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摘要：隨著地方高校辦學規模的擴大，青年教師已經成為高等教育的主體力量，不僅關系著地方高校的發展水平，而且關系著整個高等教育事業的發展。本文通過分析影響地方高校青年教師發展的因素，從觀念層面、制度層面、組織層面提出地方高校青年教師發展的路徑，以期能為地方高校青年教師的成長和發展提供參考。

關鍵詞：地方高校；青年教師；教師發展

一、概述

20世紀以來，隨著世界范圍內高等教育的大眾化和普及化，無論是高校學生還是高等教育機構的數量都在激增，高等教育在人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承等方面面臨著多重使命。20世紀90年代，我國對高等教育體制和結構進行了改革、調整，地方高校因此無論在機構數量上還是辦學規模上都得到了快速發展。據教育部統計數據顯示，截止2014年底，全國共有普通高等學校2529所，其中地方高校1689所，占普通高校總數的66.8%。這表明，地方高校已成為我國高等教育的主力軍，從某種意義上講，其發展水平決定了我國高等教育事業的總體發展水平。辦學規模的擴大、學生人數的激增，使高等學校的師資需求急劇增加，大量剛剛走出校園的高學歷青年投身到高等教育事業，融入高校教育教學、科學研究、學生管理等工作中。截至2014年底，我國普通高校40歲以下（不含40歲）專任教師有87.26萬人，占全國普通高校專任教師總數的56.87%。這表明青年教師已經成為高等教育的主體力量。5-10年后，他們將責無旁貸地挑起教學、科研和管理的重任，成為高等教育事業未來發展的支撐力量和動力之源。如何幫助青年教師盡快成長為地方高校的生力軍，成為我國高等教育事業的中堅力量，是高等教育發展面臨的現實問題，也是地方高校實現可持續發展應該著力解決的重要問題。

二、影響地方高校青年教師發展的因素

影響地方高校青年教師發展的因素有客觀和主觀兩方面，其中起主導作用的是主觀因素。

（一）客觀因素

法國社會學家皮埃爾•布爾迪厄認為，一個社會被分割成許多不同的場域，在這些場域內進行著一些為了特定目標的競爭。[1]根據布爾迪厄的“場域理論”，我們可以將高等教育系統看成一個場域，也可以將地方高校看作一個場域。

1.在普通高校場域內，地方高校處于弱勢地位

盡管地方高校已經成為我國高等教育大眾化的主力軍，但是卻與其在高等教育體系中的戰略地位及能獲得的資源支持不成正比。地方高校由于辦學時間短、資源積累少在起步階段就處于相對落后的地位。近年來，隨著我國高等教育管理體制改革以及“211工程”、“985工程”的啟動實施，部屬高校、“211”高校、“985”高校無論是在政府資金投入、社會資源獲取還是在學術成就上都是地方高校遙不可及的。顯然，這種由于“先天不足，后天失養”所帶來的差距，會導致在個體同等努力的情況下，前述高校的青年教師比地方高校的青年教師獲得更好的發展機會和發展空間，而地方高校更面臨著“為他人做嫁衣”———重點培養的優秀師資出走和流失的困境。

2.在地方高校場域內，青年教師處于弱勢地位

一般而言，教師在學校的地位與其所擁有的各項資源（包括人脈關系、學術資源、經濟資源）密不可分。入職時間較短的青年教師在這些資源的掌握上顯然無法與同一場域內的中老年教師相比。而高專業素養與低教育素養之間的矛盾，導致其教學水平受到質疑；高學歷學位與低成果產出之間的矛盾，又導致其學術能力受到懷疑；加之，人際關系網絡還處于建設初期，以及工作年限短、職稱職務低等帶來的低收入，使地方高校的青年教師幾乎處于邊緣化地位。這種局面不僅會影響地方高校青年教師發展的積極性和主動性，也在很大程度上影響著地方高校青年教師的價值取向。

（二）主觀因素

1.教育素養不足

目前，地方高校的青年教師普遍具有高學歷，專業底蘊豐厚，但大多數沒有師范教育背景，缺乏一定的教育學理論基礎，這就直接導致其教育素養不足，特別是在教育知識、教育理念、教學方法、教學手段、師德修養等方面的問題尤為突出。從一些訪談和問卷調查中可以看出，部分青年教師的崗位意識不強，敬業精神不足，缺乏基本的教學工作規范；對教學大綱的理解不透徹，教學設計不理想，理論聯系生產、生活不足；現代教育技術運用不足，板書字體差、布局不合理；不能進行有效的課堂管理，不能與學生良好地互動，不能合理掌控課堂教學的進程及偶發事件，等等。

2.教學經歷缺失

一般來說，一個人的工作體驗會直接影響其職業發展。對教育工作的體驗不僅會影響青年教師對教師職業、教育事業的認同感、歸屬感等情感構建，還會影響青年教師的職業生涯規劃和個人價值的實現。目前，大多數地方高校是以教學為主的院校，教師的主要職責更突出表現為教育教學活動，而非師范院校畢業的高校青年教師步入教學崗位后面臨的首要問題就是“如何站上講臺”。由于在學生階段缺乏教育理論的系統學習以及教育實習的實踐和歷練，他們對課堂管理、教學內容、教學過程、教學方法的認識和運用無法做到收放自如。通過研讀教學大綱、前輩編寫的教案以及授課用的教材，或許他們可以了解要“教什么”，但是對于“怎樣教”、“如何運用一些教學方法、教學手段、教學技巧來實現教學目標”等問題卻難以把控，教學效果也就可想而知了，以致于部分領導、同行、專家、學生對一些青年教師的教學能力產生了質疑。

3.職業壓力過大

就地方高校而言，青年教師的職業壓力主要來自于工作和生活兩方面。（1）工作方面。隨著高等教育管理體制的改革，地方高校的辦學規模迅速擴大，學生人數的激增造成了師生比例的失調，師資力量嚴重不足，在很大程度上加重了青年教師的工作任務。首先，他們必須承擔大量的課堂教學任務，還得完成學校、學院規定的科研任務。其次，他們不得不應對繁瑣的行政管理事務，很多青年教師入職后2-5年就開始擔任教研室主任、教學助理、科研助理等行政職務。再次，政府加大了對地方高校的管理力度，如，主講教師資格認定制度、教師評聘制度、職稱評定制度、績效工資制度等，這些制度的制定和執行，無形之中加重了地方高校青年教師的工作壓力。（2）生活方面。斯坦福大學名譽校長唐納德•肯尼迪曾說過：“幾乎每種職業人都會自然而然地考慮收入問題，因為這是機構地位的象征，它向公眾顯示了個人的價值所在。”[2]據2010年的統計數據表明，占全國普通高校總數66.7%、學生人數71.2%的地方省屬高校，每所學校平均獲得的國家財政性教育經費卻只有中央部屬高校的11.36%。由于受當地經濟水平和地方財政支持力度的限制，加之擴大辦學規模時對人力、物力、財力的大量投入，使地方高校自身面臨著巨大的經濟壓力，同時也造成了地方高校教師的收入水平遠不及部屬院校，而處于職業生涯初期的青年教師尤為突出。這時的青年教師處于個人責任最大的時期，成家立業、買車買房、贍養老人、撫養小孩，都與經濟收入有關，但現實卻讓他們覺得舉步維艱，直接影響了地方青年教師的教學熱情、價值取向和個人發展。

4.缺乏科學的職業生涯規劃

美國成功學大師安東尼•羅賓斯曾提出：成功=明確目標+詳細計劃+馬上行動+檢查修正+堅持到底。[3]入職初期的青年教師剛進入一個陌生的環境，面臨著“從學生到老師”的角色轉變，怎樣才能盡快融入校園文化、教師團隊，怎樣才能更好地進行職業發展，該從何著手，這些問題都困擾著他們，使他們倍感迷茫、不知所從。因此，地方高校必須重視青年教師的職業生涯規劃，有針對性地為他們提供生涯規劃指導和服務，幫助青年教師制定出符合自身發展需求的生涯規劃。研究表明，制定科學、合理的發展規劃，不僅有助于明確發展目標，把握發展方向，更有利于充分認識自我、評價自我，重新定位人生價值，從而促進個人與組織協調發展。

三、地方高校青年教師發展的路徑

1991年，美國國家教育聯合會指出：教師發展包括教學發展、專業發展、組織發展、個人發展。教學發展是指通過改進課程設計、轉變教學模式、提升教師技能等，提高學生成績和教學質量；專業發展是指獲得或提升專業知識、專業技能，增強專業意識，以促進教師專業角色的成長和發展；組織發展是指營造良好的組織氛圍，促使教師探索新的教學實踐；個人發展是指提升人際交往能力，保持健康，進行職業生涯規劃。[4]促進青年教師全面發展是保障地方高校教育教學質量、提高人才培養質量、增強核心競爭力和區域影響力的關鍵所在。作者認為，應從觀念層面、制度層面、組織層面出發，促進高校青年教師發展。

（一）觀念層面：更新觀念，自我發展，科學規劃，激發動力

1.樹立全面發展的理念

研究發現，地方高校青年教師對“教師發展”的理解存在偏差，僅有少部分青年教師對其內容有相對明確的認知。不同學歷、職稱、專業的青年教師對“全面發展”的認識也是不同的。所以，促進地方高校青年教師發展的首要問題是從觀念上解決認識不足的問題，學校、學院、教師都應樹立“全面發展”的理念，培養青年教師“多維發展”的意識，讓青年教師認識到教學發展、專業發展、組織發展、個人發展之間的關系，明確各項發展的具體要求，使各項發展協調并進，從而實現全面發展。

2.增強自主發展的意識

拉森•弗里曼認為“：在教師發展的過程中，教師本人要具備高度的自覺性和自我意識，要有隨時準備接受改變的積極態度，以改變自己所需要的知識和技能結構。”[5]意識決定行動，意識促使主體持續關注態度、知識和技能等的提升。地方高校青年教師的發展主要依賴于其自身的發展意識，是否把發展當作一個不斷進行自我認識、自我改造的過程。青年教師應將“要我發展”轉變為“我要發展”，通過自身的內在需求產生自我發展的無窮動力，要正確認識自我，認清自身的優勢和不足，積極發展優勢以增強自我價值，通過自主學習、自我提升完善、彌補不足，從而促進個體的成長與發展。

3.養成生涯規劃的意識

一般情況下，急需進行職業生涯規劃與指導的主要是入職初期的青年教師。由于剛入職，對很多東西不熟悉，對教師這個角色的職責和需要具備的能力感到迷茫，甚至產生焦慮，很多時候不是不想規劃，而是不知道應該從何入手、從何做起。國外很多高校都將“為入職初期的青年教師提供職業發展指導”納入教師發展項目中不可或缺的一環，為青年教師解決職業發展過程中的疑慮提供咨詢和指導，青年教師評價其為“符合需求的‘合適服務’”。而國內高校在教師職業生涯規劃的指導和管理方面比較欠缺，特別是地方高校。因此，從學校到教師都應該提高對教師職業生涯規劃必要性的認識，特別是要讓青年教師認識到職業生涯規劃對職業發展的重要性，指導、幫助青年教師充分認識自我，結合學院發展規劃、學校發展目標，制定科學、合理的個人發展規劃，并在實踐中不斷反思、調整、修正，促進個人與組織協調發展。

4.激發內在發展的動力

如前所述，地方高校青年教師的收入情況是影響其發展的一個重要因素。地方高校可以通過提高青年教師的工資待遇，緩解其后勤壓力、激發其內在發展動力。同時，地方高校應該為青年教師提供暢通的訴求表達渠道，盡力做到“有問必答”、“有求必應”，讓青年教師感受到學校的關心，而不僅僅只是冰冷的政策和制度的約束。另外，還可以給青年教師參與學院、學校發展規劃的機會，讓他們切實感受到認同感和歸屬感，進而產生主人翁意識，將組織發展與個人發展緊密聯系起來。

（二）制度層面：健全機制，科學評價，有效激勵

1.建立健全青年教師培養制度

以西南石油大學為例，2015年學校引進了112名專任教師（其中，9名碩士，103名博士，部分博士有海外留學經歷），其中只有3人畢業于師范院校，22人有從教經驗。由此可見，97%的新進教師是非師范生，80%的新進教師沒有從教經驗。教育素養的不足、教學經歷的缺失，加上學術資源和人際資源的匱乏，使他們面臨著巨大的教學、科研、交往壓力。怎樣幫助青年教師找準職業定位，夯實專業基礎，提高他們的思想政治素養、教育教學水平和科學研究能力，是地方高校亟待解決的問題。作者認為，地方高校的管理部門應該認真研究教師職業生涯發展的相關理論，了解教師職業生涯的發展階段、階段特征、階段需求，結合大學教師發展理念和全面深化改革的總體要求，制定適合本校的教師培養、發展制度，特別是青年教師培養制度，以及相關的配套管理辦法。

2.建立科學的青年教師評價體系

建立科學、合理的評價體系對青年教師的發展具有積極作用。斯塔弗爾比姆強調“：評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進。”[6]對青年教師進行評價的主要目的是使學校、學院和教師本人對其教學、科研、社會服務等能力和質量有清晰的了解。評價結果既要反映青年教師過去的工作表現，也能指明青年教師今后的發展方向。但是受傳統評價方式的影響，迄今為止，我國高校仍普遍沿用以獎懲為目的的終結性教師評價，而且采取老中青“一刀切”的模式，這種體系和模式嚴重影響了地方高校青年教師工作的積極性和創造性，逐步成為制約青年教師發展的瓶頸，給高等教育事業的可持續發展和高校師資隊伍的建設帶來了消極影響。地方高校應從學校的發展目標出發，結合不同發展階段的青年教師特點，由相關部門與教師共同制定個人年度發展計劃和目標。在制定評價體系時，應樹立發展性評價的理念，充分考慮青年教師的特點以及其專業背景、職務職稱，同時應重視評價結果的反饋和運用，促進青年教師不斷反思、不斷改進，實現青年教師發展和地方高校發展的深度融合。

3.建立有效的青年教師激勵機制

評價保障底線，激勵使其精益求精。有效的激勵機制能夠促使青年教師專心教學、認真科研。可以采取以下措施：對于一些取得重大成果的青年教師，借鑒國外的“帶薪學術休假”制度，教師可以利用“休假”進行教學反思，以此提高學術水平、促進科研發展，在職稱評定時亦可給予一定的傾斜；設立青年教師專項研修計劃和經費，鼓勵教師提升學歷、企業掛職、外出訪學，參加國際性學術會議；開展青年教師課堂教學競賽，樹立優秀青年教師典范；設立青年教師專項課題，使其在教學改革、教學研究、科學研究上有更多的鍛煉機會。

（三）組織層面：成立機構，建設團隊，營造氛圍

1.成立專門的教師發展機構

20世紀60-70年代，歐美國家的大學陸續建立起教師發展中心，開發出一系列具有極高研究和借鑒價值的教師發展項目。2011年，教育部、財政部在《關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》中明確提出“：引導高等學校建立適合本校特色的教師教學發展中心……”[7]此后，許多高校陸續建立起適合本校特色的教師（教學）發展中心。地方高校的教師發展中心應是一個具有服務性質的研究機構，專門負責教師發展的相關事宜，包括組織開展教師培訓、教學評價、教學咨詢、教學交流、教學研究等活動，幫助中青年教師盡快成長，滿足教師個性化、專業化發展和人才培養特色的需求。[8]

2.加強教師團隊建設

地方高校由于師資力量相對薄弱，使得教師團隊在學科建設和課題申報上的作用尤為突出。青年教師應根據其研究方向盡快融入團隊，這無疑將是寶貴的學習機會和快速成長的途徑，有利于青年教師產生歸屬感，發揮老教師“傳、幫、帶”作用，提升青年教師各方面的能力和水平。同時，由于新鮮的血液注入，教師團隊能形成較合理的學術梯隊，團隊中的每位教師都能找到適合自己發展的位置，充分發揮自身作用建設團隊。當然，加強團隊建設也是培養團隊精神、增加學術凝聚力、促進學科建設、提升師資水平的良好契機。

3.營造良好的組織氛圍和發展環境

地方高校應將學校發展與青年教師的個人發展有機結合起來，為青年教師的全面發展提供組織保障。首先，地方高校要轉變管理模式，創設寬松、自由、和諧的學術氛圍，適度引進合理的競爭機制，既要充分尊重學術人員的自主性，又能激發青年教師學術創新的積極性。其次，在組織管理的過程中，應給予青年教師一定的參與權和話語權，讓他們能參與學校的管理活動，表達合理訴求，對于合理的建議應盡可能予以采納。再次，充分了解青年教師的發展需求和發展意愿，為青年教師的全面發展提供機會和空間。

四、結束語

身處地方高校場域內的青年教師，既有著教學發展、專業發展、個人發展的現實需要，也有著組織認同、職業歸屬的內在需求。地方高校是否了解青年教師的發展需求，怎樣為他們提供相應的發展機會和平臺，以此增強個人與組織之間的情感紐帶，是地方高校在青年教師發展過程中應該深思的問題。

作者:周秋旭 單位:西南石油大學

參考文獻:

[1]李成明，王曉陽.教育博士的發展定位與培養:場域理論視角[J].研究生教育研究，2015（1）：6-10.

[2]吳慶華.地方高校青年教師發展研究[D].湖北：華中科技大學，2013.

[3]郭海燕.高校加強職業生涯規劃教育的必要性和對策研究[J].黑龍江教育學院學報，2010，29（12）：48-49.

[4]陳素娜.英國、中國大學教師發展體系與特色比較研究[D].福建：廈門大學，2009.

[5]追求專業化發展———以自己為資源[M].北京：北京師范大學出版社，2007.

[6]胡中鋒.教育評價學[M].北京：中國人民大學出版社，2008.

[7]中華人民共和國教育部.教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見[EB\OL].

[8]中華人民共和國教育部.教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見