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編者按：本文主要從確立人力資源管理在企業中的戰略地位；明確現代人力資源管理的核心內容；建立科學的人力資源管理框架體系；合理配里人力資源管理人選四個方面進行論述。其中，主要包括：資深的人力資源管理者官匯報工作、人力資源管理實際履行的是傳統的人事管理職能、建立人力資源管理的新體系，就必須打破舊的人事管理組織結構、現代人力資源管理的精髓是對人的潛能的開發、識人，就是要認識與了解人的心理與行為規律、選人，是人力資源管理工作的首要環節、育人，即培養人才、培訓是育人的重要措施、企業應建立相應的人力資源管理功能模塊、合理配置人力資源管理人選，尤其是人力資源管理經理等，具體材料請詳見。

摘要:人力資源是當今社會發展中最重要的資源。我國企業人力資源管理體系的建立，必須重點解決以下問題:確立人力資源管理在企業中的戰略地位;明確現代人力資源管理的精髓和核心內容;建立科學的人力資源管理框架體系;配置人力資源管理的合適人選。

關鍵詞:人力資源管理人事管理薪酬考核績效

就我國人力資源管理的現狀來看，多數企業對人力資源管理的重要性己有所認識，但對于如何根據企業的特點，建立適合自身需要的人力資源管理體系，多未形成系統的甚至是基本的理性認識。許多企業的管理方式仍處于經驗管理模式之下，對人的管理仍然還在沿用傳統的人事管理模式。在很多企業中，牌子換了(由人事部改為人力資源部)，但人力資源管理并沒有真正落到實處。究其原因，是企業的領導者、管理者并沒有真正轉變角色，沒有形成人力資源管理的新觀念，沒有理解人力資源管理的實質內容。

那么，究竟如何建立人力資源管理體系?結合我國實際，我們認為必須著重解決以下幾方面的問題:

一、確立人力資源管理在企業中的戰略地位

現代人力資源管理在企業經營發展中具有戰略性影響，它不僅是企業經營戰略的重要組成部分，而且還通過制定和調整人力資源計劃來促進企業經營戰略的貫徹與執行。因此，在經濟發必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執行導分管具體工作，也就是資深的人力資源管理者官匯報工作。此外，要想使人力資源管理在定位都親自過問人力資源管理工作，并由副總裁級領達國家的許多企業中，首席執行官(第一把手)上確實履行其戰略性職能，還必須將人力資源管理部門設立為一個獨立的職能部門，并使之成為企業的高層管理部門之一。

而目前我國的多數企業，人力資源管理實際履行的是傳統的人事管理職能，是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價以及勞動關系等諸如此類分支職能為基礎構造起來的，如企業的人事部門管干部、勞資部門管工人、教育部門管培訓、辦公室管評估等。傳統的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理人，基本上屬于行政事務性工作，其活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門職員執行相關業務，很少涉及企業高層戰略決策。要建立人力資源管理的新體系，就必須打破舊的人事管理組織結構，建立新的人力資源管理組織結構。人事管理與人力資源管理的組織結構可對比如圖1所示。

二、明確現代人力資源管理的核心內容

現代人力資源管理的精髓是對人的潛能的開發，“開發”貫穿于整個管理活動的始終。為此，人力資源管理的核心就是必須著重從識人、選人、用人、育人、留人五個方面開展工作。其中，應以識人為基礎，選人為先導，用人為核心，育人為動力，留人為目的。

識人，就是要認識與了解人的心理與行為規律，洞察人的心理需求的變化，它是人力資源管理工作的基礎。人力資源管理者要深入了解員工的所思所想，分析員工心理與行為的變化，把握員工的個性差異。只有在此基礎上建立與形成的各種人事規章、制度才能真正落到實處，才能達到規范與引導員工行為的目的，實現員工的利益與組織利益的高度統一。以往的人事管理把人看成是機械的、被動的實體而加以管制，并沒有把員工看成具有能動性、自主性的主體來加以開發。因此，企業的各級管理者大都以自我為中心來管理員工，企業所制訂出來的人事制度由于缺乏員工的參與，在實踐中往往缺乏可操作性與可接受性，并因此而經常導致管理沖突。

選人，是人力資源管理工作的首要環節，是對人員的招聘與選拔。要真正選好才，首先必須了解企業的宗旨、業務發展的戰略規劃，并以此為基礎，事先制定較為詳細的人力資源規劃;第二，要分析崗位要求，尤其要進行任職資格分析，只有這樣才能做到人適其事，事得其人:第三，要有一個好的選人標準，處理好德與才的關系:第四，選人者本身要具有較高的素質，有相應的專業知識，以更好地鑒別人才、發現人才、選好人才;第五，要有科學的選人機制與程序。在選人機制上，要把握公平、公正、公開的原則。尤其必須力戒憑主觀印象去選人，要借助于科學有效的人事測評手段去招聘。挑選人員。最后，需專門指出的是，招聘與選拔人員應特別注重其潛能。能者識能，賢者識賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發最有價值的是挖掘到員工自己可能都不知道的潛能，并使其充分發揮。

對各級管理者來說，如何科學合理地用人，是人力資源管理工作中最具挑戰性、也最具藝術性的工作。只有用好人，才能發揮人才的積極性和創造性。用人的實質是首先安置好人，即在最合適的時候把最合適的人放在最合適的崗位。如何找到“人”與“事”的最佳結合點，做到事事有人做，而不是人人有事做，是值得我國很多企業管理者深思的。

育人，即培養人才。育人的根本目的，是提高員工的工作素質，激發員工的工作興趣，規劃員工的職業生涯，以使其成為適合企業發展需要的職業專家、能手的過程。因此，管理者的角色是老師、教練。如何在組織發展的同時，幫助員工也得以成長，是管理者重要的職責。

培訓是育人的重要措施。培訓的出發點一定要從崗位出發，結合員工的崗位要求，切實幫助其提高工作技能。培訓要因人施教，學以致用，與實踐緊密結合。

現代企業越來越強調一種新的培訓觀念:培訓不光是知識的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態度的改變。因此，培訓不是消耗，而是投資。培訓產生的收益所帶給企業的不光是工作目標的完成，而是整個企業素質的提升。只有這樣，才能使企業具有競爭力，立于不敗之地。

如何留住人才，尤其是留住重要技術崗位與管理崗位的人才，是企業管理者頗感頭疼的問題。對員工來說，一個好的領導，一個好的工作氛圍與工作條件是留人的重要因素之一;對企業來說，完善各種激勵措施與約束機制，營造一個以企業發展為基礎實現員工個人成功目標的良好環境，對預防人才外流與保持一支優秀的員工隊伍則是更為重要的。

人力資源管理核心工作的構成內容及其相互關系，可以圖2表示如下:

三、建立科學的人力資源管理框架體系

為了完成人力資源管理的基本任務，企業應建立相應的人力資源管理功能模塊，這是做好人力資源管理工作的保障。其構成內容應包括以下面:以識人為基礎的工作分析系統;以選人為基礎的招聘與選拔系統;以用人為基礎的配置與使用系統;以育人為基礎的培訓與開發系統;以留人為目的的考核與薪酬系統。這五大系統是人力資源運行機制的重要方面，其建立與完善是企業人力資源管理良好的標志。現代企業人力資源管理系統在基本功能上可分三個層次:一是核心層功能，它以工作分析模塊為主，解決人力資源最基礎的問題。比如工作是什么?怎樣做?誰來做?二是職能層功能，包括招聘與選拔、安置與使用、培訓與發展、考核與薪酬四個模塊。三是戰略層功能，包括人力資源戰略與規劃、企業文化等模塊。與此相適應的是專家中心、現場人力資源工作者與人事服務中心等人事組織架構體系。人力資源管理功能模塊的構成及其負責機構的分工可以圖3表示。

四、合理配里人力資源管理人選

合理配置人力資源管理人選，尤其是人力資源管理經理，是做好人力資源管理工作的必備條件。現代經濟發展要求，企業人力資源的管理者不應僅僅是人事管理專家，而且更重要的應是企業戰略制定的參與者、變革的推動者、員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業變革的征兆，并制定相應的行動計劃，推進變革并保證變革目標的實現。此外，人力資源管理者應善于傾聽員工的心聲并及時做出回應，關心員工的需求，與員工更多地溝通，開發其潛力，以企業成功為基礎實現其職業輝煌。為此，一個高水平的人力資源管理人員要具備較強的領導和組織能力，具有良好的管理能力和較高的綜合素質。作為人力資源管理經理必須具備行業基本業務技能及人際信任建立、人力資源管理、變革等一整套技能。其技能的構成內容如圖4所示。

總之，隨著加入世貿組織后竟爭的加劇，中國企業所面臨的環境越來越復雜，市場的不確定性、技術的創新性、組織的變革性、人員的流動性正日趨頻繁，這就迫使我們不得不在更深層次上去探索人力資源管理的理論和實踐，以建立更加科學的現代人力資源管理體系。