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摘要：近些年來，隨著我國經濟快速發展，市場經濟日臻成熟，怎樣保持競爭優勢，獲得競爭強勁，是各單位生存、發展的重點研究課題。在各單位競爭過程中，人力資源管理屬于重要內容，職工流失也是單位管理者的困擾。對于公共部門、企業管理，在人力資源管理過程中，激勵機制具有重要作用。所以，本文主要分析公共管理和企業管理中人力資源管理激勵機制的實施。

關鍵詞：公共管理；企業管理；人力資源；激勵機制

對于人力資源管理，激勵及時是一種重要方法、實用手段，可有效吸引和培養人才，在單位內部營造一個良好的鼓勵、激勵員工良好環境，促使員工主觀能動性得以有效發揮，促進企業、公共部門能夠長久性發展。因部門性質差異，在兩者管理過程中，激勵機制實施的差異性也較大，各有優缺點，如果兩者能夠取長補短，有利于自身激勵機制的不斷完善。筆者根據自身多年的人力資源管理經驗，主要分析公共管理和企業管理中人力資源管理激勵機制的實施。

一、新時期公共部門和企業管理中人力資源管理的新形勢

首先，社會多元化。因經濟利益的多元化，部分人面對優劣和得失，處于無法把握的狀態，自身的理想信念逐漸淡化，由于社會生產方式逐漸發生改變，生活方式的巨大變化，人思想觀念發生較大變化，尤其是經濟社會轉型過程中，因包含了大量信息，思想觀念具有多變性特點，由于經濟體制和政治體制不斷改革，思想意識的新變化，人們的自主全力和獨立全力不斷加強。進而，在公共部門管理中，人力資源管理因社會多元化影響，存在較大挑戰。其次，金錢至上觀念影響。在市場經濟體制影響之下，人們過于追求自身的利益得失，注重實惠，在待遇獎勵等方面較為凸顯，某些人甚至金錢至上觀念，而不惜喪失人格。公共部門追求員工的責任意識和道德素質，企業追求自身利益的最大化，因金錢至上觀念的影響，在激勵機制實施過程中，精神獎勵和物質獎勵的實施，是兩者需要考慮的重點問題。第三，不良風氣在社會蔓延開來。因經濟社會快速發展，市場經濟日益繁榮，人們生活水平日益提升，不再止于追求基本的物質需求，更注重精神需求，因社會生產力發展，社會也在快速進步，人們消極觀念的不斷提高，物質需求和腐敗問題也隨之增加。在公共部門管理中，官僚主義作風依然存在，腐敗問題的突出，使得公共部門的人力資源管理存在較大難度。在企業管理中，雖然不同于公共部門的官僚思想，但企業階級性十分明顯，在激勵機制實施過程中，如何體現公平性、合理性和公正性，也是企業的重點研究問題。

二、公共部門和企業管理中人力資源管理激勵機制的共同點分析

首先，目的相同。不論是公共部門，或企業管理，在人力資源管理中，實施激勵機制目的性一致，就是為留住優秀人才，為有效激發單位職工的積極性，培育高技術和高素質人才，激勵機制對職工能力提升也有明顯影響，可有效提升其綜合素質和創新精神，促使職工能夠確立競爭意識，主動性完成工作，不論是公共管理，或是企業管理，均想通過激勵機制，不斷提升人才創造力，利用激勵手段，有效管理職工，促使員工之間能夠良性競爭，進而營造和諧工作氛圍，為公共部門、企業創造更多價值。其次，原則相同。不論是公共部門，或企業管理，使用機制激勵，原則性一致。通過人才目標和整體目標的有機結合原則，將物質獎勵和精神獎勵相結合，利用物質獎勵進行現實促進，通過精神獎勵進行心理安慰。同時，通過內部獎勵和外部獎勵有機結合方式，在外部通過精神獎勵，獎金獎勵和獎品獎勵，給予員工以實質性獎勵，在內部，通過改善工作環境，提拔優秀員工，讓員工能夠找到自我成就感。另外，通過獎勵和懲戒相結合方式，對于職工優秀表現鼓勵，但也不忽視員工錯誤，利用懲罰手段進行警示，促使職工能夠吸取教訓。第三，手段較為相似。不管是公共部門，或是企業管理，采取優惠獎勵政策，可保證職工的個人福利待遇，有效拓展晉升相關渠道，保住部門、企業的人才不流失，例如住房補貼、醫療保險、失業保險等手段，讓職工后顧有保障。同時，在內部開展職業培訓，有利于職工提升自我能力，吸取更多優秀人才，這些手段較為相似，屬于常見性的人力資源管理方式。

三、公共部門和企業管理中人力資源管理的激勵機制差異點分析

首先，作用不同。在社會結構體系中，公共部門屬于公益性、公共性組織，主要是為維護社會集體利益和國家利益，而企業實施激勵機制，主要是追求利益最大化，兩者之間的性質存在較大差異，兩者所采取的激勵機制，在實施過程中，作用存在較大差異。對于公共管理部門而言，激勵機制較為簡單，可有效調動職工的積極性和工作熱情，增加部門活力，確保部門職能得以充分發揮，內部結構能夠日益完善，進而更好為社會服務。對于企業管理而言，激勵機制的實施，是利用激勵方式，使企業員工的積極性、競爭性意識增強，不斷提升企業競爭力，占據更多的市場份額，謀取更多經濟利益。公共部門和企業管理之間，激勵機制的手段、目的一致，但企業十分注重社會影響和社會責任，企業管理中的激勵機制實施，就是為實現企業利益最大化。其次，效果差異。除作用之外，在公共部門和企業管理之間，激勵機制的實施，最終效果也存在較大差異。如今，我們身處21世紀，但在部分公共單位，官僚主義思想尚未清除干凈，公共單位在員工考核方面，尚未完善考核機制，考核標準的不精確，對于員工的獎懲缺陷較多，嚴重影響了公共激勵。所以，對于公共單位而言，激勵機制實施的效果不太理想，職工效率觀念較差，做事拖拉現象嚴重，降低了工作效率，促使簡單問題的復雜化。在履職盡責方面，使得單位不能良好完成目標。但在企業管理中，激勵機制能夠產生較好效果，因企業氛圍比較自由，員工和員工之間具有較大競爭壓力，使得員工不能不注重業務處理、工作能力等效率提升，企業管理者也有自身明確目標，就是為追求利益最大化，獎懲機制實施十分嚴格，員工考核標準合理性較高。所以，激勵機制能夠發揮良好效果。第三，側重點差異。對于公共部門和企業管理，因其組織性質差異，兩者實施激勵機制，具有較大的側重點。因此，選擇激勵機制時，公共部門主要側重于職工服務、集體和責任意識，提升員工的服務質量和服務態度，將員工行為素質、道德觀念納入重點管控范圍。但企業管理，就十分注重企業形象，主要企業行為、員工行為與法律法規不違背，不會產生負面社會影響，企業就會側重于企業利益、市場競爭力。因此，企業選擇激勵機制，側重于提升員工工作效率、工作能力，怎樣激發他們的金正意識，開發員工創新能力和創造能力，進而增強企業核心競爭力和凝聚力。

四、公共部門中人力資源管理的激勵機制實施方法

首先，以物質獎勵為主。對于公共部門而言，側重員工行為素質和道德素質培養，在激勵員工時，主要選擇精神獎勵方式。立足人心理角度，精神經理效果與物質獎勵效果存在較大差異，處于社會之中，每個人生活與物質分不開，如果只在精神上滿足，那么激勵效果可想而知。在企業管理中，實施激勵機制，會側重于物質獎勵，所以企業氛圍比較活躍，員工具有較大積極性。因此，公共部門可有效借鑒企業管理經驗，采取物質獎勵方式為主，精神獎勵為輔方式，向企業管理學習，將員工工作績效和個人利益相結合，有利于平衡員工需求。其次，科學運用激勵機制。企業激勵機制較為靈活，公共部門激勵機制較為穩定。因公共部門屬于公共性組織，主要是為維護社會集體利益和國家利益，激勵機制是按照國家法律法規有機調整，整體而言，處于一種穩定不變狀態。處于不同公共部門之間，或不同員工之間，實施激勵機制并未有太大差異。在實際過程中，由于各個公共部門的職能存在差異，公共部門主要是單一性服務，為民眾進行答疑解惑，有利于調節社會問題、矛盾，各個部門職能的差異性，使得考核標準也不同。所以，公共部門應學習企業管理，按照不同狀況，科學調整考核機制，促使激勵機制能夠適應于不同公共部門、不同員工，促進激勵機制的合理化、科學化，確保每一個公共部門能夠更好發揮職能效用。第三，拓展激勵渠道。因公共部門激勵方式較為單一，對部門工作氛圍的營造效果不佳，但企業激勵方式創新效率較高，激勵方式、種類較多，值得企業借鑒。如責任激勵法，在員工之間，將工作內容有效分配落實，通過工作完成百分比方式，作為獎勵標準，有效提升員工工作效率、責任意識。采取目標激勵法，通過激勵措施，讓員工清楚自身工作崇高性、特殊性，從內心喚起員工的工作熱情。

五、企業管理中人力資源管理的激勵機制實施方法

首先，提升穩定性。在企業管理中，企業發展和市場狀況直接掛鉤，市場是一種多變性、復雜性的經濟市場，所以企業激勵機制也具有多變性、靈活性。這種多變性和靈活性，為創新企業發展活力，企業想要在市場上立足，必須保證激勵機制的穩定性，確保職工能夠安心在企業工作，提升他們的認同感。因此，對于公共部門而言，必須制定相關的硬性標準，根據具體制度和標準，實現管控機制的方向變化，進而提升激勵機制的穩定性。其次，提升規范性。針對公共部門而言，激勵機制是實施，具有較強的穩定性。對于企業而言，激勵機制具有多樣化特點，然而規范性較差，有的一味追求自身的實惠利益，反而對企業發展造成阻礙。因此，企業可取長補短，借鑒公共部門的優勢經驗，根據合理比例實現利益優化分配，讓員工之間能夠互相協商，促使獎勵機制的透明化和公開化，讓機制和規章能夠接受職工管理監督，保證激勵機制的公正性、合理性。

六、公共部門和企業管理中人力資源管理的激勵機制實施共同方法

首先，不斷強化學習。無論是公共部門，或是企業管理，針對職工隊伍建設，必須立足思想培訓，通過多種途徑優化職工思想，建立一個奮發進取和樂于奉獻的職工隊伍。制定科學、合理的學習計劃，根據職工實際，針對性、計劃性安排職工開展人力資源理論學習，開展評優評先活動，促進自我發展和自我提升，不斷完善職工人格導向，通過引導員工的思想，促使員工樹立正確的人力資源觀念。其次，合理激勵機制切入點。對于激勵機制的實施，必須按照改革、經濟建設發展要求，明確激勵機制的實施重點、目標，促進公共部門服務于經濟建設，企業發展服務于市場大局，使員工思想與公共政策、企業自身利益相統一，凝聚力量，找準切入點。第三，營造良好單位氛圍。在激勵機制實施過程中，雖然大多數采取物質獎勵為主，但單位文化生活、群眾物質與人力資源管理工作十分緊密，提升員工的素質，陶冶他們的情操，不斷提升員工人力資源的世界觀，形成社會、公共部門、企業發展的良好格局，提高激勵機制的目標性。第四，提高激勵機制的權威性。對于激勵機制的實施，必須堅持公平和公開原則，能夠接受公共部門或企業員工的監督，努力維護好員工利益，實現士氣鼓舞和人心凝聚。激勵機制的實施，是重點關心員工困惑，為員工辦實事和解決他們的實際難題，方可實現互相支持和理解。

七、結束語

綜上所述，在人力資源管理過程中，公共部門和企業管理中人力資源管理的激勵機制實施，具有共同性，也存在一定差異，各有各的優勢和缺陷。因此，無論是公共部門，或是企業管理，在人力資源管理實施激勵機制，既要明確自身優勢，也要清楚不足之處，吸取優秀經驗，做到取長補短，不斷健全激勵機制，結合自身組織目標和組織特點，促使激勵機制運用和實施的靈活性，進而能夠更多優秀人才，不斷促進員工熱性、積極性提升，實現自身的長遠性、可持續性發展。

作者:胡太平 單位:中共重慶市大足區委黨校