離職也是為人處世的一個方面，它和做人一樣，講究的是好聚好散。人生何處不相逢？職場很小，大家將來還是同行，還會有合作的機會，甚至可能重回原公司。所以跳槽時沒有必要"背水一戰"，應保持自己一貫的工作作風，善始善終，體面地離去。漂亮的離職，會令你的最后一擊干凈利落，給人留下完美的深刻印象。美國有個著名的故事《黃手帕》，你在辦完離職手續時，別忘了為原公司及其同事系條"黃手帕"。

爭吵“拜拜”：無異于給前程埋下“地雷”

當我們離開原先的單位而跳槽時，原因會有很多，比如對上司看不慣、人際關系不如意、事業的前景不好或是對薪水不滿意等等，但不論出于什么原因，不管你感到多委屈，你也沒必要為泄一時之憤，在走的時候與原先單位里的上司或是同事弄僵，于你來說已是于事無補，并且對你以后有害而無益。

因為與原單位的爭執就像是埋下了一顆"地雷"，在以后隨時會炸響，讓你防不勝防。人生之路還長，很難斷定我們在以后的工作中不與原單位及人員發生這樣那樣的關系，一旦這顆"地雷"引爆就或多或少對你產生影響，甚至毀了你的前程。所以不管你出于何種原因跳槽，還是留有余地為好。對任何人都不表示異議。

離職后，心中有點怨氣或者牢騷也是自然的。但從職業的角度出發，盡量不要再提起過去，將對日后與舊老板相處大有益處。實際上，日后仔細思量，恐怕也不難發現自己的不足和問題。因此，離職后切忌抓住過去的恩恩怨怨不放，在現任老板或朋友那里到處散布（據統計，說一個人的壞話會有17個人知道，這也是廣告效應的范圍）。

完美交接，滴水不漏

【摘要】改革開放以來,我國是世界上經濟增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當嚴重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對企業有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對企業造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素等,本文同時提出了企業解決人才流失的對策。

【關鍵詞】人才跳槽成因對策

跳槽,又稱人才流動,是一種社會現象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業或同一專業不同組織之間的一種主動的工作轉換。人才的流失給企業帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優秀人才已成為企業大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企業對人才“選用育留”的最后一環,也是最重要的一環,留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。

1員工跳槽對企業的影響

員工跳槽引致的影響,雖然對企業有時也有一些積極意義,如促使人才合理優化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳槽對企業都是弊遠大于利的,因此本文只討論員工跳槽對企業的損失。

某勘察設計公司現有員工1200人(其中專業技術人員810人),從2002年開始,每年均有優秀的專業技術人員離開公司,另謀高就,截止2006年累計人才流失97人,人才流失相關數據如圖1:

自從搞市場經濟以來，陳腐的機制逐漸被打破，用人單位呈現一種“欲破舊，想立新”的行為狀態，作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現象。當用人單位圍繞一種事態有不同想法時，就不可避免有請假、脫崗、甚至跳槽的現象發生。

在市場經濟環境中，最關鍵的規則就是以市場需求為配置社會資源的有效手段。資源是社會經濟發展的原材料，同樣人也是一種資源即“人力資源”，既然是資源也必定要受市場需求來支配，這樣自然就出現，一個地方不合適就想跳槽，實際上在經濟環境中適當跳槽是不可避免的，適當的跳槽即是人才流動，是正常的，也是合理的。從企業人力資源管理角度分析15%以內的人員可以有效地最大化調動存量員工的敬業狀態和智力資本，也就是說適度的跳槽對企業管理而言是科學的。但從這幾年的社會生存就業環境來看，用人單位的跳槽率已經遠遠超出15%的警戒性，甚至有一些中小企業都出現“半年一朝臣”的景象。

那么為什么會有如此高的跳槽率呢？實際上除了市場經濟的資源配置規律外，更多的還是一些社會原因所造成的。

首先在經濟體制及政治體制改革日漸深入的今天，舊的規則已被打破，企業生存規則還未道理性地被認同及適應。這樣，許多勞動者的心理就處于一種沒有安全感，又欲尋找安全感的狀態。自然就出現了頻繁的跳槽現象。

當然在改革過程中也伴隨著人文精神的倫落，也使得跳槽現象更為加劇，人文精神的兩種現象最值得我們關注，其一信任基礎的動搖，現在人與人之間更多的是相互懷疑，而非相互信任，非信任現象在企業中的滋長更加造成勞動者與勞動者之間的不信任，特別是管理階層與員工階層的不信任，由于不信任，管理者與員工之間就缺少協作精神，自然就造成人力資源甚至物質、資金資源的閑置及浪費，在這種狀態下勞動者當然就極容易產生跳槽的想法，信任基礎的動搖對用人單位中上層管理階層損害是最大的。

其二、道德基礎的墮落，也是跳槽頻生的又一主因，現勞動者在用人單位工作時偷懶（盡量少干活），破壞公物，甚至挪用貪污公款等，在一些勞動者眼中不認為這是恥辱。這些現象已大大突破我們祖先所建立的道德底線。當以上現象被用人單位察覺時，就成為跳槽的動因。

記者初識Shirley(英文名)女士時，她在一家食品企業做人事總監。昨日，記者得知，她剛跳槽到一家美資企業做人力資源總監。從合資企業到外企，從為人作嫁衣到做公司“高管”，她在名企間跳來跳去的每一步，都走得很瀟灑。

為人作嫁衣，不甘初涉職場，Shirley做了9年翻譯工作。1986年，她英語專業畢業時，恰逢一家合資企業招聘翻譯。一心向往到外企工作的她，當即去應聘。當時有上百人爭奪兩名翻譯名額，Shirley脫穎而出。

當時她認為，翻譯工作不僅是簡單的語言翻譯，還需掌握文化背景和交流氛圍，促進中外雙方人員的溝通，她覺得該工作很偉大、高尚。不過，眼睜睜看著其他部門的同事不斷晉升，她卻還是一名普通翻譯，尤其是強烈的責任心常促使她除做好本職工作外，還禁不住做大量分外事，而“大鍋飯”式的薪酬體系，令她心理失衡。

1995年，百威啤酒參股這家企業，Shirley為一名美國人力資源管理專家做翻譯。無意中她提及轉行，那名專家為她做了人才測評，發現她成就感很強，且適合做人力資源管理工作。于是在翻譯之余，她兼做人事管理，并虛心向那名專家學習。當時得知百威(中國)總經理是一名美籍女華人，她備受鼓舞，她想：女性不光能為人作嫁衣，也能做高級管理。

為圓出國夢，再跳

在百威做了6年，Shirley正式跨入人事管理的門檻。此時，獵頭向她推薦西門子公司。西門子純國際化的運作模式和管理理念，且總部信息全球同步化，在中國也能即時了解最前沿的信息，這對她誘惑不小。此外，她以前服務的主要是藍領，而在西門子，服務的幾乎全是做銷售的高級白領，她認為這對自身素質會有極大提升。

記者初識Shirley(英文名)女士時，她在一家食品企業做人事總監。昨日，記者得知，她剛跳槽到一家美資企業做人力資源總監。從合資企業到外企，從為人作嫁衣到做公司“高管”，她在名企間跳來跳去的每一步，都走得很瀟灑。

為人作嫁衣，不甘初涉職場，Shirley做了9年翻譯工作。1986年，她英語專業畢業時，恰逢一家合資企業招聘翻譯。一心向往到外企工作的她，當即去應聘。當時有上百人爭奪兩名翻譯名額，Shirley脫穎而出。

當時她認為，翻譯工作不僅是簡單的語言翻譯，還需掌握文化背景和交流氛圍，促進中外雙方人員的溝通，她覺得該工作很偉大、高尚。不過，眼睜睜看著其他部門的同事不斷晉升，她卻還是一名普通翻譯，尤其是強烈的責任心常促使她除做好本職工作外，還禁不住做大量分外事，而“大鍋飯”式的薪酬體系，令她心理失衡。

1995年，百威啤酒參股這家企業，Shirley為一名美國人力資源管理專家做翻譯。無意中她提及轉行，那名專家為她做了人才測評，發現她成就感很強，且適合做人力資源管理工作。于是在翻譯之余，她兼做人事管理，并虛心向那名專家學習。當時得知百威(中國)總經理是一名美籍女華人，她備受鼓舞，她想：女性不光能為人作嫁衣，也能做高級管理。

為圓出國夢，再跳

在百威做了6年，Shirley正式跨入人事管理的門檻。此時，獵頭向她推薦西門子公司。西門子純國際化的運作模式和管理理念，且總部信息全球同步化，在中國也能即時了解最前沿的信息，這對她誘惑不小。此外，她以前服務的主要是藍領，而在西門子，服務的幾乎全是做銷售的高級白領，她認為這對自身素質會有極大提升。

工作兩三年，可謂職業生涯的第一個平臺期。失望、焦慮，進而茫然，這些心理感受是該時期最明顯的心理特征。誰都希望通過變化來改變現狀，這時，如何選擇就顯得尤為重要：是跳槽還是不跳？是轉行還是堅守？是爭當老板還是甘為職員……很多人由此陷入了迷茫。在此，我們攫取幾個典型個案，請職業顧問加以點評，希望能給對正處在迷茫中的職場人士一點啟迪。

轉行或者堅守

張欣畢業于一所綜合性大學的工科專業，學的是測控技術與儀器。畢業時為了留滬，選擇了一家銷售LCD（平板顯示器）的公司做技術支持。3年下來，他發覺自己有些不能勝任這個工作（不了解相關的電路設計、程序設計等），而且公司也沒有給予足夠的培訓和幫助。于是，張欣有了跳槽轉行的想法。

“一般而言，對于處于職業探索期的人，我們不建議他在跳槽時選擇轉行?！鄙虾Ｏ蜿柹墓芾碜稍冇邢薰镜穆殬I咨詢師洪向陽分析，“因為他們尚處在‘熟練工’的階段，對自己所處的行業僅有粗淺的了解，馬上轉行不利于在職業生涯中積累足夠的經驗。”“可是在不熟悉這個行業時趕緊轉行不是有利于降低成本嗎？”記者提出了自己的疑問。洪向陽解釋：“這種看法只看到眼前的成本。從職業發展理論來看，人的職業生涯可劃分為成長、探索、創新、維持和衰退五個發展階段。我們把職業生涯穩步發展之前的這段時間稱為職業探索期。職業探索期持續的時間大約為1到5年，這段時間最常見的表現就是頻繁跳槽、不斷轉行。在對行業不甚了解的情況下貿然轉行，無疑會拉長職業探索期，其實是耗費了更多的成本?！?/p>

當然，如果出現以下三種情況，跳槽時可以考慮轉行：一是對本行業確實不喜歡，而且在嘗試了一段時間后仍然無興趣；二是知識背景與所從事的行業相差甚大，用非所學；三是行業本身正在萎縮，或者發生區域性轉移，比如傳統紡織行業?！皬埿琅龅降氖堑谝缓偷诙N情況，所以我們建議他轉行。根據所學專業，他可以轉入生產制造領域，從事生產管理工作。當然，最好是與LCD有關的生產企業，比如高級玻璃制造等?！?/p>

尋求高升還是看重發展

尊敬的各位領導：

經過深思熟慮，我決定辭去在公司所擔任的職位。此時我選擇離開，并不是一時間的心血來潮，而是我經過長時間的考慮之后才做出的決定。我也相信您一定會在看完我的辭職報告之后會批準我的申請?，F實中有很多的無奈，每一人都會遇到這樣情況，“家家有本難念的經”，事實就是這樣，我需要換一個環境，換一種心情繼續工作下去。

人還未走，卻已淚流滿面。僅僅是為了這曾經工作過半年多的地方?僅僅是為了未曾燃燒的青春?回顧在K的點點滴滴，才突然發現時間過的真快，轉眼間已經半年多了。在這半年多里，我成長了許多，無論是專業技能還是為人處事方面都讓我受益頗深，更感謝公司領導長期對我的栽培、關心、鼓勵、支持、幫助和照顧!

我非常重視在K公司半年多的工作經歷，也很榮幸自己曾是公司的一員，我深信我的這段經歷，將對我的人生規劃以及今后的職業發展產生巨大的影響。請允許我借此機會對代總給我提供了這樣的工作機會表示衷心的感謝。

我決定離開工作了半年多的**，請領導早日批準我的辭職申請。我在以后的工作中，一定會更好的工作下去，我相信我會做到的，繼續不斷的努力下去，相信每一人都會有一個美好的未來。曾經我一直在不斷的努力，今后我也將會繼續不斷的努力下去!

請堅信：那份永恒已經為我們共同所擁有。我真切的感激、誠摯的歉意、莫名的感動都放在這里了，請拿走各自需要的那一份!愿K能飛得更高、走得更遠、所向披靡、戰無不勝!愿我曾經的同事們健康、快樂、開心、幸福!!

職場禮儀

首先，真正的高級人才是不用找工作的，因為只有被工作找的份。

但是，難免有些高級人才厭倦了舊的工作環境，或者遇到天花板，沒有了發展空間，或者遇到新老板上任后排除異己來提拔自己的親信等等，如果您真打算自己去找工作，那么至少需注意以下幾點：

1.網上求職尤其需注意那些一天到晚在網上打招聘廣告的公司。這類公司通常分成兩類：

一類是垃圾公司，如一些別有用心的保險公司、中介公司等。這類公司以獲取你的個人資源和個人信息為目的。

二類是某些小有名氣的公司，但由于用人條件苛刻并且薪資待遇與他們的苛刻要求不匹配，所以一年到頭在招人，卻總也招不到讓他們滿意的人。還有一些著名公司，以打廣告為目的，招人為幌子，一個破爛職位能放在網上招一兩年。

工作兩三年，可謂職業生涯的第一個平臺期。失望、焦慮，進而茫然，這些心理感受是該時期最明顯的心理特征。誰都希望通過變化來改變現狀，這時，如何選擇就顯得尤為重要：是跳槽還是不跳？是轉行還是堅守？是爭當老板還是甘為職員……很多人由此陷入了迷茫。在此，我們攫取幾個典型個案，請職業顧問加以點評，希望能給對正處在迷茫中的職場人士一點啟迪。

轉行或者堅守

張欣畢業于一所綜合性大學的工科專業，學的是測控技術與儀器。畢業時為了留滬，選擇了一家銷售LCD（平板顯示器）的公司做技術支持。3年下來，他發覺自己有些不能勝任這個工作（不了解相關的電路設計、程序設計等），而且公司也沒有給予足夠的培訓和幫助。于是，張欣有了跳槽轉行的想法。

“一般而言，對于處于職業探索期的人，我們不建議他在跳槽時選擇轉行?！鄙虾Ｏ蜿柹墓芾碜稍冇邢薰镜穆殬I咨詢師洪向陽分析，“因為他們尚處在‘熟練工’的階段，對自己所處的行業僅有粗淺的了解，馬上轉行不利于在職業生涯中積累足夠的經驗?！薄翱墒窃诓皇煜み@個行業時趕緊轉行不是有利于降低成本嗎？”記者提出了自己的疑問。洪向陽解釋：“這種看法只看到眼前的成本。從職業發展理論來看，人的職業生涯可劃分為成長、探索、創新、維持和衰退五個發展階段。我們把職業生涯穩步發展之前的這段時間稱為職業探索期。職業探索期持續的時間大約為1到5年，這段時間最常見的表現就是頻繁跳槽、不斷轉行。在對行業不甚了解的情況下貿然轉行，無疑會拉長職業探索期，其實是耗費了更多的成本?！?/p>

當然，如果出現以下三種情況，跳槽時可以考慮轉行：一是對本行業確實不喜歡，而且在嘗試了一段時間后仍然無興趣；二是知識背景與所從事的行業相差甚大，用非所學；三是行業本身正在萎縮，或者發生區域性轉移，比如傳統紡織行業?！皬埿琅龅降氖堑谝缓偷诙N情況，所以我們建議他轉行。根據所學專業，他可以轉入生產制造領域，從事生產管理工作。當然，最好是與LCD有關的生產企業，比如高級玻璃制造等?！?/p>

尋求高升還是看重發展

當一個企業的員工頻繁跳槽的時候，說明這個企業已經沒有了凝聚力，“沒人愿意跟著你走了”；當一個企業的員工只把40%、20%甚至2%的精力放在工作上，而把更多的精力用于聊天和炒股的時候，說明這個企業的人心已散。這種現象提醒我們，應該認真研究如何預防和解決市場經濟條件下員工頻繁跳槽問題。

在市場經濟條件下，人力資源配置已經形成由市場按需求自由靈活配置。這種配置有利于企業招聘到所需人才，有利于個人找到能夠充分發揮自己才能的最佳崗位。但是，當一個企業的員工頻繁跳槽的時候，我們就不得不查找其中的原因了。就當前來說，企業員工頻繁跳槽的主要原因是：缺乏戰略眼光，只顧眼前利益；不懂得珍惜人才、尊重人才，更不清楚穩定的人才是企業持續發展的恒動力；缺乏有效的管理和可行的激勵機制，根本就是壓制人才；錯誤地認為給予高薪就能留住人心；給人才發展的空間太小；不重視員工的物質利益。

正常的人員流動會給企業注入新鮮血液，從而保持企業的活力和創造力。但是，員工頻繁流動也會給企業造成熟練員工匱乏、生產能力降低，而且容易滋生不穩定因素。如何應對市場經濟條件下員工流動的新形勢和新特點，是企業生存和發展必須考慮的問題。從長期來說，企業應打造理性的企業團隊和幫助員工制定長短期個人職業發展規劃，使個人規劃融入企業規劃之中，形成以人為本的企業文化，從根本上降低員工流失的可能性。

面向市場請人才。市場經濟是覆蓋全社會的，在人才問題上，我們也要有市場意識。對有關企業發展的全局性、戰略性問題，要注重在內部挖潛，實行跨部門的人才聯合攻關。而對那些一時難以解決或者目前無法解決的問題，就應當面向全國人才市場，聘用各級各類人才，從而滿足自身發展的需要。

用理性打造企業團隊。企業團隊是由一群既有個性也有弱點的人聚合而成的利益共同體，在共同目標的指引和驅動下，共同奮斗創造社會財富，實現個人價值。企業團隊的凝聚力是企業生存和發展的必要條件，也是企業對員工吸引力和親合力的統一。如果企業團隊缺乏凝聚力、人心渙散、一盤散沙，企業組織系統就會失效，影響集體的組織效力和目標的順利實現，喪失企業團隊功能，以致無法維持下去。如果企業團隊的凝聚力相當強，成員對企業團隊的凝聚力相當強，成員對企業團隊具有較強的歸屬感，自覺關心團隊并愿意為企業承擔責任和貢獻力量，成員之間關系融洽，內部溝通良好，就能夠促使企業團隊齊心協力，密切合作，共同努力實現集體目標，有利于增強企業團隊的生機和活力。

幫助員工制定長短期個人職業發展規劃，制定符合自己的職業發展規劃。標明每一次發展應接受的培訓或應增加的經歷和能力。在具體實施過程中，企業要不斷監測員工在職業發展方面的進展并提供盡可能的幫助與支持，促使其實現職業發展規劃。