[摘要]企業文化資源開發利用首先得對其進行盤點、去鑒別、去篩選、去分擇、去歸類……即對現有企業文化資源進行評估，做到心中有數，只有在充分正確評估企業文化資源的基礎之上，才能順利進行地開發利用企業文化資源。企業文化資源評估主要包企業文化核心資源、中層管理者文化資源、基本員工文化資源、企業文化外部資源等環節。

[關鍵詞]企業文化企業文化資源評估

很多企業在未對企業自身的企業文化各種資源要素進開發評估前，對自身的家底是模糊不清、心中無數的。評估對企業所基于的地域特色、行業大勢、歷史因素、社會環境、現實契機等進行分析，將各種要素界定在特定的研討范圍內，以文化視角審視其背景要素，探詢該企業的企業文化的由來和發展；評估將對企業人員的文化素質、價值理念、行為規范、企業形象以及管理方針、經營思想等進行判斷，對業已形成的企業文化的基礎資源進行評估，這將為企業文化的塑造設計提供重要和充足的依據；評估將對企業在企業文化建設上與其發展不相適應的各種負面因素，尚存的難點和差距進行診斷，以期引起關注和改善。同時，在評估的過程中，會產生一系列的思考，逐漸形成企業文化主體設計的思路。

一、企業文化核心資源評估

在企業文化資源的各種要素中，人的因素第一，企業文化的各種要素，人的因素第一，從一定的意義上說，所謂企業文化，就是企業“人化”。“企”字沒有了“人”就成了“止”，止者，停也；企業也就不存在了，人是企業文化理論和實踐的中心和主旋律。企業文化核心資源評估包含企業家、中層管理者、基本員工三個方面的文化資源評估

企業家文化資源評估。在企業人中，最核心的人是企業家。企業家不僅是一個企業經營管理上的企業領袖，而且還應當是企業文化的思想領袖。在有的企業，企業文化有的時候往往是企業家個人思想的擴大化，他的思想資源，往往是企業文化的源頭。企業文化資源開發首先要以企業家的思想資源為源頭，圍繞企業家的個人經歷、性格特征、文化背景、決策水平、創業意識、經營哲學、管理觀念、思維方式、工作作風等各方面開展，為評估分析積累豐富的素材，找出企業家的個人特質。對企業家個人特質的正面評估，要符合實際，恰如其分，不能任意拔高，但也不能評估不足。

1集體森林資源資產評估

至今為止，我國對集體森林資源資產評估的概念還沒有形成一個準確的定義。陳平留認為森林資源資產評估指:以森林資源為評估對象，根據被評估森林資源資產的質量、數量、市場供求狀況以及森林資源的收益能力等諸多綜合性因素，在綜合分析的基礎上，對森林資源資產本身的市場價值進行評定估算，并得出評估結論的專業過程。根據評估對象的不同，我國資源資產評估分為國有森林資源評估和集體森林資源資產評估。森林資源資產評估包括集體森林資源評估，所以，集體森林資源資源評估含義與森林資源評估一致。確定資源的產權歸屬問題是集體森林評估中的首要任務，相關評估準則出臺:“只有產權歸屬清晰的資源才能進行評估”，但是，中國集體森林資源產權流轉未能完全實現，發展受限，能夠進行評估的集體森林資源少之甚少，數量微乎其微。集體森林資源資產評估也是資產評估的重要組成部分，評估人員必須具備較硬的專業技能、熟悉森林資源相關知識，不及如此，評估需具備廣泛而豐富的相關知識，例如:林權知識、管理學、社會學、法律知識，只有這樣才能完成集體森林資源資產評估報告。

2研究意義

集體森林資源評估與國有森林資源評估都屬于森林資源評估的重要組成部分。由于歷史，文化，地理等因素，國有森林資源評估工作比集體森林資源評估工作要發展先進并且相對完善。本文主要以集體森林資源評估為研究對象，研究過程中不僅具有重要的實踐意義，也具有理論意義。2．1實踐意義:1．集體森林資源資產的評估工作不僅可以明晰產權、盤活森林資源資產，而且激發農民發展林業生產經營的主動性。2．對集體森林資源評估過程進行完善，可以解決對于集體林權制度的瓶頸問題。與此同時，能夠很好的促進林業發展，對發揮集體森林資源的生態效益、社會效益和經濟效益起著重要意義。2．2理論意義:1．在對集體森林資源評估研究的過程中，尋覓出其中的困難與問題，對于完善我國集體森林資源資產評估過程具有一定補充意義。2．縱觀我國學術文獻，可知我國對集體森林資源的評估研究少之甚少，而本文對此研究方向有一定的輔助作用，對集體森林資源評估理論的進一步研究做出了貢獻。

3我國集體森林資源評估的特點

1．集體森林資源產權歸屬的復雜性。我國對集體森林資源管理權限不明確，存在多頭交叉管理等不良現象，最終導致管理無秩序。2．集體森林資源評估難度大。森林資源評估工作相對比較復雜，難以理解難以應用，難以估測。要求相關人員有過硬的技術，一定是受過專業培訓才能勝任。3．集體森林資源評估對評估人員專業素質要求高。在森林資源評估工作中，評估人員需要具備很多相關知識，例如管理學知識，林業知識、評估知識、經濟學知識，要求評估人員具有豐富的知識儲備，否則，不能完成評估報告。不僅如此，依據法律規定，只有兩名林業專家和注冊評估師的簽字的報告才具有法律效力。

200*年*月*日（農歷正月初九），是春節過后上班的第3天，婺城區全體機關副科以上的干部、鄉鎮街道正科以上領導，50強企業領導和區拔尖人才共300余人就齊聚在一起。聆聽浙大金彭年教授講授“WTO的法律框架及對政府運作機制的影響”講座，并先后下發了“婺城區*年干部教育培訓，干部教育的宏觀管理辦法以及*年干部的培訓計劃，在婺城區掀起了一股學習的熱潮，激發了干部的學習自覺性，改變過去要我學的觀念，形成了我要學的思想。

1、適應時代需求，實現培訓觀念的創新。觀念是行動的先導。干部培訓工作的創新首先要不斷解放思想、更新觀念。要樹立人才資本的觀念，把人的素質當成事業成敗的決定因素，把智力投資當作一項戰略性資源，把干部培訓工作作為人才資源開發的必要手段，不斷提高培訓的質量和效能。努力培養出更多更好的人才，要樹立終身教育的觀念，克服把培訓作為間斷短期行為，確立長期的、系統的教育觀，把學習作為終身任務，以幫助干部建立不斷演進的知識體系，要樹立素質教育的觀念，由一般知識技能培訓向綜合素質的教育轉變，不斷強化對干部方法和能力的培養，以促進各級干部向“專家型”、“思想型”、“管理型”轉變。

2、注重提高效能，實現培訓模式的創新。培訓模式是培訓的主體，包括培訓的思路、形式、內容、方式方法等。適應ZI世紀發展的要求。要逐步建立一套“政府調控。行業指導、單位自主、個人自愿”的培訓新模式。在培訓思路上，以實行崗位任職資格制度為基礎，從“要我學”的點名調切向“我要學”的按需培訓的轉化，從應急培訓向系統培訓轉化。在培訓方法上，堅持主導式、啟發式教學，不斷增加如參觀學習、案例分析、講座交流、社會調研等新方法：在教學內容上，突出馬列主義、思想特別是鄧小平理論的學習、突出丁代政治、經濟、科技、法律知識的學習和適應世界經濟一體化技能的教育，在教學手段上，逐步采用如電化教學、遠程教育、網絡教學等現代手段；在組織形式上，變“組織總攬”為“組織服務型”，實行供需掛鉤，技培訓需求，建立培訓需求庫，專家教授庫和培訓基地庫，根據需要，選擇培訓基地，選教師、組建教學點和學習班，實行組合式動態辦學。

3、加強宏觀監管，實現培訓管理的創新。機構改革以后，管理成為培訓主管部門抓工作的抓手，也是決定培訓質量的決定因素。適應新時期培訓工作的需要，加強管理應著力強化三個職能：一是決策職能。包括對培訓工作方針的確立、戰略目標的選擇和遠景規劃的制定等。重點是根據一個時期經濟和社會發展需求，對各級各類領導崗位所需的政治理論、專業知識和文化知識，科學地確立一個星化的統一標準和切實可行的達標要求，并認真組織考試認定。二是服務職能。根據實際需要，及時年度培訓指導性計劃及中長期培訓信息，調控培訓對象、培訓時間、培訓基地之間的關系，做好培訓基地與培訓對象的合理分工。同時，做好培訓市場的培育，為培訓市場發展提供保障。三是監督職能。加強培訓機構的質量監督，組建培訓機構辦學資格和教學質量評審機構，組織定期評估，并根據評估結果，及時掌握培訓情況，確立培訓機構的取舍，督促有關部門搞好培訓。

4、建立現代培訓制度，實現培訓機制創新。干部培訓工作能否取得實質性突破，機制創新是關鍵。機制創新要圍繞建立現代培訓制度來開展，以健全的制度規范培訓行為，提高培訓水平。一是崗位任職資格制度。按照不同職級崗位應具備的知識水準，強制性地要求干部在任職期后一定時間內必須達標，對不能達標的，轉為非領導干部。新提拔干部必須預先取得崗位任職資格。二是培訓質量評估制度。通過對干部培訓的計劃、環節和教學活動、教學方法、教學主體等與實際需求和預期目標的比較，評估出培訓質量的優劣，原則上對較大規模的主體培訓班都要進行培訓質量評估，及時反饋，以幫助培訓機構不斷提高培訓質量。三是培訓基地資源評估制度。通過對培訓基地的教學設施、師資力量、服務質量等軟硬件資源進行評估，篩選出最為合適的培訓基地。新建的基地必須通過資源評估，老的基地也要定期組織資源評估，以便督促培訓機構辦好培訓。四是擇優使用和獎懲制度。對學習成績優異、學有所成的干部以予一定獎勵，并優先使用；鼓勵教師進行業務創新，知識更新，對教有所長、教有所成的教師給予一定的獎勵，并作為繼續聘用的主要依據；對條件較好，資源較優的培訓基地，以一定的形式加以固定，以充分調動其積極性，為全面提高培訓質量提供強大的動力。

21世紀是知識的時代，科學技術日新月異，新知識、新理論、新技術層出不窮，高素質人才特別是領導人才的競爭日趨激烈。加入世貿組織后，國內資源和資本、生產和經營、管理和技術將以更快的速度、更寬的領域與國際接軌，與外部世界聯系的緊密度和依存度都會進一步加大。這對干部隊伍的政治素質、工作能力、業務水平、知識結構都提出了新的更高的要求，相應的對干部教育培訓工作也提出了新的要求。為適應新世紀發展對干部培訓工作的需求，探求新時期干部培訓工作新路，我們對北海市部分科級領導干部進行了一次“十一五”培訓需求的調查。調查采取試卷問答、抽樣分析、座談走訪等形式，共發放試卷294份，收回294份，召開各類座談會10多次。調查表明：目前，我市科級領導干部對培訓的需求呈現出多樣化的特點，建立開放式培訓工作新機制成為干部教育培訓工作的內在的迫切需要。

1、培訓內容需求上的多樣化。主要表現為“四多”，即：對推進改革和發展所需知識的需求多，對參與國內外競爭所需知識和技能的需求多，對理論與實踐相結合知識的需求多，對系統理論學習的需求多。在被調查者中，81.2%的希望能熟悉法律法規知識，76.4%的希望能熟練運用計算機，71.3%的認為需要盡快掌握1門以上外語，68.9%的感到急需補充金融財稅知識。其他的如國際經貿知識、世界科技知識、電子商務、領導科學等的需訓率也在50%以上。需求的門類之廣、科目之多是前所未有的。這主要是由于隨著改革的深入，社會的發展，領導干部所處的環境在不斷變化，對干部素質和能力的要求越來越高，領導干部未雨綢繆，積極做好知識和能力的準備。這一需求要求我們在組織干部培訓時要不斷拓寬培訓領域，增加培訓的容量，強化綜合知識和能力的培養。

2、培訓形式需求上的多樣化。要求實現四個結合，即脫產學習與在職自學、專題講座相結合，課堂教學與社會調研、考察學習、專題研討相結合，傳統教學手段與電化教學、遠程教學、網絡教學相結合，請進來與送出去、外辦班相結合。在被調查者中，77.3%的認為圍繞某一主題，開展“短、平、快”式脫產學習，效果較好；72.1%的充分肯定了我市去年采用的光纖電纜傳輸電化教學方法，認為應該繼續擴大。調查表明，科級領導干部在培訓中的主導意識、現代意識、質量意識、效益意識不斷增強，尤其是對現代培訓方法和手段表現出濃厚興趣。這一需求要求我們在今后的干部培訓中，要不斷優化培訓形式，加大教改力度，增加培訓的開放度，提高培訓的層次和質量，增強培訓的效能。

3、培訓管理模式需求上的多樣化。被調查者從干部教育培訓跨世紀發展的要求出發，對今后干部培訓的組織管理提出了不少建設性建議和要求。76.4%的被調查者認為，適應工作職能向“大社會、小政府”發展的需要，干部培訓工作的管理模式應努力實現由微觀管理向宏觀調控轉變；70.7%的被調查者建議，在保證培訓質量的前提下，可適當放寬基層黨委辦學的自主權，在完成全年學習任務的條件下，把學習的主動權交給個人，變統包統攬為監督服務；65.2%的被調查者要求，加大考核考試力度，由重培輕考向培考并重、以考促培轉變；64.8%的被調查者認為，要加強訓用結合，真正使知識和能力與職位一致，同時，順應時展的要求，應重新修定干部應具備的素質標準。調查顯示，在今后一段時期內，干部教育培訓組織管理的重點，應著力于現代培訓制度建立完善，以健全的制度促進培訓管理的科學化。

4、培訓基地需求上的多樣化。基地是培訓的載體，基地辦學的水平直接制約著培訓的質量。調查中，科級領導干部提出了以市委黨校為主體，多種基地并存的多樣性需求。75.6%的被調查者認為，政治素質是干部素質的靈魂，黨校是培訓政治理論的主渠道，其主導作用應得到充分發揮。70.8%的被調查者認為，適應干部對業務知識和技能培訓大容量、高質量、全方位的需要，應充分利用大專院校、科研院所先進的辦學條件和雄厚的師資力量，開展系統的針對性培訓，提高培訓檔次水平；63.4%的被調查者認為既有淵博的理論知識又有豐富的實踐經驗的專家領導型教師講課的效果最好，應鼓勵和引導教師向這個方向努力。調查表明，適應未來培訓需求，既要加強市內基地的建設，更要加強市外基地的開發，逐步形成以市委黨校為主體，以鄉鎮黨校為補充，以市外基地為延伸的開放式培訓基地網絡，以實現培訓資源的共享。

從調查中我們感到，在新的發展時期，干部對培訓的需求從培訓理念、培訓模式、培訓機制到培訓基地建設等都提出了新的更高的要求。同時，隨著政治、經濟改革的進一步深入，干部培訓主管部門職能將由直接組織轉向間接調控，由行政指令轉向宏觀管理，這就從根本上動搖了現行的培訓體系的基礎，原有的培訓體系的功能將逐步減弱，迫切需要盡快建立與時展相適應的新的培訓體系。從我市干部培訓工作現狀和全市發展的實際看，至少要做好四個方面的創新。

集體林地是國家重要的土地資源，是林業重要的生產要素，是農民重要的生活保障。為進一步深化集體林權制度改革，加強森林資源保護，促進現代林業發展，增加農民收入，維護林區社會和諧穩定，根據中共中央、國務院《關于全面推進集體林權制度改革的意見》（中發〔*〕10號）和中共浙江省委、浙江省人民政府《關于進一步深化集體林權制度改革的若干意見》（浙委〔*〕146號）精神，結合余杭實際，制訂本實施意見。

一、充分認識進一步深化集體林權制度改革的重要性和緊迫性

集體林權制度改革是我國農村又一次歷史性偉大變革。實行集體林權制度改革，將農村家庭承包經營制度從耕地向林地拓展和延伸，是對農村土地經營制度的豐富和完善，有利于進一步解放和發展農村生產力；實行集體林權制度改革，將極大地激發農民發展林業生產經營的積極性，有利于促進農民特別是山區農民脫貧致富，創業增收，推進社會主義新農村建設；實行集體林權制度改革，建立責權利明晰的林業經營制度，有利于調動廣大農民造林育林的積極性和愛林護林的自覺性，進一步繁榮生態文化，促進人與自然和諧；實行集體林權制度改革，培育林業發展的市場主體，發揮市場在林業生產要素配置中的基礎性作用，有利于發揮林業的生態、經濟、社會和文化等多種功能，滿足社會對林業的多樣化需求，促進現代林業發展。

我區集體林權制度改革的主體任務早已完成。去年8月，山林二輪延包工作又走在了全省前列。但從十幾年來的發展情況來看，由于相關配套措施沒有進一步明確，同時，在主體改革中也暴露出一些問題，急需進一步完善和深化。目前，在深化集體林權制度改革中，主要面臨著以下三方面問題：

一是經營主體小而散，發展缺乏活力。集體林權制度改革主體任務完成后，明晰了產權，落實了經營主體，農民的生產經營積極性得到了充分調動。但由于我區人多地少，分散經營所產生的林農經營面積偏少、發展資金短缺、技術跟不上、信息不靈通等問題較為明顯，經營主體小而散，發展后勁不足的矛盾日益突出。鎮鄉對集體林地“一包了之”的做法較為普遍，在林業政策、技術、信息、資金等各個方面缺乏對林農的指導和扶持。

二是要素市場發育不全，市場化程度不高。由于缺少森林資源評估、擔保等中介機構，交易變更、登記等管理機構、林權抵押貸款等融資機制，沒有統一完善的林業生產要素交易市場，集體林權流轉一直處于無序自發狀態。森林資源缺乏科學評估，高值低估、高值低賣現象時有發生，辦理林權流轉變更登記的僅占實際流轉總數的20％左右。流轉后集中起來的優質森林資源無法進行融資抵押貸款，林業經營主體缺乏融資手段，現代林業發展遭遇瓶頸問題。

2007年世界水日領導講話

今年紀念世界水日的主題是“水與文化”。水，不僅對生命來說是或不可缺的，而且也是一個包羅萬象的文化存在：藝術家的靈感來源，科學家的研究重點，許多傳統和信仰的宗教儀式的不可缺少的要素。

然而，盡管水如此之重要，而且常常具有圣潔的性質，但是在全世界，不論是城市還是農村地區，依然存在浪費水和水質下降的現象。世界上18％的人口喝不上安全的飲用水，40％的人口缺乏基本的衛生設施。每天大約6000人的死亡原因與水有關，這些死亡者中大多數為兒童。

這就是為什么聯合國大會在其宣布2005年至2015年為“生命之水”國際行動十年的決議中呼吁采取更協調一致的行動，實現國際社會商定的關于飲用水和衛生設施的目標。

大會還強調婦女有必要參與所有與水有關的發展努力。在許多文化中，包括土著社會，女性是水的保護神。花費很長時間艱辛地找水和公務員之家，全國公務員共同的天地挑水的正是她們。必須使她們有能力更有意義地參與關于如何使用和管理水的決策，以便使國家能夠充分利用婦女的知識、技能和貢獻。

今年紀念世界水日恰逢在墨西哥舉行第四次世界水論壇之際。我敦促所有與會者共同努力，向全世界發出明確信號，表明這項挑戰的緊迫性。

[摘要]在市場經濟條件下,人力資源被認為是企業擁有巨大經濟價值的資源日益受到重視，而人力資源價值評估理論和實踐則顯得相對滯后。隨著經濟的發展，人力資源在企業總資產中所占的比例越來越大,也會越來越引起人們的重視，對人力資源價值評估的要求也越來越多。本文從微觀角度來探討企業人力資源價值評估的概念、評估對象及評估目的等基本理論問題。

[關鍵詞]企業人力資源人力資源價值評估理論問題

人力資源是指存在于人體內的，可以作為生產要素投入到社會經濟活動中創造財富或為社會提供勞務和服務的人的腦力和體力，是某一人口總體所擁有的勞動能力的總和。本文研究的人力資源是指企業中的人力資源，是從微觀角度來探討人力資源定義。企業人力資源是指在企業生產經營過程中，能夠作為生產要素投入到企業經濟活動中并能給企業帶來收益的勞動人員的腦力和體力的總和。人力資源是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素，是企業擁有的職工隊伍的總稱。這個概念是質與量的統一，質的規定性是指企業人力資源所具有的體質、智能、知識、技能等，體現在勞動人口的體質水平、文化水平、專業技術水平上，這是人力資源不同個體或總體之間的相互區別的關鍵。質的具體指標可以用相關學位、學位所占比例、相關職稱所占比例、工齡所占比例等指標來反映；量的指標是指可以在企業當中服務、為企業創造收益的人力資源的數量。

一、人力資源價值的基本含義

人力資源具有價值的觀點在西方國家已經被人們普遍接受。在中國，由于長期實行的計劃經濟體制的影響，理論界一直認為社會主義條件下勞動力不是商品，因此，人力資源是否具有價值也就成為人們爭論的焦點問題。雖然價值在不同的學科，從不同的角度分析具有不同的含義，但在我國現在社會主義初級階段，人力資源應該是有價值的。因為無論是馬克思勞動價值論的原理還是西方邊際效用價值論的原理，人力資源都具有價值。

從經濟學的立場，人力資源價值有兩種理解，即西方經濟學的和馬克思主義經濟學的。西方經濟學認為人力資源的價值是人力可能或已經實現的經濟貢獻或服務潛力；馬克思主義經濟學認為人力資源價值是在商品上人類勞動力耗費的單純凝結，人力是可以創造價值的價值。人力資源作為一種商品是有價值的，但僅僅通過生產、發展維持和不斷再生產出勞動力所耗費的物質、勞務的總和來界定人力資源價值是不夠的。人力資源具有未來服務的潛能，它不同于一般的物質資產，具有主觀意識、創造性和人格尊嚴，因此，其價值遠非一般資產所能相比。人力資源價值的含義更側重于作為組織主要資源的個人或群體為組織提供有效的未來服務的能力。本文所研究的人力資源價值是指內在地蘊涵于人體內的勞動能力，外在地表現為一個人勞動中新創造出的價值。

1發展林業生產在推進新農村建設中的巨大潛力

1.1林地資源的潛力全省林業用地面積876.9萬公頃，占全省土地總面積的46.8％。全省活立木總蓄積量為7.11億立方米，森林覆蓋率為35.9％，占全國第六位。在我省耕地面積比較小的情況下,林業資源就顯得非常珍貴，因此，合理開發利用林業資源的前景十分廣闊。

1.2市場需求的潛力隨著市場經濟的不斷發展，社會對林產品的需求量也在不斷上漲，加之以往林業資源的不合理開發，導致目前林產品的需求和供給矛盾日益突出。僅木材我國每年就有1億立方米以上的供給缺口。林產品巨大的供給缺口為我省林業發展提供了廣闊的市場空間。

1.3解決勞動力就業的潛力林業生產也需要大量勞動力、且對技術水平的要求較低,是比較適合農村尤其是具有豐富林業資源的農村發展的產業。這能夠為許多農村剩余勞動力解決就業問題。

2加快林業發展、推動新農村建設面臨的困難

2.1投入不足，林業產業發展相對滯后資金投入不足是引起林業發展基礎薄弱，林業資源沒有得到合理利用的主要因素，從而導致產業優勢不明顯，名牌產品少，市場競爭力不強。我省的很多林業產業的管理仍以粗放型分散經營為主，缺少具有輻射帶動作用的龍頭企業，生產力整體水平比較低，深加工能力不足導致產品附加值低。

一、人事檔案管理存在的問題

隨著社會的發展和科學技術的進步,特別是我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和人事制度改革的進一步深入,舊的規章制度條例無法解決新出現的問題,傳統的管理方式不能適應新形勢發展的需要,企業人事檔案的管理出現了一些混亂狀況,在不同程度上存在著許多問題,已不能適應現代社會發展的需要,亟待人們加以解決。當前企業人事檔案管理工作中存在的問題有:

1、企業人事檔案材料內容質量不高

由于上述原因,當前企業許多人的人事檔案質量不高,缺乏利用價值,其人事檔案材料空洞的、形式的多,細致的、實際性的少;反映個人經歷、學歷、工資、政治面貌等一般情況的多,反映個人道德品質、業務能力、技術專長的少;反映過去情況的多,反映當前情況的少。尤其是一些材料定性結論多,定量描述少;或者只講優點,避免缺點;內容空乏,個人總結和組織意見盡是套話,無法全面、公正的評價和反映一個人的情況。

2、“棄檔”增多

所謂“棄檔”就是拋棄了自己的檔案,對于有關記載個人信息的檔案下落和管理不聞不問。一位“棄檔”的先生袒露心跡:“10年前從國企出來,到處瞎折騰,哪有心思管檔案的事,想的是弄出點兒名堂再說。后來做生意,只關心賺錢,檔案的事早就拋到腦后了,生存第一嘛。如果檔案能讓我生活更好的話,讓我不管我都不愿意。但它無助于生活,我才懶得理它,沒有它,我照樣活得很輕松。”

[摘要]通過對廣西在1988—2007年關于圖書館績效評估研究的情況概述，包括發文數量、主題分布、各系統圖書館發文比較等，對廣西在圖書館績效評估方面所關注的焦點及不足之處進行了深入剖析。

[關鍵詞]圖書館；績效評估；廣西

圖書館績效評估從20世紀的五六十年代始發展至今，由于受到企業經營管理理論與方法影響，一直是業界人士關注的熱門議題，這由其紛雜多樣且不斷創新的表述可見一斑。而“績效評估”一詞是直至20世紀80年代因美國政府及公共事務機構采用才得到通行的，我國則是直至21世紀中國國家圖書館對《國家圖書館績效評估指標體系》的研究與制定，才真正引入了“圖書館績效評估”的概念。

1我國圖書館績效評估發展歷程

隨著美國圖書館協會《公共圖書館服務績效評估》第二版的出版、美國大學及研究圖書館協會《評估學術圖書館績效標準》的制定，特別是1998年4月1日國際標準化組織《信息與文獻工作——圖書館績效指標》(IS011620)的頒布，為世界各國制訂圖書館績效評估的具體指標提供了統一的指導，大大推動了圖書館績效評估在各國的實施。我國早在20世紀80年代初就開始了圖書館工作評估實踐。1983—1985年，中國科學院出版圖書情報委員會組織專家對上海、蘭州文獻情報中心的發展方向、工作任務、學術活動和人才培養等四個方面進行了學術評議。1985年5月27日中共中央下達的《中共中央關于教育體制改革的決定》推動了高等教育評估的理論研究和實踐活動。1991年由國家教委下發了《普通高等學校圖書館評估指標體系大綱》、《關于指標體系大綱的說明》和《關于開展普通高等學校圖書館評估工作的意見》，比較完整地對評估的內容、級別和評估的組織領導和方法等進行了詳細的說明，并展開了全面的評估工作。目前，高校圖書館的評估工作已納入每5年一輪的學校整體評價之中，其標準要求是2003年修訂的《普通高等學校圖書館評估指標(征求意見稿)》。由文化部組織領導的公共圖書館評估活動是于20世紀90年代開始活躍起來的。1992年12月文化部在廣西柳州召開的全國公共圖書館工作會議對圖書館評估工作進行了部署，并于1993年在部分省、市、自治區圖書館進行試點。1994年3月7日文化部下發了《關于在縣以上公共圖書館進行評估定級工作的通知》，成立了相應的評估工作領導小組，正式開始了省、地、縣三級公共圖書館的評估工作，1998年和2003～2004年又進行了第二、第三次全國性的公共圖書館評估定級工作，并計劃于2008年進行第四次全國公共圖書館評估定級工作。文化部根據各級圖書館的不同任務和服務范圍，制定了相應的評估標準，且每一次新的標準都較前次在評估內容、評估分值、評估標準等方面有顯著變化。2003年，中國圖書館學會及各省級圖書館學會首次受文化部及各省文化廳委托，負責組織專家評估組對各級圖書館進行評估。同時，中國圖書館學會制定并印發了各級圖書館評估標準《細則》，對《標準》的大部分款項做了更為詳細的解釋和分值的細化分配，并對各級圖書館提出考評需要提供相應材料的具體要求，從而大大增強了評估工作的可操作性。四年一次的評估定級制度，有效地推動了全國公共圖書館事業的發展。在三大系統圖書館評估實踐的基礎上，中國國家圖書館于2001年參照國際標準，貫徹績效評估理念，制定出了《國家圖書館績效評估指標體系》，這標志著中國圖書館評估與國際圖書館績效評估的正式接軌。

2．2關注焦點