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摘要：本文主要從和諧勞動關系構建的重要性角度，闡述了企業和諧勞動關系構建的現狀，并根據企業實際發展狀況，從三方面對其進行討論。針對和諧勞動關系構建過程中存在的問題，從民主協商機制的建立、管理模式的轉變和企業文化建設等角度進行分析，提出了企業和諧勞動關系構建策略，為和諧勞動關系的構建研究提供參考。

關鍵詞：和諧勞動；勞動關系；管理水平

隨著國家積極創業政策的實施，企業的發展如雨后春筍，遍布于鎮（區）的大小創業園內，但隨著企業數量的擴增，勞資矛盾和糾紛也在驟長，和諧勞動關系的構建問題凸顯。對此，筆者從企業的勞動關系現狀出發，探究其存在的問題，分析其原因，為提升企業的人力資源管理質量和水平、構建和諧勞動關系提出了相應的策略和措施，為企業健康持續發展提供有效保障。

一、和諧勞動關系構建的重要性分析

（一）有效提升員工的工作積極性。構建和諧勞動關系，能夠有效激發企業員工的工作熱情和積極性，并在員工內心深處形成牢固的忠誠契約，有利于充分發揮員工的工作主動性和創造性，讓員工能夠全身心地投入到工作當中。員工作為社會的一分子，不僅有物質上的需求，還有情感方面需求。在人力資源管理過程中，如果勞動關系存在不和諧因素，則會使員工在工作時得不到獲得感，從而失去工作興趣，降低工作積極性，喪失工作熱情，丟失對企業的認同和忠誠，甚至還會出現消極怠工現象。因此，企業應立足實際，積極構建和諧穩定的勞動關系，從物質和情感上滿足員工的合理需求，讓他們在工作當中獲取快樂，激發其工作熱情和積極性，最大化的發揮員工的能動作用。（二）有效保障企業的健康持續發展。企業要想實現經營愿景、長遠規劃和戰略目標、確保在未來健康持續發展，維護員工的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系有著舉足輕重的作用。提升企業人力資源管理水平，維護員工的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系就更顯重要。員工主動性、創造性地發揮，能提高生產率，降低生產成本,加速實現企業經營目標。勞資關系出現不和諧因素，并且該因素又得不到有效的化解和處置，則極易引發勞資爭議和矛盾，產生很強的負面效應，嚴重時會導致企業停產、停業，阻礙企業的正常發展，企業持續健康發展受到極大限制。創建和諧美好的勞動關系，可以為企業發展創造良好的人文環境，減少用工風險，降低違法用工成本，為企業健康持續發展奠定堅實的基礎。（三）有效維護企業員工隊伍的穩定。人力資源是創造財富的首要資源，任何企業發展都必須依靠人力資源的保障，而維護好勞資關系，才能確保穩定員工隊伍，確保企業發展不因人力資源流失而受到影響。與高級管理人員和高級技術人員構建和諧穩定的勞動關系對企業的長遠發展，更具有重要的戰略意義。研究表明：勞資關系緊張，員工容易失去對企業的認同感和歸屬感，企業也會失去向心力和凝聚力，員工隊伍就不穩定，由此形成的負面效應，遠大于因職業理念和生活需求因素引發的人力資源流失所產生的負面效應。當下，大量企業出現“用工荒”，就其原因，除了人力資源供求的結構性矛盾外，另一重要原因就是企業供給勞動者的合法權益不夠。因此，企業要想擁有穩定的員工隊伍，就必須構建和諧穩定的勞動關系，讓企業有向心力和凝聚力。

二、和諧勞動關系構建的現狀分析

（一）民主協商機制有待完善。具有健全的民主協商機制是企業勞動關系和諧的具體表現，但從企業的實際情況分析，眾多企業并未搭建民主協商機制，落戶于鎮區創業園內的企業更為普遍，基層工會組織建設仍是空白，員工表達情意的渠道無法暢通，企業主扮演著命令的者的角色，涉及勞動者切身利益的規章制度都由企業主直接制定，集體協商成為擺設，更少見征求基層工會組織的建議或意見；若遇勞資爭議，企業不采取平等協商的辦法予以解決，而且還會擺出高冷的姿態，要么是服從企業的安排，要么是員工走人。這種“一言堂”的決策行為和管理方式，在鎮區企業中更為普遍，與現代企業的管理理念背道而馳。資方擁有全部的話語權，民主協商機制缺位，員工很多合理化的建議和意見得不到采納，長此以往，勞資關系必然出現不和諧因素，影響著企業員工隊伍的穩定，不利于企業的健康持續發展。（二）人力資源管理模式有待優化。原始粗俗的人力資源管理模式是企業和諧勞動關系構建的又一阻礙因素。口頭約定代替勞動合同的簽訂，勞動合同簽訂率較低，或者在勞動合同簽訂時，刻意弱化勞動者的合法權益，甚至排除勞動者的權益，如：以實行計件工資為名，肆意延長工作時間；約定不繳納社會保險、工傷事故責任自負，如此現象，在鎮區創業企業中司空見慣。規章制度不健全，對涉及員工切身利益的規章制度不依法定程序制定，未盡規章制度告知義務，隨意解除勞動合同的行為常有發生。以罰代管現象不為鮮見，把罰款或扣減工資、獎金福利等方式作為企業管理的核心手段，以此方式約束員工的行為，要求員工對各項指令絕對地服從，彰顯企業對員工的絕對控制力，使勞動者產生抵觸情緒，丟失對企業歸屬感和效忠的信心，消極怠工心理逐漸產生，勞資關系緊張，這種原始粗俗的人力資源管理方式成為企業和諧勞動關系構建之詬病，制約著企業的成長壯大。（三）企業文化建設有待提升。和諧勞動關系的構建需要企業文化地支撐，企業在發展過程中，應重視企業文化建設對和諧勞動關系構建的促進作用。而當下，首先表現企業對企業文化建設的重要性認識不足，認為或有或無；其次企業文化建設內容簡單化，滿足于每年舉辦一兩次的旅游觀光、一兩次的團體聚餐，過度強化末位淘汰競爭理念。這些都是對企業文化的內涵和實質的片面理解。企業文化是企業在生產經營實踐中形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和，它包含誠信理念等職業道德元素。企業應更新觀念，適應現代企業管理需要，重視企業文化建設，為和諧勞動關系構建提供支撐。

三、和諧勞動關系構建策略探究

（一）加強民主協商機制建設。企業的日常經營和管理，要高度重視民主協商機制的建設，為和諧勞動關系的構建作鋪墊。鼓勵員工通過信函、意見箱留言、企業網站或微信公眾號等形式，對企業的規章制度、工資分配方案、勞動定額、休息休假制度、勞動技能培訓計劃、安全健康事項等等，多提合理建議和意見，對合理建議或意見被采納的，給予獎勵和表彰。建立對話溝通機制、內部申訴機制和協商回應機制，暢通員工表達情意路徑，完善集體協商制度和勞資矛盾協商辦法，鼓勵勞資雙方在平等協商的基礎上化解爭議。建立職工代表大會制度和集體協商制度，規范勞動關系事項。通過民主協商機制的建立，提升企業管理民主化程度，拉近企業和員工之間的距離，融洽勞資關系，為和諧勞動關系的構建奠定堅實的基礎。（二）提升人力資源管理現代化水平。提升企業人力資源管理現代化水平，摒棄傳統作坊管理模式，簡化剛性管理，增添柔性元素和人文情懷。從人力資源規劃到人員招聘、勞動合同簽訂、職業技能培訓、競業限制、保密約定、績效考核、休息休假、薪資待遇、社保福利到勞動合同的解除等等，都應建立一套適合企業自身特點的科學管理體系。建立健全勞動合同制度和集體勞動合同制度，普及勞動合同的簽訂。涉及員工切身利益的規章制度或重大決定，應與職工代表大會協商，并充分聽取工會的意見，對討論通過的規章制度與重大決定，應向所有勞動履行告知義務。強化員工是企業成員的理念，激發員工的內在動力，發揮企業主人翁的能動作用。取消無法律依據的處罰規定，充分尊重員工的人格，踐行以人為本的管理理念，做優和諧勞動關系構建條件。（三）重視企業文化建設。企業文化建設的優劣，事關企業凝聚力和向心力的強弱，事關企業創新活力的強弱，企業不可因體量與規模的差異而忽略企業文化建設。首先要提高對企業文化建設重要性的認識，把思想統一到企業文化建設是增強企業凝聚力和向心力的載體認識上來、統一倒保持勞資關系和諧穩定得力手段的認識上來、統一到是企業健康持續發展的助推劑的認識上來。二是立足企業實際，把企業文化建設與基層工會組織建設結合起來，形成企業、工會和勞動者之間相互協調、相互促進，和諧共生。三是建立符合自身特點的企業文化建設機制，通過專職或兼職管理、設計，適量投入，保證機構、人員、制度、經費滿足企業文化建設需要。四是在建設內容上，注重把勞動保障法律法規、職業道德、企業榮辱觀、企業愿景與個人目標等有機的融合在一起，使守法、誠信和進取等意識變成員工的行動自覺，為營造和諧共融的勞動關系創造條件。

四、結束語

總之，企業要想持續健康發展和壯大，就必須注重和諧勞動關系的構建，通過民主協商機制的建立，拉近企業與員工的距離，增加員工對企業的認同感；通過提升企業現代管理水平，摒棄作坊式的管理方式，用科學規范的規章制度彰顯以人為本的管理理念；建設符合自身特色的企業文化，營造團結、合作、和諧、向上的文化環境，使企業集體和員工個人成為融洽的一體，共同成就企業愿景和個人職業目標。

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[4]NBA智庫.百科：企業文化（企業文化）.

作者:曹彬 單位:濱海縣濱淮鎮人社服務中心