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摘要：近年來，在民辦高職院校快速發展的同時，青年教師的流失問題越來越被關注。青年教師作為民辦高職院校的中堅力量，大量流失已經嚴重制約了各學校的發展。本文通過民辦高職院校青年教師的流失現狀分析，從內部和外部兩個方面分析青年教師流失的原因，并結合實際從政府層面、學校層面及教師自身層面提出民辦高職院校青年教師流失的應對措施。希望能為各民辦高校解決青年教師流失問題提供借鑒。

關鍵詞：民辦高職院校；青年教師；流失；現狀；應對措施

一、民辦高職院校青年教師的流失現狀

民辦高職院校青年教師一般都是學校的骨干教師，是學校的教學主力軍，一旦大量流失，會嚴重影響民辦高職院校的教學質量，進而會對民辦高職院校的生存發展產生巨大影響。目前民辦高職院校青年教師的流失主要體現在如下幾個方面：①主要是考取公務員或事業單位，更多的流向是公辦的高校，取得所謂的鐵飯碗；②同類民辦高校的互相挖墻腳；③流向知名或其他優秀的企業；④自主創業或其他。

二、民辦高職院校青年教師的流失原因

1.外部原因

（1）政府相關政策的影響。政府出臺的有關民辦教育相關政策法規對民辦教師有著極大的影響。2003年頒布的《中華人民共和國民辦教育促進法》明文規定，“民辦學校的教師、受教育者與公辦學校的教師、受教育者具有同等的法律地位。”2010年7月頒布的《教育規劃綱要》明確指出，要“依法落實民辦學校教師與公辦學校教師平等的法律地位，清理并糾正對民辦學校的各類歧視政策并建立完善民辦學校教師社會保險制度。”但是截至目前，還沒有出臺有關民辦高校教師的法律法規，因此民辦高校的教師一直無法完全享受政策紅利。況且上述法規政策真正在現實中得以執行還是存在很大的問題。（2）民辦高職院校教師社會地位低下。受到傳統思想的影響，民辦高校的教師社會地位一直偏差，尤其是在中國急劇變革的社會環境下，學校知識的社會功能弱化，教師社會地位也無形中被降低，社會話語權被削弱，知識無力成為某些人的共識。民辦高校教師也無法獨善其身，社會地位成為民辦高校教師群體不得不考慮的一個職業因素。民辦高校教師由于其特殊性，一旦出現問題，更會被媒體和社會放大化，導致民辦高校教師已經成為一種很尷尬的職業。作為民辦高職院校的青年教師往往會受到上述因素的影響，從而導致離職流失。（3）體制內編制的“誘惑”。現今，在傳統觀念的影響下，體制內的“鐵飯碗”還植根在許多人的腦海中。在這種思想的影響下，許多民辦高職院校的青年教師都很鐘情體制內的編制，這也是影響教師流失的一個很重要的因素。同時現行的教育體制導致公辦院校和民辦院校有著很大的區別。公辦院校的編制在時刻“誘惑”著優秀的民辦高校教師；同時公辦高校教師享受各種待遇，而民辦高職院校的教師很難享受同等的待遇。雖然當前政府部門一直強調公辦院校與民辦高校同等的待遇，但是落實到具體執行的過程中，往往是無法與公辦院校相比的。因此許多優秀的民辦教師為了自身實際利益考慮，往往比較鐘情公辦院校教師身份“事業編制”，每年都參加考取公辦教師。這樣會導致許多民辦優秀教師流失進公辦高校或者政府機關單位。（4）同行業競爭者的吸引。民辦高職院校普遍存在優秀青年教師缺失的問題，各個學校為了自身發展，都會不遺余力地招聘優秀的青年教師。而青年教師為了自己的利益最大化，往往是哪家提供的福利待遇優就跳槽到哪個學校。如此形成惡性的人才競爭陷阱，嚴重影響民辦高職院校的良性發展。

2.內部原因

（1）學校的內部管理。民辦高職院校都是私人投資，學校的管理難免會以企業利益最大化，這就會造成很多的管理方式是按照企業的運行方式進行。但是民辦高職院校又是學校的性質，往往會導致兩者之間的不匹配。而青年教師又是其中受影響最大者，一旦學校的管理危及青年教師的利益，就會導致青年教師流失。（2）工作壓力過大，福利待遇過低。民辦高職院校既是企業又是學校的性質，一般都會產生教師的工作壓力普遍較大的現象。而青年教師作為學校教師隊伍中的主力軍，一般都是身兼數職，既要做教師還需要做行政工作，甚至還要兼職班主任。這些工作的超負荷壓力，往往使得青年教師不堪忍受。再加上民辦高職院校的福利待遇普遍較差，超負荷的工作壓力加上較低的福利待遇，使得青年教師感到付出與收獲不成正比。這也是流失的一個重要因素。（3）職業生涯發展的局限。民辦高職院校的青年教師，因為民辦高校無法滿足其職業發展的追求，就會選擇跳槽。再加上許多青年教師都是為了生活暫時選擇在民辦高職院校當教師，他們的職業穩定性普遍比較差，只是把民辦高職院校當成跳板，一旦有合適的工作，就會馬上跳槽。這部分教師缺乏長遠的職業穩定性，沒有職業認同感，往往容易受外界誘惑而流失。

三、民辦高職院校青年教師的流失應對措施

1.政府層面

政府層面應該出臺相應的法規或政策，從法規政策的基礎上保障民辦高職院校教師的地位，并且把已經頒布實施的法規政策真正落實，使民辦高職院校的教師真正享受到政策帶來的好處。并要在輿論引導方，不斷提高民辦教師的社會地位，使人們改變以往對民辦高職院校教師的認知。

2.學校層面

學校層面首先要加強自身內部的管理，在相關制度和政策上要向青年教師傾斜，并且不斷地幫助青年教師成長，減輕教師的工作壓力，提高教師的福利待遇；還要保障青年教師的生活，使得青年教師能夠對學校有歸屬感；同時還要兼顧青年教師的思想活動，不斷引導青年教師良性發展。同時學校要建立合理的師資流動模式，合理的流動模式有助于民辦高職院校的教師改變師資結構。相對合理的流動能夠流出過剩的難以勝任工作的部分教師，同時可以補充新鮮血液，為學校補充緊缺的、具有豐富教學實踐經驗的、學術造詣精深的教師。各個學校應該根據自身的特點和具體情況，不斷提高青年教師的物質基礎，滿足青年教師的正常生活開支。同時還要考慮到青年教師的職業承受能力，否則過大的工作壓力必然使得青年教師產生不滿情緒。學校還要在業務上對青年教師進行培訓，出臺相應的政策或制度鼓勵青年教師鉆研業務，提高自身能力；還要關注青年教師的精神生活，不斷地滿足青年教師的精神需求，使得青年教師能夠對學校有認同感，把自身融入到學校中。

3.自身層面

青年教師個人也要找準自己的位置，所作所為要符合一個教師的職業標準，為自己的工作負責，為學生負責。同時自我還要努力融入周圍環境，適應周圍環境，不斷地提升自身的能力，爭取做一個合格的教師。總之，民辦高職院校青年教師的流失已經嚴重制約民辦高職院校的發展，只有政府、學校以及教師本身共同努力，才能逐漸改善目前的狀態，步入良性循環。

作者:王振濤 單位:貴州城市職業學院

參考文獻：

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