全面量化指標，從而使很多定性的指標無法分解到位。因此，對于優秀人才的選拔機制缺乏明確的指標體系成為制約國有企業人才隊伍建設的瓶頸。此外，集團尚未設立明確的人才培養專項基金，也沒有專門的機構組織開展類似員工入職培訓、人才座談、專業技能輔導等人性關懷活動，缺乏明確的人才激勵機制，而人員的退出通道又非常狹窄，這些都造成了一部分優秀人才的流失。

（四）壓力不強，對不合格人才的淘汰退出機制有待進一步強化。從員工角度來看，部分員工選擇進入國有企業工作，其意識當中就有吃“大鍋飯”、捧“鐵飯碗”的思想，從而產生了在工作中的責任心不強，效率低下的現象，雖然這類人在公司里面只占一小部分，但是對企業文化的影響顯然是起著負作用的。從集團角度來看，公司績效考評工作僅考核到部門正副職領導，沒有進行全員工覆蓋，給少部分人留下了渾水摸魚、濫竽充數的機會，而國企在升職方面的“只上不下”、“只進不出”的傳統方式也讓很多人缺乏壓力下的積極進取心。

三、從上海市虹口商業集團看加強傳統國有企業人才隊伍建設的對策

針對上海市虹口商業集團人才隊伍建設方面的實際情況，結合傳統國有企業人才隊伍建設存在的問題，應把重點放在選拔任用、培養鍛煉、評價標準、輿論氛圍等環節，通過建立以目標和業績考核為主體的人才管理評價體系，不斷改進工作措施，強化傳統國有企業的人才隊伍建設，進一步提升人才隊伍建設的針對性和有效性。

（一）在選拔任用上要量體裁衣，知人善用。目前人力資源市場上不乏具有留學經歷和名校背景的各類高端人才。對傳統國有企業來說，對科技性和學術性的要求不是特別高，因此，更需要的是責任心強、執行力到位的人才。上海市虹口商業集團著眼于企業的實際，建立和完善了人才選拔制度，著力打破人才招錄壁壘，不惟學歷、職稱、資歷和身份，不拘一格地選拔優秀人才。對集團年長人才的使用，不再搞“一刀切”，而是做到少考慮一些年齡，多考慮一些實際問題的處理能力。

在人才的使用上，適才適所，用當其位。善于發揮每一個人的專長，把有技術專長的人才放在技術崗位上；把有組織才能的人才放到管理崗位上；把善于應變又有營銷才能的人才放到銷售服務崗位上；把技術熟練、責任心強但文化程度低的人放到一線崗位上，實現人盡其才，才盡其用。注重在一線崗位的員工中發現優秀人才，并進行選調，委以重任；注重在一線的關鍵崗位用活人才。

在人才激勵上，堅持物質與精神相結合，多措并舉。此外，嘗試探索項目化的操作手段，成立項目工作小組，按照項目完成時效和承擔工作量的多少發放項目專項獎金，激勵員工提升工作技能和創新能力。建立績效考核的結果與職位晉升相結合的制度，對于3年考核優秀的員工晉升一個工資檔次。專門為工作實績優秀而有待進一步考察和培養的員工增設了“見習經理”、“經理助理”等多個崗位，讓其列席集團各重大會議，享受與中層管理層同等的政治待遇。通過以上選拔任用的措施，使得員工的積極性得到了極大提高，增強了企業的生機與活力。

（二）在培養鍛煉上，完善制度，搭建平臺。試點推行人才培養孵化計劃。上海虹口商業集團領導層考慮到下屬企業三角地公司一線管理人員緊缺的現狀，特別選取三角地公司作為試點單位，招錄、選拔了一批素質合格的復員軍人作為人才培養對象。公司設立專項的基金，設計相應的培訓課程體系，并由集團分管領導和三角地公司領導分別在“人才基地”中進行授課。此外，三角地各菜市場分場場長作為帶教老師，對人才基地儲備人員也進行一對一的崗位指導。通過三個月的崗位培訓、輪崗鍛煉和定崗考核，集團對表現突出的給予擔任管理崗位助理機會，對其工資獎金也給予適當提高。通過以上的人才基地建設，對全集團的人才隊伍建設起到了很好的示范和引領作用。另外，集團不斷完善各項規章制度，用制度統一思想，用制度規范行為，形成全集團依制度用權、按制度管人、照制度辦事的工作環境。集團成立以來，逐步完善與優化了人才發展機制，健全了《績效考評制度》和《后備管理人才選拔制度》等，配套以崗位定責、以能力定職、以貢獻定薪的相關制度。

（三）在評價標準上，突出業績，敢于創新。在標準確立方面，聽取多方意見，把人才置于推動集團發展的大局中去考察，構建以業績為重點，由德、識、能、績等要素構成的各類人才評價指標體系；針對不同崗位、不同年齡段、不同技術職稱等，制定出分類分層的人才評價序列；對有特殊專長、特殊貢獻人員的評價，敢于打破學歷、資歷、職稱、身份的限制，最大限度地把各類人才集聚到集團長遠發展的事業中去。

在人才評價方面，增加人才選拔任用的透明度和員工的參與度，考慮聽取不同層次的意見，增加人才評價的科學性、客觀性和民主性。同時，把現有對人才的評價標準內化到公司每一名員工的心中。

在績效考核方面，將范圍擴大到全體員工，敢動真格，獎懲并舉。在實踐操作中，依照中層管理人員由集團考評小組按照指標述職打分考評，一般管理人員及一線員工由部門按照權重進行員工互評和負責人評定結合的方式，對其分別進行考核。將16層級薪酬體系，按照7：3的比例進行劃定，7分為基礎薪酬，即平時工資發放，3分為績效考核，實行全員共享，獎優罰劣，整體平衡。在公布考核結果時對表現優異的員工進行典型宣傳和嘉獎表彰，而對表現不佳的中層管理人員，在對其扣發獎金的同時，組織進行分層級的個別談話，在了解工作中的實際困難后，有針對性的給予一定的業務指導，并積極做好相關的思想疏導工作。

篇10

也許我們會替他捏一把汗,一個不懂醫的人怎么來管理醫生?然而,劉義成卻善于化劣勢為優勢,他總結說,自己之所以能“三進醫院,結緣醫院”,正是因為不懂醫:“我可能用了比別人更多的時間去思考管理問題,所以思考得比較到位。”多年來,劉義成心無旁騖,專注于醫院管理。他把看到的、學到的、想到的管理創新理念全部應用到了泰安市中心醫院的管理上;同時,劉義成不斷在學習和實踐中尋找思考工具。從電大中文大專、人事管理大專、經濟管理本科到北京大學醫學部EMBA和澳門科技大學MBA,劉義成像一塊海綿,盡情地吸取任何對管理有益的養分;而每一次的收獲,都被他用在了醫院的建設與發展上。

在與記者的談話中,劉義成談到了自己多年的管理經歷及積累的一些管理經驗,并作為一名國內少有的、成功的職業化院長,給出了一些建議:當前,我國公立醫院改革已進入試點階段,很有必要學習借鑒國際上醫院院長職業化的有益經驗,推進我國醫院院長職業化建設。從他的談話內容中,我們可以領會到他卓越的管理才能以及他對醫院管理工作的深入思考。

實行崗位績效工資,

重在全面科學考核績效

根據國務院常務會議決定,從2010年1月1日起,我國將在全部事業單位實施崗位績效工資制度,意在通過推行績效工資,給事業單位特別是醫療單位提高待遇。“我認為實行績效工資制,不能單純提高待遇;它的本質,應該是通過考核績效,調動工作人員的積極性;因而重在科學的、全面的考核,單純在工資里分出崗位工資、績效工資,是沒有用的。”劉義成介紹說,現在醫院與績效掛鉤的獎金一方面隨著檔案工資不斷調整,“活”的部分所占比例不斷下降,調動積極性已微不足道;另一方面雖然各醫院都制定了獎金發放“綜合管理方案”,規定對職工從多方面進行考核,但在實際操作中大多數醫院還是把科室(主診組)經濟收益(節余)作為主要考核指標,以致出現過分追求經濟效益的大處方、“亂檢查”等問題。因而實施崗位績效工資制度,對崗位實行競爭上崗,全員聘任。對績效進行嚴格全面科學的考核,考核結果與工資掛鉤,既解決了干多干少一個樣的問題,又解決了考核過分注重經濟效益,忽視質量、服務、醫德醫風等問題,是一件非常好的事情。

早在2004年,劉義成就已經準備在醫院實行崗位績效工資制度,他在調查論證的基礎上制定出了實施方案,但由于當時國家沒有這方面的政策規定,職工對實施績效工資的重要性認識不足,一些人認為動檔案工資是“大逆不道”,以致方案“流產”。現在國務院決定在全國事業單位推行崗位績效工資制度,有了政策依據,劉義成建議各級醫院抓住機會,統一職工思想,把崗位績效工資落到實處。

根據工作實踐,劉義成認為對醫務人員實行績效考核主要應包括四個方面的內容:一是工作數量。包括門診人次、住院人次、手術人次、護理人次、處方數量、輔助檢查次數、查房時間等,體現工作量、勞動強度。二是醫療質量。包括處方、病歷合格率、設備檢查陽性率、平均住院天數、院內感染、醫藥比、醫療事故差錯率等,體現服務質量。三是成本控制。應重點控制可變成本,體現節約醫療,減輕病人負擔。四是醫德醫風。例行告知義務,加強醫患、醫護溝通,落實一日清單制度,拒收“紅包”、回扣,廉潔行醫,提高患者滿意率等,體現服務態度、服務作風和服務形象。

由于各級醫療機構情況不同,劉義成建議考核標準應由各醫院根據各自情況研究制定,考核標準必須簡便易行,越復雜越難以落實,同時應盡可能做到量化,以便于操作。考核標準制定后,要把考核落到實處,必須要有一套科學的考核和核算方法。劉義成向記者介紹了該院的具體實施計劃:一是要明確考核核算權重。醫生考核記分工作量一般應占60%,醫療質量、醫德醫風占40%;護士工作量和成本控制占60%,護理質量、醫德醫風占40%;醫技工作量和成本控制占60%,醫療質量、醫德醫風占40%;行政后勤根據部門性質、工作強度、風險程度、辦事效率、服務滿意率等,通過投票強制排序,分成若干系數等級,根據系數等級確定60%績效工資,其余40%根據每月行政后勤自身和服務對象考核測評確定。二是要明確考核主責部門。醫療、醫技人員醫療質量由醫務部、醫保辦負責考核,成本控制由經管辦負責考核,醫德醫風由督察部門負責考核;護理人員護理質量由護理部負責考核,成本控制由經管辦負責考核,醫德醫風由督察部門負責考核;行政后勤人員由督察部門和服務對象投票考核。三是要明確工資控制總額。在上級給醫院撥款很少或基本不撥款的情況下,本著既要保證醫務人員工資福利待遇,又要保證醫院正常運轉的原則,根據醫院管理一般規律,目前我國三級醫院人頭費支出一般應占業務總收入的25%～28%,以此來核算崗位績效工資總額,做到總額控制。

醫院院長的本職是管理

在市場經濟逐步發展和完善的今天,任何單位要想獲得長足發展,必須具備一個職業化的管理團隊,目的是讓有限的資源通過優化配置實現效益最大化。于是職業化經理等相繼出現,但是人們對職業化醫院院長卻知之甚少。雖然多年前就有人提出醫院院長職業化問題,可人們一般還是按照傳統觀念認為,醫院院長都是由醫院技術骨干或者學科帶頭人發展而來。事實上,西方國家早已開始了醫院院長的職業化進程,并取得了很好的效果。作為一名國內少有的、成功的職業化院長,劉義成建議推進我國醫院院長職業化建設。

“在醫院,醫療技術是科學、是高科技,醫院管理同樣是一門科學,是‘更高的科技’。”劉義成認為,同樣是一所醫院,專家還是那些專家,設備還是那些設備,病房還是那些病房,換了一個管理團隊,特別是換了一個院長,效果很可能會有不同。差的可以變好,好的也有可能變壞了。關鍵問題就在于管理。我國大多數醫院高中層管理者主要源于專業技術骨干或學科帶頭人,也就是通常所說的由專家來當院長、當管理者。有的院長還兼任業務科室主任,扮演著“二合一”或“三合一”的角色,既要管理醫院,又要出專家門診、上手術臺、搞科研、帶研究生,往往窮于應付,有的甚至“主業搞業務,業余做管理”,致使我國醫院的管理層面出現很多“硬傷”,比如經營管理粗放,成本控制不理想,激勵、控制措施不到位等。

“事實上,院長的本職工作不是技術和科研,而是管理。”劉義成認為,管理是一門科學,是一門比一般專業技術更復雜的科學。職業化的院長在醫院管理團隊中處于核心地位,他的管理應是職業化的領導、組織、監督和技術控制,需要具備系統的管理知識和技能,熟悉醫院工作的全部流程,有極強的市場開拓能力,這樣才能使醫院的發展有動力、有活力。

劉義成說,醫院管理是一個系統工程。世界現代管理大師彼得?德魯克曾說過“醫院是最復雜的社會組織”。醫院除了醫、藥、護、技各項專業業務之外,還有行政、后勤等;在當前政府投入很少或基本不投入的情況下,醫院經營任務十分繁重;醫院對上有十幾個“婆婆”,對下有各類職工,需要處理好醫患、上下、內外等多種關系;醫院知識分子眾多,需要滿足各類人員的各種要求;醫院處在改革過渡時期,不確定的政策環境因素特別繁雜……這些復雜的情況,都需要院長去應對,去處理。加上我國受幾千年封建社會根深蒂固的影響,職工群眾也都把醫院發展的希望寄托在院長身上。劉義成說,從這一點上說,我國比西方法制健全的國家更加需要院長職業化。

道家有一個觀點叫“以無色對五色”。劉義成由此想到醫院管理,他認為如果把內、外、婦、兒、醫技科室比作紅、黃、藍、綠、紫的話,學兒科出身的人當院長后,必須迅速把“綠色”褪掉,也就是說,要做到不管哪個專業,哪個科室,誰有發展支持誰,誰干事支持誰。否則,學兒科出身的院長放不下兒科,可能會出現兩種結果:一是對兒科支持過大,造成其他科室有看法,形成矛盾;二是不如一線科室了解情況卻過分插手兒科事務,造成兒科主任無所適從,反過來影響兒科的發展。“當然,這不是說學醫的人當院長不好,而是說當了院長后必須跳出某單項專業,多從宏觀上考慮問題。以主要精力考慮醫院發展戰略、理念文化、用人、激勵控制制度等。”劉義成說,“學過醫的人經過管理培訓當院長應是最好的選擇。”

公立醫院院長職業化的條件

同時,劉義成認為要真正實現公立醫院院長職業化,就必須改革現行的公立醫院管理體制和運行機制。對此,他結合實際工作中遇到的問題,提出了如下建議:

一是要取消公立醫院行政級別。現行公立醫院都有行政級別,省級醫院院長為副廳級,市級醫院院長為正縣級,縣級醫院院長為正科級……醫院院長的選拔任命分別由同級黨委組織部門進行,任職年齡一般也都參照公務員掌握。劉義成認為要真正實現公立醫院院長職業化醫院必須要取消行政級別,院長的選拔方式也不能再是行政任命,而是通過現代化用人的機制產生;院長的任職年齡不能再參照公務員執行,而應實行任期制;院長的待遇不能再發檔案工資,而應實行年薪制等。

二是要設立醫院管理職稱。劉義成解釋說,目前,公立醫院的院長多數都有專業技術職稱,因為公立醫院院長實行檔案工資,只有聘任專業技術職稱,才能享受到一定的待遇。這樣帶來的后果:一是醫院專業技術職務實行評聘分開,不直接從事業務工作的,行管人員占用專業技術崗位,使一線工作的業務人員崗位緊缺,造成一定的矛盾;二是聘任專業技術職稱的行管人員由于不直接從事專業技術工作,在晉升、聘任需要論文、科研成果時,很難達到要求。在此情況下,很可能出現讓別人、代做、掛名甚至弄虛作假等情況。

“醫院管理既然是一種專業,一門科學,為什么不能設立醫院管理職稱呢?”劉義成建議完全可以比照業務職稱設立主任醫院管理師、副主任醫院管理師、主管醫院管理師和醫院管理師(士);主任醫師當了院長套改成主任醫院管理師,主任醫院管理師同主任醫師待遇相同就是了。目前,醫院副業務系列職稱更是五花八門,有檔案館員、經濟師、會計師、審計師、工程師、圖書館員、群眾文化館員等;有的經濟師當工會干部、檔案館員管計劃生育等;個人職稱與所從事的工作不一致。設立醫院管理職稱后,除專業性很強的崗位,如會計師、工程師、審計師等外,完全可以套改成醫院管理師,做到職稱與所從事的工作相一致,使醫院行政職能科室人員的職稱規范起來。

此外,由于當前公立醫院院長絕大多數是“半路出家”當上院長的,且大多由上級任命,缺乏管理知識。劉義成建議在改革醫院院長選拔準入機制的同時,應加強對醫院院長的職業化培訓。為了保證醫院院長集中精力,全力以赴抓好醫院管理,應明確規定公立醫院院長不得兼任臨床或業務科室主任。并加強對公立醫院院長的考核監管。

“四個力”實現非權力影響力

作為領導干部,被上級任命了職務,或通過新的用人機制被聘任了職務,就有了權力,但有權不一定有威,不一定能讓部下心悅誠服地接受管理,不一定能做到一呼百應。劉義成認為,有的人權力不大卻在群眾中有很高的威望,有的人權力很大卻威信很低,經常受到群眾“指指點點”,關鍵點在于非權力影響力。多年來,劉義成就是靠著非權力影響力來樹立威信。他總結自己的“領導經”時說,要靠非權力影響力塑造領導干部自身形象,就要做到“四個力”:學習力、品行力、關愛力、廉潔力。

學習力:劉義成認為領導干部尤其要帶頭學習,及時掌握各方面知識信息,才能真正成為“中和型”人才,才能在工作中應付自如。他舉例說,有的領導干部整天忙在事務堆里,無暇顧及學習,知識匱乏,講問題沒有深度,看問題片面,講話稿全由秘書代勞,離了稿子不會講話。“試想這樣的領導他的威信能高嗎?群眾能不有看法嗎?”

品行力:作為領導干部必須要十分重視道德品行問題,重視人格問題。對部屬一視同仁,不因親近而放棄原則,也不因疏遠而故意刁難,更不能對意見不同者打擊報復;要帶頭遵守職業道德。

關愛力:作為領導干部對部屬嚴格管理是對的,嚴是愛,寬是害,但嚴格管理不是不要愛心,不是不要善良之心,“無情未必真豪杰”,干事要有事業心,做人要有人情味。要遇事設身處地地為別人著想,在管理中做到無情規章,有情操作。只有當群眾感覺到領導真心實意地關心他們、幫助他們,他們才會從心里尊重領導,自覺地服從領導,按領導的部署積極努力地去干好工作。做領導工作,很多人給你出難題,你的工作還能好干嗎?還能出政績嗎?單位還能發展嗎?