為適應"發展經濟、開發**、振興**"的需要，現就本市企業從外省市引進技術工人的問題，提出如下試行意見：

一、本市各企業、市郊國營農場和鄉鎮企業（私營企業待**市私營企業勞動管理辦法后，另行規定）需要引進技術工人的應堅持先從本行業、本系統企業中商調或在全市范圍內公開解決。在本市范圍內確實難以解決的緊缺、急需技術工人，企業可申請從外省市引進。

二、從外省市引進的技術工人應具備以下條件：

1．引進技術工人的工種與調入企業所需的工種對口；

2．調入人員在本市必須具有居住條件；

3．夫妻雙方一方具有高級工技術水平，另一方具有中級技術水平，并持有省市有關部門頒發的技術等級證書；

為實現黨的十六大提出的全面建設小康社會宏偉目標，大力實施人才強國戰略，建設宏大的高素質人才隊伍，大力開展企業經營管理人員和技術工人培訓，全面提高廣大干部職工的整體素質，對促進全區國民經濟健康持續發展，推動國有企業建立現代企業制度，加快開發區跨越式發展具有重要意義。為此，結合我區實際，特制定《查干湖旅游經濟開發區專業人才和技術工人培訓計劃》。

一、指導思想、目標和原則

指導思想是以鄧小平理論為指導，按照同志“三個代表”重要思想的要求，認真貫徹黨中央、國務院科教興國戰略、可持續發展戰略和西部大開發戰略，以市場為導向，以企業為主體，為努力提高全區企業的整體素質和國際競爭力服務，為加快國民經濟和社會發展奠定人才基礎。

總體目標是：努力建設一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識和現代科技專業知識、經營管理能力強的企業經營管理人員隊伍；建設具有創新精神及創業能力、適應國際競爭需要的高層次、復合型的職業化企業家隊伍；努力探索企業經營管理人員培訓與選拔、推薦、使用、管理和監督相結合的有效途徑；以務實、創新的精神，加強培訓工作的科學化、制度化和法制化建設。

培訓工作遵循的原則是：

1．突出重點，帶動全面發展。以繼續舉辦和規范培訓為重點，帶動和推進各類適應性短期培訓、經常性的職業培訓的全面開展；以國有重點骨干企業職工培訓為基礎，帶動中小企業和其他非公有制企業員工培訓；堅持以提高能力為目的，注重素質的全面培養。

為實現黨的十六大提出的全面建設小康社會宏偉目標，大力實施人才強國戰略，建設宏大的高素質人才隊伍，大力開展企業經營管理人員和技術工人培訓，全面提高廣大干部職工的整體素質，對促進全區國民經濟健康持續發展，推動國有企業建立現代企業制度，加快開發區跨越式發展具有重要意義。為此，結合我區實際，特制定《查干湖旅游經濟開發區專業人才和技術工人培訓計劃》。

一、指導思想、目標和原則

指導思想是以鄧小平理論為指導，按照同志“三個代表”重要思想的要求，認真貫徹黨中央、國務院科教興國戰略、可持續發展戰略和西部大開發戰略，以市場為導向，以企業為主體，為努力提高全區企業的整體素質和國際競爭力服務，為加快國民經濟和社會發展奠定人才基礎。

總體目標是：努力建設一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識和現代科技專業知識、經營管理能力強的企業經營管理人員隊伍；建設具有創新精神及創業能力、適應國際競爭需要的高層次、復合型的職業化企業家隊伍；努力探索企業經營管理人員培訓與選拔、推薦、使用、管理和監督相結合的有效途徑；以務實、創新的精神，加強培訓工作的科學化、制度化和法制化建設。

培訓工作遵循的原則是：

1．突出重點，帶動全面發展。以繼續舉辦和規范培訓為重點，帶動和推進各類適應性短期培訓、經常性的職業培訓的全面開展；以國有重點骨干企業職工培訓為基礎，帶動中小企業和其他非公有制企業員工培訓；堅持以提高能力為目的，注重素質的全面培養。

前郭爾羅斯查干湖旅游經濟開發區

專業人才和技術工人培訓計劃

為實現黨的十六大提出的全面建設小康社會宏偉目標，大力實施人才強國戰略，建設宏大的高素質人才隊伍，大力開展企業經營管理人員和技術工人培訓，全面提高廣大干部職工的整體素質，對促進全區國民經濟健康持續發展，推動國有企業建立現代企業制度，加快開發區跨越式發展具有重要意義。為此，結合我區實際，特制定《查干湖旅游經濟開發區專業人才和技術工人培訓計劃》。

一、指導思想、目標和原則

指導思想是以鄧小平理論為指導，按照同志“三個代表”重要思想的要求，認真貫徹黨中央、國務院科教興國戰略、可持續發展戰略和西部大開發戰略，以市場為導向，以企業為主體，為努力提高全區企業的整體素質和國際競爭力服務，為加快國民經濟和社會發展奠定人才基礎。

總體目標是：努力建設一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識和現代科技專業知識、經營管理能力強的企業經營管理人員隊伍；建設具有創新精神及創業能力、適應國際競爭需要的高層次、復合型的職業化企業家隊伍；努力探索企業經營管理人員培訓與選拔、推薦、使用、管理和監督相結合的有效途徑；以務實、創新的精神，加強培訓工作的科學化、制度化和法制化建設。

現將*市人事局《關于印發<*市機關事業單位技術工人繼續教育實施意見>的通知》（臨人發[20*]5號）轉發給你們，并結合我縣實際提出以下意見，請一并貫徹執行。

一、培訓考核的范圍

全縣黨政機關及其所屬事業單位；省市駐沭的機關、事業單位可參照執行。

二、培訓考核的條件

1、在技術工人崗位上并取得《機關事業單位工人技術崗位證書》的技術工人。

2、在技術工人崗位上工作未取得《機關事業單位工人技術崗位證書》（包括聘干人員）的，須同時參加繼續教育，成績合格后方可參加相應技術等級考核和崗位技術等級聘任。

[摘要]本文通過對技術工人和技能人才兩個概念比較分析，揭示了兩者之間的區別和聯系，并探討了技術工人短缺和技能人才激勵之間的關系。

[關鍵詞]技術工人短缺技能人才激勵

技術工人和技能人才是既有本質不同又有緊密聯系的兩個群體,高層次的技術工人也是技能人才的一部分,對技能人才的激勵，對于高層次的技術工人乃至整個技術工人隊伍都有著重要的影響作用。

一、技術工人與技能人才的區別和聯系

1.技術工人的概念。對技術工人的定義一般有以下幾種表述:(1)技術工人是指掌握了一定的技術能力、從事相關技術工作的熟練工人;(2)技術工人指的是在產業領域中具有一定的專業知識，掌握一定的工藝和技術，能夠獨立使用工具、設備進行操作或生產加工的熟練或比較熟練的工人。目前，我國技術工人分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個等級;(3)技術工人指那些在生產第一線從事操作類、重復性勞動的非管理專業技術人員，包括在第三產業中從事簡單勞動的一部分技術人員。

2.技能人才的概念。對技能人才這個概念，國內外還沒有形成統一的定義，不同的研究者都有不同的表述，但縱觀大多數學者的觀點，主要有以下幾種:(1)所謂技能人才，就是在實踐中運用知識和經驗執行活動方面超過一般水平的、有才識學問的德才兼備的勞動者;(2)技能人才是指生產和服務企業中，在生產或服務一線從事那些技術含量大、勞動復雜度高的工作的高級技術工人和技師;(3)技能人才是指面向生產、建設、管理、服務第一線高技術含量工種上工作生產的骨干和身懷絕技，能解決關鍵技術為企業創造明顯經濟效益的高級技術工人。

*于*年的*港地處我國沿海臍部，黃海海州灣西南岸，現為新亞歐大陸橋東橋頭堡，是全國二十五個沿海主要港口和十二個區域性主樞紐港之一，江蘇省最大的海港。港口現有生產性泊位35個，其中萬噸級以上泊位29個，年設計吞吐能力4177萬噸，最大散貨泊位15萬噸級、集裝箱泊位7萬噸級，主要經營集裝箱、煤炭、礦石、散雜貨、液體化工等各類進出口貨物的裝卸服務和國際客運服務。*年完成貨物吞吐量7232萬噸，集裝箱130萬標箱，集裝箱吞吐量居全國前十位。

*港現有技術工人3329人，占在崗職工總數的35%，高級技工982人，技師182人。多年來，*港始終堅持人人都可成才的人才觀、德才兼備的育人觀、誰能干誰干的用人觀，德為重、信得過、靠得住、能干事的選人觀，積極構筑有利于技能人才成長和發揮作用的教育、分配、用人機制，加大技能人才培養力度，形成了以培訓、考核、使用、待遇相結合的職業技能培訓和開發體系，形成了人才輩出的可喜局面，為*港建設成為長三角和環渤海灣之間重要的區域性國際樞紐港、集裝箱干線港；連接南北、溝通東西的現代化綜合運輸樞紐；面向東北亞、輻射中西亞的窗口和區域性國際物流中心提供了強有力的智力支持和人才保證。

一、有一種培養技能人才的全新觀念。一是育才先行。港口局黨組清醒地認識到，作為一個新型設備多、科技含量高、更新換代快的單位，港口要發展，育才須先行，消極等靠不是上策，敢想敢干才有出路。幾年來，港口系統積極開展“學習高科技、駕馭新設備”等活動，并主動與設備研究生產廠家協作，采取“送出去學、請進來教”等辦法，逐步扭轉了人才短缺、設備等人才的被動局面。二是借梯上樓。*港先后借助港口培訓中心、職業技校等師資力量，創建了多個教育基地，實行共建共育。采取與武漢等水運學校聯合辦班，港口集團、各分公司、基層隊分別開辦夜校和補習班等形式，區分層次，組織全體技工人員進行學歷升級系列教育和培訓，形成了課堂、基地、院校“三位一體”的聯合育人格局。三是登高望遠。堅持提高一級抓培訓，把高級工當技師訓，把技師當高級技師訓，并依次類推升格；對不同單位、不同崗位、不同專業的技術工人，通過交叉培訓、換崗鍛煉的方法，搞好素質能力補差；發揮技能人才密集的優勢和尖子人才的“酵母”作用，組織職工進行新設備的“網上操作”、“網上維修”等知識的探索和實踐，有力促進了人才培養層次的提高。

二、有一套培養技能人才的政策措施。

政策是導向，創新是動力，措施是保障，質量是關鍵。

（一）完善制度體系，提供培訓保證。

在科學技術飛速發展的經濟時代，各行業之間的競爭已由過去的商品、資本的競爭轉向人才的競爭。經濟全球化進程的加快，在全球人才嚴重短缺、爭奪和流動激化的新形勢下，如何提高競爭力以迎接全球化競爭的挑戰，已成為我國經濟發展過程中的一個越來越迫切的課題。為此，充分運用我國的社會資源，加快青年人力資源的開發，構建育才、用才、薦才、聚才的良性運行機制，制定科學的人才戰略政策機制，是青年人力資源開發建設中的一個重要突破點。

一、研究方法

為了準確的了解當前基層青年技術工人的狀況，本次研究從基層青年技術工人、招聘單位的人力資源經理和其它培訓單位如政府、學校、社區等三個角度對青年人力資源開發中的配合、鏈接情況進行了調查。其中，對青年技術工人發放問卷100份，有效試卷96份，對招聘單位的人力資源經理發放試卷20份，有效試卷20份。對其它開發組織的調查，基于調查單位的復雜性，主要采用觀察、訪談和文獻資料相結合的方法。

二、青年技術工人狀況分析

從調查的結果看，青年技術工人具有十分鮮明的特點：

1、渴望發展，具有強烈的憂患和競爭意識。調查顯示，廣大青年技術工人對自己的工作有著深厚的感情，即使在當公司生產經營處于非常時期的情況下，仍有90%的技術工人愿同企業同甘共苦，希望公司有更好的發展前景。在座談中，大家高度關注企業各項改革措施的出臺和落實，表現出積極的憂患和競爭意識。

為了加強對機關事業單位技術工人的考核管理，適應事業單位人事制度和分配制度改革的要求，我市自20*年起對事業單位技術工人取得等級證書后實行考聘分開制度，在人事部門核定的技術等級崗位數內競聘上崗。各單位能依照規定，精心組織，積極穩妥地推進這項工作，充分調動了技術工人工作的積極性，取得了明顯的效果。隨著改革的不斷深入，此項工作中的一些具體問題亟待解決。為此，根據*市人事局關于《*市機關事業單位工人技術等級實行考聘分開的試行意見》（通人薪[20*]311號）精神，現就進一步完善我市機關事業單位工人技術等級考聘分開制度，提出如下實施意見：

一、指導思想

科學規范機關事業單位技術工人崗位管理，積極推進機關事業單位技術工人競聘上崗，逐步建立工人技術等級晉升與單位自主聘用、工資考核分配相結合的崗位管理新機制，進一步調動技術工人愛崗敬業、鉆研技術的積極性，增強機關事業單位的活力和自我發展能力。

二、實施范圍

全市機關、事業單位中已取得等級崗位證書的技術工人。

三、崗位設置與管理

隨著人才強企戰略的實施，人才工作在我公司正迎來重大的發展機遇。但在整個人才工作系統中，高技能人才隊伍建設仍然處于比較薄弱的環節。重學歷、重普教，輕技能、輕職教的觀念還較為普遍；重使用、輕培養、重仕途、輕技工的現象比比皆是；技能人才，特別是高技能人才的地位不高，培養成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。下面，我談談我公司的高技能人才隊伍，請大家多指正。

一、我公司目前高技能人才隊伍現狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構

我公司現有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅占公司技術工人總數的5.5%。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構

近年來，隨著公司規模的由小到大以及我公司建筑施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所占的比例呈現為高齡化態勢，年輕的技術工人所占比例很小。