導語：知識管理個人競爭力提升思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

知識管理并不是對工作(內容)本身、也不是對工作(行動)過程本身進行管理。知識管理與我們通常熟悉的財務管理、人力資源管理、ERP管理、辦公自動化(OA)管理等是不同的，但又是緊密聯系的，且“緊密聯系”就是這些管理中的管理者和工作者的能力要通過知識管理來保障。個人知識管理的實質就是在于幫助個人提升工作效率，整合自己的信息資源，提高個人的競爭力。我們如果能在日常的工作中更加有意識的對個人知識進行管理，那么個人知識管理是一件很簡單的事情。這里的個人知識管理的實施是基于以下兩個原則:

第一，簡單有效原則。期望個人能夠根據我們描述的個人知識管理實施方法可以獨自實施對自己的知識進行管理，這種管理的效果讓自己可以感覺到。第二，經濟原則。個人知識管理的實施不需要你額外去投資什么(不需要投入很高的成本)，以利用每個普通人能得到的工具為主。應該說，在沒有正式提出知識管理的大概念前很多機構早已實施了知識管理的實質工作，比如文檔標準化、流程標準化、內部培訓計劃、項目在職指導計劃等等。因此，沒有系統，照樣可以KM，比如師徒(隱性－隱性)、總結報告、優秀事跡等等。但是如果有了系統，的確能提高知識管理的效率。但最終知識管理不是“管理知識”，本質上是“管理”。個人知識管理也遵循知識管理中的普遍規律，但它又有自己的特點:個人知識管理的知識的獲取、存儲、利用都是我們自己個人。

任何要想實施好個人知識管理工作，都要加強下列三項修煉:第一項修煉:構建自己的學習網。（本文來自于《遼寧行政學院學報》雜志。《遼寧行政學院學報》雜志簡介詳見.）

第二項修煉:構建自己的知識系統架構。

第三項修煉:對知識的有效利用。在知識管理體系與內容整理同步推行的同時，還需要明確一點:知識管理的推行工作從本質上講是一種“變革”，是對現有工作習慣的一種改變。員工在這個過程中的積極性是左右知識管理推行的關鍵因素，要從員工角度，轉變促成知識管理。因此，為了更好的推行知識管理，讓內部員工更快地接受知識管理，對待這種變革，可以從四個方面考慮:

一、對待知識管理的敏感性每個員工對于知識管理的理解可能不同，因此，在知識管理項目之初，要向全體員工說明知識管理的目標、愿景、主要工作內容以及對個人的影響(正面效應及負面效應)等，降低對知識管理的敏感性(抵觸情緒)，從而增加知識管理的透明度。

二、對員工能力的綜合評估知識管理能否順利推行下去，關鍵是看員工的能力能否實現所設定的目標。比如，對一個認為知識管理等同于文檔管理的組織而言，希望在短短時間內，把所有“老法師”(資深員工)的經驗全部發掘出來，那是不現實的。

三、強調義務與職責從變革管理的角度看，行為的改變才能夠促成態度的改變，由外部的約束、刺激、激勵來推動知識管理的工作變成內部自發的來進行知識管理。這第一步就需要使用相關的制度/措施來保證這種轉變。整個制度/措施集合應該包含三部分:日常管理制度、激勵考核制度、支持制度。

四、承諾與業務流程與實際工作結合通過員工的“承諾”，或理解為將成果固化到業務流程中，實現知識管理成果與實際工作的緊密結合。比如類似于“項目結束后要完成知識地圖”之類的制度約束，真正實現知識管理與流程管理的結合。在實踐中，如果你真想做點實事，就不要先給自個兒戴高帽子，在沒干以前就嚷嚷著“要知識管理”的人往往什么都管理不了。而是把大帽子(諸如“知識管理”這樣的大口號)分解成一系列小事情，例如，文件格式規范化管理就是其中之一。默默地做成每一件小事情。當上級要你的述職報告時，你才能將“知識管理”這樣的大口號寫上去。如果你有幸拿到了獎金，一定要和相關人員分享，否則你下次就什么也干不成了。總之，在實踐中可以總結自己有效的方法，并多交流，促進自己擁有知識的充分利用，只有這樣才能真正提高自己和企業的知識管理能力。

作者：閆海濤工作單位：遼寧省政府辦公廳