目前全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在大局意識(shí)、政治素質(zhì)、成就愿望、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、精神狀態(tài)、組織協(xié)調(diào)能力、落實(shí)廉政要求等方面，都有明顯的優(yōu)勢(shì)和良好表現(xiàn)，但有些領(lǐng)導(dǎo)干部的思維層次、創(chuàng)新魄力、管理水平、開發(fā)人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)的要求，處級(jí)干部應(yīng)著重提高學(xué)習(xí)研究能力、有效執(zhí)行能力、綜合協(xié)調(diào)能力、做好群眾工作的能力、對(duì)外交往的能力。作為組織部門來講，要進(jìn)一步在選好干部、配強(qiáng)班子，特別是在努力提升處級(jí)干部崗位勝任力上下功夫。

提高“人崗”相適程度。依據(jù)市委組織部關(guān)于職位說明書的有關(guān)要求，2005年底在全區(qū)379名處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位建立了統(tǒng)一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，都很好堅(jiān)持了按崗選人的要求。今后區(qū)委選拔任用處級(jí)干部，都要堅(jiān)持用職位說明書顯示的任職資格條件進(jìn)行選拔，用職位說明書的各種要素指導(dǎo)處級(jí)干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅(jiān)持干部勝任力標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才考評(píng)中心對(duì)正處級(jí)一把手勝任特征模型和副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的任職資格標(biāo)準(zhǔn)研究的成果，對(duì)凡是提任的處級(jí)干部，都要圍繞測(cè)評(píng)要素進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，逐人寫出測(cè)評(píng)報(bào)告，并根據(jù)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)情況，區(qū)委組織部適時(shí)向區(qū)委提出擬任人選建議。其中，正處級(jí)后備干部的測(cè)評(píng)要素共10項(xiàng)，包括成就動(dòng)機(jī)、制度建設(shè)、運(yùn)用職權(quán)、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、培養(yǎng)人才和服務(wù)意識(shí)等。副處級(jí)后備干部的測(cè)評(píng)要素共11項(xiàng)，包括成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才和組織協(xié)調(diào)等。

用實(shí)“虛職”領(lǐng)導(dǎo)。目前，區(qū)委直管調(diào)研員13人，副調(diào)研員190人。有些單位在對(duì)正、副調(diào)研員使用和管理上比較松散。要用好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)，發(fā)揮其應(yīng)有作用，一要定崗定位定責(zé)任。要對(duì)“虛職”領(lǐng)導(dǎo)確定工作崗位，分配具體任務(wù)，明確肩負(fù)責(zé)任，先“給位”后“作為”。二要出臺(tái)管理辦法。區(qū)委組織部提出指導(dǎo)性意見，由各單位各部門根據(jù)本單位工作任務(wù)性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，研究出臺(tái)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理辦法，從制度層面強(qiáng)化非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部履職盡責(zé)的自覺性。三要明細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的職位要求和具體工作，制定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)行年度工作任務(wù)書，接受各級(jí)評(píng)估，確實(shí)做到“虛職”用實(shí)，延伸潛能效應(yīng)。

拓寬干部勝任崗位通道。據(jù)對(duì)530名處級(jí)干部所學(xué)專業(yè)統(tǒng)計(jì)，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經(jīng)濟(jì)管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識(shí)有些單薄，實(shí)現(xiàn)“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代商務(wù)、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調(diào)整干部求知導(dǎo)向，貼近西城發(fā)展需要和崗位要求選擇所學(xué)專業(yè)，把解決文憑、儲(chǔ)備知識(shí)與提高履職能力結(jié)合起來，優(yōu)化處級(jí)干部知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高文化品位，增強(qiáng)干部發(fā)展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強(qiáng)補(bǔ)弱工作。一方面，要適當(dāng)調(diào)整公共課目培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)管理方面的培訓(xùn)課程，提高處級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)和管理水平；創(chuàng)新思維訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨(dú)到見解；人際溝通、影響力方面的培訓(xùn)課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，提高團(tuán)隊(duì)合作精神等；另一方面，在堅(jiān)持處級(jí)干部既定培訓(xùn)思路、目標(biāo)的前提下，探索分系統(tǒng)、分領(lǐng)域、分行業(yè)培訓(xùn)的路子和形式，提高處級(jí)干部專業(yè)化程度，拓寬處級(jí)干部勝任崗位通道。

加強(qiáng)干部交流。按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級(jí)干部交流工作實(shí)施辦法，建立領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的機(jī)制，疏通干部隊(duì)伍的“出口”。要適當(dāng)增加新任處級(jí)干部交流使用的數(shù)量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創(chuàng)造性地開展工作；落實(shí)《不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對(duì)在一個(gè)單位、一個(gè)崗位工作時(shí)間較長(zhǎng)的處級(jí)干部要視情況作些必要調(diào)整，增長(zhǎng)處級(jí)干部新的工作興奮點(diǎn)和創(chuàng)新力；對(duì)財(cái)政、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等業(yè)務(wù)性較強(qiáng)部門的處級(jí)干部，可采取跨行業(yè)掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，增加受鍛煉機(jī)會(huì)，以獲得較大的發(fā)展空間。

一、引言

目前，《國家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》、《國務(wù)院關(guān)于當(dāng)前發(fā)展學(xué)前教育的若干意見》正貫徹實(shí)施，學(xué)前教育三年行動(dòng)計(jì)劃也展示出一定效果。在此大背景下，幼兒教師勝任力研究已成為一個(gè)重要課題。勝任力是指為完成組織中某一職責(zé)所需要的素質(zhì)要求。本文通過對(duì)幼兒教師勝任力的研究，建構(gòu)其勝任力模型，可以得出核心教師素質(zhì)，以配合學(xué)前教育發(fā)展并為教師的考核選拔提供依據(jù)。

二、問卷設(shè)計(jì)和研究方法

根據(jù)勝任力特征辭典及幼兒教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，參考相關(guān)文獻(xiàn)及不同學(xué)者的研究，結(jié)合現(xiàn)狀，對(duì)部分教師進(jìn)行訪談，本文得出幼兒教師勝任力特征并將其細(xì)化，設(shè)計(jì)了勝任力模型研究量表。通過李克特量表,將指標(biāo)量化，獲得的資料在統(tǒng)計(jì)上可以作為連續(xù)變量處理，選取部分教師作為小樣本進(jìn)行預(yù)測(cè)試后對(duì)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，最終形成包含31個(gè)題項(xiàng)的研究量表，文章采用的是SPSS21.0進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析。

三、研究過程

正式調(diào)查時(shí)問卷發(fā)放主要集中在泰安市的部分民辦幼兒園，以網(wǎng)絡(luò)鏈接的方式發(fā)放300份，收到有效問卷260份。

摘要：電影導(dǎo)演要想成為行業(yè)翹楚，除要具備深厚的導(dǎo)演功力外，對(duì)電影工業(yè)的其他流程如劇本、攝影、美術(shù)和剪輯等都需要諳熟于胸，因?yàn)橹挥袑?dǎo)演才知道自己作品的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以及將什么樣的故事以什么樣的方式呈現(xiàn)給觀眾。當(dāng)導(dǎo)演能獨(dú)自掌控電影全局，拍攝出商業(yè)性和藝術(shù)性并重的作品，對(duì)社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行深度挖掘和批判，以此帶動(dòng)觀眾的思考，并且在電影開頭打上“afilmby...”時(shí)，才真正具備了導(dǎo)演行業(yè)的“勝任力”。

關(guān)鍵詞：導(dǎo)演；勝任力；電影

本世紀(jì)的電影工業(yè)，其發(fā)展速度只能以“超常”來形容，一輪又一輪的燒錢競(jìng)賽、批量生產(chǎn)的造星工廠、不斷刷新的票房記錄，吸引著全世界的淘金客和追夢(mèng)者遁入其中。而在過去的2017年，中國的電影票房實(shí)現(xiàn)了爆發(fā)式增長(zhǎng)，“票房?jī)|元俱樂部”已成常態(tài)，票房總量達(dá)到559億元人民幣，其中，國產(chǎn)電影貢獻(xiàn)了301億元的票房。與票房市場(chǎng)一片歡騰的氣象形成鮮明對(duì)比的是，觀眾對(duì)國內(nèi)導(dǎo)演的指摘與不滿也達(dá)到了頂峰，成名大導(dǎo)演的不思進(jìn)取、中生代導(dǎo)演的破罐子破摔、新人導(dǎo)演的不知所云，都在挑戰(zhàn)觀眾的忍耐底線。而與此同時(shí)，國際電影市場(chǎng)上的佳作仍然保持了一貫的高水準(zhǔn)，老少咸宜輕松歡快、適合全家觀看的《瘋狂動(dòng)物城》；與國內(nèi)不斷被調(diào)侃的“神劇”形成鮮明對(duì)比的《敦刻爾克》；怡然恬靜、文藝范的最愛《愛樂之城》；如果不能刺激感官的話，那不妨試試韓國的《釜山行》。我國作為占據(jù)國際電影票房市場(chǎng)第二位的電影大國，之所以出現(xiàn)這樣的反差，除劇本創(chuàng)作不嚴(yán)謹(jǐn)外，更多的與國內(nèi)電影導(dǎo)演只重視影片帶來的短時(shí)經(jīng)濟(jì)利益，盲目追求電影拍攝進(jìn)度與數(shù)量，而忽視電影質(zhì)量的因素有關(guān)。目前，我國導(dǎo)演人群中，老一代已逐漸歸于沉寂，新生代還無法獨(dú)挑大梁，國內(nèi)導(dǎo)演市場(chǎng)面臨斷檔的窘境。因此，在考慮經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，更要考慮電影本身的藝術(shù)性和社會(huì)意義。同時(shí)，要加強(qiáng)新生代導(dǎo)演的培養(yǎng)工作，除對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力指導(dǎo)外，更要鼓勵(lì)其樹立精益求精的工作態(tài)度，這樣才能為我國電影事業(yè)的發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，提高我國電影藝術(shù)水準(zhǔn)和推動(dòng)電影市場(chǎng)進(jìn)步。

1勝任力的概念

1973年，為區(qū)分行業(yè)中的普通人員與精英從業(yè)人員之間的不同特征，戴維•麥克利蘭首次提出了“勝任力”概念，它既可以表現(xiàn)為專業(yè)技能的熟練程度以及創(chuàng)造行業(yè)價(jià)值的能力，也可以表現(xiàn)為工作態(tài)度和價(jià)值觀的認(rèn)同、同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的影響力等因素。對(duì)于電影導(dǎo)演來說，主要包括以下幾方面內(nèi)容。一是導(dǎo)演本身所具備的專業(yè)技能水平和內(nèi)在特質(zhì)，專業(yè)技能影響了拍攝質(zhì)量，而內(nèi)在特質(zhì)則決定了影片的藝術(shù)內(nèi)涵和思考深度；二是為了完成影片拍攝工作，對(duì)于這些技能和特質(zhì)能否有效的運(yùn)用和發(fā)揮；三是有利于這些能力和特技發(fā)揮的具體拍攝環(huán)境搭建。只有創(chuàng)建適合能力發(fā)揮的場(chǎng)景，才能激發(fā)導(dǎo)演的工作熱情和創(chuàng)造力。此場(chǎng)景不僅包括拍攝現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境的搭建，還包括整個(gè)社會(huì)中電影工業(yè)的創(chuàng)作大環(huán)境。這一點(diǎn)對(duì)于國內(nèi)導(dǎo)演行業(yè)的影響尤為明顯，現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，整個(gè)影片資金投入已經(jīng)沒有任何經(jīng)濟(jì)制約因素，但正是由于整體大環(huán)境下影視行業(yè)的急功冒進(jìn)、重視短期經(jīng)濟(jì)利益，才導(dǎo)致國內(nèi)影片進(jìn)入新世紀(jì)后，在經(jīng)濟(jì)和文化事業(yè)雙發(fā)展的情況下，影片口碑反而急轉(zhuǎn)直下的現(xiàn)象。相反，在資金匱乏的20世紀(jì)八九十年代甚至更早，卻仍然佳作頻出，如《芙蓉鎮(zhèn)》《陽光燦爛的日子》《霸王別姬》等。

2導(dǎo)演勝任力的培養(yǎng)

化工行業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)迅速繁榮發(fā)展的過程中有著不可替代的作用，但其復(fù)雜的工藝、危險(xiǎn)的原料，一旦失控，所帶來的爆燃、中毒等后果破壞性大，受傷害程度深。有關(guān)部門先后出臺(tái)了一系列防范重大安全風(fēng)險(xiǎn)的政策文件，對(duì)化工企業(yè)安全管理人員能力素質(zhì)提出了很高的要求，但現(xiàn)階段安全管理人員的能力素質(zhì)卻參差不齊，專業(yè)性人才少。如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型，建立一套相對(duì)客觀的安全管理人員測(cè)評(píng)體系，提升化工企業(yè)安全總監(jiān)能力，是本文討論的問題。

張家港市化工企業(yè)安全管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀

為充分了解張家港市化工企業(yè)安全管理人員現(xiàn)狀，研究組通過問卷調(diào)查的方式共搜集了122家張家港市化工企業(yè)安全管理人員信息，其中各層級(jí)專兼職安全管理人員180人，根據(jù)此次調(diào)查，張家港市安全管理人員以本科學(xué)歷為主，男性居多，年齡在45歲以下人員占比78%，在現(xiàn)任安全崗位任職時(shí)間以5年以下為主體。人員基本素質(zhì)不錯(cuò)，可塑性較強(qiáng)，但現(xiàn)任安全崗位從業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，崗位熟悉度及專業(yè)性有待加強(qiáng)。

化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型內(nèi)涵

勝任力的概念勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，當(dāng)時(shí)為有效預(yù)測(cè)駐外聯(lián)絡(luò)官的績(jī)效表現(xiàn)，哈佛大學(xué)麥克利蘭教授通過行為事件訪談法對(duì)該崗位表現(xiàn)卓越者與績(jī)效普通者的具體行為特征進(jìn)行了分析、提煉，從而總結(jié)出優(yōu)秀駐外聯(lián)絡(luò)官應(yīng)具備的能力素質(zhì)，這就是勝任力模型的雛形。概括而言，“勝任力”是指在組織中某一具體崗位上高績(jī)效表現(xiàn)員工所具備的特征，以及該特征所帶來的可預(yù)測(cè)的行為。化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力概念化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力，是指安全總監(jiān)勝任其崗位所必須具備的知識(shí)、能力方面的要求，是化工行業(yè)內(nèi)高績(jī)效表現(xiàn)的安全總監(jiān)綜合特征。作為企業(yè)安全政策的把關(guān)者及公司領(lǐng)導(dǎo)層的智囊團(tuán)，化工企業(yè)安全總監(jiān)與一般的安全總監(jiān)相比，要具備更高的素質(zhì)能力。勝任力模型勝任力模型就是根據(jù)某特定崗位的職責(zé)要求，提煉其高績(jī)效表現(xiàn)人員所需要的能力要素的集中表示。勝任力模型的提出，是為崗位選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核提供一把尺子，從而讓人力資源工作有據(jù)可依。化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型分析化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力指標(biāo)的設(shè)定化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)和關(guān)鍵在于指標(biāo)的確定，它直接決定了模型的精準(zhǔn)性和可行性。本次研究在1120余份調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家《危險(xiǎn)化學(xué)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位主要負(fù)責(zé)人和主管人員、安全管理人員培訓(xùn)大綱及考核標(biāo)準(zhǔn)》《國務(wù)院安委會(huì)辦公室關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)危險(xiǎn)化學(xué)品安全生產(chǎn)工作的指導(dǎo)意見》、并參照江蘇省人民政府辦公廳文件《省政府辦公廳關(guān)于在我省重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域試行安全總監(jiān)制度的通知》中對(duì)安全總監(jiān)的要求，采取了關(guān)鍵事件訪談法對(duì)化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任特征進(jìn)行了調(diào)查，保障了要素提取過程中的科學(xué)性。通過對(duì)問卷所收集的數(shù)據(jù)、信息進(jìn)行分析和整理，同時(shí)參考107項(xiàng)《通用能力數(shù)據(jù)庫》中對(duì)各項(xiàng)能力的定義，初步得出化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型的40個(gè)指標(biāo)：事業(yè)心、民主意識(shí)、合規(guī)意識(shí)、激勵(lì)能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、自制力、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作精神、耐性、信息收集與處理能力、學(xué)習(xí)能力、安全管理知識(shí)、專業(yè)技術(shù)水平、問題發(fā)現(xiàn)與解決能力、創(chuàng)新意識(shí)、職稱、學(xué)歷、應(yīng)變能力、記憶力、溝通能力、知識(shí)更新能力、書面表達(dá)能力、誠信意識(shí)、組織能力、協(xié)調(diào)能力、預(yù)見危險(xiǎn)能力、親和力、抗壓能力、原則性、自信心、決策能力、紀(jì)律性、工作協(xié)調(diào)能力、履職力、影響力、示范力、成就導(dǎo)向、安全總監(jiān)崗位任職經(jīng)驗(yàn)。研究組對(duì)上述40個(gè)指標(biāo)打分賦值，提煉關(guān)鍵要素，排除了安全總監(jiān)基本崗位要求，最后得出安全總監(jiān)勝任力的14個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，并將關(guān)鍵勝任力指標(biāo)分為知識(shí)、技能和個(gè)人特質(zhì)三個(gè)方面。知識(shí)維度：通用知識(shí)、專業(yè)知識(shí)。技能維度：履職能力、影響能力、示范能力、工作協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題與解決能力、信息收集與處理能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。個(gè)人特質(zhì)：抗壓能力。

化工企業(yè)安全管理人員勝任力指標(biāo)分級(jí)的確定及模型

摘要:近年來，華北水利水電大學(xué)為滿足學(xué)校發(fā)展需要，實(shí)施教師教學(xué)勝任力提升計(jì)劃，逐步形成了“項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)、全面提升；分級(jí)管理，協(xié)同聯(lián)動(dòng)；科學(xué)考核、制度激勵(lì)”的教學(xué)勝任力提升長(zhǎng)效機(jī)制，青年教師教學(xué)質(zhì)量顯著提高。

關(guān)鍵詞:地方高校;青年教師;教學(xué);勝任力

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。《國家中長(zhǎng)期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確指出，加強(qiáng)師德建設(shè)，提高業(yè)務(wù)水平，建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)教育改革目標(biāo)的重要保障措施。隨著我國高等教育的快速發(fā)展，很多地方高校青年教師占比普遍較高，是課堂教學(xué)的主力軍。然而，很多青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足、教學(xué)技能缺乏、教學(xué)水平低下，不能很好地完成教育教學(xué)任務(wù)。如何提高青年教師教學(xué)勝任力水平，使他們盡快站穩(wěn)講臺(tái)，是地方高校師資建設(shè)面臨的重要課題。華北水利水電大學(xué)是一所水利部與河南省共建、以河南省管理為主的高校，近年來，35歲以下青年教師占比接近50%。為滿足學(xué)校發(fā)展需要，2013年學(xué)校開始實(shí)施《教育教學(xué)勝任力提升計(jì)劃》，5年來逐步形成了“項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)、全面提升；分級(jí)管理，協(xié)同聯(lián)動(dòng)；科學(xué)考核、制度激勵(lì)”的教學(xué)勝任力提升長(zhǎng)效機(jī)制，青年教師教學(xué)質(zhì)量顯著提高。

1合理布局、重點(diǎn)發(fā)力，項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)，快速有效地提升青年教師教學(xué)勝任力

教學(xué)勝任力是指教師個(gè)體具備的、與實(shí)施成功教學(xué)有關(guān)的一種專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和專業(yè)價(jià)值觀。[1]一般認(rèn)為，教學(xué)勝任力包括知識(shí)素養(yǎng)、教學(xué)能力、職業(yè)品格和人格特質(zhì)四個(gè)維度。[2]2012年國務(wù)院《關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》中提出，到2020年要形成一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。據(jù)此，華北水利水電大學(xué)結(jié)合學(xué)校實(shí)際，按照“點(diǎn)面結(jié)合、分層培養(yǎng)、典型激勵(lì)”的指導(dǎo)思想，重點(diǎn)實(shí)施“師德師風(fēng)建設(shè)項(xiàng)目”“卓越教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目”“名師培育項(xiàng)目”“教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目”“青年教師教學(xué)能力培訓(xùn)項(xiàng)目”，有針對(duì)性地對(duì)教師的品德素養(yǎng)、知識(shí)素養(yǎng)和能力素養(yǎng)進(jìn)行全面提升。1.1師德師風(fēng)建設(shè)項(xiàng)目。學(xué)校建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的師德師風(fēng)建設(shè)工作機(jī)制，多渠道、多形式地開展師德師風(fēng)教育，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)學(xué)風(fēng)規(guī)范以及心理健康教育融入職前培養(yǎng)、職后培訓(xùn)和管理的全過程。一是，出臺(tái)《華北水利水電大學(xué)教師師德師風(fēng)規(guī)范》，明確師德師風(fēng)要求。二是，加大優(yōu)秀師德師風(fēng)模范典型的宣傳力度，促進(jìn)形成重德養(yǎng)德鑄魂的良好風(fēng)氣。三是，完善師德評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法，健全學(xué)術(shù)不端行為預(yù)防懲治查處機(jī)制。對(duì)師德表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，予以重點(diǎn)培養(yǎng)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)師德表現(xiàn)不良的，及時(shí)勸誡、督促整改；對(duì)有嚴(yán)重失德行為、影響惡劣者按有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理直至撤銷教師資格。四是，選聘優(yōu)秀青年教師兼任輔導(dǎo)員和班級(jí)導(dǎo)師，鼓勵(lì)青年教師參與學(xué)生思想政治教育工作,激發(fā)青年教師的職業(yè)追求、敬業(yè)精神和責(zé)任意識(shí)，自覺踐行高校教師職業(yè)道德規(guī)范。1.2卓越教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目。學(xué)校通過卓越教學(xué)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化教師發(fā)展的制度環(huán)境，完善青年教師融入團(tuán)隊(duì)、參與團(tuán)隊(duì)的機(jī)制，以團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)教師教育教學(xué)勝任力的全面提升。學(xué)校以教學(xué)水平高、科研能力強(qiáng)的教授為帶頭人，以優(yōu)秀青年教師為骨干，以本科生基礎(chǔ)課和專業(yè)核心課為主線，以教研（實(shí)驗(yàn)）室（系）、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地為依托，建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。卓越教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)周期為3年，任務(wù)主要包括教學(xué)模式創(chuàng)新、課程與教材建設(shè)、青年教師培養(yǎng)、教學(xué)改革與研究等。1.3教學(xué)名師培育項(xiàng)目。學(xué)校通過實(shí)施“教學(xué)名師培育”項(xiàng)目，造就一批優(yōu)秀教學(xué)科研骨干，集聚一批具有國際國內(nèi)影響的領(lǐng)軍人物，以點(diǎn)帶面，推動(dòng)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，提高教育教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。教學(xué)名師培育的原則是，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、高層次、重師德、重教學(xué)、重育人、重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的原則；堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒐礁?jìng)爭(zhēng)的原則；堅(jiān)持近期需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合的原則；堅(jiān)持嚴(yán)格考核、動(dòng)態(tài)管理的原則；堅(jiān)持分類分級(jí)培養(yǎng)的原則。教學(xué)名師培育主要采取選派教師到國外高水平高校、科研機(jī)構(gòu)或國內(nèi)“985”高校研修、校內(nèi)重點(diǎn)培養(yǎng)等方式。1.4教育教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。完善教育教學(xué)考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)教師潛心教書育人，潛心立德樹人，潛心本科教學(xué)，潛心教育教學(xué)研究，并在教育教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中大膽探索，創(chuàng)新教育思想、教育模式和教育方法，著力打造一流本科教育，形成學(xué)校教育教學(xué)特色；引導(dǎo)教學(xué)單位高度關(guān)注本科教育教學(xué)，保證本科教育的基礎(chǔ)地位、教學(xué)工作的中心地位、人才培養(yǎng)的核心地位，促進(jìn)教師和學(xué)生全面發(fā)展，培養(yǎng)基礎(chǔ)厚實(shí)、具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。教育教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目包括教學(xué)類獎(jiǎng)勵(lì)、成果類獎(jiǎng)勵(lì)和教育類獎(jiǎng)勵(lì)。教學(xué)類獎(jiǎng)勵(lì)包括教學(xué)名師獎(jiǎng)、教學(xué)質(zhì)量?jī)?yōu)秀獎(jiǎng)、優(yōu)秀青年教師獎(jiǎng)、優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)教師等；成果類獎(jiǎng)勵(lì)包括教學(xué)成果獎(jiǎng)、優(yōu)秀教材獎(jiǎng)；教育類獎(jiǎng)勵(lì)包括優(yōu)秀班導(dǎo)師、優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀教學(xué)管理人員獎(jiǎng)等。1.5青年教師教學(xué)能力培訓(xùn)項(xiàng)目。提高青年教師教學(xué)技能，是教學(xué)勝任力水平提升的核心，是站穩(wěn)講臺(tái)的關(guān)鍵。華北水利水電大學(xué)出臺(tái)《青年教師教學(xué)技能培訓(xùn)實(shí)施辦法》等一系列文件，對(duì)青年教師進(jìn)行系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、停課再培訓(xùn)等，形成了完備的教學(xué)技能提升體系。實(shí)施青年教師助課驗(yàn)收制度，所有新任青年教師，必須經(jīng)過包括教研室助課、學(xué)院試講、學(xué)校驗(yàn)收在內(nèi)的三階段教學(xué)技能培養(yǎng)過程，方可獲得理論課主講教師資格。青年教師助課至少半年，協(xié)助主講教師做好學(xué)生答疑、作業(yè)批改、實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)等教學(xué)輔助活動(dòng)，以熟悉教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)。青年教師至少進(jìn)行5次課堂試講，并接受學(xué)校組織的講課驗(yàn)收，合格后才能獨(dú)立承擔(dān)理論課程主講任務(wù)。實(shí)施青年教師導(dǎo)師制度。青年教師助課期間，學(xué)院會(huì)為每一位青年教師安排一名副教授以上職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)教師，協(xié)助青年教師落實(shí)各項(xiàng)聽課、助課、觀摩、試講等培養(yǎng)任務(wù)，幫助青年教師熟悉教學(xué)環(huán)節(jié)、學(xué)習(xí)教學(xué)技能，并對(duì)青年教師助課培養(yǎng)的效果提供鑒定意見。實(shí)施工程實(shí)踐鍛煉制度。學(xué)校本著“對(duì)口派遣、學(xué)以致用、強(qiáng)調(diào)效果、保證質(zhì)量”的原則，根據(jù)學(xué)科專業(yè)發(fā)展需求和現(xiàn)有師資狀況，分年度有計(jì)劃地安排青年教師到工程一線、企業(yè)、科研院所等相關(guān)部門進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。實(shí)踐鍛煉時(shí)間為至少3個(gè)月。此外，學(xué)校還不斷組織開展青年教師講課技能競(jìng)賽、教學(xué)沙龍、教學(xué)講堂、集體觀摩、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等活動(dòng)，為青年教師提供形式多樣、內(nèi)容豐富、時(shí)間靈活的提升機(jī)會(huì)。特別是青年教師講課大賽每?jī)赡暌淮危两褚雅e辦14屆，歷時(shí)28年，全校青年教師都會(huì)參與其中，是青年教師展現(xiàn)風(fēng)采、磨練技能的重要平臺(tái)，是全校教師切磋技藝的盛會(huì)，已成為我校師資培養(yǎng)的品牌活動(dòng)。每年10月份的青年教師入職培訓(xùn)也是我校例行制度，內(nèi)容包括師德師風(fēng)、教學(xué)制度、校史校情、教育教學(xué)理念、教學(xué)基本技能等。

2統(tǒng)籌規(guī)劃、分級(jí)管理、校院協(xié)同，有序提升青年教師教學(xué)勝任力

摘要：在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)是重要的組成部分。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，民營(yíng)企業(yè)要想得到良好的生存和發(fā)展，就應(yīng)對(duì)人力資源管理進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善。勝任力模型作為傳統(tǒng)人力資源管理思想和方法的補(bǔ)充，對(duì)于人力資源管理水平的提升發(fā)揮著重要的作用。基于此，文章對(duì)勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理；模型構(gòu)建

在當(dāng)前的社會(huì)當(dāng)中，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上來說是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，提升人力資源管理水平，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展極其重要。民營(yíng)企業(yè)只要擁有高質(zhì)量的人力資源，就能夠獲得更大的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更為有利的位置。將勝任力模型應(yīng)用在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，能夠有效地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，從而促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

1勝任力模型的概念和特點(diǎn)

勝任力指的是個(gè)人的自身?xiàng)l件、行為特征等，能夠?qū)ぷ鳂I(yè)績(jī)產(chǎn)生直接的影響。勝任力是一種深層次的個(gè)人特征，能夠在某一種工作當(dāng)中，有效地區(qū)分出普通者和優(yōu)秀者。具體來說，主要包括行為技能、人格特征、價(jià)值觀、個(gè)人形象等內(nèi)容。勝任力模型則是指各種勝任力特征的總和，主要是針對(duì)特定的角色或是完成特定任務(wù)所需具備的能力。在企業(yè)當(dāng)中，針對(duì)企業(yè)特定的職位，綜合優(yōu)秀表現(xiàn)或合格表現(xiàn)的所有要求，形成一種整體的勝任力特征。在勝任力模型當(dāng)中，具有很多不同的特點(diǎn)，例如企業(yè)特色、行業(yè)特色、階段性等。企業(yè)對(duì)特定人員的要求，能夠通過勝任力模型加以體現(xiàn)，同時(shí)向人員行為的方向細(xì)化。在某一個(gè)行業(yè)當(dāng)中，不同企業(yè)雖然對(duì)人員能力要求條目基本一致，但是由于企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略等方面的區(qū)別，在人員行為方式、能力素質(zhì)等方面，也會(huì)存在各不相同的要求。在勝任力模型當(dāng)中，能夠體現(xiàn)出行業(yè)對(duì)人才綜合素質(zhì)的具體需求，例如對(duì)服務(wù)對(duì)象的認(rèn)識(shí)程度以及人才自身的知識(shí)技能水平等。勝任力模型具有較為明顯的階段性特征，這是由于企業(yè)的發(fā)展策略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等都能夠與模型產(chǎn)生某種關(guān)聯(lián)。在企業(yè)的某一個(gè)發(fā)展時(shí)期當(dāng)中，企業(yè)員工的某種勝任能力或是某一組能力，可能會(huì)具有十分關(guān)鍵的作用和效果。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)逐漸改變發(fā)展策略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，或是在企業(yè)其他不同的發(fā)展時(shí)期當(dāng)中，企業(yè)員工能力模型素質(zhì)要求也會(huì)隨之改變。

2勝任力模型的建立

摘要:在基礎(chǔ)教育階段，班主任的勝任力對(duì)于學(xué)校貫徹素質(zhì)教育的理念以及學(xué)校的管理水平起著至關(guān)重要的作用，研究從初中班主任這一崗位的任職資格與職責(zé)和任務(wù)的文本解讀作為邏輯的起點(diǎn)構(gòu)建了初中班主任勝任力模型，并對(duì)其進(jìn)行了效度分析，在此基礎(chǔ)上，對(duì)初中班主任的選聘、培訓(xùn)和考核中模型的應(yīng)用提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞:初中班主任;勝任力;洋蔥模型;人崗匹配

中小學(xué)班主任是學(xué)生健康成長(zhǎng)的引導(dǎo)者，學(xué)校先進(jìn)教育理念和家校溝通的踐行者，基礎(chǔ)教育的發(fā)展與班主任的勝任素質(zhì)有著密切的聯(lián)系。基于此教育部先后出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中小學(xué)班主任工作的意見》（2006）《中小學(xué)班主任規(guī)定》（2009）。并同時(shí)啟動(dòng)了班主任培訓(xùn)計(jì)劃。班主任隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容之一是確定哪些班主任需要培訓(xùn)，哪些勝任力需要培訓(xùn)，哪些教師的勝任力與班主任的崗位最為匹配，這些問題的回答有賴于中小學(xué)班主任勝任力模型的構(gòu)建。

1勝任力理論及分類

勝任力的概念在上個(gè)世紀(jì)五十年代末由RobertWhite提出。麥克利蘭在1973年發(fā)表的論文《測(cè)量勝任力而非智力》中指出尋找能夠提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功作出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)的因素，不是從無法被實(shí)踐證明成立的理論假設(shè)和主觀判斷入手，而是回歸現(xiàn)實(shí)的第一手材料，發(fā)掘能夠影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，這些直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為“Competency”，因此“勝任力模型”在歐美主要稱為“competencymodel”，也有少數(shù)學(xué)者稱其為“abilitymodel”，國內(nèi)對(duì)“Competency”的翻譯沒有共識(shí)，如“能力”“勝任力”“素質(zhì)”“能力素質(zhì)”等。通過大量相關(guān)文獻(xiàn)分析可以發(fā)現(xiàn)“勝任力”和“素質(zhì)”是比較常用的兩種翻譯。應(yīng)用時(shí)“勝任力”和“素質(zhì)”是稍有區(qū)別的，當(dāng)用“勝任力”時(shí)強(qiáng)調(diào)的是組織的特點(diǎn)與工作的特征，即組織中某個(gè)崗位的勝任力；當(dāng)用“素質(zhì)”時(shí)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體的特征，即組織中某個(gè)崗位上人的特征，本研究的勝任力強(qiáng)調(diào)的是班主任這一工作崗位所需要的能力素質(zhì)。經(jīng)典的勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型，二者的本質(zhì)是相同的，都強(qiáng)調(diào)勝任力有兩大類組成，一是認(rèn)知性的能力類，這一類包括“知識(shí)”與“技能”，易于感知和后天習(xí)得。二是非認(rèn)知性的情感類，包括“價(jià)值觀”“社會(huì)角色”“自我認(rèn)知”“動(dòng)機(jī)”和“人格特質(zhì)”，難以感知，也難以通過后天習(xí)得。對(duì)這些難以感知的勝任力又稱為“職業(yè)素養(yǎng)”，其測(cè)評(píng)需要通過行為來觀察。這種分類是按照感知的難易，不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類，按照勝任力適用的范圍可以分為“核心能力”，組織全部成員需具備的能力；“通用能力”，組織某一個(gè)序列需具備的能力；“專業(yè)能力”，組織的某個(gè)崗位需具備的能力。當(dāng)強(qiáng)調(diào)勝任力對(duì)一個(gè)崗位的重要性時(shí)可以劃分為“基準(zhǔn)性勝任力”和“鑒別性勝任力”。對(duì)于班主任的勝任力而言，基準(zhǔn)性勝任力由班主任的任職資格來確認(rèn)，沒有高低的區(qū)分，如作風(fēng)正派、心理健康、熱愛黨、熱愛祖國、熱愛學(xué)生等，可以認(rèn)為是從事班主任這一崗位的門檻；鑒別性勝任力由崗位的職責(zé)和任務(wù)來確定，有高低之分，如組織能力、溝通能力等。可以用于班主任的選聘、培訓(xùn)和考核。雖然中小學(xué)都屬于基礎(chǔ)教育，但由于小學(xué)和中學(xué)班主任管理對(duì)象的心理成熟度差異較大，升學(xué)的壓力不同，對(duì)班主任的勝任力要求也會(huì)有明顯的差異，本模型針對(duì)的是初中班主任這一具體崗位。

2初中班主任勝任力的模型構(gòu)建

摘要：本文通過對(duì)450位高職教師個(gè)人屬性特質(zhì)調(diào)查及訪談，了解在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下，高職院校450位教師的性別、年齡、學(xué)歷、教齡、是否有企業(yè)工作經(jīng)歷、職稱的分布現(xiàn)狀，分析被調(diào)查的450位教師勝任力構(gòu)建的模型，找出構(gòu)建高職院校勝任力模型的因子，研究創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下高職教師勝任力模型因子與工作績(jī)效相關(guān)性分析、回歸分析，建立高職教師勝任力與工作績(jī)效的線性回歸模型，分析創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下高職教師勝任力模型維度對(duì)工作績(jī)效的影響幅度。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；高職院校；教師勝任力

一、背景分析

2015年國家提出高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革，對(duì)教師的職責(zé)提出新的要求，作者通過搜集資料，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們主要從各行各業(yè)的角度研究勝任力，比如對(duì)教師勝任力的研究，教師勝任力模型的研究以及教師勝任力模型應(yīng)用的研究等都獲得一定的理論、實(shí)證研究成果。學(xué)者們針對(duì)勝任力的某個(gè)方面來探討的甚多，而對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下，對(duì)高職教師的勝任力研究不多見。因此，本文研究創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育下高職教師的勝任力模型的重構(gòu)驗(yàn)證及應(yīng)用有一定的意義。

二、調(diào)查分析

在參考國內(nèi)外高職院校教師勝任力模型研究成果和咨詢有關(guān)專家的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了初始高職院校教師勝任力模型問卷。為了使調(diào)查問卷具有良好的效度，在正式調(diào)查之前，先發(fā)放初始調(diào)查問卷50份，利用Cronbach’sα系數(shù)檢驗(yàn)問卷的信度修訂后，再發(fā)放正式問卷。本文通過網(wǎng)上發(fā)放問卷，隨機(jī)對(duì)高職院校的450名教師進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查者的描述性分析結(jié)果為：從性別角度看，女性占據(jù)的比例為64.9%，男性占的比例為35.1%；從年齡分布看，大部分被調(diào)查者處在31-50年齡段，其中31-40歲占52.7%，占據(jù)被調(diào)查者人數(shù)的一半；從學(xué)歷看，高職院校教師學(xué)歷分布在碩士階段，占據(jù)64.3%，其次是本科學(xué)歷，占據(jù)33%；從是否有企業(yè)工作經(jīng)歷角度看，82.4%都沒有企業(yè)工作經(jīng)歷，有企業(yè)工作經(jīng)歷的人少；在教齡看，教齡在6-25年的人數(shù)占54.3%，跟年齡段的分布符合；最后從職稱方面看，中級(jí)職稱的人數(shù)占據(jù)43.1%，高級(jí)占據(jù)28.2%，初級(jí)占據(jù)24%，分布還算合理。

一、對(duì)基于勝任力的人力資源管理構(gòu)建的要求進(jìn)行分析

1.對(duì)人力資源的規(guī)劃進(jìn)行分析

在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理要建立在對(duì)企業(yè)勝任力狀況掌握的基礎(chǔ)上，安排符合勝任力要求的人力資源。一般情況下，在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃可以分為人力資源數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。這就要求：一要對(duì)各類、各層次符合勝任力要求的人力資源數(shù)量進(jìn)行一定計(jì)劃和安排；二要企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)職工具體的勝任力的不同，制定出切合實(shí)際的勝任力提升計(jì)劃。具體來說可以在招聘，培訓(xùn)等過程中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工勝任力的提升。三要正確把握企業(yè)的發(fā)展方向，戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位的勝任力，要進(jìn)行人力資源的分類，將職工在企業(yè)發(fā)展中的作用和相互之間的關(guān)系理順，使不同勝任力水平的員工都能優(yōu)化配置。

2.對(duì)人力資源的獲取和配置進(jìn)行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源獲取和配置注重將應(yīng)聘者的勝任水平和崗位的勝任力模型進(jìn)行評(píng)估，對(duì)二者的匹配程度進(jìn)行合理的評(píng)估。如果二者匹配，就可以對(duì)其錄用。如果員工在知識(shí)和技能方面有一些不足，在培訓(xùn)開發(fā)和重新招聘成本差異不大的情況下，則可以進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)或重新招聘。如果存在態(tài)度和價(jià)值等不匹配的情況，通過培訓(xùn)不能將這些特質(zhì)改變。因此，可以不對(duì)其進(jìn)行考慮。因此，參照調(diào)配人力資源狀況和勝任力模式，可以將合適的員工安排在合適的崗位上，對(duì)人力資源的開發(fā)效率能夠有效提高。

3.對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行分析

自2014年“5+3”為主體的臨床醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)體系確立后，基于浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院的實(shí)際，我們開展了探索口腔醫(yī)學(xué)臨床教學(xué)新理念及新模式的教學(xué)活動(dòng)，有助于提高口腔醫(yī)學(xué)的教學(xué)質(zhì)量，形成具備院校特色且高水準(zhǔn)的研究生教育系統(tǒng)。培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型的口腔醫(yī)學(xué)人才，為口腔健康事業(yè)不斷注入活力。

1現(xiàn)狀和存在問題：“5＋3”規(guī)范化培訓(xùn)與專業(yè)學(xué)位

研究生聯(lián)合培養(yǎng)缺乏全方位評(píng)價(jià)體系在高等醫(yī)學(xué)教育體系中，有專門的詳備規(guī)定、方案和目標(biāo)，以評(píng)估學(xué)生掌握知識(shí)、臨床實(shí)踐的情況。但是對(duì)規(guī)培學(xué)員人文精神的培養(yǎng)沒有硬性規(guī)定，也沒有明確的培養(yǎng)目標(biāo)，更缺乏詳細(xì)的可實(shí)施方案，以致帶教老師在臨床教學(xué)中更注重理論知識(shí)的傳授和臨床技能的提升[1-2]，而對(duì)學(xué)生人文素養(yǎng)的培養(yǎng)有所忽視。Spencer曾提出冰山理論：個(gè)人素質(zhì)如同漂浮海面的“冰山”我們可以看到的海面上的是技能、知識(shí)，而海水下面的動(dòng)機(jī)、特征、自我概念才是決定一個(gè)人行為的關(guān)鍵因素。專業(yè)研究生的臨床勝任力評(píng)價(jià)是多維度的，僅靠出科考核或結(jié)業(yè)考試不能全面反映學(xué)員的臨床勝任力。因此，在培養(yǎng)過程中建立客觀、系統(tǒng)、全面、有效的評(píng)價(jià)方案，才能做到及時(shí)有效地檢驗(yàn)和反饋研究生教學(xué)實(shí)踐。

2口腔臨床教學(xué)中的改革措施

針對(duì)我省“5+3”醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式中口腔醫(yī)學(xué)生臨床教育教學(xué)存在的主要問題，科室根據(jù)自己專業(yè)特點(diǎn)制定更詳細(xì)的學(xué)科培養(yǎng)模式，探索創(chuàng)建以臨床勝任力為導(dǎo)向的形成性評(píng)價(jià)體系，培養(yǎng)具有臨床實(shí)踐能力、創(chuàng)新研究精神、心理素質(zhì)良好的醫(yī)學(xué)人才。本研究主要從臨床勝任力及形成性評(píng)價(jià)兩方面展開改革。

3明確“臨床勝任力”為培養(yǎng)目標(biāo)