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隨著經濟社會的不斷進步，企業管理理論尤其是績效管理理論也在不斷發展之中。對于企業競爭力而言，人力資源的作用不可忽視。然而我國中小企業由于先天不足等歷史和現實原因，在薪酬管理中存在較大的問題，激勵水平有待提高。本文從績效管理的歷史和綜述、方法和作用、薪酬管理的問題和原因、對策建議這幾個角度對該問題進行了分析與探討。

一、績效管理的國內外研究現狀綜述

我國績效管理的發源最早可以追溯到封建時代初期的“論功行賞”等思想，可見績效管理理論早已在中國生根發芽，擁有獨特的特色和發展歷史。自春秋時代以來，各王朝的官僚機構已經形成了豐富而成熟的管理體系，其中就包含有績效管理和薪酬管理的內容。辛亥革命后，現代企業制度在我國確立，進而引進了西方的科學管理思想，現代的績效和薪酬管理理論和實踐從而進入萌芽狀態。改革開放后，我國的企業管理水平迅速上升，向世界一流水平靠攏，績效和薪酬管理理論也得到了飛速發展。在社會主義市場經濟的特殊體制下，儲榮月（2018）指出我國中小企業管理者應該注重西方績效管理理論和我國現實的有機結合，強調工人當家作主的企業文化，使得績效管理成為新時代下企業文化的重要組成部分，進而推動員工的積極性，促進企業和社會主義文化的發展。歐美的現代績效管理理論因工業革命而確立，并在經濟的不斷發展中完善并成熟。初期的績效理論帶有濃厚的工廠管理色彩，以成本管理為核心，對人性的研究也停留在初級階段。后期隨著企業形式和工業內容的拓寬，績效理論轉而向更加綜合性的、人本主義的方向發展。具有代表性的基礎理論有梅奧的“人際關系理論”、馬斯洛的“需求層次理論”等等。馬森和菲利普（2018）認為對于中小企業而言，當下的績效管理理論應該摒棄傳統的以管理層為中心的評價體系，轉而強調全員參與的必要性，他們建議公司設立績效管理委員會，保證公司的績效和薪酬管理與公司的戰略相契合。

二、中小企業績效管理的概念、方法和作用

績效管理主要關注員工的銷售額或者利潤達成率，強調在一定周期內對于工作結果的考核，通常由上至下進行指標落實，具體到部門以及個人身上?？冃Ч芾硎且粋€動態的過程，也是一個循環的過程，過程中應該讓所有員工參與其中，從而實現個人目標與企業目標的統一。績效的目標通常主要參照企業的戰略發展目標或者計劃，兼顧組織形態和崗位特性，不僅包括工作內容，還應包含時間要求、合作方式、組織發展等全方位的指標?？冃У那?、后階段也是非常重要的，也就是信息收集、輔導溝通、總結改進等步驟。例如，某一周期內完成績效考評后，管理層應當根據結果與員工進行溝通，主要在于幫助員工總結考評不理想的原因，從而幫助整個組織優化下一階段的措施和目標。此時，績效管理也囊括了培訓、晉升等方面的內容，是總結和優化的前奏。這意味著企業將績效管理納入了管理的各個環節，將績效作為企業內部環境管理和改變的重要風向標，為員工提供更優越的職場環境。另外一方面，正面獎勵也是績效管理的重要組成部分。根據需求層次理論的觀點，企業可以制定多種多樣的激勵措施，例如物質的、心理的等等。不難發現，績效管理的目標或者說作用，主要集中在公司表現的提升、運營和管理流程的優化等方面。員工始終是短視的，他們偏向于眼前的事物和目標，公司長期愿景需要管理層通過績效管理來向下傳達和保證執行。而管理層和員工的溝通，可以促進雙方的了解，進而推進公司治理水平的提升。畢竟，在高位的領導，有時也會忽視一些基層的問題和現實?？冃Ч芾淼姆椒ǘ喾N多樣，目前有代表性的有以下幾種：（1）杜邦分析法，將公司表現拆分為權益報酬率等若干可量化的財務指標，分別代表公司在資產利用效率、負債控制水平等幾個方面的表現，可以進行歷史上的縱向比較和同行業的橫向比較；（2）目標管理法，將公司管理分成計劃、實施、評價、反饋四個步驟，并將公司的進程看成這四個步驟的循環，方便控制和比較；（3）關鍵績效指標，將公司的整體目標量化為每個崗位和部門的具體數據指標，并根據完成情況對部門和個人進行考核，從而決定被考評對象的收入等回報，是運用最廣泛的績效管理辦法。此外，運用較為普遍的還有行為錨定等級評價法、360°評價法、平衡記分卡等等。

三、中小企業在薪酬管理方面存在的主要問題及原因

薪酬的概念分為廣義和狹義，本文采用了廣義的定義，將薪酬視為經濟性質的和非經濟性質的，前者主要包括直接的收入、獎品等，間接的福利、保險等，以及假期、病事假等，后者還囊括了工作方面的成就感、滿足感等，企業層面的社會地位、個人成長等，還有友誼、領導和同事的關懷乃至辦公環境和地理條件等等。這些都與績效管理中的需求層次理論一一對應。此外，國家發展和改革委員會給出了中小企業的具體定義，中小企業主要是指職工人數在三千人以下、銷售額在三千萬元以下、總資產在三千萬元以下的企業，具體標準根據行業不同而不同。中小企業多是私有企業，資源有限，發展歷史短，在績效和薪酬管理方面較為混亂，因此問題和矛盾也比較突出。中小企業的薪酬制度設計不科學，甚至有失公平。中小企業的工資決定較為隨意，尤其是績效和激勵的決定上，主觀性較大，甚至存在偏袒等現象。此外，企業核心人員與非核心員工的收入無法拉開差距，但貢獻差距較大，容易引起核心員工尤其是技術核心員工的不滿，打壓其積極性。在實操中，中小企業使用固定薪酬的比例較大，這無疑是管理層“懶政”的結果。以上現象的形成，有體制、歷史等各方面的原因，總結起來，這主要是由于中小企業的管理層水平較低，在主觀認知上簡單粗暴，無法使用調研、大數據等方法對薪酬進行合理的設計。同時，中小企業家族式管理更加劇了情況的嚴重性，企業所有者無疑會偏袒家族的親戚，讓他們擔任重要的管理職位，然而家族成員對公司的貢獻卻難以服眾。這樣的模式下，后果是嚴重的，有能力的員工往往隨行就市，經常性地跳槽從而獲得更高的收入，留下的員工是“劣幣驅逐良幣”的結果，工作能力和積極性都一言難盡。此外，中小企業的薪酬管理中的反饋和改進步驟更是無從談起，使企業失去了良性循環的機會。薪酬管理粗糙的另一個表現就是缺乏區分度，不會根據崗位的不同而設計獨有的合理的考評指標，激勵效果不理想。

四、中小企業基于績效管理理論的薪酬管理對策設計

基于以上理論和問題的探討，中小企業需要革新自身的薪酬管理體系，使得公司治理向現代化、科學化邁進。中小企業的薪酬管理需要考慮經濟性原則。經濟性意味著對于企業來說，所支付的薪酬可以獲得最優的回報，不會支付過高的薪資造成資源浪費，也不會因為支付過低的薪資造成人才流失，需要在長久的經營中摸準企業和行業的薪酬邊際。中小企業的薪酬管理同樣需要考慮適度性原則。適度性意味著企業需要考量自身所處的行業地位，以及整個宏觀經濟的狀況，在薪酬設計中減少不客觀的因素，最好設定薪酬寬帶。設定薪酬寬帶時，要根據實際狀況，設定適度的級別和上下限水平，級別不宜過多或過少，上下限的范圍也不宜過寬或者過窄。薪酬寬帶主要需要考量具體工作崗位的難度、求職市場上的供需狀況等等。中小企業的薪酬還需考慮公平性原則。公平性是員工的心理感受，屬于企業文化構建的范疇。公平性也分為內部和外部，內部不同的工種之間、企業家族成員與非成員之間，需要處理公平性的問題；外部相同行業的相同工種之間，乃至不同行業的相同工種之間，也需要處理好公平性的問題。這種公平性的考量主要基于員工的工作時間、工作內容、工作環境等，還要結合部門、企業、行業的具體情況。

五、結語

本文對績效管理的歷史和主要理論進行了回溯，概括了近年來中外績效管理理論的最新進展，總結了中小企業績效管理的概念、方法和作用，歸納了我國中小企業在薪酬管理方面存在的主要問題和具體原因，針對以上分析，給出了基于經濟性、適度性和公平性的中小企業薪酬管理運用原則和具體措施，有助于我國中小企業改進自身管理手段，提高人力資源管理水平。

作者：陳洪志 單位：仙游縣工藝美術中心