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公共行政人才資源是政府公共行政的實施者和推動者。公共行政人才的職責便是處理政府公共事務，提供公共服務。公共行政人才資源可定義為：在國家政府行政機關從事行政管理活動，處理政府公共事務，為社會提供公共服務的人才總和。在我國，公共行政人才資源主要指的是國家各級政府中公務員的集合體。

一、我國公共行政人才資源存在的問題

（一）缺乏系統(tǒng)的管理理論體系

在公共行政人才的選拔中，學歷一般是作為衡量公共行政人才素質的標準之一。近幾年，公共行政人才的學歷有所提高，但是，多屬于專門技術性人才并且缺乏管理方面的專業(yè)知識技能。即使具有豐富的公共管理經(jīng)驗卻缺乏系統(tǒng)規(guī)范的管理理論和方法，社會科學特別是行政管理方面的知識非常缺乏。

（二）行政應變能力差，工作效率不高

隨著現(xiàn)代社會知識更新速度的加快，對公共行政人才的要求也隨之提高。政府在人才培訓方面投入力度不大，致使大部分公共行政人才缺乏進修機會，以至于傳統(tǒng)的管理理念更加根深蒂固，經(jīng)驗行政、盲目行政還大有市場。面對政治、經(jīng)濟、文化的迅猛變化，公共行政人才資源難以適應工作，應變能力欠缺，工作效率低下。

（三）高端人才流失嚴重

隨著改革開放的不斷深入，我國與國際之間的交流越來越廣泛，高端人才流失現(xiàn)象也越來越嚴重。政府部門的生存和發(fā)展，離不開人才，而人才也需要有自己的生存空間。在寄予厚望的政府部門不能實現(xiàn)人生價值的時候，便會選擇更適合自身發(fā)展的平臺。

（四）人才任用不合理人才是稀缺資源，但是重復引進人才就會導致人才浪費的現(xiàn)象發(fā)生，同時也增加了管理成本。而且，只有使人的才能與崗位相匹配，才能充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟效益。在我國政府部門，人員編制臃腫現(xiàn)象和“錯位”現(xiàn)象十分嚴重。

二、原因分析

（一）選拔制度不健全

在我國，由于沿襲傳統(tǒng)的人事體制，使得政府部門在公務員晉升、錄用時的隨意性較大，任人唯賢還是任人唯親的矛盾貫穿于整個選拔制度史，以資歷取人而忽視人才的實際工作能力的現(xiàn)象十分嚴重，親緣、地緣等人情關系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生。雖然現(xiàn)在每年都打著公平、公正、公開的旗號舉行多次公務員考試作為人才錄用的考核手段，然而漏題現(xiàn)象卻也屢見不鮮。缺乏行之有效的考試制度，使有行政管理能力的優(yōu)秀人才被拒之門外，而一些素質低劣的人卻通過關系進入政府管理隊伍，嚴重影響了政府管理隊伍的整體素質。

（二）激勵機制不健全

目前，我國公務員制度中的激勵集中體現(xiàn)在考核制度中。考核激勵主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務和工資的升降體現(xiàn)出來，促使公務員積極工作，盡職盡責。公務員考核本是一項十分復雜的工作，而目前的考核方法，普遍過于簡易，忽視了考核方法的科學性，忽視了考核方法對考核結果的影響。同時考核者的主觀傾向、平均主義等都會造成考核誤差。激勵手段過于簡單以及過于“公平”的激勵方式難以實現(xiàn)獎勤罰懶，難以調動公務員的積極性。

（三）培訓機制不健全

中國行政組織的人事管理因為體制、歷史、文化等因素，更多地注重于事的管理而忽略了人才資源的戰(zhàn)略意義。對于人才只是沒有節(jié)制地使用，輕視培訓，使一些公務員安于現(xiàn)狀，缺乏提高自身文化素質的緊迫感；沒有把公務員培訓當做公共人才資源開發(fā)戰(zhàn)略任務；沒有把培訓當做“最合算的投資”來加大財政投入。學習型社會、學習型組織和學習型個人的社會風氣尚未形成。盡管我國也制定了公務員的培訓規(guī)劃，在具體實施中，有的只是簡單重視行政類的培訓，有的存在管理的短見意識而缺少對知識類培訓的重視，少有能做到具有前瞻性的“以人為本”的持續(xù)培訓規(guī)劃。（四）監(jiān)督機制不健全行政監(jiān)督是依法治國、依法行政的根本保證，監(jiān)督就是為了樹立公正廉潔的政府形象。當前，市場經(jīng)濟條件下的物質利益觀念明顯增強，社會上物質誘惑也明顯增多，腐敗和官僚主義思想在不斷蔓延。目前對公務員能否依法行政缺乏有力的監(jiān)督機制，教育防范措施也不多，政務公開工作不到位，監(jiān)督難度大。由于多方面的因素，對于一些違法亂紀的行為不予理會也助長了官僚氣焰，對于高層領導的有效監(jiān)督的辦法更是少之又少。

三、公共行政人才資源開發(fā)舉措

（一）完善公務員制度

在科學觀念的指引下，以法制取代人治，用制度來矯正人情關系，以抑制和消除過于人性化的“管理”，不斷完善我國公務員制度，這是我國公共行政人才資源開發(fā)的重要途徑。堅持平等原則，以能力本位為核心價值觀，避免關系、金錢、權力等因素的影響。加強對公務員的考試錄用、競爭上崗、考核、交流、辭職、辭退、退休等法定環(huán)節(jié)，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來，使公務員隊伍能始終保持積極向上、充滿活力的狀態(tài)。同時也可以使大多數(shù)公務員有一定的危機意識，能主動地去認識自身的不足并不斷提高自身的素質。另外，要完善考核制度。科學考核是獎懲的主要依據(jù)，因此要提高考核的可信性和實用性。考核內容應進一步細化，考核標準要進一步客觀化，提高考核方法的科學性，健全民主評議機制，避免領導的主觀性影響，保證考核的公正性。

（二）加強教育培訓

公共行政人才資源較高的知識水平、業(yè)務能力、道德素質是提升政府行政能力的基礎，也是建設服務型政府必備的要件。教育培訓是提高公共行政人才資源整體素質的一個重要途徑。當前政府部門，在建設專業(yè)化公共行政人才隊伍的過程中，開展MPA教育是比較有代表性的開發(fā)公共行政人才資源的重要措施。通過系統(tǒng)地學習現(xiàn)代行政管理理論并結合實踐，提高行政管理水平。此外，要突出培訓重點，實行分級分類培訓。例如，對新錄用的公共行政人才進行初任培訓；在任職前后進行任職培訓；對晉升領導的進行晉升培訓。建立一種需求導向的培訓機制，根據(jù)每一位公務員的自身知識結構，結合工作崗位的實際，制訂培訓計劃，有目的、有系統(tǒng)地對公務員進行培訓，避免重復培訓。大力倡導以創(chuàng)建學習型政府部門為主要目標，確立科學的學習理念，形成良好的學習風氣，將消極被動的“要我學”變成積極主動的“我要學”。

（三）合理調整人才結構

第一，要合理調整知識專業(yè)結構。即是指，對公共行政人才資源中各類專業(yè)人才、具備不同知識水平的人的比例結構進行調整。一方面，要讓公共行政人才資源不斷提高學歷層次，加強自身的專業(yè)知識水平，實現(xiàn)人才資源知識的現(xiàn)代化；另一方面，要注重復合型人才的培養(yǎng)，從多方面對公共行政人才進行培養(yǎng)，拓寬公共行政人才的知識層面，促使其能夠適應不同的行政崗位。

第二，機關內部人才結構的優(yōu)化。人才群體中應該有老當益壯的老年人才、中流砥柱的中年人才和青出于藍的青年人才，這樣既有利于新老干部的合作和交替，也有利于保持領導班子的穩(wěn)定性和連續(xù)性。領導集體要由掌握不同文化知識和專業(yè)知識的人才組成，成員中既要有老成穩(wěn)重、深謀遠慮的思想型領導者，也要有雷厲風行、敢說敢做的開拓型領導者，更要有善于創(chuàng)新的創(chuàng)新型領導者。

（四）強化監(jiān)督

第一，加強思想道德監(jiān)督。每一個人的每一項行為都是在一定的思想道德品質的驅使下做出的，所以首先要從最基本的思想道德監(jiān)督做起，使之在內心深處牢牢地樹立起秉公執(zhí)法、不謀私利的觀念。督促其按《公民道德建設實施綱要》規(guī)范自己的行為，對違反道德行為規(guī)范的要給予批評、教育和處罰，增強公務員的服務意識。

第二，加強依法行政監(jiān)督。依法行政是實現(xiàn)依法治國的根本，加強依法行政監(jiān)督是減少和杜絕以權謀私的重要措施。大力推行政務公開，使政務執(zhí)行的全過程直接呈現(xiàn)在人民大眾眼前，增強政府政務的透明度。監(jiān)督不是一時的、局部性的“考察”，要實現(xiàn)全民、全程、全方位的監(jiān)督，利用社會組織的力量，加強對公共行政人才的不良行為進行曝光，人民群眾通過這種監(jiān)督也可以更好地行使公民參與權利。

第三，加大對違紀違法行為的查處力度。查處就應該做到既要“查”又要“處”。不“查”，“處”便無的放矢，而嚴查不嚴辦的情況卻也時有發(fā)生，這也使監(jiān)督的效能大打折扣。因此要堅決做到，不管涉及什么人，不管職位有多高、權力有多大，都要查處一起，嚴肅處理，決不姑息。如此才能構建一個公共行政人才資源開發(fā)的良好環(huán)境。