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摘要：在知識經濟時代，知識逐漸演變為企業的一項關鍵資源。置身于知識爆炸、信息化飛速發展、技術日新月異的社會環境中，為了提高核心競爭力和保持競爭優勢，知識管理被越來越多的企業所看重。知識儲存在人身上，對知識的管理要落實到人力資源管理上。然而企業在人力資源管理方面有諸多不足，知識管理不能達到預期效果。闡述了知識管理的必要性，分析了企業人力資源管理中的不足，提出了優化人力資源管理的方法，推動其與知識管理接軌。

關鍵詞：知識管理；企業現狀；優化策略

1知識管理的必要性

1.1知識經濟帶來了契機。知識經濟是在知識的形成、配置以及運用模式上發展起來的。人的智慧在與信息密切結合的情況下能產生新知識，從而促進經濟蓬勃發展。如今，5G技術的興起使信息共享更快速，大數據、云計算使信息加工及處理變得更簡單。人的智慧與信息技術結合，產生了大量知識，對知識進行提煉、組織、共用、開發等是企業的當務之急。企業必須通過有效的管理合理配置知識資源，提高知識資源的利用效率。因此，知識經濟給知識管理帶來了發展契機。1.2知識管理與企業長期穩定的競爭力相輔而行。企業發展離不開資源的投入，物質資源與人身上所具有的知識資源都是企業發展的重要因素。目前，社會發展雖然離不開物質資源，但經濟發展更多得益于知識資源。在知識積累、整合和發展的過程中，企業逐漸形成了長期而穩定的競爭力，知識管理成為核心競爭力形成的基礎。核心競爭力強，能夠吸納更多優秀人才，為企業帶來更多的知識資源，能夠更高效地探究合適的模式和方法，推動知識管理發展。核心競爭力是知識管理的保障，因此知識管理和企業的核心競爭力相互依存，相輔而行。1.3知識管理可以促進企業發展。在當今時代，我國許多企業愈發重視對知識的管理，加強知識管理能更好地推動企業發展。例如知識管理能夠簡化企業的組織結構，一定程度上減少人才流失所造成的不利影響。組織結構通常會被所要達成的目標特性所影響。知識資源具有豐富性，人具有能動性，因此人能創造的知識資源極其豐富。相較于其他資源，知識資源更注重共享，要在共享中充分利用知識資源。此外，知識資源在不同個體之間的交換、運動過程能夠增加其價值。在這些特性的影響下，企業的組織結構將會呈現扁平化、無邊界的特征。這樣的有機結構使信息流通更加快速，降低了信息失真的可能性，提高了組織效率，減少了組織的管理成本。注重知識管理的企業要收集留存與企業相關的知識，用于滿足企業現在及未來的發展。優秀人才入職之后，知識管理能夠將其所具有的知識經驗進行沉淀和分享甚至進一步開發。在無法避免的人才流動中，將優秀人才的知識經驗賦予企業的其他個體，在不違背員工意愿的同時，避免流失知識資源。因此，知識管理可以減少優秀人才流動給企業帶來的成本損失。

2企業人力資源管理的現狀

盡管知識管理對企業發展至關重要，但發展現狀不盡如人意。知識管理最終要落實到對人的管理上。企業人力資源管理在知識管理的趨勢下顯現出了不足之處，這也解釋了為什么知識管理難以發展。2.1企業對知識管理的認識不足。2.1.1缺乏企業高層的支持。企業高層決定著企業的發展方向，缺乏高層的支持和推動，知識管理難以在組織中實現。由于知識管理與組織成效之間并沒有必然的線性關系，知識管理對組織目標的達成有間接貢獻作用，因此難以得到高層的支持。然而，企業高層要意識到知識管理有利于企業的長期利益，意識到知識管理是時展的產物。高層要對企業的長期發展負責，要意識到知識管理的重要性。2.1.2管理者缺乏知識管理技能。知識是抽象的，對知識的管理不同于具體的人或物，管理人員缺乏必要的技能管理知識會導致知識管理工作雜亂無章。大多數企業的管理者沒有建立起企業的知識框架，沒有按照重要性對企業的相關知識劃分等級，通常都是一手抓，效率低，效果也不理想。管理者獨立實施知識管理，這樣只是在表面上看起來更加清晰明了和容易操作，但效果不明顯。知識是在使用中實現流動和增值的，不應該獨立于企業內部的日常業務。2.1.3員工之間存在隱藏知識的現象，共享激勵機制不完善。企業中經常存在員工之間隱藏自身知識的情形。對企業而言，知識在企業內部員工之間共享比隱藏更加有利。然而，部分員工即使知道共享知識的諸多好處，但還是更傾向于將自身所掌握的知識隱藏起來，將其作為獨享的工具提高自身的競爭優勢和獲得利益。隱藏知識會出現“回饋現象”，被隱藏的員工也會更傾向于對他人隱藏知識。知識是員工的隱性資源，管理人員并不能強迫員工之間共享知識。同時，企業也不能無視這種雙向的知識隱藏現象。然而，大多數企業在建設知識共享激勵機制方面有所欠缺，共享意識不強，沒有合適的共享平臺，企業內部的合作氛圍不足。2.2人力資本的投資回報率低。知識是凝結在員工身上的一種人力資本。為了提高知識的質量，企業要對人力資本進行投資，最大限度開發人力資本。然而，企業的投資現狀往往是成本高、回報率低，投入產出比不合理。2.2.1雙方主體利益不一致。人力資本是一種無形資本，不同于企業的物質資本。對于物質資本而言，投資者與受益者具有一致性。就企業的人力資本而言，投資和收益的主體并不一致，這會導致雙方出現利益沖突。對人力資本進行投資具有風險性，因為員工具備了更高的知識技能后，一旦人力資本流失，企業就會遭受損失。2.2.2人力資本投資的延期收益性。企業可以通過人力資本投資增加企業的人力資本存量。盡管企業培訓投入的時間相較于教育所投入時間要短，但是培訓效果會在較長的時間內潛移默化地體現在員工身上。投資的周期長，投資收益滯后，投資回報的間隔期也比一般的投資長，這也是企業人力資本投資回報率低的一個主要原因。

3企業人力資源管理接軌知識管理的途徑

3.1創造知識共享的可能性。3.1.1樹立知識共享的意識。知識在運用和傳遞中并不會被消耗，而且隨著知識的流動，員工所能創造的價值是增加的，即邊際成本不變，邊際收益遞增。因此，在企業內部共享知識能夠減少企業的成本。此外，知識共享起到了集思廣益的作用，達到了“1+1＞2”的效果，能加快創新，提高企業的競爭力。阻礙知識管理發展的因素之一是企業的知識管理意識不強。因此，要樹立知識共享的意識，并將其滲透到組織的各個層級，為知識管理的落實提供精神支持。3.1.2建立知識共享的激勵機制。知識型人才為了保持自身的競爭優勢，往往不愿共享自身的知識。因為對于他們來說，成本是直接的，收益是間接的，甚至只有成本沒有收益。僅從精神層面進行鼓勵并不會有很大成效，企業必須提供物質激勵，使員工自發地共享知識。3.1.3組建工作團隊，強調團隊績效。企業可以依據工作所涉及的知識組建工作團隊，適當弱化個人績效，在保證員工積極性的情況下強調團隊績效。當每一個員工的績效都與團隊的績效息息相關時，員工在權衡利弊之后，會降低對知識共享的排斥。3.1.4創建企業員工之間的知識庫，量化員工的知識貢獻率。員工不愿在企業內部共享知識的顧慮在于，知識一旦被共享會影響自身的利益。將員工所得的利益與共享程度相掛鉤，員工自然愿意與他人共享知識。因此，企業要明確每個員工的“知識產權”，讓員工在共享知識的同時能夠獲得收益。企業可以建立一個內部知識庫，員工將自身的知識上傳到知識庫，并且設計能夠量化知識使用次數的程序，依據每個員工的知識使用程度明確員工績效。一方面，能夠實現企業內部的知識共享，另一方面能促進員工不斷學習新知識，達到雙贏的目的。3.2積累知識存量，留住知識人才。積累知識存量就是留住具有知識的人才。從參與管理、完善培訓機制以及建立薪酬體系3個方面闡述如何留住人才，積累知識存量。3.2.1員工參與管理。高學歷、高素質的知識人才對自身有很高的價值要求，他們對工作的需求不再局限于低層次的需求，而是希望能夠滿足較高層次的需求。企業應該鼓勵他們參與管理，尊重他們的想法和意見，引導他們將想法與企業目標相結合，適當賦權，體現民主管理，增強知識人才的歸屬感。3.2.2完善培訓機制。企業應該在人力資本方面持續投入，提高員工的知識技能，同時建立員工的約束機制，避免在培訓之后出現人才流動。培訓期間的薪酬水平可以適當低于未培訓前，使員工自身也承擔一部分成本。企業也可以采取“師徒制”的培訓模式，讓知識型員工培訓普通員工，在培訓過程中實現知識交流與共享。3.2.3制定薪酬體系。雖然優秀人才重視精神層面的滿足感，但是必須要保證他們的低層次需求。薪酬是公平以及社會地位的象征，企業要建立公平合理的薪酬體系，避免人才流失。可以采取多種薪酬組合，滿足員工多樣化的需求。建立能力及技能薪酬體系，鼓勵員工多學習技能，通過提升自身能力獲得更高的薪酬，以此激勵員工獲取更多的知識。此外，可以給予員工股權激勵，將員工的薪酬與企業業績相結合，在留住知識人才的同時促進企業發展。

作者:黃秀榕 王雪 單位:河南大學商學院