導語：如何才能寫好一篇電競培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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現代化帶給人們更多的物質享受，卻并沒有帶給人們更多心靈的快樂，反而帶給人們的是更大的空虛和壓力。面對這煩躁的社會，許多人的生活失去了方向，心中少了那份寧靜與自然。當全社會都只是以追求物質的享受為樂，而精神卻變得一片荒蕪時，這是很危險的事情。

我們不要只在那里感嘆現代社會道德淪喪、世風日下，現在已經到了該我們靜下心來，研讀先哲的教誨的時候了。中華文化源遠流長，博大精深，是我們炎黃子孫賴以生存的精神支柱和心靈家園。國學經典則是中國人民精神風貌的集中體現，民族精神的重要載體，中國人的文化根基，是中華生存、發展和繁榮的精神支柱和精神原動力。讀讀我們國學經典中的語句吧，我們祖先早就通曉關于學習、事業乃至人生的簡單而深刻的道理：學而不思則惘，思而不學則當，業精于勤，荒于嬉，行成于思，毀隨，正心，修身，齊家，治國，平天下。這些道理直到今天，一樣的適用。

因此，國學經典的教育，不僅僅是為了培養文義通曉、才華擅長、經書熟習、學問通徹的博學之士，更是要培養行誼謹厚、立品端正、品行端方、敦品勵行的謙謙君子。歸結到一點，就是要既博又雅。

從老師這個角度來講，高尚的職業道德則是以德育人的基本保證。總書記在第三次全國教育會議上指出：教師是人類靈魂的工程師。在我國，人民教師是社會主義精神文明的傳播者和建設者。教師不僅要傳授知識，更要培養學生怎樣做人，怎樣處事。因而，教師要加強自身的人格修養，樹立師表形象。德高為師，身正為范。教育是一種以人格塑造人格的事業，潛藏在教師的言行之中的高尚人格形象，就是一部好的教書，高尚的人格無聲無語地具體化、日常化于教師的一舉手、一投足、一笑一顰、一喜一怒之中，是一股強大的精神力量，對學生所起的作用是潛移默化的、巨大的、深遠的?？鬃釉f，其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。教師必須時刻檢點自己的言行，把自己的為人處世和言談舉止時刻置于學生的監督之下。在思想上，要實事求是，表里如一;在工作上，要愛崗敬業，科學嚴謹，認真求實;在為人上，要胸懷坦蕩，光明正大，誠實守信;在生活上，要先人后己，廉潔奉公，端莊穩重，平易近人。知識要豐富，語言要準確生動，儀表要清潔整齊，舉止要文明和-諧，以實際行動感召、帶動和影響廣大學生。

只有這樣，才能使學生在學習上養成崇尚真理、刻苦鉆研、富于開拓、耐心細致的風氣，讓我們在日常生活上養成敬重師長、誠懇禮貌、遵紀守規、舉止典雅、樂于奉獻的風氣。

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一、培訓基地概況

基地自2000年開辦以來，求真務實，開拓進取，已成為省內一家特色鮮明、業績突出，集調度中心、集控站、變電站運行值班員培訓為一體的綜合電力仿真培訓基地。

南京供電公司的“OPEN2000EMS能量管理系統”，于1999年底通過驗收鑒定并投入運行，2000年獲江蘇省電力公司科技進步一等獎。從2000年開始基地利用該系統的調度員仿真培訓系統（DTS），逐步開展培訓各類調度員和變電運行人員，并應用在市公司的反事故演習。

“變電站集中監控仿真培訓系統”于2001年正式立項，并于2002年9月通過驗收。依托該系統，2002年10月起正式用于變電站值班員的仿真培訓工作。培訓對象包括220kV、110kV和35kV集控站/變電站值班員。2003年初，后繼項目“地區電網綜合仿真培訓系統”啟動，該系統于2004年2月開發完成并通過江蘇省科技廳組織的驗收鑒定。該系統投入使用后，基地的仿真機增加了500kV變電站仿真和調度-變電綜合仿真，培訓對象擴展至500kV變電站值班員。

2009年中心為了更好的適應變電技術的發展，在原有系統基礎上，提出了系統的升級改造，與中國電科院簽定了增加兩個500kV仿真變電站和兩個220kV仿真變電站三維多媒體坊真系統和500kV及220kV集控站仿真系統，現在已投入培訓使用。到目前為止基地已有500kV、220kV、110kV、35kV變電站仿真及500kV、220kV集中監控系統共計13套。

基地現有仿真機房總面積近500平方米，有仿真教學室五間，多媒體教室五間，用于培訓500kV、220kV、110kV、35kV變電站和集控站值班員，一次共可容納200名學員培訓；基地的內部服務器設有提供電力系統知識多媒體學習網站，通過基地內設的百兆網絡，學員在機房可以訪問網站，自助進行一次設備、繼電保護設備、變電運行事故處理、電氣符號查詢等課件的學習。

目前，本仿真培訓基地開展的業務主要有：500kV、220kV、110kV變電站、集控站值班員的仿真取證和復審培訓和單元制等級工培訓，變電站值班員中級工、高級工、技師技能鑒定，變電運行崗位培訓、公司新進人員、轉崗人員和專業技術人員培訓，并已舉辦數期省、市公司變電站值班員的崗位技能競賽和市公司迎峰度夏反事故演習。

基地擁有一支經驗豐富、熱心于電力企業職業教育培訓的師資隊伍。現有6名專職指導教師，高級職稱5人、中級職稱1人。同時為了突顯電力系統專業培訓的特點、滿足企業培訓工作的需要，基地還從南京供電公司、江蘇省檢修公司、江蘇省電科院及南京工程學院等單位聘請了相關專家作為仿真培訓兼職教師，增強擴大基地師資隊伍。

二、組織機構完善，管理制度健全

為加強對基地各項工作的組織管理，及對教學質量的全面監控，基地制定了較為完善的管理制度，有《仿真培訓員工作標準》、《培訓管理手冊》、《仿真培訓項目流程管理細則》等，其中《培訓管理手冊》包含了大量二級文件，如《培訓班管理制度》、《班主任制度》、《教師守則》、《學員守則》、《考場紀律》、《監考人員職責》、《仿真機房管理制度》、《考勤制度》和《設備管理制度》等等。

基地設有標準的檔案室，自基地建立之初，所有仿真系統的技術開發文檔、仿真站相關設備資料、規程、教案、驗收鑒定資料、各期培訓班學員練習、考卷等資料統一分類歸檔。并利用培訓管理信息系統，對基地的各類管理制度、文件、每期培訓班的計劃、通知、經費、成績、反饋等施行統一電子化管理，實現了培訓管理流程的標準化。

三、培訓教學管理

基地自舉辦仿真培訓以來，十分重視仿真課程的開發與仿真教學特色的研究。提出了“立足電力需求，培養技能人才”的辦學思想，不斷提高辦學水平和辦學質量，并從以下四個方面著手開展工作，爭創電力行業仿真培訓優秀基地：一是以供電企業員工能力需求為導向，以職業能力培養為主線，抓好專業建設，加強實踐性教學，實現培訓與企業生產需求接軌；二是建立培訓質量管理體系，設計培訓項目標準流程及系列標準文件，實現對培訓質量的有效控制；三是引導和鼓勵教師投身科研和教學改革，引進新的教學方法和技術，鍛煉教師，并發揮學員在教育培訓中的作用；四是教學過程向社會開放，加強與電力系統專業院校的合作關系。

培訓項目流程管理方面，基地嚴格按照《仿真培訓項目流程管理細則》對培訓項目實行的統一、規范化管理，對培訓項目實施中的：項目下達－培訓需求調查－計劃制定－項目實施過程管理－考試、反饋與統計－資料歸檔幾大環節均有明確規定，實行規范的管理和控制。確保培訓各個環節有序、高效、可控，以達到不斷改進培訓質量，提高學員和送培單位滿意度的目的。

培訓計劃制定按照專業知識結構和能力要素，并且符合仿真培訓理論和上機培訓所占比例適中的要求，根據培訓對象的不同，制定了500kV、220kV、110kV變電仿真取證及復審培訓，公司新進人員培訓及變電職業工種等級工（中級工、高級工、技師）能力培訓等多種類型教學計劃模板。在每次具體的培訓開班之前，仿真教師與送培單位部門進行溝通，了解培訓需求，靈活調整培訓內容，制定適應不同對象的具體教學計劃。

培訓實施過程中，教師在按計劃執行教學任務的同時，實時收集學員反饋信息，有針對性的進行重點講解。教學過程中，教師承擔了教練、講師、督導三種角色，并根據仿真教學的特點，引導學員在仿真培訓過程中不斷總結和自我學習，激發學員的參與性和主動性，創造良好的的培訓氛圍。

培訓反饋和改進，每期培訓中教師觀察學員的反映并及時調整培訓內容重點，培訓結束后，每位學員填寫培訓反饋表，反饋內容包括培訓組織安排、教學內容、教師水平、食宿安排等方面，有專人匯總反饋內容并總結培訓效果，反饋匯總后向教師、培訓班各組織者、送培單位培訓結果歸檔。并定期回顧各期培訓反饋數據，繪制各項指標變化曲線，作為采取改進措施的根據。

四、培訓業績

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1.1認識不到位

隨著社會的發展和科技的進步，對高等教育提出了更高的要求.而培養具有工程實踐和應用能力的學生已成為高校、企業以及社會都關注的重點[9].因此我國各部門，社團、企業每年都舉辦大量的比賽，以此鍛煉、培養和選拔人才.各種比賽層次參差不平，而獨立學院對各類比賽沒有具體規劃，沒有針對性的培養目標和計劃，導致了電子設計大賽不被學生和教師重視.往往都是在接到比賽報名通知后，才開始組織部分尖子生進行集訓，而電子設計大賽是一項對學生專業基礎知識和動手能力要求較高的賽事，臨時的集訓，往往效果非常差，也不符合通過電子設計競賽讓盡可能多的學生從中獲益的目的[8].

1.2師資力量，實驗設備不足

獨立學院是近十幾年來才發展起來的一種新興的教育模式[9]，其師資力量、教學資源、實驗設備很大程度上任然依賴大校，沒有一只屬于本院的的高水平，教學實踐豐富的師資隊伍.本校的年輕專業教師，實戰經驗不足缺乏工程意識，對電子類學科的知識掌握任停留在傳統的數字和模擬電路教學水平[10]，導致的電賽集訓期間教師還需要和參賽學生一起學習和練習，沒辦法針對性的指導學生.實驗設備更是嚴重不足，很多學校所有的實驗設備任然是“老三樣”，示波器，萬用表和信號源，而這些傳統設備已遠遠不能滿足電子設計競賽的對電路系統的設計要求.

1.3激勵不到位

電子設計大賽通常在每年的9月舉行，其培訓主要在課余時間以及寒暑假進行，需要占用教師和學生大量的業余時間，同時電子設計競賽是以電子技術的應用設計為主的比賽，要求學生具有一定的專業知識和技能，因此每年參賽的學生大部分都是大三的學生，而大三的學生往課業壓力比較大，寒暑假期間又面臨考研復習的問題，無法做到學業，考研，比賽三種兼顧，導致很多優秀的學生因為考研和學業壓力往往放棄比賽.另外擔任電子設計競賽培訓課程的指導教師，因為科研壓力，往往需要在寒暑假期間從事手頭的科研項目，更何況完成電賽的培訓和指導工作所花的精力遠比普通教學和科研工作要大得多，但得到的認可和激勵往往還不如日常教學和科研工作，導致了很多教師不愿意從事比賽的培訓和指導工作，即使參加了競賽指導工作也存在不好好干以及干不好的問題.

2賽前培訓的思路與舉措

2.1整合人才資源

打破身份限制，吸引已畢業并從事相關電子類產品研發的學生參與到電賽的培訓中來，這些學生對培訓工作有興趣，具備較強的實踐能力和工程意識，同時更了解參賽學生的情況；打破學科限制，吸引不同專業領域的教師參與培訓，電子類專業的教師往往僅掌握自己專業學科的系統知識，因此吸引不同專業領域有意愿有能力的教師參與競賽的培訓，接受來自不同領域的實踐挑戰，可以進一步推進培訓工作的開展；還可以組織往屆參加電賽并獲獎的學生，利于課余時間和參賽學生一起分析歷年電賽題目，分享心得經驗，幫助參賽學生.

2.2項目帶動培訓

項目可以是教師已完成的科研項目，也可以是已畢業學生承接的特定的工業產品.教師首先將項目細分成許多的具體任務，參加電賽培訓的學生可以從中任意的選擇一兩項自己感興趣的任務，同一個任務可以由多個學生選擇，學生可利用所掌握的知識提出不同的解決方案，并通過討論確定最合理的方案，在規定的時間內加以實現，通過做中學，學中做，商量的做，可以大大提高學生的實踐動手和創新能力，培養團隊精神和團隊意識.

2.3配套政策和激勵機制

對參加電賽并順利提交作品的學生，學?？梢酝ㄟ^對培訓期間的表現和競賽的獲獎情況加以評定，作為素質教育學分，代替實踐環節的一些課程，像電子工藝實訓和數字系統課程設計等；若參加電賽并獲省級以上項目獎項的學生，除了可以申請學校的學術科技獎之外，還可以申請用其參賽作品按照畢業論文的格式和要求加以修改作為畢業設計進行評定.這樣可以減輕學生的學業壓力，從而吸引更多的學生參加比賽，讓更多的學生從競賽中獲益，帶動電類學科教學內容和方法的改革.設立專項獎勵機制制度或在現有獎項中單設名額，對于參加電賽培訓的教師，可以按照競賽的層次獎勵相應的科研工作量；對于參加電賽培訓，其指導的參賽隊若獲得省級以上項目獎勵，另外獎勵相應的工作量，同時在當年崗位評級時進行適當的傾斜，使得競賽指導教師所做的工作能得到認可，以更大的熱情投入競賽的工作，并將競賽中所取得的成果引入教學，進一步提高電類學科的教學水平和質量.

3結束語

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1、知識層次的差異所引起的理解力的不同；

從事服裝經銷領域的從業人員，由于其在教育水平與社會閱歷方面的差異性，導致了培訓過程中對培訓內容理解能力的不同。如對“終端信息管理”等需要較高知識儲備能力的培訓，具有一定計算機網絡應用及管理經驗的受訓者與只從事過手動對賬及信息分類的受訓者在對諸如：ERP、CRM等現代型管理模式的理解上會存在很大的差距。如對“服飾消費與需求”等注重實際操作經驗的培訓課程，具有豐富市場操作經驗的受訓者往往更容易體會。

2、專業素養的差異所引起的認知力的不同；

這里所謂的專業素養是指經銷商在服裝營銷領域與對品牌經營方略上的認知度，也就是所謂的“外行看熱鬧，外行看門道”。同為“渠道經營”或“終端品牌建設”的課題，對于從事過或正在從事渠道管理與品牌經營的經銷商來說，他能夠更好的從培訓講師那里學習到應用技能，并對講師所述內容作到最大限度的共鳴，所以其在培訓知識獲取方面的認知力也會較強。

3、區域消費的差異所引起的關注力的不同；

中國地域廣大，因經濟收入的不同、季節變化的不同以及著裝文化理解不同，也就造成了不同區域的消費者在服裝消費方式及購買需求上的變化。服飾品牌企業的經銷商團體來自五湖四海，對于受訓期較短的培訓課程講師不可能針對個案進行詳細講解，為了更好的面向大多數受訓者難免會在課程設置上傾向于理論化及戰略化，出現講述內容與實際應用方式上的出入，這也就造成了經銷商在集中式培訓過程中感覺的“虛、假、空”現象的深層原因。

4、經營方式的差異所引起的執行力的不同；

服飾品牌企業在進行受訓人員設置之時，為了最大限度的節省支出成本、獲取最佳的受訓效果，往往會將不同種類的經銷商匯集一堂，尤其在大型產品訂貨會期間的培訓課程，受訓者可能是企業的經銷商、商、加盟商、自營店管理者以及企業內部職能部門人員等等。然而不同種類的經營者其在經營方式上也會存在較大的差異，如果對其一概而論，那么只能夠形成“面面俱到，面面俱倒”，培訓內容也很難轉化為受訓者的執行指導，使企業造成了不必要的浪費。

5、培訓體制的缺乏所引起的重復、低效勞作；

如果說以上四點是由于受訓者的原因而產生的培訓難點，那么缺乏培訓體制的建立及健全而產生的培訓阻力則完全是服飾品牌企業引起的。培訓是一個知識積累與經驗交流的方式，其所能夠體現的價值來源于循序漸進的知識增長與隨需應變的專業課目設置，而不是重復、低效的人員匯集。

6、講授者技能的差異所引起的培訓效力的不同；

服飾品牌企業在進行經銷商培訓講師尋找的過程中，似乎為了展示企業的實力往往不惜重金邀請知名大學的教授或市場中知名度較高的培訓公司進行培訓授講。然而，經銷商培訓即不是“高層論壇”，需要將平淡無奇的日常工作上升到理論高度；也不是大型企業的管理者，需要高深而精粹的協調能力。講師的身份與榮譽并不能為經銷商帶來專業而實用的經營技巧，而那些面向全行業進行培訓的講師也同樣無法理解服裝產業的經營特點。

因此，可以說以上所述的種種問題是服飾品牌企業進行經銷商培訓失敗的基本因素。以筆者多年來的培訓經歷及與企業方溝通的經驗，經銷商培訓的失敗往往是一系列連續的失誤所造成的，或者是企業方以主觀的態度臆想經銷商需求而產生的錯誤判斷。所以，對于經銷商培訓的成敗得失筆者也有一套自己的理解：

認清受訓主體，獲取興趣話題；

誠然，服飾企業的經銷商培訓的主體理應是全體的經銷商團體，但正因以上文中所提及的種種認知問題，講師及企業方很難顧及到全體經銷商的需求。因此，在受訓課題的選取上可分為兩種形式：一、以大多數受訓者的需求為主，提供能夠滿足更多與會者的受訓要求；二、在獲知現有受訓人員的素質及知識掌握量后，培訓內容設定為新知識、新技巧的教授服務。但無論采用哪種方式，講師及企業方應在培訓開始前就應了解受訓人員的需求情況，并根據采用的方式不同以講師為主體進行培訓內容的設定，以使培訓更為務實。

實戰講師授課，理論經驗結合；

如果對現有培訓行業的講師進行簡單分類，那么大致可分為：1、理論型講師（以專業院校的講師及教授為主，具有長期的理論研究與教學經驗）；2、實戰型講師（據有實際工作經驗，并長期從事某項專業工作）。而就培訓講師所服務的行業進行分類，則可分為：1、全行業型（即：以某項專業培訓課程可為多個行業的從業人員進行培訓，課程如：人力資源方面、經營與管理方面以及個人工作激勵方面）；2、專業型（即：只服務于某一行業，并潛心在該行業中進行研究與講授）。那么，對于服裝企業為經銷商團體選擇的培訓講師，筆者通過多年的實際工作經驗及交流認為，服裝企業因其在經營與發展中的特殊性，以及整體受訓人員與其它行業渠道經營在素質上的區別，服裝企業的經銷商培訓應選擇實戰型的講師進行授課，一方面，可以通過親身經歷及經驗進行實際的講授，方便受訓人員的理解與應用；另一方面，如果講師能夠將經驗與理論進行結合，即不僅僅讓受訓人員知道“怎么做”，還讓其知道“為什么要這樣做”，那么受訓人員所獲取的應用及反饋能力會更加長久。

長久系統編排，建立受訓體系；

正如“羅馬不是一天建立起來的”，知識也不是通過一兩天的培訓就能夠掌握的。筆者曾經歷的一些服裝企業僅僅將為經銷商培訓當做一種“福利”措施，好似有了培訓就能夠當經銷商銷售更多的產品、有了培訓企業的經銷商就能夠提升一個層次，如果僅是為了在經銷商面前展示企業的實力或者只是為了培訓而培訓，不僅對于經銷商無益，而且還會成為企業的負擔。對于為企業經營及長期發展的考慮，培訓應是一個長久而系統的體系，它不僅需要在培訓課程及內容上進行針對性設置，而且在培訓課程之外還應對經銷商及企業提出更多的要求及規劃，例如：受訓人員素質的要求、企業經營的特點、經營商區域發展的差異以及現階段市場需求狀況及發展趨勢等。如果簡單的進行培訓體系設置，也可以將每年度不同階段的培訓課程進行有機的結合，使不同的培訓內容均按同一主題或同一現象要求進行延伸，不僅能夠將實際問題進行解決，還可以在循序漸進中提高受訓者的認知度。

訓后跟蹤調研，了解應用信息。

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關鍵詞：階梯式培訓；目標；績效考核；控制

一、階梯式培訓的目標描述

1、階梯式培訓的理念和策略

班組成員素質的高低直接關系到企業安全生產、優質供電?，F今電力發展日新月異，技術、管理等方面對人員素質的要求越來越高，滿足于現有的知識已不能適應電力發展的需要，終身學習、崗位培訓應貫串我們的工作全過程之中。作為縣級供電公司的基層班組，近些年來，調控一體化、地縣一體化、三集五大等改革不斷推出，新的要求不斷提出，此時此刻，正所謂“逆水行舟，不進則退”，因而，及時、準確、定位的培訓就顯得尤為重要。因此階梯式培訓的理念是：根據班組員工的文化差異和接受能力，因勢利導，結合工作，分層次接受培訓，邊干邊學，讓每一位員工更出色。

應對公司發展面臨的新形勢，階梯式培訓工作必須采取多種方式，要結合日常工作中遇到的故障情況和技術難題，采用技術講課、故障案例分析、工作過程培訓等多種方式，引導班組成員主動思考，讓班組成員在培訓中學到知識和技術，提高培訓的針對性、實用性、有效性。建立階梯式培訓管理制度、階段性培訓目標及培訓效果的評估制度，不斷完善階梯式培訓。

2、階梯式培訓的范圍和目標

2.1管理范圍：

a.編制班組階段性（年度）培訓計劃，并組織實施。

b.工作過程中的技術講課。

c.結合大修、試驗過程中出現技術難題，開展專題分析討論；

d.結合故障案例解剖與分析，開展專題分析討論。

2.2最終目標：

a.幫助班組成員不斷提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和組織期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

b.調動班組成員的工作積極性，培養其良好的職業道德和素質，提高班組的凝聚力和戰斗力，樹立正確的人生觀和價值觀。

c.提高班組的工作效率和管理成效，不斷適應“一強三優”現代公司建設的需要。

二、階梯式培訓的主要做法

1、階梯式培訓工作流程圖

2、主要流程說明:

2.1 培訓需求包括的兩個方面

⑴企業發展所產生的培訓需求；⑵員工能力提升需要所產生的培訓需求。前者由專業管理部室提出，后者由人力資源部組織征集，并負責協調并反饋給各部室。公司各專業部門在前一年度的11月完成相關專業本年度的專業培訓需求申報，同時形成公司本年度的標準化培訓項目；公司每年1月通過人力資源管理住處系統進行員工培訓需求征集。

2.2 設計和策劃培訓

工區各班組根據班組成員文化素質、技能水平、年齡、接受能力等各種差異，將培訓對象分成數類，同一層次的歸為一類，根據“缺什么、補什么、同時還能接受什么”的原則來設計培訓內容，在每年年末制訂班組下一年階梯式培訓計劃，內容要涵蓋日常工作中出現的技術難題、以及新設備和新技術的運用，明確培訓方式方法、確定受訓人、課時、開班時間，培訓計劃兼顧每一位員工的技術水平，突出針對性和適用性。

2.3 實施階梯式培訓

組織培訓報名、培訓資源準備、了解受訓人能力狀況，了解其能力差距，圍繞培訓項目內容，結合工作中遇到的問題開展培訓。

2.4 評估培訓結果

培訓班結束時應對照培訓需求說明和培訓計劃，以及培訓實施記錄對培訓過程進行評估，確認培訓效果。培訓結果評估應該包括對培訓學員的考核、對培訓組織及對培訓教師的評價以及對培訓需求的反饋等等。

2.5 過程監控

培訓過程的四個階段要進行監控，由公司人力資源部組織具有足夠能力并獨立于被監控對象的人員，按照規定的程序收集培訓過程中各個階段的全部記錄，及時完成不同階段的評審以發現不合格項，并采取糾正或預防措施。

3、階梯式培訓主要做法

3.1 技術講課采用“倒置法”，由難至簡，激發員工主動思考的欲望

技術講課是班組培訓的常用方式，但其培訓效果與講解人員的授課技巧和聽課人員的學習心態有著必然聯系。一些講師喜歡按照課本內容由淺至深、循序漸進，但這并不符合班組培訓的特點，班組成員的學歷、年齡、工作經歷參差不齊，由簡至難、由淺到深，反而越到后來，聽的人越糊涂，厭學的人就越多。于是我們常常選擇工作中遇到的一些實際問題為講課內容，采用倒置的方法來授課。例如，試驗班結合反措的要求，針對運行中電容型設備末屏必須可靠接地開展了一次技術講課。授課時首先直入主題，介紹了如果末屏接地不良將會照成局部過熱、放電等現象，嚴重威脅設備安全運行。然后再就放電原因等問題，由深至淺進行講解，從電壓分布、電容分壓一直追述到電容元件的基本概念。隨著內容的越來越簡單，大家感覺這些知識并不難，而且會積極的反思之前不太清楚的問題。通過反思，引導員工帶著問題去思考、效果往往事半功倍。

3.2 故障案例分析可提高員工成就感，增強求知欲望

每年電網中均有一些設備故障和缺陷存在，一線生產班組應及時地組織培訓。例如：電氣試驗班組在設備預防性試驗過程中發現一起110kV變壓器高壓套管電容量增加10%左右、主屏介質損耗較上次試驗明顯增加，油中出現乙炔含量的異常情況。立即組織班組員工討論分析得出結論為該套管內部有高能量放電、主電容屏擊穿兩屏，屬于重大設備缺陷。對該套管進行更換后，該班組組織了高壓試驗、油化驗、變電檢修三個工種的綜合培訓。主要講解了高壓套管的原理結構，并對故障設備進行了解體分析。這一次的培訓效果尤其明顯，檢修人員提高了設備解體、安裝的技能水平，掌握了檢修中的關鍵工藝；試驗和油化驗人員從各自專業角度總結出了這起設備故障的特征數據量。新進員工通過感性認識進一步掌握了設備的結構原理，資深員工更是積累了寶貴的工作經驗。最主要的是由于設備解體后查找出的故障原因和班組成員預先判斷的原因基本一致，大大增強了員工的自信心和成就感，提高了工作積極性和求知欲望，有位新進員工感慨到：原來經驗就是積累的。充分利用這些案例分析進行培訓，不僅解決了生產中急需處理的問題，還能多方面的提高員工的業務水平，緩解了培訓長期性與企業發展迫切性的矛盾。為企業培養高技能員工奠定了堅實的基礎。

4、階梯式培訓管理績效考核與控制

4.1 做好階梯式培訓的具體實施

根據年度計劃，組織階梯式培訓的準備及具體實施，實施培訓項目、加強培訓班管理，努力提高培訓的適用性，跟蹤培訓效果。

4.2 管理制度及考核辦法

a、為了充分發揮公司培訓資源作用，理順公司專業培訓管理流程，提高培訓效果。根據省、市公司相關文件精神及《儀征市供電公司專業培訓項目管理辦法》，由人力資源部對階梯式培訓的實施及效果進行督促、檢查和指導。

b、為貫徹落實江蘇省公司《關于頒發〈核心班組生產技能人員技能水平動態考評管理辦法（試行）的通知〉，建立起以能力為導向、業績為重點的生產技能人員技能水平動態考評機制，結合本公司實際情況，制定了《儀征市供電公司核心班組生產技能人員技能水平動態考評管理實施細則》，指明了考評對象，規定了考核周期，明確了職責分工、指定了考評內容、規范了工作流程。

4.3培訓記錄清單

三、評估與改進

1、階梯式培訓的評估方法

1.1 評估目的

評估的目的是為了進一步了解階梯式培訓項目的實施是否有利于增進組織員工的績效，提高員工的技能。通過評估信息的反饋，可為培訓部門調整課程的難度和內容提供必要的依據，從而使培訓朝著更加良性合理的方向運轉，收到更好的效果。

1.2 評估內容和范圍

評估的內容主要為：觀察班組成員的反應；檢查班組成員的學習結果；檢查今后工作中的工作正確性和工作效率；

培訓班效果評估表

2、階梯式培訓存在的問題

一是縣級公司班組人數少，再將他們分層次培訓，增大了培訓的工作量；二是部分人員年齡偏大，接受能力差，給培訓帶來了一定的難度；三是部分老同志認為自己工作經驗豐富，對新生事物的接受態度比較審慎，培訓的新知識不愿接受。

3、今后的改進方向或對策

3.1 培養和增強員工的職業精神。在使得員工能夠盡自己最大努力為企業做出貢獻的諸多因素中，職業精神發揮著至關重要的作用。一個企業的員工身上所表現出的職業精神水平的高低，在很大程度上就代表了整個企業的水平。要做到培養和增強員工的職業精神，這是員工培訓起碼的標準，也是其他所有目標的前提。

3.2 提高和增強員工的專業水平和工作能力。在企業的日常運作過程中，員工會遇到各種各樣的困難和問題。如何有效的解決這些困難和問題，就要求員工具備一定的專業水平和工作能力。工作能力又分為工作基本能力和工作中處理實際問題的能力。工作基本能力是指員工從事自身所處崗位的工作所需要的知識和技能。而工作中處理實際問題的能力就包括了心理素質、理解能力、判斷能力、創造能力、組織能力和調節能力等方面。這些能力對于員工在質量和數量上取得優秀的工作成績是必不可少的。

3.3 培養員工的團隊合作精神。在現代社會的激烈競爭環境中，傳統意義上的個人“英雄”已越來越少，一個企業的成功更多的依賴于一個企業團隊的成功。所以，員工培訓有必要使得員工理解企業中必然存在的差異性、多樣性和相互依賴性，正確處理好自身與組織、與他人之間的關系，增強團隊合作精神，在協作中促進自身和企業的共同進步。

篇6

一、工作的整體回顧：

也是企業能否生存下去的唯一保證，一個企業贏利是第一目標。一個部門的工作也要緊緊圍繞企業的中心工作來做文章?？头坎孔鰹橐粋€服務性部門，做好清潔給客人提供一個清潔、恬靜、舒適、溫馨的休息環境是首要工作，但同時我還擔負著為企業創收、節支的責任。一年來，經過全體員工及部門管理人員的共同努力，有經營指標的局部都完成了山莊領導在去年工作會議上給我下達的任務。努力創收的同時我也不忘節約，部門全年把節約工作貫穿始終，保證工作質量、不影響對客服務的前提下，盡最大的努力降低本錢，深知節省下來的每一分錢都是集團的利潤。

二、年我完成了以下工作：

努力提高對客服務質量。為了體現從事酒店人員的專業素養，學習、規范崗位的服務用語。針對我自己對各崗位服務用語存在不熟悉、不規范現象，同事中、負責本集團客房的主管經理的培訓中學習崗位的服務用語，進行留精去粗，而后吸收為已用，做為我對客人交流的語言指南。自自己規范服務用語執行以來，對客交流上有了顯著提高。以致在工作的任何時期，好東西貴在堅持，貴在溫故而知新，將對此加大學習應用的力度。

降本增效，．開源節流。從點滴做起?？头坎渴枪镜闹饕獎撌詹块T，本費也很高，本著節約就是創利潤的思想，和同事們本著從自我做起，從點滴做起，杜絕一切浪費現象，主要表示在①回收客用一次性低值易耗品，如牙膏可做為清潔劑使用每日早晨要求對退客樓層的走道燈關閉，夜班六點后再開啟；查退房后拔掉取電卡；房間這樣日復一日的執行下來，能為公司節約一筆不少的電費。

領導經常對我打掃房間技能和查房技巧進行考核和評定。從中發現作時有無不規范、不科學的問題，為了做好客房的衛生和服務工作。針對存在問題，管區領班級以上人員專門召開會議，對存在問題加以分析，對員工進行重新培訓，糾正員工的不良操作習慣。也利用淡季不時實踐，認真打掃和檢查好每一間房，通過考核，取得了一定的效果，房間衛生質量提高了查房超時現象少了。

促進了員工酒店意識得到較大提高，領導采取對員工集中培訓、專項培訓、個別指導培訓等方式。服務理念進一步深化，有聲微笑已成為員工的自覺行動。對什么是個性化服務，從感性到理性已有了形象的認識，整個集團形成了一切工作都是為了讓客人滿意”良好氛圍。從而加深了員工對前期的崗位培訓、部門培訓、班組培訓從理論到實際的全面梳理和提高。

三、由于各種原因。

高興時熱情周到不高興時有所怠慢，容易將個人情緒帶到工作中。以后在工作中盡可能克服這種情況，思想中真正樹起：顧客就是上帝的意識。

房間和公共區域的清潔衛生有待進一步的提高。

各個崗位的服務規范需要進一步加強。

設施設備維保計劃未落實到位。

認為小問題不須特意交接清楚，交接班時由于考慮不周。致使這樣那樣的問題發生，塾不知小事易釀成大錯，今后一定嚴加防范，以免出錯。

計劃是四、關于明年。

認真做好每一天的每一項工作。

提高賓客滿意度。細化服務措施。

強化員工隊伍素質。加強教育培訓。

促進企業健康有序發展。規范管理。

不時調整客源結構。加強市場營銷。

認真做好上門散客的銷售工作。

最大限度地提高銷售額。7做好旺季的合理預定。

使客人感到專業的管理水平和酒店服務檔次。規范留言服務。

空虛自己。多學習其他東西。

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關鍵詞 大學生電子競賽；競賽培訓課程體系；實踐創新能力

中圖分類號：G642.4 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2014）02-0092-02

1 引言

全國大學生電子設計競賽是教育部倡導的大學生學科競賽之一，中國石油大學（華東）自1997年參加大學生電子設計競賽以來，成績斐然，先后獲得國家一等獎、國家二等獎多項，山東省獎勵若干。電子設計競賽的舉行豐富了學生的課外科技活動，營造了良好的校園氛圍，鍛煉了學生的工程實踐能力，有助于學生創新意識的培養。以電子競賽為契機，完善當前競賽培訓課程體系，加強指導教師隊伍的建設，積極探索教學模式的改革，切實提高學生的實踐創新能力。

2 完善競賽培訓體系

賽前選拔 首先，根據競賽的時間，由學校教育處擬定競賽通知，在全校二、三年級的電子類專業及其他相關專業的學生中進行選拔。首輪選拔由學生自行填寫個人情況表并參加面試考核。該過程主要考核學生的專業基礎、實踐能力并是否參與過類似科技活動或工程訓練項目等方面。對于此次選拔未能通過的學生，根據個人時間與興趣，也可參加暑期的課程培訓，由此既可激發學生的學習熱情，提高專業知識水平，也可為今后的競賽提供后備力量。二次選拔在暑期課程培訓后進行，根據具體情況確定參加競賽學生名單，并由學生每三人一組，根據個人專業特長自由組隊，并上報組委會。

題目講座培訓

1）競賽題目解析。培訓之前要對歷年競賽題目進行解析、歸納。近幾年的競賽題目主要可分為以下四大類：通信類、測量類、控制類、電源類。細分的話則包含運動控制類題目，高精度、高速度的儀器制作類題目，電源制作類題目，射頻收發系統類題目，信號采集類題目，信號放大類題目等。對于儀器制作類題目運用到的知識點有振蕩器、濾波器、放大器、CPLD、TTL電路、單片機等；電源制作類題目運用到的知識點有A/D、D/A、DDS、穩壓電路、單片機等；射頻收發類題目包含調制解調電路、射頻功放電路、濾波電路等；信號類題目包含運算放大電路、波形產生電路、濾波電路等。

2）完善培訓課程。根據對競賽題目的解析以及歸納所能運用到的知識點，建立競賽課程培訓體系。題目所涉及課程廣泛，包含模擬電子技術、數字邏輯設計、單片機原理、信號與系統、自動控制原理、電子測量技術、EDA等課程。根據所涉及課程及知識點開展專題講座培訓，主要包含單片機系統設計與實訓、FPGA系統設計與實訓、PCB印制電路板設計開發培訓、模擬電路設計實訓、常用儀器儀表系統設計與實訓、小車及運動控制系統設計與實訓、電源系統設計與實訓，以及射頻傳輸、SOPC、嵌入式及操作系統培訓等相關專題。競賽培訓課程內容必須與實際應用相結合，并以最新器件的功能應用為前提，著重培養學生對最新知識、最新器件的獲取能力。

實訓項目模擬 以3人為一組隊進行實訓模擬，為競賽作提前的檢驗。指導教師以歷年競賽題目為參考，給出實訓項目，對學生進行項目模擬。本隊成員集中討論，分工協作。

1）制定方案。首先根據題目和參考器件或芯片，上網查閱相關資料，了解芯片以及器件的功能、使用方法，制定出相關方案。

2）制作PCB印制板電路。在印制電路板的設計中，元器件布局和電路連接的布線是關鍵的兩個環節。布局是否合理不僅影響后面的布線工作，而且對整個電路板的性能也有重要影響。要求元件應均勻、整齊、緊湊地布放在PCB上，盡量減少和縮短各元器件之間的引線和連接。

3）焊接、調試電路。調試電路是關鍵的環節，通過調試發現和糾正設計方案的不足和安裝的不合理，然后采取措施加以改進，使電子電路達到預定的技術指標。調試的方法首先是不通電檢查，檢查焊接的連線有沒有“虛短虛斷”，焊接器件的引腳有沒有錯誤；接下來通電觀察，觀察電路有無異?，F象，集成芯片有無發燙現象，如有異常應立即斷電；然后進行靜態調試，在不加入輸入信號的情況下使用萬用表測量電路中各點的電位，觀察直流工作狀態是否正常；最后在此基礎上進行動態調試，在輸入端加入合適信號，測量動態指標，如果發現不正?，F象，分析原因，排除故障再進行調試。

4）撰寫論文。論文的撰寫應包含方案設計、電路設計、測試方法、測試結果等。方案設計是指對該題目設計的可行性方案，提出選擇方案的理由以及方案的優缺點。電路的設計主要指電路原理的敘述和主要參數的計算。測試方法和測試結果包含測試用的的儀器、測試的步驟和結果的記錄。

3 注重學生素質教育

培養創新能力與團隊精神

1）培養創新能力。當前教育的方式多數是填鴨式教育，忽視了學生的批判性思維訓練，人文教育薄弱，學生缺乏積極的思維活動。大學生電子競賽對培養大學生的創新能力提供了一個良好的平臺。在競賽過程中，面對難題要不斷鉆研、敢于克服、勇于創新。在這個過程中鍛煉了學生分析和解決問題的實踐能力，激發了學生的創造潛能，同時也在培養學生嚴謹的科學態度。實踐證明，參加過競賽的學生在創新思維與動手能力上要明顯具有優勢，越來越受到用人單位的青睞[1]。

2）培養團隊精神。在競賽過程中注重團隊精神的培養，注重與別人討論和分享成果。優異成績的取得靠的是隊員的協同合作、優勢互補，是團隊共同努力的結果。電子競賽是一項團體的比賽，試題往往有一定的難度，各組成員內部必須充分交流、集思廣益，才有可能克服種種困難，取得佳績[2]。

樹立正確的參賽觀 在競賽中取得佳績是件令人歡欣鼓舞的幸事，但參加競賽的目的不是盲目追求獎項。國家舉辦電子競賽旨在推動教學改革，培養學生的實踐創新能力以及團隊協作的人文精神。有些學校一味追求獎項，以獎項來衡量教學，并以高額獎金作為激勵，這與舉辦電子競賽的目的是背道而馳的。通過參加電子競賽來鞏固課堂知識，將理論運用于實踐，而不以追求獎項為目的。培養學生樹立正確的參賽觀，參與競賽拓寬了學生的知識面，提升了知識結構，鍛煉了實踐動手能力和對新技術、新知識的運用能力。這些能力的培養對學生來講，將來無論是就業還是考研都是一種優勢。

4 競賽后工作總結

后備力量培養 在國家的大力支持下，面向學生的科技類活動日益增多，“全國大學生電子競賽”每兩年舉行一次，此外還有“山東省大學生電子競賽”“嵌入式電子設計競賽”“大學生機器人大賽”等多項賽事。每年在各項賽事如火如荼開展期間，學校需更注重后備力量的培養，鼓勵學生參加科技創新計劃活動，營造濃厚的學習氛圍，推進校園科技文化建設。在課堂教學之外，學校的創新實驗室、工程訓練中心、實驗中心等實踐教學區為學生開放，為學生提供一個能切實鍛煉實踐能力和創新能力的訓練場所。

加快資源共享 利用虛擬網絡平臺，建立資源庫。將歷年來學生參賽作品及項目論文等納入資源庫，實現資源共享。在日常學習、科研與教學中注意相關資料的積累，將科研課題和學生創新實驗、創業訓練項目進行匯總納入題庫，以備競賽之前學生使用。將開設的培訓課程及相關專題建立網絡共享，帶動優質課程資源的建設。

加強與兄弟院校的交流，以利于指導隊伍建設 競賽結束后總結分析，與兄弟院校間進行交流，借鑒汲取其他院校在競賽培訓中的經驗。組織兄弟院校間的科研活動或專題講座，了解不同的文化氛圍，為科研注入新的活力。加強指導教師隊伍建設，注重青年教師的培養，競賽指導教師要在知識水平、實踐經驗、科研能力上實現自我提高[3]，了解新技術、新器件的應用及發展，開闊眼界，拓展知識層面。加強教師之間相互學習、相互補充，積累更豐富的經驗，為實現多元化、開放性、多層次的人才培養模式提供一支優秀的生力軍。

參考文獻

[1]韋文詳，等.由大學生電子設計競賽引發對就業能力培養的思考[J].實驗室研究與探索，2009，28（10）：11-13，175.

篇8

關鍵詞：新常態；電力企業；培訓管理；現狀；應對措施

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.23.143

0 前言

當前我國經濟正處于新舊發展模式的轉型時期，一方面國家斥巨資淘汰落后產能和高耗能、高污染的能源企業，另一方面也在鼓勵企業創新經營、管理和生產方式，提高產品的附加值。我國經濟的“新常態”在帶給電力企業發展新機遇的同時，也對電力企業經營能力和管理能力提出了更高的要求。在這種情況下，必須對原有的電力企業工作進行提升。所以員工培訓工作成為電力企業管理工作的一項重要內容。

1 經濟“新常態”背景下電力企業員工培訓的意義

1.1 響應國家發展戰略，履行企業社會使命

在我國經濟發展進入“新常態”的發展階段，經濟結構以及發展方式呈現出合理化的轉變趨勢。電力企業作為國家重點能源企業，通過科學的員工培訓規劃，有效的培訓側重點調整以及企業文化以及企業使命精神的灌輸，有力的推動電力企業向可持續發展和科技化發展的方向轉變，響應國家對于“萬眾創新”的號召，在發展中調整結構，在改革中實現市場化轉變，在經營管理中履行企業的社會使命和民族使命。

1.2 適應激烈的市場競爭，促進企業市場化改革

一直以來，電力企業的運營成本和管理成本高居不下。使得電力企業在經營利潤上始終發展緩慢，不得不依靠其它經營項目進行資金的對沖和資產負責的平衡。在我國進入經濟發展“新常態”的背景下，國內外企業在經營行業上將會進一步融合，競爭的環境也會進一步激烈。通過調整電力企業員工的培訓，可以增加電力企業員工對市場環境以及競爭對手的了解程度，以適應日趨激烈的市場競爭。

1.3 提升工作能力，提高人才儲備

通過對電力企業員工培訓側重點的調整，一方面可以轉變員工的工作觀念和在崗培訓觀念，另一方面可以針對市場所需要的服務和產品提升工作專業技術能力。

2 “新常態”背景下電力企業員工培訓的側重點

在經濟“新常態”背景下，我國電力企業在經營方式和工作能力上都需要進行進一步的提升，因此員工培訓需要從以下幾個側重點開展。

2.1 營銷服務能力培訓

當前電力企業的發展，離不開營銷服務能力。但是在傳統的電力企業員工培訓中，對云營銷能力的培訓并不重視。不僅培訓內容、培訓時間和受訓員工有限，而且在實際培訓效果上，不同供電公司的營銷服務培訓也存在顯著的差距。同時在當前社會，營銷工作中服務能力和服務態度日益成為營銷工作的一項重點，電力企業的員工在服務態度等方面缺少專業的市場化培訓，應當進行適當的培訓調整。

2.2 運維檢修技術和安全作業技術培訓

在當前的電力企業運維檢修工作中，對輸電線路的施工和運維檢修技術逐漸成為衡量一個地區電力企業技術能力的重要標準之一。近年來，復雜地形、特高壓、超高壓項目逐漸增多，簡陋的安全防護方式在某些運檢維護中已經失去防護能力，所以需要采用更為嚴格和先進的安全作業防護技術和設備。這也是在經濟發展“新常態”時期電力企業以人為本工作理念的重要體現。

2.3 工作效率培訓

在電力企業傳統的工作方式中，不少員工為了減少自己的責任，往往會選擇低效的工作方式。電力企業必須增加員工工作效率的培訓。通過對員工的工作崗位選擇、工作時間安排、工作方式創新和工作成果審核等多個方面，提高員工工作中的工作效率。為電力企業其他工作能力提供可靠的保障。

3 關于當前電力企業員工培訓的建議

3.1 統籌培訓工作安排

對于電力企業來講，員工培訓工作最難的地方在于如何將受訓員工在統一的時間集中到一起。對此，筆者建議電力企業建立地區級別的培訓工作負責小組，統籌規劃和安排電力企業員工培訓人員和培訓時間，通過對下轄地區的供電所協調，讓員工能接受高級別的專業技能培訓。根據業務要求，在業務淡季組織好相關專業的培訓工作，為職工提供固定的培訓場所和培訓課程，提高培訓工作的實際效果。

3.2 轉變培訓方式

對于當前的電力企業員工培訓來講，需要進行培訓方式和通訊方式的轉變。在某些非現場教學的培訓課程中，可以依托信息技術建立培訓平臺，讓員工通過電腦進行專業技術的培訓。這樣一方面提高了員工參加培訓的靈活性，另一方面，通過遠程授課，也降低了培訓對員工工作的影響。而且在培訓中，還需要根據員工的學習情況，建立員工和培訓講師的互動反饋機制，讓員工充分表達自己的培訓訴求，以根據員工專業狀況及時調整培訓的深度和專業方向。

3.3 根據業務需求調整培訓內容

對于當前的電力企業員工培訓，需要創建符合技術發展的專業技術培訓課程。在平時的專業技術培訓課程中，可以根據不同供電公司提交的檢修案例、運維日報和營銷案例等素材，設置專項課堂培訓。通過培訓工作完成后的考核和培訓報告，了解員工在培訓過程中學習情況和技術提升情況，做到對培訓工作側重點調整效果的有效性檢驗。

4 結束語

隨著我國經濟形勢的轉變，人們對電力服務的需求和評價也在發生變化。這對電力企業的發展有著清晰的社會導向。對此，電力企業在日常的管理中，要及時了解經濟形勢變化趨勢，分析社會對電力企業的實際需求，做好員工培訓工作。通過合科學的培訓內容選擇和專業的電力技術培訓提升員工培訓的作用，促進電力企業的不斷發展。

參考文獻：

[1]朱莉靈.基于職業生涯規劃導向的供電企業員工培訓研究[J]. 時代金融旬刊，2015（09）.

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    一、新加坡公務員培訓的基本概況

    促進公務員學習是各國公務員培訓事業的使命。新加坡政府確定的“人才立國”戰略,在公務員隊伍人才培養上得到充分體現。

    第一,樹立強烈的人才競爭意識。在新加坡把人力資源作為發展的第一資源的理念相當普及,人才競爭異常激烈。政府主動參與與私人企業、國外企業的人才競爭,通過各種途徑吸引優秀人才加入公務員隊伍,培養高級管理人才。例如,政府設立“獎學金”,每年在應屆中學生中通過個人申請、政府選拔,有相當一部分人享受“獎學金”,畢業后到政府機構服務4—6年。其中有60%的學生輸送到國外培養。學習期間,定期到公務員崗位實習,并安排與國家高層領導開展交流與研討,保證了一批青年精英充實公務員隊伍。

    第二,在公務員培訓上實施“持續培訓”政策。新加坡公務員培訓根據政府確定的公務員使命實施“持續培訓”政策,以開發公務員“潛能”,即促進公務員提高對政府及公眾的服務素質;增強競爭力;跟上科技發展形勢;提升崗位能力;以有限的資源爭取最高的工作成效。在培訓時間上,從1997年每個公務員每年至少培訓5天,到2000年至少培訓12.5天,占年工作時間的5%。在培訓量與工作關系上,規定至少要有60%的受訓時間須與學員工作有關。使公務員培訓得到保證。

    第三,形成了公務員崗位需要的多層次培訓體系。新加坡公務員培訓分為五大層次。⑴員工引導課程,介紹新員工認識所屬機構、工作環境、公共服務價值觀等。⑵基本知識與技能培訓,使員工有足夠知識與技能從事份內工作或適應新工作需要。⑶高級知識與技能培訓,使員工能發揮工作能力,有優異表現。⑷延伸培訓,使員工準備日后能擔任更高層工作。⑸持續培訓,與工作無直接關系,幫助員工提升長期工作適應力。滿足了各層次公務員培訓需求。

    第四,運用新的培訓方式與途徑。新加坡公務員培訓大部分由國家民事服務學院任擔。政府為學院配備一流的教學設備。在教學方式上,由傳統的單向傳授方式轉向案例教學、情景模擬等教學方式,教與學之間強調雙向交流。同時,運用信息技術和現代科技手段,形成內聯網上的培訓行政系統,簡化培訓程序,提高培訓實效。

    二、借鑒新加坡公務員培訓經驗的幾點思考

    我國公務員擔負著社會主義現代化建設的規劃、組織和指揮的重要責任,是國家重要的人才資源。如何加強公務員培訓,新加坡的成功經驗中給我們帶來許多啟示。

    1、進一步增強公務員隊伍人才培養的意識,提高公務員隊伍素質。公務員的能力決定著政府的管理能力,公務員的水平決定著政府的管理水平。培訓是加強公務員能力建設的重要途徑,是加強公務員競爭能力建設的重要途徑,是加強政府管理的關鍵。對公務員培訓要樹立一種投資的觀念、開發的觀念,以增強人的知識積累、開發人的潛能、培養人的創新能力。在新加坡公務員隊伍中工齡超過10年的只占13%,60%的大學生不會在第一崗位上工作超過5年。隨著我國社會主義市場經濟的進一步發展,資源的合理配置,公務員隊伍的流動性也會隨之加大。因此,對公務員隊伍的培養、特別是對優秀管理人才的培養顯得尤為重要,要以改革創新為動力,以高層次和急需人才培養為重點,以為經濟社會發展和為人民服務為目的,培養一支素質優良的公務員隊伍。

    2、建立健全公務員培訓的激勵約束機制。參加培訓是公務員的使命。要增強公務員參訓的積極性,提高培訓實效,必須要建立和健全公務員培訓的激勵約束機制。新加坡把公務員培訓情況列為年度工作評估的重要內容,并由主管領導提出下年度培訓的指導性意見,本人自主選擇培訓內容和形式。由于有一整套公務員聘任、培訓、提升、薪金、獎勵等管理制度的相互作用,形成了公務員培訓的內在動力。我國公務員培訓也有相應的制度和規定,為公務員培訓提供一定的保證。但公務員培訓的激勵約束機制還沒有真正形成和完善,培訓與使用、培訓與考核、培訓與獎懲等本文來自中國美術高考站網問題都沒有很好解決,還沒有真正形成優勝劣汰、功績晉升、適人適用、競爭發展的環境。因此,必須把公務員培訓的考試、考核結果和實際能力的提高,作為公務員考核、任職、定級、晉升職務的重要依據之一。建立以崗位職能需求為導向,計劃調訓,自主擇訓,競爭參訓相結合的培訓運行機制構架。解決好學習動力問題,把國家、個人利益取向有機地統一起來。

    3、提高公務員培訓的針對性和實效性。新加坡公務員培訓的主要特點是針對性強,注重實效。新加坡政府1995年成立了“公共服務21世紀指導委員會”,由政府總理任主任。該委員會把“政府提供優質服務”作為迎接21世紀挑戰的重要目標之一。政府宣示要“竭盡所能幫助我們的顧客并滿足他們的需要”,為適應這一要求,新加坡公務員學院的基本培訓課程中,屬于“確保優質服務”的課程數量位居第一,達45門,占課程總數近三分之一。課程包括:“如何使服務對象滿意”、“公共服務與人際交流”、“工作效率與工作質量”等,內容實在,針對性強,極大地促進了政府官員服務意識和服務水平的提高。當前,我們正處在政府轉變職能,行政機構體制、人事制度改革的形勢下,也需要公務員培訓與之相適應、相配套。應該對公務員突出三個方面內容培訓。一是崗位技能培訓和擴展個人能力培訓。在現職的公務員中培養一支一專多能、具備身兼數職能力的管理人才,為精簡機構、提高工作質量和效率服務;二是服務意識的培訓。幫助公務員牢固樹立一心一意為經濟社會發展服務和為人民服務的意識,為政府轉變職能發揮作用;三是適應新世紀要求的培訓。隨著新技術革命的發展,公務員應該在新理念、新知識、新技術等方面接受培訓,以適應時代潮流的要求。

篇10

“四標一精”培訓管理的主要內涵

“四標”即四個標準化建設：一是完善培訓管理體系，建立培訓組織架構，明確各級人員的任務、責任和目標；制定相關培訓管理制度，規范各項培訓工作，形成培訓體系標準化。二是建立需求調研模型，制定計劃編制導則，規范計劃編制內容，建立層層分解、層層落實的年、季、月培訓計劃，形成培訓計劃標準化。三是以責任明確、規范高效為原則，梳理專業培訓、技能競賽等工作流程，并不斷優化、整合，注重節點控制，形成培訓過程標準化。四是建立評估模型，注重量化評估手段，對培訓工作的全過程進行評估，實現流程的持續優化和工作的持續進步，形成培訓評估標準化。

“一精”即以細化、量化、流程化、標準化為手段，以細節控制為主要內容，實施全過程精細化管理，實現培訓管理各單元精確、高效運行，支撐并推動“四標”建設。

基于“四標一精”培訓管理模式的實踐

1.建立組織架構，健全規章制度，形成培訓體系標準化。

企業成立以經理任組長、分管培訓副經理任副組長的教育培訓領導小組，人力資源部組織牽頭協調，培訓中心負責培訓實施，相關各部門具體落實，確定各級行政主要負責人為本部門全員培訓工作第一責任人，建立健全公司、部室、班組三級培訓網絡，明確公司、部室及班組培訓管理的內容及培訓職責。

為保證培訓工作的有序開展，根據上級培訓要求，企業結合實際，制定了《“十二五”教育培訓發展規劃》，修訂完善了《教育培訓管理辦法》、《普調考和離崗培訓管理辦法》等標準制度。建立健全了教育培訓經費管理細則和教育培訓監督、約束、激勵機制，一方面做到培訓資金專項管理，?？顚Ｓ茫涣硪环矫?，保障了培訓活動制度化、規范化、科學化。

2.構建調研模型，規范計劃編制，形成培訓計劃標準化。

構建調研模型。開展培訓需求調研是實施培訓工作的首要任務，培訓需求調研依據人力資源發展規劃和教育培訓發展規劃，從組織需求、崗位需求和員工個人需求三個層面進行。人力資源部每年11月左右向各單位發放培訓需求調查表進行培訓需求調研活動，各部門結合本單位實際開展培訓需求調研并形成需求調研報告。

規范計劃編制。通過對培訓需求的調查分析，按照“5W1H”（Why、What、Who、When、Where、How）的原則，制定年度培訓計劃，做到定目標、定措施、定內容、定時間、定地點、定方式等。根據年度培訓計劃，進行層層分解，制訂季度、月度培訓計劃和具體培訓班的培訓方案，對各類培訓班的授課時間、地點、內容、參加人員以及授課教師等進行細致的安排。對于有特殊情況不能按計劃實施培訓的，承辦部門要在計劃辦班前一周填寫月度培訓計劃調整申請書，經分管領導同意后方可調整，確保培訓計劃的剛性管理。

3.優化培訓流程，規范管理節點，形成培訓過程標準化。

在培訓實施過程中，遵循PDCA循環管理模式，即計劃—實施—檢查—總結。以計劃為指導按照專業培訓、技能競賽管理流程開展相關培訓、競賽工作。

專業培訓管理。一是規范培訓項目。根據月度培訓計劃，在每期培訓前，培訓中心和承辦單位均按照培訓實施方案制定《培訓項目實施安排表》，主要包括培訓項目、項目編號、主辦單位、培訓地點、報到時間、培訓對象、聯系人、聯系電話、師資安排、預計天數、培訓學時等內容。二是加強培訓組織。制作培訓班通知模板，包括培訓時間、地點、對象、內容等；規范培訓報名，根據培訓通知，參培部門按照培訓班報名回執表表樣，上報本單位參培人員，并督促參培員工按時參加專業培訓。三是規范培訓考核。按照績效考核辦法對相關部門的辦班情況進行考核，對按計劃完成的不獎不罰，對未按計劃開展的進行扣分處罰。四是規范培訓評估。培訓評估采取理論考試、問卷調查的形式開展，評估結束，及時將評估意見反饋到培訓中心、實施部門、學員所在單位及人力資源部，為下一步培訓工作提供幫助和依據。五是規范培訓檔案。培訓結束一周內，對培訓過程中形成的考勤記錄、培訓課件、考試試卷、評估表等資料進行整理歸檔。

技能競賽管理。一是優化競賽方案。根據人力資源部下發的競賽計劃，相關專業部室初擬競賽方案，培訓中心組織召開技術研討會并對方案進行修訂、改進，經領導審核后下發。二是優化競賽實施。組織成立命題小組，由專業部室相關專家擔任命題成員，保證試題的合理性、正確性；聘請第三方監考、第三方閱卷，保證競賽的公平、公正。三是強化競賽考核。按照績效考評辦法，根據競賽成績提出考核意見，對獲獎單位進行獎勵，如獲得團體前三名分別給相關單位加3、2、1分。對不及格涉及的單位進行處罰。四是規范競賽總結。組織召開總結表彰會議，進行競賽點評，公布獲獎名單；統一定制證書和獎杯，對先進個人和團體進行表彰。

4.運用量化手段，開展過程評估，形成培訓評估標準化。

培訓全過程評估的原則是以培訓的基本流程為主線，將一個培訓項目分為培訓前、培訓中和培訓后三個階段，依據對各階段測度的設計、培訓目標的量化、信息的收集和處理來設計全方位的矩陣式流程評估。

第一階段：培訓前評估。此階段中，主要包括需求分析與調研、培訓方式方法的選擇、教師的選聘、培訓計劃和培訓方案的論證等，由專家、領導或同行參與評估，其他環節由專職人員進行評估。在子流程的設計中注重評估點的細化。如，培訓需求子流程中涉及組織層面、崗位層面和個人層面需求清單、分析結論和建議等評估點，列出了是否依據勝任崗位能力要求，找準了能力需求的缺口；是否提出了明確的、有針對性的培訓需求點；是否確定了可行的目標；是否通過問卷、座談、個人訪談等方式做過詳細的需求調查與分析等。

第二階段：培訓中評估。將此階段分為培訓實施準備和實施過程兩個子流程，其中以開班前準備、開班典禮、考試考核、項目總結為重點。采取定性和定量，靜態和動態相結合的方式，對評估的各環節進行評估。如，隨機聽課、檢查聽課筆記、工作日志、對教師授課質量進行定量測評、考核分析學員成績、召開各層面座談會等方法。

第三階段：培訓后評估。此階段主要采取“柯氏四級評估法”進行，運用三個層次調查的方式開展，即學員自評、有關人員填寫調查問卷和重點人員訪談。實施培訓后評估，由評估小組形成評估報告，將評估結果反饋到培訓中心、實施部門、學員所在單位及人力資源部。

5.追求精細管理，推動“四標”建設，不斷提高培訓實效。

細化基礎管理。通過梳理、制定、修訂有關管理制度和標準，進一步規范崗位職責，明確責任分工；通過健全、統一文件資料、培訓記錄和臺賬等，增強培訓檔案管理，提高工作效率。

細化管理流程。流程化管理是結合PDCA管理思想，將培訓工作沿縱向分成制訂計劃、組織實施、檢查考核、總結歸檔等四個連續單元，將作業過程細化為工序流程，然后進行分析、簡化、優化、整合，形成科學的工作管理平臺，增強培訓管理的實用性和可操作性。