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[摘要]幼兒園教師專業化是我國幼兒教育發展的要求，其程度將直接影響幼兒園辦園質量。本文以四川省成都市第三十三幼兒園為例，介紹在“兩自一包”區域綜合改革機制下，幼兒園用好辦學自主權，進行了幼兒教師“星級管理”的探索，建立了專業水平與薪酬水平匹配的教師激勵機制，激發了教師隊伍的活力，提升了辦學水平。

[關鍵詞]“兩自一包”；自主治理；“星級教師”；專業成長；薪酬機制

成都市第三十三幼兒園（以下簡稱三十三幼）自2015年9月開園后，就面臨教師離職率高和人才短缺的問題。鑒于此，我們開展了“‘兩自一包’改革下幼兒園教師專業崗位”星級管理的探索。經過三年的努力，幼兒園基本解決了教師離職率高的問題，培養和儲備了一支較高素質的教師隊伍，為破解幼兒園管理激勵乏力、教師專業發展瓶頸難以突破、公辦園編制困局等問題拓展了新思路。

一、幼兒園實施“星級教師”自主治理的政策、理論依據

（一）依據我國學前教育政策法規等人事制度改革要求。學前教育在我國實施的是中央宏觀調控，地方分級治理，園長責任制度。在國家層面，中央宏觀調控體現在制定學前教育政策，以引導學前教育發展方向，在權力掌控性上是逐層下放。1985年，《中共中央關于教育體制改革的決定》出臺，提出擴大學校的辦學自主權、調整教育結構，并相應地改革勞動人事制度。1989年，中央出臺《幼兒園管理條例》，明確表示幼兒教育由地方負責、分級管理，并明確規定“園長責任制度”。國家政策法規給幼兒園辦學自主提供參考依據。（二）依據武侯區“兩自一包”改革的精神要求。自2015年以來，成都市武侯區堅持以人民群眾需求為指向，以實際問題為導向，直面教育系統普遍存在的現實困境與制度困境，實施“教師自聘、管理自主、經費包干”的“兩自一包”學校管理體制改革，旨在通過依法治教、簡政放權。通過向學校下放“財權”“人權”和“事權”，真正落實、擴大學校辦學自主權，辦人們滿意的教育。運用該制度，幼兒園有人事自主權、治理自主權和財政自主權，保證了幼兒園能夠按照園所的實際需求進行人員招聘和管理，依據制度設計出相關的人力資源發展計劃，制定相關的專業等級，并自主分配財政資源來鼓勵教師專業發展，提高教師的職業獲得感和對幼兒園的歸屬感。2019年12月4日，四川省學前教育改革發展推進工作會提出“鼓勵探索采取‘兩自一包’等方式配足配齊幼兒園教職工；要采取多種方式依法保障幼兒園教師的地位和待遇”。（三）依據需求層次理論和自主治理理論。第一，需求層次理論。馬斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據此理論，三十三幼可建構教師專業發展與薪酬水平同步增長的“雙需求”制度體系。第二，自主治理理論。當代公共選擇學派和公共經濟學的代表人物埃莉諾•奧斯特羅姆在大量實證案例研究的基礎上，開發了自主治理理論，從影響理性個人策略選擇的四個內部變量、制度供給、可信承諾和相互監督、自主治理的具體原則等方面闡述了自主治理理論的核心內容。根據此理論，三十三幼可充分挖掘自身變量，建構科學的人事制度，努力探索幼兒園自主治理的有效路徑。鑒于以上分析，三十三幼嘗試建立“星級教師”管理機制，突出以教師能力和實際為主要評價導向，探索教師專業水平與薪酬水平同步增長的激勵機制，調動教師主動性和創造性，探索公辦體制下，園所自主招聘、共同管理的人事管理機制，激活辦學活力，提升辦園品質。

二、采用行動研究法開展“星級教師”自主治理探索

行動研究是運用和解決實際問題為主的研究方法，強調為解決自身問題而進行的有計劃、有步驟、有反思的研究。該研究方法實用于教育實踐者，對于某種理論、政策、制度的實施的科學化探索?！靶羌壗處煛睓C制建設就是幼兒園用行動研究開展對“兩自一包”改革制度的科學化探索。（一）診斷問題。成都市武侯區在2015年開始“兩自一包”改革試點。三十三幼對本園教師管理方面數據進行分析，發現兩大問題亟待解決：第一，教師專業發展水平較低。開園初只有38%的教師擁有本科學歷，90%的教師是90后，保教經驗欠缺，無人參加職稱評審，皆為成都市外戶籍，呈現“無經驗、無職稱、無安全感”的狀態，這樣的團隊很難為幼兒提供高質量的保教工作。第二，具有流動性大、穩定性差的潛在危機。2015年至2018年3月，僅園長一人是在編教師，95%的是校聘教師，2016年離職率約為17%。教師職稱與工作薪酬沒有完全匹配（因為職稱與能力不匹配），工資待遇晉升機制不明，教師缺乏系統職業規劃，特別是大量校聘教師感覺專業發展、薪酬發展前景不明，表示有點“霧里看花”。如何穩定教師隊伍是高質量辦園的核心問題。針對以上問題，三十三幼擬通過探索和實踐“兩自一包”制度，制定出“幼兒園教師專業崗位”星級管理的實施計劃，并依據計劃進行實施。（二）確定實施“星級教師”人事改革的基本原則?！靶羌壗處煛比耸赂母锸窃凇皟勺砸话备母锉尘跋聦嵤┑膱@本探索。通過創新建立“星級教師”自主治理制度，探索教師專業水平與薪酬待遇匹配的、既注重過程又注重結果考核的、能產生持續激勵作用的、“招得進留得住”的一套教師專業提升激勵機制?！靶羌壗處煛笔菍_到一定標準的一類教師的稱謂，從低到高依次為一星級、二星級、三星級、四星級、五星級教師。實施“星級教師”管理要堅持“三性”原則：第一，核心性。建立健全黨支部領導下的“一核三治，共建共治共享”的基層新型治理體系，調整內部組織機構，引領改革機制，充分發揮黨在領導政策實踐方面的核心作用。第二，民主性。堅持現代學校民主治理的特征要求，幼兒園在園長責任制下，實行“五會分離”，將園長領導力和權力下放給不同層級，多元治理，各司其職。第三，激勵性?！靶羌壗處煛睓C制核心就是一套內部激勵機制。幼兒園要充分運用需求層次理論加強對需求因素的提取，運用自主治理理論建立一套行之有效的制度行為路徑，保證“星級教師”制度對教師及園所發展的激勵作用。（三）制訂行動計劃。第一，建立“星級教師”工作機制。成立教師專業崗位“星級管理”工作領導小組，制定《幼兒園教師專業崗位“星級管理”方案與細則》；根據總方案制定不同崗位的評定方案，包括專任教師、保育教師、行政后勤教師，三類不同人員的“星級管理”方案；各個方案通過園務會、教職工大會、專業委員會討論通過并公示。其中，專業委員會負責擬定三類“星級教師”的崗位職責。第二，建立“星級教師”評、用、培機制。幼兒園教師自主申報、自評，專業委員會根據《專業崗位星級測評細則》對其進行審核評定。包括對申報教師的基礎資料、專業理念及師德、專業態度、專業能力、專業績效進行評定考核，公示考核結果。園方再對達標者授予星級證書，執行相對應“星級”工資待遇，期末對其進行年度專業考核及獎勵。通過評核，教師意識到自身的專業問題，園方制定配套的“星級教師”專業提升培訓機制，幫助教師解決專業問題。（四）制定“星級教師”實施的基本內容。第一，“星級教師”選拔條件和晉級方式。申報對象為三十三幼教職工，具有相關從業資格證，在編、校聘均可申報。申報流程是：教師自愿提交書面定級（晉級）申請，提交五類原件材料備查，復印件備案。申報不同星級的專業崗位則應提供相應資料。晉級方式為初次定星級后，滿2年且年度考核合格方可申報更高一星級。區學科帶頭人、有中小學高級教師職稱證或有市級教育行政部門榮譽稱號或市級業務管理部門授予的一等獎，第一次定級可越級申報。第二，“星級教師”考評的標準和細則。組織教師認真學習《幼兒園教師專業標準》，結合園情，制定了《成都市第三十三幼兒園專業教師崗位星級考核評價細則》，從基礎資料、專業理念和師德、專業能力、專業態度四大板塊22個指標及專業績效加分6個指標上進行自評、校評。其中，學歷情況及園齡也作為基礎資料評核。第三，“星級教師”職責和星級工資。成為“星級教師”后，要依據《成都市第三十三幼兒園專業崗位星級職責》履行相關崗位職責，在“星級管理”中，教師的權利與職責是對應統一的。園方按照方案每月支付基本工資的10%、20%、40%、60%的二星級至五星級工資。建立與教師勞動價值相適應的專業提升、晉級加薪的制度，有效滿足教師基本的物質需求、精神需求，吸引、留住優秀教師，并促其制定系統的個人職業發展規劃。（五）開展“星級管理”的評價行動?！靶羌壒芾怼狈謨刹阶?，一方面是對教師進行專業評核，另一方面是對教師進行專業培訓。評與培結合，由評核來幫助教師分析自己專業方面的問題，用培訓幫助教師主動解決自身問題。三十三幼“兩自一包”下幼兒園教師專業崗位“星級管理”的新機制探索實施了三年多，通過對園所人力資源管理數據的分析和教師成長檔案的分析，在解決教師專業發展水平低和教師離職率高兩方面，取得了較好的成效。

三、“星級教師”自主治理的成效和反思

（一）初步成效。教師專業能力的提升，工資的穩定及“逐星”的提高，讓教師的安全感、職業獲得感成倍增長，工作積極性不斷提高。2016年，8位教師申報一星級教師，通過資格審核、評定考核等流程，都成功被聘任為一星級教師。經過兩年星級年度考核合格，2019年有4位成功晉升為二星級教師，園方在次月即兌現每月增加10%的星級工資。截至2019年11月，三十三幼有二星級教師4人，一星級教師12人，一星級保育員9人。教師的流動率從2015年的17%減少到2%，本科學歷從38%提升到56%，擁有職稱的從3人增加到23人，賽課、論文獲區級以上獎勵四年共103人次，承擔區級課題4個，9名保育員人都取得了高級保育證，有的二星級教師被評為武侯區教壇新秀。2018年9月，合同到期的35位教職工主動與園方簽訂3-5年不等的合同。幼兒園2016年12月被評為成都市二級園，2019年又成功創建為“成都市一級幼兒園”，成為武侯區用時最短創建一級園的先例。近兩年，連續獲得武侯區綜合督導評估一等獎，2015-2018年連續四年獲得武侯區衛生工作先進集體、優秀校園微信號等稱號，2016-2018年連續三年獲評武侯區新媒體工作先進單位，2019年被武侯區政府評為“推動教育現代化發展先進單位”。開園以來，各項工作保持“零投訴”，被家長們稱贊為“家門口的優質園”。2019年9月，三十三幼領辦了一所新公辦園。通過星級評定，教師的專業發展有量的增加，有質的發展。教職工主動積極的工作態度也帶動了新入職員工的積極性。星級機制真正實現了將專業職稱、專業水平與工資待遇匹配的人事治理追求，激發了辦學活力，提升了辦園質量。（二）反思與展望。本實踐行動能取得一些階段性成果，是在“兩自一包”改革指引下，基于“三化”的人事制度創新和落實。第一，治理能力現代化。在四中全會上的重要講話提出“到2035年，各方面制度更加完善，基本實現國家治理體系和治理能力現代化”；四川省學前教育改革發展推進工作會提出“推動學前教育治理體系和治理能力現代化”“解決學前教育事關人民群眾‘急、難、愁、盼’問題”?！靶羌壗處煛睓C制在此大背景下，積極探索“以教師為本”的人事共同治理機制，旨在建設一支高素質的教師隊伍，辦人民滿意的教育?！皟勺砸话眳^域制度下幼兒園積極調整內部組織機構，實現“五會分離”，各個管理主體，既各司其職又互相配合，辦老百姓家門口的優質園。第二，教師發展專業化。幼兒園建立專業委員會，真正實現了“專業的事，專業人員說了算”，規避了行政干預的機會，真正實現了由人事管理轉向人力資源管理，由身份管理走向崗位管理?！靶羌壗處煛痹u核細則的標準化、幼教化，是走向專業化的標志性行為。評定教師有所依，教師發展有所靠，確保了改革的科學性和系統性。此改革解決了校聘教師職稱發展與薪酬發展不統一的問題，使大量校聘教師有了歸屬感，穩定了教師隊伍。第三，分級分類個性化。三類星級教師方案，適合不同崗位教師，適合不同階段教師，一星級至五星級教師的評定標準，讓教師的發展階梯可視化。個性化就是人性化，教師能夠預見自己未來10年的發展路徑和方向，確定專業發展目標，在確保改革方向不偏離的情況下，激發教師制定出與自身專業發展水平相符合的個性化發展方案，讓他們能安心從教。盡管取得了一定成效，但該探索還需要繼續深入推進。在工作中，一是處理好區域內教師治理的辦法與園本治理機制的理念目標一致性的關系；二是處理好國家職稱管理與星級管理的關系，園本的星級管理是下位的、更具體的、個性化的專業崗位水平的體現；三是在《幼兒園教師專業標準》的精神指引下，進一步完善“星級教師”的評定內容、評定方法。

作者:王亞莉 劉世剛 單位:四川省成都市第三十三幼兒園