導語：如何才能寫好一篇規培護士培訓計劃及方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：新聘護士；規范化培訓；模式

對新聘護士進行系統的、規范化的培訓，對于提升護理隊伍素質，保障護理工作質量起著至關重要的作用[1]。從2013年起，我院對新聘護士規范化培訓進行了改革與創新，采用了“一對一”導師制臨床帶教、集中理論授課與操作示范、演練、考核相結合的新模式，即集中理論授課10d，內容涵蓋《護士職業素質與行為規范》、《臨床護理工作流程》、《護理工作核心制度》、《護理風險管理》、《溝通技巧》等方面的內容；操作培訓為期9個月，考核驗收常用護理操作技術36項，如靜脈輸液、鼻飼、心電監護等，通過為期十個月的規范化培訓，“一對一”導師制臨床帶教，使新聘護士責任感增強，綜合素質提高，更快適應臨床環境，進入臨床角色。現報告如下：

1 一般資料

2013年參加規范化護士培訓共262人， 2014年參加規范化護士培訓共267人。

2 方法

2.1選拔優秀帶教老師并集中培訓 各科室對帶教工作高度重視，選拔愛崗敬業、責任心強、帶教經驗豐富的老師作為新聘護士的帶教老師，護理部每年定期舉辦臨床護理帶教老師培訓班，培訓對象主要為新取得帶教資質的臨床護理帶教老師及護士長。培訓內容包括：《臨床帶教質量管理》《帶教溝通技巧》《帶教方法探討》及優秀帶教老師現身說法，通過培訓規范了臨床教學管理，提高了帶教水平。

2.2制定新聘護士規范化培訓計劃 護理部依據新聘護士規范化培訓方案制訂了詳細的培訓計劃，包括：①新聘護士培訓總名單及分組人員名單。②擬定新聘護士集中理論培訓課程安排，授課老師30位，授課老師為相關職能科室負責人及授課經驗豐富的護理專家，課時共30節。③擬定新聘護士理論考試安排，考試時間為每月考核一次。理論考試范圍以護理學第五版本科教材為主?？荚噧热莅ā痘A護理學》《內科護理學》《外科護理學》《婦產科護理學》《兒科護理學》及三甲評審相關知識，考試形式分為閉卷考試及上機考試兩種。理論考試分數80分為合格，對于考核不合格人員，護理部會及時組織補考并與對應科室績效掛鉤。④制定常見護理操作項目36項，每項操作均有示范時間和考核驗收時間。先由科室考核，再由護理部考核驗收，已達到全面檢驗培訓效果的目的，做到每月每周有計劃、有考核、有效果評價?？己死蠋煘樽o理在職教育小組成員，考核形式以指導為主并現場點評。

2.3組織實施

2.3.1理論培訓 新聘護士剛畢業，知識面單一，法律意識淡漠，因此，新聘護士進入崗位前，要加強職業道德、法律意識、規章制度的教育，讓新聘護士樹立正確的人生觀、價值觀[2]。護理部組織新聘護士進行為期10d的理論培訓，內容包括護士職業防護、院內感染控制、護理病歷書寫、護理法律知識等。通過發放學習資料、多媒體教學、為授課老師教學質量打分、培訓結束前考核等多種形式進行理論培訓。

2.3.2操作培訓

2.3.2.1集中示范與現場理論知識學習相結合 指導老師按照培訓計劃每兩周組織兩項操作示范。由負責該項操作的示范者為大家完整演示操作程序，再由指導老師對操作難點、重點環節進行解析，并針對現場練習情況進行點評，之后進行該項操作相關知識學習，并要求學生做好筆記。

2.3.2.2分批觀看，確保觀看效果 觀看操作時，將人員分為三批進行觀看，每批觀看人員80～90人，同一操作示范者示范三次，采取現場提問、模擬互動、發放每項操作相關資料等等，增加操作技術的趣味性，調動了學員的參與性，增加了學習興趣，加深觀看印象確保了觀看效果。

2.3.2.3分組練習 小組長負責制，每小組設組長1 人，副組長1人，負責小組成員考勤，保證了學員的出勤率；組長負責督促小組成員的練習、疑難問題的收集、與操作演示者的溝通等。學員互為模特，互相討論，交流經驗。

2.3.2.4拍攝視頻資料 每項操作示范完畢后，均留有視頻資料上傳至新聘護士群共享，方便學員下載觀看。

2.3.3操作并發癥的應急演練 每項操作示范結束，護理部常規組織新聘護士進行操作并發癥的應急演練，演練前先設計好應急演練腳本，由新聘護士代表擔任不同角色。通過應急演練，增強了新聘護士應對緊急、突發事件的應變能力、反應力及處置能力，同時加深了對操作技能的掌握度。應急演練項目包括：過敏性休克、用藥錯誤、胃管脫出等。

2.3.4評教評學 護理部深入臨床一線，了解新聘護士學習情況，聽取科室意見，檢查教學計劃落實情況，使教與學達到和諧、一致，保證教學質量；教學老師每月組織召開新聘護士小組長會議，征求小組長對規培意見與建議、反饋當月考核考試成績、確定本組幫扶對象、每次考試對小組長進行小組長排名并通報成績，充分發揮小組長積極性，為規范化培訓隊伍樹立模范帶頭作用。

2.3.5“一對一”導師帶教

2.3.5.1護理部制定“一對一”導師帶教制度，由臨床中高級責任護士對新聘護士進行一對一培訓及臨床指導，實行導師責任制。導師對新聘護士的培訓包括崗位職責、工作流程、分級護理內涵、專科知識、技能、護理常規、工作規范等，培訓資料以護理部下發科室的相應內容及各專科知識、常規和工作規范為準。

2.3.5.2培訓方法：①導師每月對新聘護士進行培訓內容講授。②每月對新聘護士工作情況進行檢查、考核。③每季度按照崗位說明書要求對新聘護士進行能力認定評價。④導師重點培訓期內跟APN班不少于1月，重點評估培訓效果，及時調整個性化培訓方案。

2.3.5.3管理要求：①護士長負責安排調整一對一培訓人員，為能力認定工作考核結果把關第一責任人。②培訓時間視新聘護士科室工作時間而定，每名導師對新聘護士培訓指導時間不少于3個月。③護士長每月對導師培訓指導情況考核考評一次。

3 結果

通過10個月的規范化培訓及考核，使新聘護理護士基礎理論、基本知識、基本技能有了顯著地提高，能較快的適應臨床環境。

4 討論

新聘護士是護理人才隊伍的重要組成部分，加強新聘護士規范化培訓是提高護理質量的重要保證。我院改革以往培訓模式，取得了良好的效果。系統的學習與訓練，調動了新聘護士學習積極性及主觀能動性，拓展了臨床理論知識，豐富了臨床經驗，使新聘護士逐步成長為患者滿意、政府滿意、社會滿意的優秀護理人才[3]。

參考文獻：

[1]孫麗麗，劉德芹.新聘護士崗前培訓模式的探討[J].中國保健營養（中旬刊），2014，24（02）：1040-1041.

篇2

黃東勝：夯實“以患者為中心 以員工為核心”

醫院的主要要素由患者和員工構成，如果沒有患者，醫院就沒有它存在的價值；如果沒有員工，患者自然也不會來，因為無人醫治。

在關懷患者方面，浙江省人民醫院進行了流程改造。除了對醫院所有的標志系統進行改造，還通過信息化手段建立了一個功能強大的入院準備中心，將兩千張床位統一納入管理，提升效率。全院所有床位實現統一調配后，資源得到有效利用，患者的床位都會進行預先安排、預先通知。此外，醫院還建立了一個集中檢查預約系統，方便外地患者順暢預約的同時將所有患者歸集在同一個平臺進行預約、宣教。

患者是醫院賴以生存的基礎，員工則是支撐整個醫院的核心。為此，醫院推出了一系列人才工程，邀請國內外知名教授講學，對潛力新生、后備學科帶頭人等進行教學培訓；在培訓費用方面，醫院給予補貼，海外培訓的員工每天給予60美金的補貼，國內進修的員工除了醫院的平均獎金以外，還享受20%的科室獎金。

除了提供良好的發展平臺，醫院還在改善辦公環境方面做了很多努力。例如在手術室里配備飲料機；對醫生辦公室進行改造，每位員工都有自己的獨立空間。目前，醫院正在建設一棟大樓，不為擴張床位，目的在于改善員工的辦公條件，讓更多的醫務人員能夠在良好的環境集中辦公。

統而言之，醫院對于員工幸福感的打造，需要以文化為引領，以學科為平臺，以人才為核心，以請進來、走出去的國際化為途徑，再加上精細管理，使醫院成為常規疾病的規范診療中心、疑難危重疾病的會診指導中心、先進醫療技術的傳播輻射中心以及臨床和轉化醫學的研究中心，同時是良好醫患關系的示范中心。

李正赤：員工關愛“新常態”

四川大學華西醫院（以下簡稱“華西醫院”）是中國規模較大的醫院之一，但是在打造員工幸福感時，卻用精細化管理理念落地這件事。理論上，一所醫院規模越大，其使用精細化管理的難度也越大。所以，醫院的組織體系非常重要。

2015年，華西醫院提出精細化管理“新常態”，新常態的精細管理有精細管理工程，醫院一直將員工關愛、績效管理作為一項重要的工程穩步推進。在這個過程當中，重點在于三方面，一是給員工關愛，最重要的是幫助員工構建比較清晰的職業發展規劃。華西醫院的醫務人員比較多，有聘用的基本層，有骨干的中間層，還包括一些編制內的員工?；緦尤绾芜M入骨干的中間層，中間層要競編，需要達到哪些條件要亮出來，使得每一個員工都有奮斗的目標。

二是鼓勵員工提升學歷。由于醫院以前只需要員工到院工作三年即可轉正，導致老院區的員工學歷相對較低?，F在醫院在這方面給予了很多支撐，比如員工獲得博士學位，醫院會給予報銷4萬元；獲得碩士學位者報銷2/3。從整個醫院層面看，在職員工提升學歷學位的積極性比較高，提升的人數也逐年增長。

三是重視員工培訓。除了重要的國內培訓，醫院也提出了一系列出國培訓計劃，每年大概會有兩千萬元專用基金，用于國際培訓計劃。

在人才的培訓過程當中，內培也是一項非常重要的工作。內培一定要從年輕人開始，為此醫院專設了“院解青”培訓計劃。在青年醫生當中，遴選了一批有較強科研能力、綜合能力的人才參加這項工作。進入該計劃的員工，80%的時間用于科研，20%用于臨床工作。

同時，員工的生活質量也非常重要。醫院為員工建立了健康檔案，并關愛員工的早期疾病普查，以便發現后進行及時治療。原來一般是45歲以上的員工和新進員工需要體檢，現在根據各個部門的建議，所有新員工，根據不同的年齡段，每年都進行體檢。

醫務人員在長期的工作環境里通常會萌生一段倦怠期，工作時間長了，也容易導致壓力過大。在如何緩解醫務人員職業壓力的過程中，華西醫院實施了陽光醫院的工程，其中有一個巴林特小組，專門到各個臨床科室通過心理輔導的方式減輕員工的職業倦怠和壓力。

王岳：缺失的幸福感

談到幸福感，王岳不禁回想起央視在幾年前做的一個調查。央視記者走上街頭問中國老百姓，“你幸福嗎？”談到幸福感，人們肯定會從理論上談到馬斯洛的需求理論，醫務人員的幸福感，按照馬斯洛需求的五個層次，最急需的是社會認同、尊重。

近年來，很多醫院的管理者也意識到一個問題，即績效考核是否真地能夠發揮有效的作用，用錢是否就能夠激發出醫生的潛能，讓其很專業？事實證明，很多醫院，尤其是三甲醫院，員工的工資和獎金已遠遠領先于同類的事業單位，但是現在的醫務人員是否幸福，恐怕還要劃上問號。

醫務人員是個特殊群體，不同于公司職員，他們被稱為專家群體。法學上經常把專家群體單列出來稱為專家責任，這個群體特殊在于專業性太強，導致普通領域無法監督。

醫療行業的文化，是在一定社會文化基礎上發展形成的具有醫療行業自身特征的行業文化，是全體從業者普遍認同、共同遵循的價值觀念、思維模式及群體意識。醫學不是理工科，不是純粹的生物醫學，而是一門人文科學。一位優秀的醫院管理者，在工作上要百分之百地關注患者利益，而在生活上要百分之百地關愛下屬利益。

韓光曙：“管”“理”相得益彰

在醫院里面，所有的因素當中，人是最核心的部分。人是所有工作的載體。文化和要求都需要通過人的言、行來展現給對方，展現給客戶。作為一個醫院的管理者，如何看待員工，如何更好地發揮員工的作用，每家醫院要根據自身的情況來設計。

隨著醫務人員工作量不斷地增長，管理者可能更多關心的是效率、能力，但這樣很容易將管與理分開。作為一個管理者，不僅僅是去管，更應去調、去理，然后形成一個“管理”，才能做到員工積極、醫教研能力提升、患者滿意度更高。

有研究表明，醫院員工的滿意度每提高三個百分點，患者的滿意度也會隨之提高，兩者呈同步增長趨勢。打造醫院員工幸福感，管理者必須了解員工的特點，員工中有高學歷、可獨立做判斷的群體，也包括物業這類較低層的群體，兩者需求不一樣。所以，管理者需要分析各層次人員的需求，然后根據不同的層次打造幸福感。

員工的幸福感里面，有激勵因素與保健因素。保健因素相當于馬斯洛需求理論的底層需求，而高層級的部分可以稱作激勵的因素。將這兩者結合在一起來看，激勵因素可以更多地去提升員工的滿意度，而保障因素如果做好了，可以盡可能減少員工的不滿意度。

所以根據員工的幸福感，醫院主要從人文環境的打造、人文管理的保障，到關注員工成長等幾個角度來進行。南京鼓樓醫院是一所歷史悠久的醫院，在醫院人文環境的打造方面，院內有很古老的建筑，也有很現代的建筑，交相輝映，醫院每個病區都有天井以及患者休息區域。

在關注員工的成長方面，醫院根據員工不同層次、不同需求，有針對性地進行培養、打造。面對較高層次的人才，醫院提倡學術問題采用專家制度，管理者沒有決定權，由各式各樣的委員會來定奪。對于青年人才和后備人才，醫院設立人員培養基金，設置實驗室、科研教學基地、生物樣本庫、轉化醫學中心等為其學習成長提供方便。

為更好地培養優秀后備人才，南京鼓樓醫院打造了一個大規模的會議中心，會議中心共有四個廳，其中的一個廳可以容納四百人，進行國際學術的交流，手術、內鏡這些多媒體的信息直接可以傳輸。此外，醫院和約翰?霍普金斯大學合作，在中國打造了第一個約翰?霍普金斯大學和中國合作的住院醫生規培項目。

醫院是由員工組成的，醫院也是每一個員工的家，是他們追夢的地方。所以在員工幸福感打造上，醫院應該為員工提供最好的平臺，讓員工在這個醫學的土壤上放飛夢想、執著理想、施展才華、擔當責任。

諶永毅：構建與實踐醫學人文關懷體系

在醫院文化體系的構建方面，湖南省腫瘤醫院著重于三個維度，患者家屬的維度、政府社會的維度以及醫院員工的維度，并打造醫院人文關懷的三個體系。體系之一，從醫院層面來整體打造以患者為核心的和諧醫院文化。體系之二，從醫療層面給予臨床心靈關懷的理念，給患者提供全方位的醫療服務。體系之三，從護理層面構建身心全身護理服務的模式。

醫院通常采用規范的行為禮儀來打造醫院行為文化，用規章制度來打造醫院制度文化，最后形成精神的文化，這是文化體系構建的一個設想。從臨床中，詮釋醫院的人文體系，醫院秉承全人全程全心的服務鏈，讓患者從門診開始就能感受到醫院以患者為中心的和諧醫院文化落地。

利用便民服務，醫院打造了愛心門診，例如配備門診的導診員、信息化的預約掛號，以及總服務臺。利用信息公示打造醫院的陽光門診，所有的信息都是明明白白地公示，明明白白地消費。在醫院的每一個角落，都會有患者權利和責任公示等指示牌。

為了使患者在醫院有賓至如歸的感覺。醫院倡導9S管理，整理、整頓、清掃、清潔、素養這些都是來自于日本的工廠管理理念。每一個樓梯都提示患者有可能跌倒，需小心上下樓梯。此外，醫院還設立了量化指標，例如控制紅燈呼喚的分貝。醫院在每個病房都安排了分貝儀，保證分貝控制在40以下，打造一個舒心、安靜的人文的環境。

此外，醫院要求規范禮儀，主動溝通。上崗需要站立相迎，醫護人員也同樣如此。在工作中強調平行溝通，要做到二十個要、二十個不要。對于每一個溝通環節，醫院都有共同的流程和指引，使員工有標準可以遵循。

程明：幸福與尊重一個也不能少

醫院員工的幸福感主要體現在職業幸福感和尊嚴兩個方面。職業幸福感即員工對現有職業的滿意度，包括享受工作、享受成長、享受成功這樣一個過程。尊嚴，是指在醫療這個特殊的行業中，醫務人員的基本權益需受到尊重，被大家所認可。

據文獻統計，前幾年，醫務人員比較關注于福利待遇、職業環境、公開公正透明的醫療環境。而現在，幸福的要素應該是在法律環境、職業環境、個人發展空間、收入分配、人文氛圍各個方面給大家營造一個好的環境。

上海交通大學醫學院附屬新華醫院從多方面來構筑幸福感，首先在優化法律環境方面，醫院成立全國醫院當中首個法務部，從全方位為醫院提供法律保障，當然也包括為員工個人提供法律的相關咨詢和指導服務。

在個人收入方面，醫院也做了相應的投入，例如績效運營方案當中，確保職工的收入和醫院的發展是同步增長。此外，醫院還提高了中夜班費標準，73%一線員工由于這項政策而受惠。在人才投入方面，醫院正在逐年增長，年均增幅達到16%，投入大量資金以確保醫院的人才建設。在科研、獎勵以及配套政策方面，醫院做到了年均增長45%來進行科研匹配，科研獎勵方面年均增長26%。包括各類人才培養基金、青年護理人才、青年優秀人才在內，每年都有相關的投入。

在完善職業環境方面，醫院從員工的衣食住行各個方面做了很多工作，包括更換白大衣，讓員工穿出一種職業的尊嚴感。在食堂方面也投入了很多精力，包括與上海生態環境較好的崇明島進行聯系，將崇明島的農副產品直接運送到醫院，讓員工能夠買到最新鮮的蔬菜和農副產品。

現在醫務人員在高強度、高負荷的工作環境下，容易忽視自身的健康，醫院要做好這一塊。根據體檢結果，醫院會為一些員工增加體檢項目。同時承諾彈性安排時間方便員工體檢，每年一本員工健康的白皮書，反饋員工健康方面的一些情況，并聽取員工的意見來進行改善。

在文化建設方面，依托醫院的員工之家成立了瑜珈隊和各種社團豐富員工的活動，并會為每個社團下撥一定費用，雖然不多，但是醫院非常鼓勵員工積極參與這樣的活動。

王永治：非臨床支持服務價值論

幾年前，愛瑪客和國際護理協會對北美將近4萬名醫護人員進行調查的結果顯示，醫務人員認為非臨床支持服務對診療和護理有重大影響的占75%；80%的人指出非臨床支持服務給患者留下的印象，對醫院起到非常重要的作用；82%的人認為其對患者的康復觀念也有一定作用。

良好的非臨床支持服務，能給醫院帶來高效的運行。89%的醫護人員認為，良好的臨床支持服務能夠正面影響患者對醫院的評價。這些數據目前國內可能還沒有做，但中國醫護人員對非臨床支持服務的關注也越來越高。

愛瑪客醫療業（以下簡稱“愛瑪客”）的使命、定位就是要通過非臨床支持服務，幫助改善患者的就醫體驗，成為醫院環境和服務最具價值的合作伙伴。醫院除了醫教研之外的非核心業務，無論是環境、運送、設備、保安、餐飲、洗衣等都是愛瑪客的核心業務。