論文摘要：在分析國有醫院委托問題的基礎上，指明完善國有醫院產權激勵一約束與法人治理具有重要的現實意義，提出的對策包括規范設置國有醫院法人治理結構；建立國有醫院人激勵一約束機制；建設和完善審計監督機制；改善醫院外部治理環境。

論文關鍵詞：法人治理；產權；委托；激勵約束

國有醫院引入法人治理以培育并完善產權激勵與約束機制是當前解決部分衛生體制弊病和醫院管理低效等問題的關鍵舉措。借鑒現代企業制度，建立現代醫院制度，是解決國有醫院委托問題的有效手段。

l國有醫院委托問題

現代企業制度有別于古典企業制度的一個重要方面在于，在古典企業制度中，所有權、支配權、經營管理權等往往集中于出資人一身，而現代企業制度則使上述權力適度分離，并由不同主體控制。因此，股東與經營者之間存在著一種委托一關系，在一定的條件下，經營者可能做出違背所有者利益的事情，這就是所謂“委托一”問題。

1932年，經濟學家愛德弗-伯利和加得納-米思斯就對委托關系進行了經濟學分析。他們認為，委托人和人之間存在著利益背離，即委托人也就是股東的利益追求在于投資收益的增加，而人卻追求企業規模的擴大…。因為企業規模的擴大可以為人帶來權力與地位和相應的控制權收益。所以，如何建立有效的監督機制來減少委托問題的出現是現代公司治理結構所應解決的主要問題之一，其實質就是產權激勵一約束機制的設計。

摘要：在以歷史成本為計量屬性的財務報告框架下，適度的穩健性有助于公允地反映企業的財務狀況和經營業績。防范會計人員的職業風險，但是過度的穩健性又會對會計信息產生負面影響，因此有必要對穩健性會計行為進行一些約束。

關鍵詞：會計風險；穩健性；風險；激勵

一、穩健性會計行為的激勵因素

從行為學的角度講，人的行為是受動機支配的。動機是行為人受外在環境刺激后所產生的內在心理需求。會計環境的不確定性和會計職業的風險性，使會計人員產生了規避風險和損失的動機。

1.會計風險激勵。會計的工作環境、反映對象是復雜和不確定的，會計的服務對象之間(有些只是潛在的)往往存在著利益沖突。會計信息的提供者可能無法準確地知道其服務對象及其具體的信息需求。財務會計主要是事后反映，無法將企業的財務狀況、經營成果和現金流量狀況等所有方面毫無遺漏地予以“如實”反映。會計人員迫于某一利益集團的壓力或因判斷失誤，可能會導致自己對會計主體的財務狀況、經營成果以及現金流量狀況做出過于樂觀或者過于悲觀的估計。所以，會計信息的數量和質量不可能完全達到每一個會計信息使用者決策的要求。

(1)會計風險產生的根源在于會計環境的不確定性。現代財務會計主要是反映過去，但是也要預測未來(如售后服務承諾支出)。未來會計事項不是市場交易的結果，需要借助于會計人員的主觀判斷和估計，所以難免與事實不符。

【關鍵詞】會計風險；穩健性；風險；激勵

【摘要】在以歷史成本為計量屬性的財務報告框架下，適度的穩健性有助于公允地反映企業的財務狀況和經營業績。防范會計人員的職業風險，但是過度的穩健性又會對會計信息產生負面影響，因此有必要對穩健性會計行為進行一些約束。

一、穩健性會計行為的激勵因素

從行為學的角度講，人的行為是受動機支配的。動機是行為人受外在環境刺激后所產生的內在心理需求。會計環境的不確定性和會計職業的風險性，使會計人員產生了規避風險和損失的動機。

1.會計風險激勵。會計的工作環境、反映對象是復雜和不確定的，會計的服務對象之間(有些只是潛在的)往往存在著利益沖突。會計信息的提供者可能無法準確地知道其服務對象及其具體的信息需求。財務會計主要是事后反映，無法將企業的財務狀況、經營成果和現金流量狀況等所有方面毫無遺漏地予以“如實”反映。會計人員迫于某一利益集團的壓力或因判斷失誤，可能會導致自己對會計主體的財務狀況、經營成果以及現金流量狀況做出過于樂觀或者過于悲觀的估計。所以，會計信息的數量和質量不可能完全達到每一個會計信息使用者決策的要求。

(1)會計風險產生的根源在于會計環境的不確定性。現代財務會計主要是反映過去，但是也要預測未來(如售后服務承諾支出)。未來會計事項不是市場交易的結果，需要借助于會計人員的主觀判斷和估計，所以難免與事實不符。

摘要：以建立現代企業制度為目標的我國國有企業改革，必須在建立企業法人產權制度的同時，建立起有效的經營者行為激勵與約束機制，這是防止經營權侵犯所有權，防止國有資產流失，提高企業經營效率，確保國有資產保值增值的關鍵。

關鍵詞：激勵機制；約束機制；經營者

所謂激勵和約束，是指運用國家政策、市場力量、產權力量、企業機制等因素去影響和制約經營者的行為和業績。經營者的激勵與約束可分為四種:產權激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業激勵約束。產權激勵約束是通過確立經營者與經營業績的所有權關系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的。企業激勵約束是由企業內部推動的。以上四種激勵約束機制，互相作用，構成了一個完整的經營激勵約束系統。一個經營者的行為、業績如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由經營者的激勵約束系統是否有效所決定的。因此。建立有效的企業經營者激勵與約束機制就顯得十分必要，

一、改革國有資產管理體制.建立國有資產出資人制度

一是明確劃分政府各部門對國有資產管理的職能、權限和責任，使權力與責任掛鉤，把建立與健全嚴格的責任制度落到實處;二是發揮外派監事會的作用，加強對國有企業的監督約束;三是搞好授權經營，使政府的國有資產管理職能逐步向大型企業或企業集團和控股公司轉移，減少政府對企業的行政性審批和直接干預。四是明確企業的國有資產出資人代表，國有資產出資人代表必須與企業的經營者分開。真正代表出資人利益、與經營者形成有效的制約機制。

二、改革國有企業經營者任命制，逐步實行經營者市場化選擇

論文摘要:本文從信息不對稱、國有企業股權結構的不合理性、經營者人力資本的特殊性論述了對經營者激勵約束的必要性，激勵約束必須通過規范的機制來實現。經營者的潛能發揮受制多方面的因素，激勵約束機制是一個多元化系統，且能夠相互制衡。國有企業要發揮激勵約束機制的有效性，必須建立和完善人力資本市場，規范證券市場。

論文關健詞:信息不對稱激勵約束機制價格信號股權結構

經營者對企業無疑起著重要作用，其價值遠遠高于企業的一般的員工。青島海爾從一個虧損的小企業發展成為國際化的大企業，這和張瑞敏的卓越領導才能分不開;紅塔集團的巨大成就，無疑得益于褚時健的領導有方。但是張瑞敏與褚時健兩人的命運各不相同。褚時健最后成為階下囚，這除了他本人違法亂紀，咎由自取之外，還與國有企業的激勵約束機制不健全，導致他挺而走險有關。如果有健全的約束機制，褚時健就沒有貪污的機會;如果國家對他有足夠的激勵，取得為紅塔所做貢獻相應的報酬激勵，他也不會冒巨大的風險。經過多年的改革，國有企業經營者的激勵與約束狀況有較大的改變，但是仍然存在很大的問題，一方面對于經營者的物質激勵不夠，或者是激勵方式不當;另一方面由于國有企業的所有權特征具有其特殊性，國有企業的終極所有者對經營者無法約束，國有資產的管理者對經營約束又缺乏積極性，造成嚴重的所有者缺位現象。

經營者是指從事企業戰略性決策并直接對企業經營活動和經濟效益負責的高級管理人員，他不同于一般的管理人員，一般管理人員只有戰略決策的執行權和業務執行權。經營者的行為對企業的生存和發展產生直接和全面的影響，他的決策往往對企業和本人都有很大的風險。至于企業的管理人員中哪些人員屬于經營者，在國內的理論界還有較大的爭論。本文把經營者界定為具有戰略決策權的管理者。根據我國的《公司法》規定，蜚事會決定公司經營計劃、投資方案和預決算方案及機構設置;經理是董事會聘任人，負責主持公司的生產經營工作，有一定的經營決策權限，遠遠大于公司一般部門經理的決策權限。根據定義將董事會與公司高層經理界定為經營者。董事會是一個機構經營者，并不表明所有的董事會成員都是經營者，只有公司的董事長才能視為經營者。

經營者的激勵與約束是一個問題的正反兩個方面，一方面經營者需要通過大的價值;另一方面能發揮自己最大的潛能，為公司創造最營者具有很大的權力，這種權力如果不加以約束，可能濫用權力。來謀取自己的私利。因此對經營者要建立激勵約束相容機制，才能使出資者的利益得到保證。本文從經營者激勵與約束的必要性;經營者激勵的一般原則;建立我國經營者激勵與約束機制應該解決的問題，來分析國有企業經營者激勵與約束的問題。

一、建立經管者激勵機制的必要性

論文摘要：本文在介紹激勵與約束機制的主要內容和分析我國企業家行為激勵與約束存在的問題的基礎上，提出了建立有效激勵與約束機制的思路：(1)建立、健全經營者以產權為目標的激勵機制；(2)報酬激勵作為經營者激勵機制的核心部分；(3)建立、健全經營者有效的精神激勵機制；(4)建立、健全有效的約束機制。

論文關鍵詞：企業家；激勵機制；約束機制

一、理論分析——激勵與約束機制的主要內容

現代企業所有權與經營權相分離，資本所有者為了減少由于缺乏經營才能所造成的損失，便委托有才能的經營者來管理企業。這樣便使古典意義上的企業家的職能發生了分解，產生了現代意義上的職業企業家(張維迎，2001)。但是，由于信息的不對稱和信息成本的存在，企業家有關的合約注定是不完全的合約，便自然地產生了委托問題。在這種情況下，人會“偷懶(shirking)”、“搭便車(free—itding)”、搞“機會主義(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人幾乎看不到他的行動，測不準他的行動對企業的價值。為了解決這個問題，或者說為了“減少觀測到的行為之均值與理論之均值之間接方差(GeneezyandRusfichini，2000)。”就有必要對人的行為進行激勵與約束。

1．通過企業產權的安排對企業家進行激勵與約束。企業的產權主要包括剩余索取權和控制權，企業產權的最優分配應該是二者的對稱分布(楊瑞龍，1999)。人力資本所有者是企業財富的創造者，企業家作為企業中最重要的人力資本所有者，是剩余最大化的承擔者，理應獲取企業的剩余索取權(劉小玄，1996)。另外，從效率的角度分析理由如下：其企業家獲取剩余索取權之所以必要，是因為對企業家直接定價的成本過高，讓企業家獲取剩余索取權可以節約交易費用。其二，企業本質是一種團隊生產方式(阿爾欽、德姆賽茲，l972)，為了避免團隊成員的偷懶問題，就必須讓部分成員專門進行監督其他成員的工作。企業家的行為最為重要和難以監督。為了效率，應該將監督權賦予企業家。為了提高企業家監督的積極性，必須讓其擁有一定的剩余索取權。其三，根據承擔風險與獲取剩余收益的關系，企業家必須獲得剩余索取權。企業家的創新活動承擔著風險與不確定性，因而其報酬必須包括剩余收益，剩余索取權是對企業家在不確定背景下發揮創新精神的回報。

控制權的合理安排可以起著很好的激勵與約束作用。控制權作為企業家的激勵與約束因素，就是把企業控制權是否授予，授予以后控制權制約程序作為企業家的激勵與約束因素。“控制權回報”作為企業家對企業貢獻的一種激勵機制，其激勵的有效性和激勵的強度取決于企業家的貢獻和他所得到的企業控制權之間的對稱程度(周其仁，1997)。控制權作為一種激勵因素是因為可以滿足企業家三個方面的需要：一是在一定程度上滿足了企業家施展其才能、體現其“企業家精神”的自我實現的需要；二是滿足控制他人或感覺優越于他人，感覺處于負責地位的權利的需要；三是使得企業家具有職位特權、享受“在職消費”，給企業家帶來了正規報酬以外的物質利益的滿足(黃群慧，2000)。基于管理學對于激勵的認識，凡是滿足人的需要因素都可以激勵人的行為。那么，“控制權回報”是可以作為激勵機制的。但是，控制權作為一種激勵因素的使用是具有條件的：其一是必須和剩余索取權結合使用，否則控制權的激勵作用僅限于不斷送自己的職業生涯，其激勵作用有限。其二，控制權的授予必須有一定的制約，否則極易產生“內部人控制”的問題。

論文摘要:隨著企業規模的擴大和職能管理專業化的加深，公司戰略對職能管理的指導、控制與協調變得越發困難，同時職能部門間的溝通與協作也更加困難。為了能更加有效地解決上述問題，文章提出了公司戰略對職能管理“激勵與約束”的概念、“激勵與約束”的原則、“激勵與約束”的目標、“激勵與約束”的要素結構和“激勵與約束”的作用過程，最終形成一個公司戰略對職能管理激勵與約束的模式，構建為一種新理念。

論文關鍵詞:公司戰略職能管理激勵約束

職能管理實現了專業化分工，是人類社會組織制度的一大進步，它使原本無序的組織變為有序，使組織的管理易于控制。但是，隨著企業規模的日益擴大，管理層次的增多，多元化的經營方式和企業競爭的國際化、全球化，職能管理越來越專業化，同時企業戰略也越來越復雜多變，要想做到職能管理對公司戰略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時，專業化的職能部門與專業化的其他職能部門之間的溝通、協作也越發困難，職能管理日常工作與公司總體戰略的脫節以及同其他職能部門之間的不協調成為經常現象，這樣就造成了公司總體戰略的執行落實困難、效率低下，戰略目標往往因為內部協調不力和職能部門執行不到位而無法實現。

因而，從公司高層的視角來研究公司戰略對職能管理的指導、控制與協調，就顯得重要起來。

一、公司戰略對職能管理激勵與約束的概念界定

公司戰略(CorporateStrategy)，即企業(公司)的總體戰略，是以企業整體為研究對象，研究整個企業生存和發展中的一些基本問題的戰略規劃，是企業總體的最高層次的戰略和整個企業發展的總綱，是企業最高管理層指導和控制企業的一切行為的最高綱領。劉慶元(2001)認為，“公司戰略的主要內容包括企業存在的基本邏輯關系或者基本原因，是企業戰略決策的一系列最基本的因素。”公司戰略確定了企業的使命與任務，產品與市場領域，以及企業不同的戰略事業單位之間如何分配資源以及采取何種成長方向等，對企業的各項職能管理工作具有指導、控制的作用。

摘要：隨著我國放松對外資銀行準入限制，銀行業競爭愈來愈激烈，而競爭的重要方面是人才的競爭特別是管理人才的競爭。留住人才，并使人盡其才是信息不對稱條件下一個重要研究課題。商業銀行管理層激勵與約束機制要根據商業銀行自身的特殊性來設計，選擇低報酬——業績敏感性的經理層報酬補償激勵機制、完善的經理人市場、健全的現代企業制度以及外部監管。

關鍵詞：商業銀行管理層；激勵與約束機制；信息不對稱

隨著外資銀行全面進人中國，給中國銀行業帶來了巨大的競爭壓力，特別是人才的競爭。對于內資商業銀行如何吸引人才、留住人才、激勵人才，特別是管理人才，以使內資商業銀行在激烈的競爭環境中立于不敗之地是我國商業銀行面臨的重大課題。由于商業銀行管理層與其所有者—股東之間存在嚴重的信息不對稱，從而出現委托—問題。如果委托—關系的雙方當事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，人不會總以委托人的最大利益而行動。委托人通過對人適當的激勵，以及通過承擔用來約束人越軌活動的監督費用，可以使其利益偏差有限。目前我國商業銀行采取的激勵手段主要有工資、獎金等物質手段。作為解決職工后顧之憂、彌補物質激勵不足的非現金福利計劃，如員工帶薪休假、帶薪進修、在職培訓、醫療保障、住房保障、退休金計劃等很不健全，而且物質激勵的手段單一。現有精神激勵僅限于“優秀共產黨員”、“青年崗位能手”等一些榮譽稱號，激勵作用相當有限。此外，現有激勵主要以短期激勵為主，缺乏有效的期權等長期激勵手段。2004年2月民生銀行率先推出期權激勵的長期激勵計劃，但從2004年年報看，其長期激勵方案尚未具體實施。目前我國商業銀行管理層報酬形式明顯缺乏應有的激勵作用。

一、文獻綜述及研究動態

商業銀行管理層激勵與約束機制研究屬于特殊的公司治理的研究范疇。研究表明商業銀行對資金的分配、產業的擴張以及其他非銀行公司治理乃至整個國民經濟的良好運行有著十分重要的作用。然而，與銀行業發展的實踐與重要性相比，商業銀行公司治理理論研究卻明顯滯后。無論是國外學者還是國內學者雖然認識到商業銀行公司治理的重要性，理論界和實務界也都對銀行公司治理提出了很多具體的思路和對策，但是大多從一般企業公司治理的理論和實踐出發去研究銀行具體的公司治理機制。從現有的研究成果看，目前對商業銀行管理層激勵與銀行績效的關系主要有三種:正相關、負相關以及不確定。

1、商業銀行管理層激勵與銀行績效正相關。HongbinLiScottRozelle等對中國農村金融業的研究表明，激勵契約對銀行管理層吸收存款和減少發放不良貸款有正的影響效果，即激勵程度越高越會促使人—銀行管理層在吸收存款和減少發放不良貸款方面做出更大努力，更積極地吸收存款等增加銀行業績的活動。受到全球經濟一體化等因素的影響而出現了金融全球化，政府對商業銀行管制放松，一些經濟學家認為銀行與非銀行公司的區別逐漸減少，Crawford}EzzellandMiles}s]實證研究表明，針對國際上普遍出現的政府對商業銀行管制放松的現象，應對商業銀行管理層增加以激勵為基礎的薪酬。DavidA.BecherTerryL.Campell等通過對1990年代美國銀行業研究表明，利用長期性激勵報酬—權益薪酬導致銀行績效提高及銀行增長，但是沒有引起相關的風險增加。

[論文摘要]文章對利益相關者理論作了簡要的概述，探討了國有企業利益相關者內容，分析了在國有企業改革中利益相關者激勵和約束機制存在的問題，指出了構建國有企業利益相關者激勵與約束機制的思路。認為應更多考慮包括國有資產出資人在內的所有利益相關者的權益，鼓勵利益相關者參與企業管理，以提高企業活力和凝聚力。

[論文關鍵詞]國有企業；國有資產出資人；利益相關者；激勵與約束機制；公司治理

一、引言

現代企業成功的關鍵因素在于是否能夠適應內外部環境的變化，形成與所有利益相關者的協同效應。建立現代公司制度的核心是要完善公司治理結構，一方面要合理安排公司控制權和監督機制;另一方面要設計和實施有效的激勵和約束機制。實踐表明，企業的每一個利益相關者都會直接或間接地影響企業績效，忽視任何一個利益相關者都有可能導致企業經營的失敗。

隨著改革開放和經濟的發展，我國已經進入了經濟體制轉軌的重要時期，雖然國有企業出資人制度的建立完善了國有企業治理，但是我們也看到國有企業長期以來充斥的短期行為、尋租現象、內部人控制、中小股東和職工等利益相關者參與程度低等問題并未從根本上解決。我們認為，國有企業效率低下主要原因是沒有建立起有效的激勵和約束機制，片面強調股東的權益，忽視了出資人主導下的利益相關者的共同治理。因此，進一步完善國有企業激勵與約束機制，增強利益相關者的責任和動力，提高他們的積極性，成為當前迫切需要解決的問題。

二、國有企業利益相關者概念界定

摘要：由于缺乏有效的企業技術創新的激勵機制和約束機制，致使相當部分國有企業缺乏創新的熱情和責任，不能成為技術創新的主體，激勵機制與約束機制是企業技術創新的動力機制.只有盡快建立相對完善的激勵機制和約束機制，才能保證企業技術創新活動的健康發展。

關鍵詞：企業技術創新激勵機制約束機制

在人類社會進入21世紀之際，面對科學技術迅猛發展，咄咄逼人的國際國內競爭，技術創新已成為企業乃至國家實現經濟可持續發展的核心基礎。然而，我國企業至今還不是技術創新的主體，相當部分的企業既缺乏創新的熱情，也缺乏創新的責任，致使國有大中型企業面臨的技術改造和技術創新形勢相當嚴峻。目前，國有大中型企業的主要專業生產設備達到國際先進水平的僅占26.1%;國有重點企業的關鍵設備，達到和接近國際先進水平的僅占15%，近70%的設備屬于國內一般水平或落后水平，尚有15%以上的設備在“超期服役，，。導致這一局面的原因是多方面的，然而，缺乏有效的企業技術創新的激勵機制和約束機制，不能激發企業技術創新的內部動力則是至關重要的問題。因此，加速建立企業技術創新的激勵機制與約束機制是推動企業成為技術創新主體的核心問題。

一、激勵與約束是企業技術創新的內在動力機制

對市場經濟的理解，我們經歷了一個逐步深化的認識過程，最為重要的一點是，不再簡單地認為市場經濟只是資源配置的一種手段，市場經濟與計劃經濟的區別不僅在是否用價格實現資源配置，更本質的是激勵與約束機制的不同，簡單地說，市場經濟通過制度安排給予廣大的人民對生產和對創新提供了非常強有力的激勵;同時它又對每一個經濟決策者有約束，這種約束使得他要對自己的經濟決策的后果負責。正是市場經濟特有的激勵與約束機制構成了市場經濟的微觀基礎—企業的經濟活動包括技術創新的內生動力。創新理論最早是由美籍奧地利著名經濟學家熊彼特提出的.在1912年出版的《經濟發展理論》一書中，他認為創新就是建立一種新的生產函數，或者說是生產要素的一種新組合.創新并不是單純的技術或工藝發明，而是一種不息運轉的機制。技術創新是科學技術成果商品化過程中的技術經濟活動，這一活動的實施，需要有良好的動力機制，即激勵和約束機制。激勵就是通過誘發企業內部的動力源.調動人們技術創新的積極性，促使科技成果商品化過程的不斷加速。沒有積極性，一切經濟發展都無從談起。約束是指企業能自覺、主動、有效地制止技術創新活動中的一切不合理行為，保證創新活動的有效率和合理化。激勵與約束兩者缺一不可，但又是非對稱的，尤如汽車的動力機制一樣，激勵就像汽車的發動機，汽車要起動，須要有發動機，但是僅有發動機汽車照樣也不能開上路，還必須要有剎車裝置，這就是約束，所以激勵與約束機制是企業技術創新的動力機制。只有建立相對完善的激勵機制和約束機制，才能保證企業技術創新活動的健康運行。

二、建立企業技術創新激勵機制的路徑選擇