摘要：在高職教育推進職稱評聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探討了“放管服”改革后職稱評聘的全流程實施策略。在計劃階段，堅持問題導向，從當前職稱評聘存在的問題出發，厘清職稱評聘“放管服”改革的目的和原則；在執行階段，基于發展理念，參照專業布局與事業發展規劃明確崗位設置與評聘標準；在檢查階段，按照公平公開原則，規范標準制定與評聘實施兩個流程，建立補正、申訴、應急處理與監督管理等機制；在處理階段，堅持可持續思路，建立全流程經驗積累、總結與改進機制。

關鍵詞：高職；職稱評聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部門聯合印發《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號），提出下放高校教師職稱評審權、改進教師職稱評審方法的指導意見［1］。同年6月廣東省教育廳、廣東省機構編制委員會辦公室聯合印發《關于廣東省深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的實施意見》（粵教人〔2017〕5號），提出下放高校教師職稱評審權，將高校教師職稱評審權直接下放至高校；改進教師職稱評審方法，重視師德表現、教學業績等內涵，倡導分類考核、多元考核等，并對加強職稱評審制度建設及監管，對專家遴選、評審規則制定、評審認定程序、監管、懲處等流程均提出了具體要求［2］。國家推進高校教師職稱“放管服”改革對規范流程、加強監管的要求剛好構成了一個PDCA循環，即包括計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）、處理（act）在內的完整工作過程［3－4］，這個循環中具體環節的科學考量和系統設計，成為影響高校職稱評聘“放管服”改革成功與否的關鍵因素。

二、計劃（P）：基于問題導向厘清職稱評聘的目的和原則

高校職稱評聘權利下放改革已經在本科院校進行了多年試點，并取得了較多成功經驗，但在高職院校領域還處于探索階段。近年來，高職教育發展迅速，師資力量不斷強化，但職稱評聘工作多數遵循評聘分開的模式，由教育主管部門參考本科職稱條件制定統一的評審標準，經過集中的評審流程取得資格證書，再根據各院校自身崗位設置情況組織競聘。這種方式往往造成了院校崗位需求、個人崗位能力、職稱證書三者之間相互錯位，出現供需不平衡、人崗不匹配、水平同質化等問題。浙江省、福建省等率先探索了高職教育職稱評聘結合改革［5－6］，為高職教育基于問題導向、明晰邏輯起點和推動“放管服”改革機制建設等方面積累了經驗。（一）職稱評聘權利下放的目的作者:單位:高校教師職稱評聘結合、權利下放的目的是為了讓學校根據自身需求聘用合適的人，深究其本意無非是想解決三個方面的問題。一是優化結構，各院校根據發展現狀與未來規劃明確教師在專業、層級等方面的結構，統籌布局崗位設置；二是激發活力，各院校可根據當前發展需要設定和優化職稱評聘的具體條件，引導教師在專業建設、人才培養模式改革、科研與社會服務等方面做出貢獻；三是彰顯特色，高職院校可根據自身定位和專業特色制定差異化的標準，在評審條件制定上對工學結合育人、應用技術研發等方面成果予以傾斜，對不同專業學科建立不同的評審標準；在崗位設置上對重點支持專業領域予以傾斜等。（二）職稱評聘權利下放的原則作者:單位:崗需匹配、評聘結合原則。在邏輯設計上，按照因發展需要明確崗位結構、因崗位缺口設置競聘崗位、因發展任務要求設置崗位條件的邏輯主線開展評聘，保證崗位需求、能力需求、資格證書三者的統一。公平公正、公開透明原則。在工作流程上，從崗位設置、評審條件制定到申報、審核、推薦、評審、公布等做到全程信息公開；在崗位設置、評審條件制定環節多方征求意見并經過科學論證與嚴謹審議；在評審實施過程中建立全流程的監管機制，保障工作的公平公正性。動態調整、能上能下原則。在長遠規劃上，職稱評聘規則與程序必須跟隨時展和需求變化進行動態調整。一是對評聘條件的調整，要緊隨時代需求和學校進步需要，往往遵循水漲船高的規律，不斷提升業績條件；二是為了避免評前沖刺、聘后懈怠問題，定期開展全員競聘，保障學校的可持續發展。

職稱評聘工作是事業單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業技術人員的切身利益，雖然經過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。

一、職稱評聘工作存在的問題

1、評審條件不切實際

目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。

2、崗位管理辦法不夠科學、合理

目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。

教師職稱制度作為高校人力資源管理的核心與關鍵，對教師隊伍的建設和高等教育事業的發展具有深遠的影響。從1956年《高等學校教師學銜條例》到1986年《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》在全國范圍內實行首次專業技術職務評聘以來，高校職稱制度已歷時25年，從1986年32所高校具有教授評審權、9所高校具有副教授評審權發展到2008年底163所高校具有教授評審權、131所高校具有副教授評審權。職稱制度在激發教師創造力，促進科技進步和生產力發展方面起到了不可忽視的作用，但是隨著高等教育的縱向發展，現行高校職稱制度難免暴露出諸多問題，尤其是在當前國家實施“科教興國”、“人才強國”戰略背景下，如何從構建和諧社會、和諧校園的角度出發，探索符合社會主義市場經濟發展規律并有中國特色的職稱評聘制度，以期建立充滿活力的用人機制，實現從身份管理到崗位管理，從制度約束到制度激勵的職稱聘任制。

一、我國職稱制度的發展

事實上，我國的職稱制度大致可以分為五個階段。第一階段是1949—1965年，為初步萌芽，此時我國的專業技術職務屬于任命制，這種模式的特點是只評不聘；第二階段是1966—1977年，為十年挫折，此時的職稱評聘處于間斷狀態；第三階段是1978—1983年，為蘇醒階段，此時實行的是專業技術職稱評定制度；第四階段是1986—2000年，評定制度成熟階段，雖然此時的專業技術職務實行的是聘任制，但是這一聘任制流行形式，歸其原因主要在于：一是思想認識模糊，將職稱評定制等同于職稱聘任制；二是法律法規等社會環境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關；三是高校缺乏辦學自主權，政府干預過多。第五階段是從2001年開始，聘任制全面落實階段，尤其是在2006年人事部事業單位崗位設置的推動下，職稱制度逐步從評聘制向聘任制推進。

二、現階段我國職稱制度形式

鑒于我國地域遼闊以及各地社會歷史文化背景的不同，為更好的研究我國職稱制度，現以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個省（直轄市）的教授職稱評審制度為研究對象。研究發現，目前我國職稱制度主要分為單位內聘制和職稱評聘制兩種形式。

1.單位內聘制

摘要：由于歷史和現實原因，現階段我國職稱評價機制對于部分行業人才的培養和發展存在一定程度的負面效應。在職稱制度改革大背景下，對職稱評聘管理模式進行探討，成為當下一個熱點問題。據此，本文首先從外語、計算機、論文等不再是職稱評審必備條件、職稱評聘開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導作用、職稱評聘的監管制度機制仍有待進一步建立健全三個方面對職稱評聘管理模式現狀進行了簡述；其次立足于以品德、能力和業績為核心評價標準、針對不同領域制定不同職稱評價標準、創新職稱評價方式，探索多元評價方法三個維度對當前職稱制度改革主要內容進行了梳理和總結。最后，在此基礎上有針對性地提出了職稱評聘進行分類評價、職稱和崗位實行聘期制、加強職稱評審權的下放、探索“互聯網＋監管”模式的建議。

關鍵詞：職稱制度；改革；職稱評聘；管理模式

隨著《關于深化職稱制度改革的意見》印發，我國職稱工作進入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評聘關系問題是改革的核心問題之一。當前，職稱制度改革大背景下，職稱評聘管理工作有了清晰的改革方向，要綜合考慮品德、能力、貢獻，系統的對人才進行評定，逐走出傳統職稱評定中主要根據論文、學歷、資歷、計算機、外語等硬性指標的職稱評聘管理模式，新指標的建立，有助于通過系統考慮工作，實現職稱評聘管理模式的統籌兼顧。

1職稱評聘管理模式現狀簡述

1．1論文、計算機等硬指標逐步淡化。長久以來憑借外語水平、計算機能力以及論文數量的職稱評聘管理模式備受爭議。針對這一現象，當前多地區已開始著手改革。一是部分地區開始對工作中實踐、操作能力要求更高，而對科研要求較低的崗位在職稱評價中淡化或取消對于論文、英語要求；二是在職稱評聘管理過程中，一些地區開始積極探索引入新指標代替論文、外語和計算機在職稱評審中的作用。如更偏重于實際研究成果的傳新性和影響性，以避免因對論文數量要求而引起的論文質量低下。現階段，我國部分地區已經在職稱評聘管理中取得了新的進展。吉林省在《關于深化職稱制度改革的意見》中，明確要求職稱評聘管理過程中不強制對外語水平、計算機能力設定標準；內蒙古針對民族地區、邊遠地區和貧困地區基層技術型和實踐型崗位，職稱評聘管理中注重對工作過程中業績進行審查，不強制對外語水平、計算機能力設定標準。1．2開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導作用。由用人單位或評審機構自主確定評審條件逐漸成為職稱改革的一個導向，通過職稱評聘管理過程中逐步突出用人部門和單位的自主評價，鼓勵單位在職稱評聘管理過程中針對自身實際情況進行人才評價，傳統職稱評聘管理過程中發揮重要作用的人社部門，通過對相關工作的備案實現對職稱評聘的管理。據了解當前江西省內14家企業、37家院校和醫院、5家科研機構下放職稱評審自主權，全日制本科高校教師職稱全部實行自主評審。實踐證明，職稱評聘管理過程中用人單位基于自身需求導向，其職稱評聘標準與傳統的評聘標準相比更加科學和符合單位實際情況，同時在職稱評聘管理過程中實現了政府為主導的職稱評聘管理職能的轉變。1．3職稱評聘的監管制度機制仍有待進一步建立健全。職稱評聘的監管制度在不同地區依然不同程度存在標準不嚴格、程序不規范，投訴較多、爭議較大以及復核中發現嚴重問題的局面。凸顯出當前政府監管不明確、單位不自律、社會監督失位，對職稱評聘過程中的申報、推薦、評審各環節監管機制不夠健全。一是下放職稱評審權后事中、事后監管規則、流程和標準不夠明晰。二是用人單位對評聘界限、評聘規則具體工作中依據各單位具體情況進行判斷并做出決定的權力交代不清。三是未做到在職稱評聘管理過程中進行及時的監管，對職稱評聘管理過程中所出現的突出問題以及不合理情況，未能進行公示并做嚴肅處理。

2當前職稱制度改革主要內容

職稱制度是專業技術人才管理的一項基本制度，是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的一項主要制度，是加強專業技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。眾所周知，結束十年動亂后我國開始全面改革開放，1979年國家恢復職稱評定工作，以此區分專業技術人員專業技術水平或學識水平，評定級別，檢驗工作能力和工作成績。

應該看到，改革開放以來推行的職稱評定工作對于推動專業技術人才成長，促進科技成果研究，提高專業技術人才技術水平起到了難以估量的重要作用。隨著時間的推移和時代的進步，現行的職稱考評聘工作中暴露出來的問題已經達到不容忽視的地步。

一是職稱評定過程中的考試問題，自1979年開始的職稱評定工作就實行外語必考制度，考外語是為了適應改革開放的需要，是為了提高科技人員的外語水平，提高科技人員與外國人溝通的能力。如今我們國家已經有幾十年的外語教育經歷，從幼兒園、小學、中學、高中、中專、大學乃至研究生教育階段，外語都作為主課重點抓，可以說國民的外語能力比起改革開放初期已經發生了翻天覆地的變化。如今晉升職稱依舊按照30年前的老黃歷照考不誤，本人覺得沒有必要。

二是計算機考試。計算機技術的發展恐怕用幾何級數的增長來描述都不為過，有人用爆炸式發展來形容，筆者覺得這種發展變化幾乎與核反應過程中的鏈式反應旗鼓相當。美國專欄作家曾經說過：“地球變平了、地球變小了、地球變熱了、地球變體了。”隨著IT事業的發展，計算機軟件硬件不斷升級，從16位、32位到目前普遍應用的64位，微軟公司（Microsoft）創立的視窗操作系統也從最初的DOS，逐步發展為Windows1.0、Windows95、NT、Windows97、Windows98、Windows2000、Windowsme、WindowsXp、Windowsserver、WindowsVista、Windows7、Windows8，再來檢視一下我們的職稱計算機考試，國家規定的19項考試科目還僅僅局限于WindowsXp操作系統、WPSOffice文字、Excel電子表格、PowerPoint2003、FrontPage2000網頁制作等已經過時的計算機知識，如今廣泛應用的Windows7操作系統知識一個字符也不考，全世界都在廣泛應用的互聯網知識，計算機安全知識也不見蹤影，這種考試即便過關，恐怕連計算機如何安全運行都不清楚，甚至一臺電腦應該安裝幾個防病毒軟件都不清楚。這樣的考試對于提高科技人員的計算機技術水平真的就那么重要嗎？

近年來職稱考評聘管理部門對職稱考評聘工作進行了一系列改革，應該肯定這些改革對于促進專業技術人才成長是至關重要的，然而改革還是不徹底，不到位，還應該進行大刀闊斧的改革，至少應該把公務員也納入職稱考評聘范圍，制定一套適合公務員考評聘的具體辦法。網絡上有一篇文章《外國怎么評職稱》，我們以韓國為例，看看人家是如何對公務員進行職稱考評聘的。韓國公務員分9個級別，級別數越小，公務員對應的職位越高。一般情況下韓國公務員從8級公務員升到7級需要工作7年左右，平均為7.6年，從7級到6級需要9年左右，平均為9.6年，從6級升到5級也是9年左右，平均為9.1年。從7級考進公務員開始晉升，到達退休年齡之前一般可以晉升到3-4級。如果從5級考入公務員開始晉升的話，到達退休年齡一般能夠晉升到3級以上。但是大多數公務員要從9級起步，靠資歷，逐級晉升，一般情況下退休前晉升到6級就很難再晉升上去了。

韓國公務員從6級晉升為5級的途徑一般是通過審查升職。這種方式往往都是由上級說了算，韓國公務員晉升過程中腐敗現象時有發生，媒體也曾經公開曝光過韓國發生多起為晉升職務送數千萬韓元大禮包給地方政府首長的丑聞。對于沒有希望通過這個途徑晉升的公務員，一般都要參加5級公務員考試。韓國公務員為了晉升職務職稱也要參加考試，以首爾為例，6級公務員升職考試一般在3月份。公務員為了迎接考試都要進行長達十幾個月的備考，影響辦公的事情時有發生。

摘要：職稱是穩定專業技術人員隊伍建設的重要制度性因素。在當前國家事業單位崗位設置管理辦法及工資結構下，院前急救人員職稱在崗位比例和評聘上矛盾較為突出，高級職稱數量占比較低，晉升困難，制約院前急救從業人員薪酬待遇和職業發展，嚴重影響院前急救人員的從業積極性和職業發展吸引力，不利于院前急救事業發展。為持續促進院前急救事業長遠發展，以提高崗位設置類別及職稱制度改革為突破口，強化政策傾斜引導，增加高級職稱名額比例，配套實施院前急救人員的職稱系列評審聘用體系。

關鍵詞：院前急救人員；職稱評聘；困境、影響與政策應對

院前急救是急、危、重癥患者從現場急救到送達醫院過程中的醫療救治，包括現場搶救、運送途中的醫療處置、與接收醫院的交接等。院前急救具有時間緊迫性、環境不確定性、專業多樣性、復雜性等特點，對從事院前急救的人員提出了較高的專業技術要求。隨著經濟建設的不斷發展，城市規模和人口迅速擴大，各地急救中心的服務半徑逐步擴大，服務群體逐步增多，對院前急救專業技術人員的數量需求不斷增加。但全國急救中心普遍存在急救一線崗位招不到人、人來了留不住的問題，主要原因就是專業前途渺茫、待遇低，沒有適合的職稱系列晉升，崗位設置數量有限，崗位聘用難，嚴重影響了急救中心人才職業發展和薪酬待遇，也嚴重制約了急救醫學的進一步發展。

1現實困境：院前急救人員高級職稱比例低，晉升困難

1．1受崗位結構比例限制，高級職稱比例總體較低，限制了院前急救人員職稱晉升空間根據事業單位崗位設置管理試行辦法，事業單位崗位分級分類管理，實行最高等級及結構比例控制，崗位設置實行核準制度，以核準后的崗位設置方案作為聘用人員、調整工資待遇的依據。我國的院前急救體制可以分為獨立型、依托型、指揮型和院外型［1］，一般編制規模小、從業人員數量有限。以青島市急救中心為例，現有編制人數80人，根據事業單位聘用制度和崗位管理制度的規定，2009年初次崗位設置時確定為B2類，崗位等級比例（高級∶中級∶初級）為15∶35∶50。因為崗位設置數額限制及急救一線人員招錄困難，職稱評審在核定的崗位結構比例內進行，自設崗以來，因高級崗位設置數量少且已全面聘滿，至目前為止，僅有1名院前急救人員被推薦晉升正高資格，副高資格無1人推薦晉升。其他各地市急救中心均存在上述情況。崗位設置嚴重限制了院前急救人員的職稱晉升空間，挫傷了院前急救工作人員工作積極性，部分編制內人員因晉升無望已流失到綜合性醫療機構。1．2職稱晉升難度大院前急救人員與其他醫療衛生機構各科室醫護人員的工作內容不同，涉及內外婦兒等急危重病癥的處理，24小時處于待命隨時出診狀態。因行業特殊性，院前急救救治場所僅限于現場及救護運送途中，醫療救治涉及各學科、各專業，且突發性強，時間緊迫，需要在短時間內快速診斷并及時處置，不同于其他臨床科室。同時，院前急救以對癥處理為主，缺乏后續診療救治及預后情況，急救活動缺乏完整性，造成院前急救科研不能得到深度發展，而論文、科研等是當前的職稱評審的一項重要的參考依據。由于平時工作與院內臨床存在較大差距，造成與臨床類的考試要求嚴重脫節，其專業發展、職稱晉升等都受到了很大限制和影響，難以做出醫療成果［2］。另外，院前急救醫學發展較晚，未成為獨立學科，職稱晉升中沒有獨立的職稱系列申報，與院前急救醫學相關的只有二級學科急診醫學，不具備科研的條件，執業前景不容樂觀［3］。在一項院前急救人員調查中，職稱晉升難易程度方面，82．75％的院前急救人員表示晉升很難［3］。受薪酬待遇、執業風險、專業發展等問題影響，院前急救人員的短缺已成為國內急救中心普遍存在的突出問題。

2負面效應：職稱制約院前急救專業發展和職業吸引力的提升

衛生系統職稱評聘個人總結材料

××*，男，1961年11月出生，漢族，陜西省楊凌示范區人，1980年11月入伍，1984年7月畢業于裝甲兵學院，中專學歷，學制2年。1985年11月加入中國共產黨。1991年7月任坦克六連政治指導員；1993年11月轉業到陜西省紡織醫院工作至今。2006年7月畢業于西安市委黨校，大專學歷，學制3年。1999年8月被評為助理政工師，現任陜西省紡織醫院黨辦組織干事，從事思想政治工作六年。

從參加工作以來，我一直熱愛黨，熱愛社會主義，對共產主義堅信不移，始終不渝地堅持馬列主義、思想及鄧小平理論學習，特別是對十六大報告主席“三個代表”重要思想的理論及新《黨章》進行了認真學習，原創：并在工作實際中努力實踐，使自己的政治理論水平不斷提高，自己不論是在部隊還是回到地方都能保持清醒頭腦，始終堅持堅定正確的政治方向，努力掌握過硬的業務技能，保持一貫艱苦樸素的生活作風。堅持四項基本原則，認真貫徹黨的路線、方針、政策，同黨中央在政治上、思想上、行動上保持高度一致。在歷次重大政治斗爭中立場堅定，旗幟鮮明，對“×××”邪教的反動本質認識清楚，并堅決斗爭。我作為一名有著近20年黨齡的共產黨員，在工作中積極發揮先鋒模范作用，任勞任怨，不怕苦累，努力完成各項工作任務。個人思想品質好、風格高、為人忠厚、生活簡樸、尊重領導、團結同志、遵守紀律、作風正派、不計名利得失，敢于堅持原則，開展批評與自我批評。

在工作實踐中我深深的體會到，要不斷提高自己的政治理論知識和業務知識，僅靠在學校學到的知識，是不能滿足工作需要的。近年來我不斷地拓展自己的知識面，在經過系統學習馬克思主義哲學、政治經濟學、科學社會主義、中共簡史的基礎上，先后又學習了鄧小平理論，同志“三個代表”重要思想以及總書記西柏坡講話精神。經過進一步的深造、學習和實踐，使我不僅熟悉馬列主義、思想、鄧小平理論，特別是同志“三個代表”的重要思想基本理論，并在本職崗位上結合實際，盡力實踐和貫徹。

我于1980年參加中國人民解放軍，1982年考入裝甲兵指揮學院，1984年提干，先后在部隊擔任排長、教導隊區隊長、政治處干事、政治指導員等工作。1993年底轉業到陜西省紡織醫院從事后勤管理工作，隨后因工作需要調入黨辦從事組織醫德醫風工作，無論是在部隊和地方，無論在哪一個崗位，我都能作到服從組織安排，干一行，愛一行，鉆一行。

中學時代的時事政治使我認識了人類起源、國家、階級和階級斗爭。入伍后，在教導隊和院校里又系統學習了馬列主義和思想的觀點和方法，理論聯系實際，進一步了解了政治工作在黨的建設中的地位、作用、目的、任務、基本內容、方針、方式、方法。在思想認識上提高了理論水平，明確了思想政治工作服務于國家經濟建設的重要性，并圍繞這個中心開展工作。

臨床醫學專業職稱評聘是反應醫務人員專業技術水平、綜合業務能力和自身素質的重要載體，是各級醫療單位評價人才、激勵人才的主要手段，是進行人力資源科學設置、合理使用的基礎和重要依據［1］。

1聘任方案的制定

臨床醫學專業職稱評聘的正確政策導向及科學考核評價體系的制定直接關系到醫務人員綜合能力的正確評價、工作積極性的充分調動與發揮，關系到衛生系統專業技術人員隊伍的結構優化和科學合理設置。深化衛生系統專業技術人員職稱改革工作的目標是實行醫學專業人員評聘分開。這一改革的關鍵在于制定一個科學合理的專業技術人員職稱量化評價標準，使之逐步從以往的片面注重學歷、資歷、論文、科研等方面情況轉變到全面注重評審對象的業績、能力、真實水平上來。目前，臨床醫學專業高級職稱的取得一般須經專家評審委員會評審，專家的評審總體上是對專業技術人員的學術水平和專業工作能力等方面的一種綜合定性評價。在實際評審中，由于沒有很好的規范的量化標準，專家們只能側重于醫務人員的學歷、資歷、和科研的級別和數量等方面的情況，往往忽視實際的工作能力和工作業績。產生上述現象的主要原因是職稱制度自身存在不足，量化的評價標準較少，評審方式過于單一。在此基礎上，秦皇島市第一醫院針對實際情況認真查擺了以往職稱評審方法的弊端，專程走訪了多家先進醫院，參考各地市職稱評審條件，結合醫院實際對評審條件的有關方面內容進行了重新歸納分類，根據實際制定了一整套實施流程，確定了秦皇島市第一醫院的醫務人員高級職稱聘任量化考核評價標準體系。

2實施聘任方案的合理性分析

“個人基本情況”主要考察擬聘人員的學歷、現任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況［2］。一方面是申報條件的基本要求，另一方面也考慮到醫務人員專業技術水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實，此項約占總分值的10%。“科研教學”包括“論文著作、科研和教學帶教”，此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標準過程中，就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學帶教等指標進行量化，按照標準進行考核計分。在論文著作方面，給發表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分，如發表的論文著作被SCI等收錄，則另行加分。在科研方面，則把它分為承擔課題和獲獎課題兩類，按省部級、市廳局級不同等級進行加分，在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學”的標準制定，分值比重在總量化評審標準中比例不宜過高，其目的在于正確引導廣大醫務人員能把時間與精力放在臨床工作上來，放在患者身上，真正實現“以患者為中心”的服務宗旨。

“醫療質量和醫德醫風”包括醫療質量、醫療糾紛、醫德醫風，考核擬聘人員的日常醫療工作情況，按數據說話，才能對專業技術人員的業績、能力、水平做出客觀的評價，此項約占總分值35%。“學識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業技術人員掌握專業基礎理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況，此項約占總分值的35%。筆者相應引入“疑難病例分析”這一指標分析包括診斷、診斷依據、鑒別診斷三個部分，主要反映擬聘人員掌握專業基礎理論知識的程度，這項考核具有較強的可比性;臨床技能考核分為內科及護理考查房、外科手術。因為內科及護理的查房及外科手術直接反應醫務人員的基礎知識、臨床經驗及對病情的分析能力，是職稱聘任量化考核的重中之重，能更加直觀地反應醫務人員的專業工作能力，能全面客觀地評價他們的真實水平。“內科及護理系統考核查房”，重點是考核醫務人員對每個專業病種和各專業新知識新理論的掌握情況，以體現每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧，并進行病例分析，提高醫生綜合素質。“外科系統考核手術”主要是考核醫務人員手術操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術操作技能的高低雖然不是衡量外科醫生整體水平的唯一標準，但不可否認手術操作的成功是治療疾病的關鍵。因此，精湛的手術操作技能是外科醫生重要的看家本領。整個查房及手術過程進行全程錄像。醫院對此方案進行了問卷調查，共發放調查表800份，在規定時間內回收有效調查表720份。調查范圍較廣，具有廣泛的代表性。問卷評價指標共有22個項目指標，按照非常合理、合理、不合理三項合計統計，調查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%，不合理的僅為6.1%。從調查結果上來看，調查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標準，是合理且可行的。

摘要：職務評聘工作是高校師資工作的杠桿，對師資隊伍的建設起到了重要的作用。本文通過對高校實驗技術系列職稱評聘工作中存在的問題分析，從完善職稱評聘的角度出發，對如何充分調動實驗技術人員積極性，加強實驗技術隊伍建設提出了看法。

關鍵詞：實驗技術；職稱評聘；隊伍建設

目前實驗技術隊伍中存在著思想不穩定，干勁不高等問題。以南京大學化學化工學院為例：自1994年以來，因辭職、調動等原因離開的有18人，這還不包括那些轉崗不再從事實驗技術工作的人員。其中的原因是多方面的，但實驗技術人員職稱問題解決困難、待遇偏低是造成實驗技術隊伍不穩定的主要原因。

高校實驗技術人員職務評聘工作是高校實驗技術隊伍管理工作的重要組成部分，對隊伍建設起著杠桿的作用，完善職務評聘是實驗室隊伍建設的重要環節。高校實驗技術人員的專業技術職務評聘自1987年底開始試點、1988年全面鋪開，至今有10多年的歷程，這項工作對鞏固和促進高校實驗技術隊伍的建設起到了積極的作用，但也暴露出一些問題和矛盾。

一、實驗技術系列職稱評聘中存在的問題

（1）實驗技術人員職稱名額偏少，職稱設置不盡合理學校每年下撥的實驗技術人員高級職稱的名額偏少。以我院為例，2001年有工程師35人，只有2人獲得晉升為高級工程師；而講師14人，卻有3人晉升為副教授。除去實驗技術人員學歷層次偏低等因素外，高級職稱的名額下撥比例偏少是重要因素，實驗技術人員晉升職稱難成了有目共睹的事實，嚴重挫傷了一部分人的積極性。最高職稱為“高級工程師”，滿足不了實驗技術人員學歷層次近年來提高的要求。特別是許多年輕人，已拿到了碩士甚至博士文憑，副高職稱滿足不了年輕人對自我發展的需求，這是造成這支隊伍不穩定最重要的原因之一。

職稱評聘在高校調動教師工作積極性、主動性和創造力方面起著重要的作用，是新時代高校推動人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新和國際交流合作等重要使命的關鍵影響因素。上世紀80年代，為追趕世界科技革命潮流，國家教育科技有關部門紛紛建立以“論文、職稱、學歷、獎項”（以下簡稱“四唯”）為導向的評價體系。為積極順應國家政策導向，高校紛紛將“四唯”指標納入教師職稱評聘體系。因此，以“四唯”為導向的高校教師職稱評聘制度在近40年來對推動我國科學技術發展發揮了積極作用，但面對新時代要求，其弊端日漸凸顯，既不利于高校落實立德樹人根本任務和營造優良學術生態環境，也不利于師德養成與教師專業發展。高校教師職稱評聘改革勢在必行，必須加強頂層設計，堅持德育為先，開啟精準模式，努力構建符合新時代要求、適應高校內部治理體系和治理能力現代化的職稱評聘新機制。

1加強高校教師職稱評聘改革頂層設計

高校教師職稱評聘改革應堅持以新時代中國特色社會主義思想為指導，從落實立德樹人根本任務和實施創新驅動發展戰略的政治高度出發，全面深入地思考高校教師職稱評聘的初心和使命，明確高校教師職稱評聘在新時代的功能定位，通過加強改革的頂層設計，從根本上清理“四唯”，確保改革始終堅持正確方向，始終服務落實立德樹人根本任務。1.1從政策源頭上清理“四唯”。作為高校舉辦者，政府對高校辦學負有不可替代的監管職責，必須通過一定方式來評價并引導高校辦學。例如：教育部門開展的學科專業評估、本科審核評估和“雙一流”建設項目，科技部門開展的科研課題立項和科技成果獎勵，組織人社部門開展的重大人才引育計劃等。由于評估結果與高校經費撥款、學術地位和社會聲譽等利益直接掛鉤，在利益驅使下，高校必然選擇唯政府各部門的評價體系開展教育辦學活動。職稱評聘作為高校引導教師實現辦學目標的指揮棒，已然成為政府各部門評價體系在高校辦學中的縮影。因此，要清理高校教師職稱評聘“四唯”問題，關鍵要從源頭治理，重新構架政策頂層設計，全面調整和修訂國家科學技術獎勵、國家自然科學基金、長江學者獎勵計劃、海外高層次人才引進計劃、國家高層次人才特殊支持計劃等一系列國家級評選項目中涉及“四唯”的規定、政策和評價指標，以上率下實現全面凈化。1.2讓大學回歸教育本質。人才培養是高校的重要職能和根本任務。指出，只有培養出一流人才的高校，才能夠成為世界一流大學。新時代，政府各部門在修訂高校辦學績效評價體系和其他各類評審項目政策時，要始終堅持以人才培養為中心，把高校培養了什么樣的人、培養的人怎么樣、培養的人在社會主義現代化建設中發揮了什么作用，作為關鍵評價指標，構建符合新時代要求的科學、規范、高效、誠信的新型評價體系。通過樹立正確的評估導向，引導高校把主要精力投入到人才培養中去，高校教師職稱評聘改革也都要圍繞人才培養這個中心目標來設計，讓教師緊密圍繞人才培養這個目標來教，真正讓大學回歸教育本質。1.3深化落實“放管服”改革。當前，政府推行簡政放權、落實高校辦學自主權是大勢所趨。2017年教育部等五部門出臺《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，提出改革高校編制及崗位管理制度、改進高校教師職稱評審機制等一系列重大舉措，在政策頂層設計上，為解決高校教師高級職稱職數不足、職稱標準一把尺子量到底的問題，邁出了關鍵一步。但好政策關鍵還在于落實，“放管服”意見出臺至今，仍只聽見雷聲卻不見下雨。不少省份遲遲未出臺高校人員總量管理和崗位設置辦法等試點方案，改革時間表仍不明確，影響高校教師職稱評聘改革進程。當前，政府各部門正緊鑼密鼓地清理“四唯”問題，這是民心所向，但“破”是為了更好地“立”，省級政府各部門應加快落實“放管服”意見，盡快拿出切實可行的具體方案，為高校教師職稱評聘改革鋪好路子。

2堅持高校教師職稱評聘改革德育為先

衡量高校辦學成效的根本標準不是科研產出，不是社會服務，而是人才培養成效。立德樹人是高校的根本價值遵循，其成效如何是檢驗高校一切工作的根本標準。職稱評聘作為高校人力資源管理的核心與關鍵，既是教師隊伍建設的重要內容，更是落實立德樹人根本任務的關鍵手段。高校教師職稱評聘改革應堅持“立德樹人”根本原則，使職稱評聘更好地成為落實立德樹人根本任務的重要途徑和載體，充分發揮職稱評聘德育功能和積極導向作用。2.1高校教師職稱評聘要堅持以德為先。抓好師德師風建設是高校落實立德樹人根本任務的關鍵。2016年12月，在全國高校思想政治工作會議上指出，高校立身之本在于立德樹人，并強調要加強師德師風建設。教師師德教育的過程是在外在價值引導下自主內化的養成過程。職稱評聘作為一種外在價值，在引導和支配教師教育活動行為方面發揮著重要作用。樹立正確價值導向的職稱評聘制度，能夠鼓勵和支持教師采取有益于教育過程的行為，促進師德養成。國家《關于深化職稱制度改革的意見》提出要完善職稱評價標準，首項任務就是堅持德才兼備、以德為先，堅持把品德放在人才評價的首位，重點考察人才的職業道德。高校教師職稱評聘改革，應堅持把師德師風表現作為教師職稱評聘的首要標準。對師德師風表現優秀者，同等條件下給予優先推薦晉升；對師德師風考核不合格者，列入師德師風失范黑名單，實行“一票否決”。通過樹立以德為先的評價導向，引導教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德，引導教師爭做有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心的好老師。2.2高校教師職稱評聘要發揮育人功能。育人是高校的職責使命所在和立身之本。高校實現育人功能的核心要素就是教師隊伍和體制機制，猶如“車之兩輪、鳥之兩翼”，而教師隊伍建設的關鍵又在于體制機制。一套好的內部治理結構能夠促進高校更好地發揮育人功能，職稱評聘制度作為高校內部治理結構的重要組成部分，是評價教師教育教學活動的指揮棒和風向標，客觀上對高校育人功能的實現具有關鍵的引導作用。高校教師職稱評聘改革要把育人功能發揮作為核心指標，將學生對教師教學的滿意度、家長對學生成長的滿意度、用人單位對畢業生的滿意度等指標納入評聘體系，成為教師職稱晉升的必備評價條件。通過營造育人為本、生榮師榮、追求卓越的育人環境，增強教師不忘立德樹人初心，牢記人才培養使命的主動意識，引導廣大教師將更多精力投入到教書育人工作上，真正實現讓教師成為先進思想文化的傳播者、黨執政的堅定支持者、學生健康成長的指導者和引路人。

3開啟高校教師職稱評聘改革精準模式