導語：構建科學考評體系輔助機制論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從我國高等學校行政人員績效考評的現狀分析；高校行政管理人員實施績效考評的必要性；高校行政管理人員考評的措施；構建科學考評體系的輔助與保障機制進行論述。其中，主要包括：高等學校作為高等教育的主體肩負著培養人才、科技創新和服務社會的三大功能、對高校行政管理人員的績效考評體系的研究引起眾多學者的重視、對績效考評的認知不足、績效考評方法單一、考評過程缺乏科學依據，考評內容不能量化、在績效考評忽視對部門績效的考慮、實行績效管理是高校人事制度改革的需要、實行績效管理是幫助高校樹立“經營”童識的需要、對高校行政管理人員的績效考評也是我國高校改革的需要、建立高校行政人員的績效評考評制是建立和維持良好校風的需要、科學的指導原則、建立合理的考評指標、構筑高校價值核心文化、科學地設計薪酬，以物質激勵的形式加強高校人力資源的優化配置等，具體請詳見。

高等學校作為高等教育的主體肩負著培養人才、科技創新和服務社會的三大功能，是推動我國社會經濟不斷進步的發動機。高校行政管理人員作為高校人力資源的重要組成部分與教師一樣在“管理育人、服務育人”中起著重要作用。我國高校行政管理人員的績效考評只是沿用與教師相同的考評方式進行年度考評，這種根據教師工作崗位和職業特點制定的考評體系無法全面、準確和客觀地評價行政管理人員工作實績，難以發揮他們的主觀能動性，不利于形成有效的激勵，這使得普遍存在整體管理水平較低、服務質量較差。

近年來，對高校行政管理人員的績效考評體系的研究引起眾多學者的重視，他們從不同的角度出發，提出了一些關于高校行政管理人員考評體系的構想。那么什么樣的高校行政管理人員績效考評體系也才能算是比較科學的呢?文章將就這個問題展開研究。

一、我國高等學校行政人員績效考評的現狀分析

目前我國的高等院校行政人員績效考評中存在諸多問題，主要體現在對績效考評的認知不足，績效考評方法單一，考評過程缺乏科學依據、不能量化，忽視對部門績效等方面。

(一)對績效考評的認知不足

現在各高校依舊延續著行政權利管理過多的弊端，都已經習慣了傳統考評方式。哪怕是實行了考評機制的高校行政人員的考評評估體系也都處于初級階段，對績效考評的意義和作用都沒有一個全面系統的認識，從而使得引進的人才不能合理的調用，不能充分調動工作積極性。同時組織者也缺乏對考評體系的認識，考評工作缺乏目的性。

(二)績效考評方法單一

目前高校對行政管理人員的考評主要采用獎懲性評價即總結性評價，以獎懲為目的，雖具有一定的實用性。但無助于提高廣大行政管理人員的積極性，也不利于他們的成長和服務水平的進一步提高。

(三)考評過程缺乏科學依據，考評內容不能量化

考評標準設置不合理，忽視工作的變化和行政人員的反應，某些考評指標的置信度在弱化、消失。由于國家未出臺相應的政策，考評標準都是各高校自行自定，沒有系統科學的考評標準作依據，考評受人的主觀因素影響很大，在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況，個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考評結果的真實性，評價者所做出的評斷難免是主觀性、片面性的。

目前各高校的考評基本從德能勤績四個方面進行。容易造成有的考評流于形式，若非有很大過錯會被定位不稱職外，其他一律為稱職。這種方法雖然簡單，操作性也很強，但對激發教師的積極性來說是非常不利的。

(四)在績效考評忽視對部門績效的考慮

在高校行政管理人員的績效考評體系中。崗位職責及考評要求所完成的任務及情況是考評的重點，考評強調落實到個人。于是，個人的能力表現就顯得尤為的突出，但這樣也存在一個嚴重的弊端。高校的管理是一個整體，每個環節是彼此獨立又相互聯系、制約的，在強調個人能力的績效考評中，無形就弱化了彼此合作意識，但對于學校這樣一個需要高度團隊化的機構來說。這不利于學校整體目標的實現。

二、高校行政管理人員實施績效考評的必要性

(一)實行績效管理是高校人事制度改革的需要

實行績效管理，是提高學校行政人員工作效率的最有效方式。也是確保人事制度改革成功的關鍵。可以說，不實行績效管理，就不能完全達到人事改革的目的。只有人事制度改革成功了，才能使每位教職工各就其位。

(二)實行績效管理是幫助高校樹立“經營”童識的需要

高校行政管理隊伍“經營”意識的缺乏。是我國大學發展水平比較低的一個重要原因。各項經費的使用，辦學效率和效益是否提高，科研的轉換率都未有明確的指標，基本都自行把握。由此形成了高校缺乏成本意識和效率意識，缺乏認真“經營”的觀念。

(三)對高校行政管理人員的績效考評也是我國高校改革的需要

高校具有學術、事業的雙重性，目前我國高校普遍存在行政權利的管理多，學術權利的管理少，“官本位”思想泛化普遍。行政管理機構的自我約束力也十分的缺乏，有必要建立行之有效的績效考評體系。改變行政權力過泛的現狀。

(四)建立高校行政人員的績效評考評制是建立和維持良好校風的需要

績效考評機制的建立有助于提升行政管理人員的工作熱情、有助于形成求真務實的工作作風，不僅可以促進校園文化的建設，更有利于形成良好的學術氛圍，提高教學質量，使高校全面發展。

三、高校行政管理人員考評的措施

要建立科學可行的高校行政管理人員考評體系，首先需要明確其指導原則，然后圍繞考評指標進行規范。

(一)科學的指導原則

1考評的方向應該是多向的

考評的方向應該是多元化的，對于高校的行政管理人員來說。所要面對的部門會很多，因此，相互交叉的評價有利于獲得一個全方位的信息。可采用互評和外部評價相結合的方法。

2績效評價指標體系設計原則

績效考評體系應該以定量指標為主，定性指標為輔。通常情況下，主張更多地使用量化的績效評價指標，有利于確定清晰的標度，從而提高評價的客觀準確性。但是，針對不同崗位的工作性質，評價指標量化并不可行，這條原則是提醒要注意盡可能地將能夠量化的指標進行量化。

(二)建立合理的考評指標

考評行政管理人員的績效可以有很多指標，具體的我們可以將其分為兩類：行政管理人員的個人素質指標和團隊貢獻指標。

1個人的素質指標

個人素質指標指針對行政管理個人制定的考評指標。德、能、勤、績的標準仍然是高校行政人員績效評價的主體內容。在德、能、勤、績四項內容中，德是向導，能是實力、勤是條件、績是結果。因此，建立以德為首，以績為主的指標體系，是確立績效評價內容的關鍵。

2團隊貢獻指標

這種評價指標體系就是以團隊績效去評價團隊成員的業績，這樣的績效評價就容易找到一個參照，對績效標準也容易進行有效的把握，在評價指標的選擇上，也能有效貫徹既考評工作結果，又考評工作流程，有助于培養同舟共濟，共同奮斗的精神。包括：行政人員所在部門的工作任務完成情況、部門的聲譽、部門的成本與收益狀況等。

四、構建科學考評體系的輔助與保障機制

要使行政人員的績效考評體系能夠正常有效的運轉，就必須建立有效的輔助與保障機制。

首先，構筑高校價值核心文化。以精神激勵的形式營造良好的工作環境。高校營建具有自身特色的組織文化和團隊合作精神，培養良好的校風、教風、學風，可以統一員工的思想、信念、追求，從而滿足高校員工日益突出的精神需求。

其次，科學地設計薪酬，以物質激勵的形式加強高校人力資源的優化配置。“以人為本”是人力資源開發的重要思想。而薪酬最能體現一個社會人的價值，薪酬水平及差異對高校人力資源優化配置起著基礎性的引導作用。

再次，對高校行政日常管理制度進行改革。轉變“身份”管理觀念，樹立“崗位”管理思想。用崗位管理取代身份管理，實行全員聘任制,按需設崗，公開招聘，平等競爭，以崗擇人。