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1路橋施工企業生產的特殊性

路橋施工企業的特殊性主要體現在其施工生產的特殊性，歸納起來存在以下特點：

1.1工程產品的多樣性。首先是因使用功能的多樣性造成工程產品的類型也就不同。其次，即使使用功能相同、工程類型相同，但在不同的區域建造，也因建設地區的地理環境條件的不同而表現出差異。

1.2工程產品的不可轉移性。作為具有使用功能的最終產品，是不能移動的，只能在使用它的地方進行建造。

1.3施工人員的流動性

主要表現為：

1.3.1各工種的工人在一個工程項目的不同部位上進行流動。

1.3.2工人在一個工地現場范圍內各個施工對象上進行流動。

1.3.3職工隊伍在不同工地、不同建設地區間輾轉流動。

1.4工程產品體積龐大，不能放在室內生產，多屬露天作業，受自然氣候條件影響大。

1.5施工生產周期長。一般來說，一個路橋工程項目，少則一年，多則幾年。

施工企業的這些生產特點，必然使其在人員組織、安排和管理上出現一些特殊的問題。

1.5.1路橋施工企業因其工程產品的固定性，其員工不能像其他企業的員工那樣,產品可以和員工一起流動，而只能在工程產品的所在地工作，也就是說，完成一個產品，企業員工一般都要在工程項目的所在地工作一年甚至幾年的時間。而由于路橋施工企業的工程產品一般是在偏僻貧窮的地方，員工的工作、生活條件非常艱苦，現在的施工企業又沒有相應的設施與之配套，導致員工的物質生活匱乏，精神生活單調枯燥而且壓抑。另外，偏僻落后的環境同時給職工的知識面擴大、接受外界新信息、新知識的途徑帶來很大的不便，所以給員工的個人成長帶來很大的局限性。

1.5.2路橋施工企業生產的流動性給員工的生活帶來極大的不方便與困難。施工企業生產不像一般企業那樣，可以在某個固定的城市、某個固定的地方生產和生活，擁有相對固定的生活場所，他們要在一年內或幾年內就要跨地區甚至跨省區作業。在這樣的條件下生活和工作你有很多的不能夠。比如說，你不能在你工作的地方購買房子，因為如果現在這個工程一結束，你又得到另外的工程工作，房子你又住不上了；你也不方便買一些喜歡的家用電器，因為你要到另外的工程隊時你不容易把它們都帶走，而帶不走又將給你帶來很大的損失。另外，路橋施工生產的流動性還給單身的員工和已經有家屬的員工都帶來不同程度的不便。因為工作性質的原因，公司內部的員工中女性非常少，加之工程生產的流動性和生活條件的艱苦，單身男員工少有機會在流動的環境中遇到合適的伴侶，而已經有家屬的員工也要忍受長期的兩地分居。這成為了員工生活十分乏味、十分苦惱的問題。

1.5.3路橋施工生產周期長且生產過程帶有不間斷性。一個工程一般工期在2到8年，這樣說長不長說短不短的生產周期給員工的長期計劃帶來很大的不便，而工程的不間斷性預示著員工少有節假休息時間。

1.5.4員工的工資水平未見明顯優勢。剛從學校出來的大學畢業生月工資普遍在2000元左右，福利方面也僅僅是“三保一金”，與同等學歷的社會其他人員比較未見明顯優勢。

1.5.5路橋施工企業員工作業都是整日和大型機具打交道，在野外作業又受到自然環境的影響，對員工的安全有一定的威脅。

2由路橋施工企業的特性而來的影響因素

上述路橋施工企業的特性給企業管理帶來了諸多的不利影響，也給企業造成很大的損失。

2.1導致員工的積極性低落。生活條件艱苦，物資生活得不到充分的滿足，長期的枯燥生活使得員工的積極性低落。在這樣的精神狀態下，必然導致員工工作沒干勁。這樣一來，公司的生產效率將下降，對企業造成的損失是難以估量的。

2.2員工對企業的忠誠度下降。員工在如此條件艱苦而且個人發展受到阻礙時，他必然會紛紛跳槽尋求更好的發展。企業將面臨人才的流失以及信息資料流失而帶來的損失。

2.3企業員工的整體素質將呈下降趨勢。員工缺少發展的機會，其知識結構將跟不上時代。另外，部分的員工家屬和臨時雇傭的人員的加入，導致企業的整體素質的下降。長此以往，企業的整體經濟實力將受到沖擊，企業的核心競爭力將難以提高，企業將難以應對激烈的市場競爭。

3如何創建路橋施工企業的人性化管理激勵機制

人性化的激勵機制是從人本主義出發，從人的角度出發來對人進行激勵。它把員工看作是一個復雜的社會人，關心員工的各個層次的需求，了解員工處于哪個需求層次，從而制定出相應的激勵機制，來滿足員工不同層次的需要。據馬斯洛的需要層次理論，人的需要可以分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社會需要、尊重的需要和自我實現的需要。當員工較低層次的需求被滿足后，如果高一層次的需求難以滿足，那么就無法提高員工的積極性。因此，路橋施工企業樹立以人為本的管理思想，從員工的需要出發，重視員工的問題、重視人才問題，給員工更多的人文關懷，建立一套健全合理的人性化激勵機制。

3.1建立完善而靈活的福利制度

福利是企業在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接或直接支付給職工的物資補償和待遇。良好的福利待遇會使職工增強對企業的滿意感和忠誠度，從而降低職工的離職率，為企業節約了大量的因離職而帶來的高成本。對于路橋施工這樣的企業，他們是以長期在野外作業的一個個項目組為單位的，這樣的行業特點要求整個項目組的凝聚力特別強。全面完善而又靈活的福利制度，使職工因受到體貼和照顧而體會到大家庭的溫暖和企業對職工的愛護，使職工產生強烈的歸屬感，從而增強職工對企業的忠誠心、責任心和義務感。

怎樣建設好該類企業的福利制度呢？原有的福利制度一般所涉及到的就是養老保險、住房基金以及人身保險幾種形式。除此之外，路橋施工企業還應當根據企業特點，實行一套靈活、適當的福利制度，可讓員工在多種福利中進行選擇，如實行員工休假制度、探親制度、醫療保險、撫幼補貼、交通補貼、培訓等。每個員工可根據自己的實際情況選擇自己喜歡的福利項目，總成本不超過公司給某個員工的總費用。這種靈活的福利制度所起的激勵作用在于替代了千篇一律的福利制度，滿足和尊重了員工的不同需要，使員工的工作滿意度提高，并可降低公司的成本。據調查，路橋施工企業的青年員工特別關注休假問題，而中年員工則更關注醫療保險和撫幼補貼。所以，路橋施工企業應該在福利制度的設計中提高靈活性。

3.2建立公平合理的薪酬及嘉獎制度

3.2.1薪酬

薪酬是現代企業最重要的一個元素，它是對員工勞動的一種酬勞、一種驅動、一種激勵和一份回報，它是影響員工去或留的重要因素之一。這不僅是因為薪酬本身的經濟（金錢）作用，還因為在現代社會，薪酬具有極其重要的象征意義，它象征個人的地位、成功的程度、權利乃至尊嚴。在薪資中，要達到報酬合理的境界，必須要考慮三個公平，這三個公平分別是外部公平、內部公平和個別公平。在路橋施工企業中，正如前面所說的那樣，員工的工資與其他企業中員工的工資相比沒有明顯的優勢，而相對來說，路橋施工企業的員工工作條件更加艱苦，所以這首先是外部不公平。其次，路橋施工企業現有的舊的薪資體系是以服務年資和個人職稱為薪酬差異的衡量標準，不論做什么工作，也不論對組織貢獻程度的差別，只要待在公司時間長就能獲得預期的報酬。這種薪酬制度在現今競爭激烈、專業與績效導向的工作環境下，將會扭曲員工的價值觀與組織行為。

路橋施工企業在薪酬上應該在原有的薪資制度上有所改進，建立一套客觀的績效考評系統。績效評價標準要客觀全面地體現人才的努力水平，要盡可能讓足夠的人參與評估，使評估結果全面且可靠。同時做好績效評估結果的反饋工作，制定相應的行動計劃來解決存在的問題，并把績效評估的結果作為員工獲得報酬的依據。

3.2.2嘉獎

公平合理的嘉獎制度不僅更好地激發了企業員工的工作熱情，而且能夠增加員工對企業的滿意度。路橋施工企業在獎勵員工之前應該先了解員工的需求，根據員工的具體情況對員工進行獎勵。路橋施工企業要善于在艱苦而又相對單調乏味的工作環境中考慮下列問題才能激勵有效：要認清個體需求差異，實行個別化獎勵；要使人與其承擔的職務相匹配，確保個體行為目標是可以達到的；使獎酬與績效掛鉤；要檢查公平性系統，確保嘉獎公平；不要忽視金錢的激勵作用。

3.2.3善于尊重和欣賞自己的員工

人性化的激勵還有一點就是要充分尊重員工的自我選擇。每個人都有獲得別人的尊重和欣賞的需要。路橋施工企業中的員工尤其需要別人的尊重和公司領導的欣賞。因為他們的工作是比較艱苦和簡陋的，往往讓很多人不理解和不尊重。所以他們就更加需要企業領導的尊重、理解、關愛和欣賞。尊重和欣賞員工是對員工進行的感情投資，企業應該把嚴格的標準與情感投資相結合，做到以法服人、以情感人，甚至把“家和萬事興”的家訓推行到企業中去，在公司營造一種家的氣氛，形成上下級之間、員工之間互相尊重氛圍。此外，公司還應把員工都當作一個個個體來管理，承認并尊重他們個人的價值和尊嚴，使他們每個人都覺得自己在企業中或者說在領導的心目中并不是可有可無的，并細心關注員工的物資需要和精神需要，關心他們的處境和困難。使他們能體會到人情味，每個個體的能力和潛能就都能得到充分的發揮，企業也就會充滿生機。

3.2.4要幫助員工體現自我實現價值

根據馬斯洛的需要層次理論，人們在滿足了基本需求之后，會更加渴望成就和自我實現的欲望，促使他們不斷學習和進步。正如馬斯洛所講的那樣，我們每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能產生反叛的心理，這樣他們就不可能在自己的崗位待久，更談不上會努力工作和敬業精神了。路橋施工企業由于其生產的特殊性，導致員工在自我提高和自我發展方面受到阻礙，員工無法實現自己的職業發展計劃目標。

3.3員工培訓

如何改變員工低落的情緒？對員工進行培訓在路橋施工企業尤為重要，因為這是員工獲得成長的有效途徑。培訓的目的在于使員工獲得相關知識技能和培養個性，以期得到更好的工作表現和尋求更高級別及更高工作中遇到的挑戰。

一般路橋施工企業的培訓分三個部分：入職培訓、在職培訓和針對骨干的培訓。

3.3.1入職培訓。入職培訓是企業對新員工或走上新崗位的老員工所開設的培訓課程。在這一過程中，企業應當對員工講授公司的發展歷程、企業文化，員工教育以及公司的發展計劃。從這一刻起就開始對員工激勵式的教育，讓員工一開始就有一份積極進取的心和一個很好的發展計劃。

3.3.2在職培訓。在職培訓不僅能提高企業員工工作素質，而且能提高企業生產效率。路橋施工企業的員工自己利用業余時間進行正規學習的機會很少，如果公司能夠有計劃地出資適時地將他們送出去學習，這無疑是對員工的巨大鼓勵，對于員工自身來說，企業給員工自我發展創造了機會，知識與能力都有一個提高，對自己的將來也就更加有信心，必然把學到的知識和技能回報企業。

3.3.3注重骨干的培養。企業骨干的水平與素質往往代表了一個企業的水平與素質。路橋施工企業生產所涉及的施工環境復雜多樣、技術性強、合同金額大的特點，就尤其要強調對企業骨干的培養。其實，對企業骨干最有效的激勵就是將激勵與他們的事業發展聯系起來，提供能讓企業骨干成長的環境和機會。比如說授權，授權本身就是一種激勵。現代員工的能力越來越高，員工的個性化趨勢也越來越強，他們樂于接受上級指派的新任務和創新。如果能夠適當地授權給企業骨干并支持他們勇敢地去嘗試，去作獨立的判斷，成功地完成自己的工作，這對他們是巨大的激勵。另外，對企業骨干賦予重任，讓他們獨擋一面，這對企業骨干既是鍛煉也是有意識的培養。路橋施工企業只有給企業骨干創造一個發展的平臺，才能使企業骨干有內心的滿足感和成就感。

[摘要]文章論述了路橋施工企業施工生產的特殊性凸顯出其管理的特殊性，建立有效的激勵機制是目前路橋施工企業不容忽視的重要問題。

[關鍵詞]路橋施工企業；企業特性；人性化管理；激勵機制