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論文摘要:通過對知識型員工的特點及企業薪酬管理現狀的分析，來探討如何建立知識型員工的薪酬管理體系;提出了對知識型員工的長短期激勵相結合，淡化福利平均主義等建議。

論文關鍵詞:知識型員工;薪酬管理;激勵機制

1知識型員工及其特征

“知識型員工”(Knowledgeworker)這一概念是由世界著名管理大師彼得·德魯克(Peter.F.Drucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》(LandmarksofTomorrow)中最早提出的，他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在我國“知識型員工”是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個新概念。簡單地說，知識型員工就是指那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。管理人員、專業技術人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。

知識型員工不同于普通員工的木質特征是擁有知識資本這一生產資料，因此相對于普通員工來說，具備以下幾個特征:

1.1獨立性和自主性。知識型員工由于擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。知識型員工不再是組織這個大機器中的一顆顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體。

1.2勞動具有創造性。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人資質和靈感;應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和設備得以更新。

1.3工作過程難以直接監控。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉。其勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。其工作沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎么做，固定的勞動規則并不存在。因此對勞動過程的監控既沒意義，也不可能。

1.4勞動成果難以衡量。在知識型企業，員工一般并不獨立工作，他們往往組成工作團隊，其工作模式是跨專業、跨職能、跨部門的，通過跨越組織界限以便獲得綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，難以在個體間進行準確分割，這給衡量個人的績效帶來了困難。

1.5較強的成就動機。知識型員工具有很強的成就欲望與專業興趣。與一般員工相比，知識型員工更注意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可。他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣一種體現自我價值的方式。

1.6蔑視權威。專業技術的發展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力機構，職業并不是決定權力有無的唯一因素。正是由于知識型員工在某一方面的特長和知識本身的不完整性使得他并不崇尚任何權威

1.7流動意愿強。知識經濟對傳統的雇傭關系提出r新的挑戰，資本雇傭勞動這個定律開始受到質疑。知識型員工不希望終身在一個組織中工作。他們由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力這就使得長期保持雇傭關系的可能性降低了。

2企業在知識型員工的薪酬激勵方面存在的問題

2.1薪酬結構不盡合理，基本薪酬比重大

目前，在我國高科技行業，企業內的工資差距繼續拉大，中、高層員工工資快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的激勵上敢于投人很大的成本。同時，高科技行業人均基本現金收人所占總薪酬比例較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業這體現了該行業企業更加注重基本薪酬對員工的吸引作用，有一定的合理性，但這種固定收人在總收人中所占比例要遠大于其憑剩余索取權而獲得的收人的狀況必然會對知識型員工的生_作積極性、主動性和創造性產生一定的消極影響。相關單位通過對包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬以及各類型企業薪酬狀況的對比分析，揭示出我國知識型員工的薪酬結構與其他員工一樣，趨于簡單。如醫藥行業中的很多企業的薪酬管理都沒有設置合理有效的薪酬項目，更沒有釗一對知識型員工的個性特點進行富于個性化的薪酬設計，浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經很普遍的薪酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結構設置狀況很難對知識型員工進行有效的激勵。

2.2薪酬激勵標準非市場化

長期以來，由于受傳統的計劃經濟體制的影響，我國企業員工薪酬激勵標準一直遠離市場平均水平，缺乏人力資本價值意識，在國有企業中還存在著政企不分，因而造成知識型員工的薪酬水平與其業績脫鉤甚至嚴重失衡的現象。即便是在“知識雇傭資本”的今天，相當一部分企業的經營者們仍然抱著“你為我干活，我給你工資”的思想，因此在知識里員工的薪酬方面，只是讓他們參與公司的收益分配，不能參與公司的利潤分配。也就是說，即使某位知識型員工的貢獻很大，最多也只是給予一定的獎金，無法參加企業的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性呈現降低趨勢，并且流動意愿增強。事實上，知識型員工薪酬激夙制度的實質不在于知識型員工收人水平高低，而在于他們參與企業剩余分配的程度。西方在討論企業知識型員工收入分配問題時，普遍認為，企業知識型員工分享企業剩余，享有剩余索取權是構成企業知識型員工薪酬制度最強有力的支柱。日前，人力資本參與利潤分配己經成為廣普性機制，以股票期權為代表的長期激勵機制在西方國家得以廣泛應用，美國《財富》500強企業89%以上都實行了股票期權。而在我國，由于實施環境等多方面的制約，股票期權這種“金手銬”激勵機制的應用還不盡成熟。年薪制的基本收人利益激勵機制和股票期權風險控制機制相結合的試點還沒有取得大的突破。怎樣設計出一種科學有效的薪酬制度，發揮市場在知識型員工薪酬分配中的基礎性作用，真正使知識型員工薪酬水平與其人力資本價值、所承擔的責任和所承受的風險以及對企業的貢獻相適應，無疑是一個需要深人研究的問題。

2.3缺乏有效的業績評估機制，長期激勵效果不明顯

目前，在越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰下，我國企業知識型員工的離職率也越來越高，跳槽現象也越來越普遍，據有關統計，目前我國30歲以下的知識型員工中，平均每3至4年就要換一個單位，有的甚至一年要換3個以上單位。員工離職的一個根本原因是企業對其長期激勵不夠。企業知識型員工的薪酬激勵依賴于科學完備的業績評判體系的建立我國目前在這方面存在著嚴重的缺陷，使得對知識型員工長期激勵效果不明顯，這也是造成以上幾方面問題的一個重要原因。這種缺陷主要表現在:一是在評判指標上，定性的多，定量的少;二是在數據統計上，普遍存在弄虛作假的現象，從被披露的接二連三的上市公司做假帳的情況看，這種現象還相當嚴重，這也反映了目前我國整個市場的信譽度偏低;只是在考核上，由于指標體系量化不夠，難以操作，有的體系過于“完備”，人為因素較多，這就使得考核工作異常繁瑣，必然會增加考核的難度和成本，甚至會因難以實施而流于形式，從而有損考核工作的嚴肅性，最終會使得知識型員工的勞動成果缺乏保障，缺乏持續工作動力，影響對知識型員工長期激勵的效果。

3關于建立基于知識型員工特點薪酬管理體系的建議

3.1注重能力導向與績效導向原則:和其他類型的員工相比，知識型員工特別注重自身能力的提高與成長，能力導向型的薪酬能激發知識型員工不斷學習，而他們所具有的能力與知識又是企業得以發展的重要動力，所以這將取得雙贏的結果。績效導向型的薪酬，不僅要把事后的薪酬支付與事前的績效考評結果掛起鉤來，并且在制定薪酬體系時，要特別注意和強調薪酬對績效的事前導向功能及決定作用，使員工產生較好的預期行為。

3.2長短期激勵相結合原則:知識型員工隊伍的穩定性對于企業非常重要。短期薪酬激勵主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期獎勵計劃、福利計劃等構成;長期激勵常用的有股票期權、員工持股計劃、技術入股等方式。激勵知識型員工更需要長短期激勵相結合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業命運緊緊聯系到一起，并鼓勵員工從戰略的高度考慮公司的發展前景。

汪群和王穎(2001)提出的短期激勵方式一一技能工資制和長期激勵方式—般票期權相結合的激勵模式就是將長短期激勵相結合的一種模式。技能工資制是比較適合于知識型員工的一種短期激勵方式。技能工資制度是相對于崗位工資制度而言的。它不是根據個人的職稱或職位，而是根據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級。采用技能工資制度將組織的注意力更多地集中在提高員工技能上，相對于職位工資提供了更多的機遇，并可以避免管理育點的出現，能使企業有較為客觀的評定標準來制定員工的薪資水平。并易于進行橫向及縱向比較，具有較高的信度和效度。《財富》雜志上500家大型企業中有50%以上的公司至少對一部分員工采用了技能工資制度，并且實行技能工資方案的公司中有60%的人認為方案在提升組織績效方面是成功或非常成功的。

股票期權是一種比較適合于知識型員工的長期激勵方式。股票期權即經營者股票期權(ESO;ExecutiveStockOption)。指企業給予高級管理人員(或核心技術人員)的一種權利，他們可以憑借這種權利在一定的期限內(如3年一5年內)的某一時間，以預先約定的某一價格購買一定數量的本企業股票，并在他們認為合適的價位上拋出。與傳統的薪酬相比，隨著股票期權和股票等長期激勵機制不斷擴大。現代薪酬的業績彈性必然增大。現代薪酬的整體激勵效果也大大增強。

3.3降低基本薪酬，淡化福利的平均主義色彩

適當調整基本薪酬與績效薪酬的比例關系。降低基本薪酬的比重，提高績效薪酬的比重，設計多樣化的績效薪酬形式，由此強化作為報酬核心部分的薪酬的激勵作用。突破福利的傳統的保障功能定位以及與其相聯系的按需分配的供給原則。在除社會保險等基本法定福利之外的其它福利的分配中，淡化福利的平均主義色彩。體現一些按勞分配或績能主義原則，按照績效的高低、貢獻的大小、能力的強弱拉開員工享受福利的差距;同時給員工以非法定福利和非核心福利的選擇權。使員工可以在一攬子福利項目中選擇自己需要的福利。進而使員工在達到福利效用最大化的基礎上產生有效激勵的預期。