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摘要：心理契約對員工的工作態度和行為會產生重大影響，知識型員工期望是心理契約違背的源頭，新經濟趨勢下借助系統論對人力資源管理流程分析，能有效地預防和控制心理契約違背。

關鍵詞：新經濟；心理契約；知識性員工

在新經濟趨勢下，企業生存的環境處在不斷的變化之中，借助互聯網、通信科技手段全球范圍內企業運營已經成為常態，網絡成為信息溝通的通道，知識是網絡通道中的主要內容，知識性員工的地位越來越得到企業組織的重視，作為“世界工廠”的中國盡管對勞動密集型人力需求巨大，但是隨著新經濟的逐漸深化，知識將成為真正永久的生產力，知識性員工是知識的載體，故其地位突出。契約是員工和企業的關系的表征，包括有形的勞動契約和無形的心理契約，知識型員工高學歷、重自我實現、希望得到社會承認，心理契約管理成為保留知識性員工利器。像富士康這樣純“制造工廠”類企業，可能不需要對一線員工做出過多的道德和慈善承諾而有源源不斷的年輕人前來應聘，但是知識型員工會對企業“說不”。

一、知識型員工心理契約破裂

羅賓遜和莫里森（1997）[1]對心理契約違背機理研究指出，契約破裂源自無力兌現、有意違背和理解歧義三個方面，無力兌現是指組織有愿望但沒有兌現知識性員工既定承諾的能力；有意違背是組織具有能力但不愿兌現對知識性員工的承諾；理解歧義是源于組織與員工對承諾理解的不同。心理契約的破裂與違背有時不是因為契約的另方未履行責任，而是由于雙方的理解差異造成彼此的誤會，心理契約破裂是一個高度主觀的和不完善的信息收集和解釋過程，它受到個體信念和知覺的左右而可能發生偏差，且比較解釋過程也可能時常出錯。警惕性和顯著性在心理契約破裂與違背發生中扮演重要角色。如果員工不夠警覺，即便知覺到許諾未履行，也可能不會產生體驗。同樣，如果某項權利和義務對員工意義不大，其在心理契約破裂和違背中也容易被忽視，在以上三種背景條件下，員工逐步感知到現實與心理契約間的差異，通過比較過程感覺到企業未履行，形成心理契約違背體驗，結合個體感知的違背程度，采取相應的行為應對組織的心理契約違背。

二、知識型員工心理契約違背對策建議

1.招聘環節提供真實信息。構建誠信心理契約企業需要知識型員工認同企業的價值觀和文化，雇員則希望企業能給予適當提升、高額報酬、長期的工作保障等待遇。招聘過程中個體與組織初次發生接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發生什么和如何發生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。

2.實施科學的職業生涯規劃，拓展員工發展的空間。知識型員工更加注重個人發展和成就，工作更富有挑戰性，可以積累更多的工作經驗，同時要求得到相應的報酬更加重視關系型心理契約[2]，要求企業根據個人的興趣、能力、性格及發展要求，開展相關職業技能培訓，提供相應的工作崗位。

3.通過培訓強化使雇傭雙方的心理契約達到平衡。實現以企業為主導的培訓和開發，有助于向知識型員工灌輸企業精神，培養他們對企業的感情和集體主義、團隊合作的作風，有助于知識型員工對企業產生歸屬感和認同感，有助于將知識型員工的個人發展和企業的可持續發展有機結合起來，使企業在技術和知識的更新方面走在行業前列，形成并保持企業整體的競爭優勢。

4.建立科學的薪酬體系和績效考核制度維護心理契約。

企業薪酬管理要保證公平，采用科學的薪酬方案將內部公平和外部公平兼顧起來。績效評價問題主要有工作績效評價的標準不明確、工作績效評價采用的評價方法不合理、評價者的素質不高等。

5.歸因管理。有時原有的心理契約被打破是不可避免的，但接下來未必是破壞性的情緒反應。組織可以通過管理員工對于契約未履行的歸因，達成員工對組織的諒解，降低員工的憤怒感。

參考文獻：

[1]Morrisone，RobinsonSL.WhenEmployeesFeelBetrayed:aModelofHowPsychologicalContractViolationDevelops[J].AcademyofManagementReview，1997，(1).

[2]曹曉麗.知識型員工心理契約違背機理與規避[J].理論與現代化，2009，(3).