導(dǎo)語(yǔ)：持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核管理在醫(yī)院的應(yīng)用一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、醫(yī)院績(jī)效考核管理的重要意義

針對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是各個(gè)部門管理者和職工就在醫(yī)院工作時(shí)的工作目標(biāo)，如何達(dá)成共識(shí)，達(dá)成目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程。有效的績(jī)效管理體系能夠引導(dǎo)醫(yī)院各個(gè)部門的員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮更好的主觀能動(dòng)性，提高工作的效率，并且全面提高醫(yī)院運(yùn)行的效率和服務(wù)的基本水平。每一個(gè)醫(yī)院的管理者都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到醫(yī)院績(jī)效考核管理的重要性，并且建立醫(yī)院績(jī)效考核管理體系。對(duì)醫(yī)院這樣的特殊機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，在員工的配置和基本的薪資調(diào)整方面，更需要更完善的體系來(lái)進(jìn)行合理分配。針對(duì)醫(yī)院進(jìn)行有效的績(jī)效考核管理，就可以合理的分配資源和薪資，加快醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

二、醫(yī)院現(xiàn)有績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題

(一)考核管理者與被考核醫(yī)院職工溝通不暢。針對(duì)于目前醫(yī)院建立績(jī)效考核體系當(dāng)中存在最嚴(yán)重的問(wèn)題就是考核管理者與被考核醫(yī)院職工溝通不暢。建立一個(gè)良好其合理的績(jī)效考核管理體系，最重要的就是考核管理者與被考核職工的溝通。一個(gè)良好的溝通方式是合理建立績(jī)效考核體系的基石。無(wú)論是在現(xiàn)代企業(yè)還是在任何公有機(jī)構(gòu)里，管理者和員工都非常重視個(gè)性化的發(fā)展，而面對(duì)員工的個(gè)性化追求，管理者和員工之間的有效溝通就成為了管理當(dāng)中的必然趨勢(shì)，這就要求機(jī)構(gòu)管理者溝通準(zhǔn)確清晰，具有說(shuō)服力，并且能夠使員工產(chǎn)生共鳴。通過(guò)管理者與員工之間產(chǎn)生的共鳴，就可以構(gòu)建一個(gè)良好的組織體系，擁有共同的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向。經(jīng)過(guò)管理者和員工之間的有效溝通后，就可以實(shí)現(xiàn)有序管理，并且可以通過(guò)溝通尋找到對(duì)工作有著積極向上的熱情、態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，同時(shí)也可以培養(yǎng)員工的責(zé)任感，認(rèn)同感和歸屬感。并且建立有效的績(jī)效考核體系之后，管理者在企業(yè)中的影響會(huì)加劇，通過(guò)對(duì)員工的思想觀念的影響就可以使醫(yī)院滿足現(xiàn)代化的發(fā)展要求。而現(xiàn)有的醫(yī)院績(jī)效考核管理體系就不能夠更好地發(fā)展醫(yī)院的內(nèi)部凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院健康快速發(fā)展。(二)考核指標(biāo)不完善。對(duì)于醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效考核管理指標(biāo)，存在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置不合理，考核結(jié)果不確定及應(yīng)用體系有待完善等各方面的問(wèn)題。在醫(yī)院的績(jī)效考核管理當(dāng)中，部分指標(biāo)過(guò)于被強(qiáng)調(diào)，導(dǎo)致考核結(jié)果的導(dǎo)向出現(xiàn)很大的偏差，對(duì)于重視經(jīng)濟(jì)效益的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，科室收入作為重要的指標(biāo)被賦予了很大的權(quán)重，就容易導(dǎo)致醫(yī)院的目標(biāo)由公共服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼?jīng)濟(jì)。并且在這個(gè)過(guò)程中部分的指標(biāo)被弱化甚至是虛化，同時(shí)就導(dǎo)致了在醫(yī)院整個(gè)體系當(dāng)中的部分薪資偏差過(guò)大，在部分醫(yī)院當(dāng)中醫(yī)患關(guān)系類別指標(biāo)未得到重視，只要未遭到投訴就會(huì)被置于無(wú)視狀態(tài)，而臨床一線科室的工作量比醫(yī)療科室的工作量要大，工作壓力更大，但未在考核指標(biāo)中予以反映，就使得醫(yī)院工作人員對(duì)于考核結(jié)果存在爭(zhēng)議。績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置不合理，在醫(yī)院的績(jī)效考核中，多是采用打分制，通過(guò)制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分。而本身這種標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置就存在一定的問(wèn)題，也使得部分工作人員在工作時(shí)為了更靠近標(biāo)準(zhǔn)而違背一些醫(yī)療道德。并且從考核結(jié)果的方面來(lái)說(shuō)，考核結(jié)果的確定和應(yīng)用體系方面仍存在許多的問(wèn)題待以完善。在考核結(jié)果計(jì)算方面，醫(yī)院現(xiàn)有的制度是采用一般的加權(quán)求和方式進(jìn)行測(cè)算，這就使得了不同的權(quán)重在成績(jī)結(jié)算當(dāng)中擁有不同的地位，而本身醫(yī)院權(quán)重的確定就具有較大的主觀性，而權(quán)重大的又在成績(jī)當(dāng)中處于決定性地位，也就使得考核結(jié)果未得以全面應(yīng)用。所以在醫(yī)院的整個(gè)考核體系當(dāng)中，應(yīng)該建立更好的權(quán)重評(píng)分比例，來(lái)進(jìn)行更合理的評(píng)分。(三)缺乏激勵(lì)機(jī)制。無(wú)論是對(duì)于一般的私有企業(yè)，還是對(duì)于醫(yī)院這樣的組織體來(lái)說(shuō)，在工作和舉措當(dāng)中都要進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)和完善。不同的激勵(lì)機(jī)制，在不同的環(huán)境之下就可以發(fā)揮出其特效。激勵(lì)機(jī)制有一定的助長(zhǎng)作用，在激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，可以對(duì)員工的某種符合組織期望的行為進(jìn)行反復(fù)的強(qiáng)化和不斷增強(qiáng)的作用，在激勵(lì)體制的作用下，組織就可以不斷地發(fā)展壯大，不斷的成長(zhǎng)。而對(duì)于醫(yī)院體系本身激勵(lì)機(jī)制的缺乏或者不完善性，就會(huì)使得工作人員在工作過(guò)程當(dāng)中未得到適當(dāng)?shù)募为?jiǎng)和褒揚(yáng)，缺乏了對(duì)于工作的信心和信念，也就難以使醫(yī)院更好地健康成長(zhǎng)。

三、基于現(xiàn)存問(wèn)題持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核管理的措施

(一)強(qiáng)化內(nèi)部溝通準(zhǔn)確性及時(shí)效性。鑒于現(xiàn)行的績(jī)效考核和管理措施的持續(xù)改進(jìn)，第一點(diǎn)就是要強(qiáng)化內(nèi)部溝通準(zhǔn)確性和時(shí)效性。作為解決醫(yī)院體系當(dāng)中持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核最嚴(yán)重的問(wèn)題，在解決了管理者與醫(yī)院被考核職工之間的交流問(wèn)題之后，就可以大幅度的提升醫(yī)院效績(jī)考核管理體系的工作效率和說(shuō)服力。并且在此過(guò)程當(dāng)中也可以大幅的提升員工的責(zé)任感和員工對(duì)工作的滿意程度。通過(guò)管理者與被考核員工之間的直接溝通，就可以更好地強(qiáng)化內(nèi)部溝通的準(zhǔn)確性，并且改善原有體系當(dāng)中因時(shí)效性的偏差而造成的一系列問(wèn)題。這個(gè)可以提升醫(yī)院整個(gè)體系當(dāng)中的內(nèi)部凝聚力，更好地做到醫(yī)院的全面發(fā)展。(二)完善績(jī)效考核指標(biāo)。針對(duì)原有醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，存在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置不合理和權(quán)重分配比不合理的問(wèn)題，就需要完善績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于醫(yī)院這樣的大型服務(wù)人民的機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該把醫(yī)療質(zhì)量作為績(jī)效考核的重要指標(biāo)，這就有助于醫(yī)院提升自我的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)外界的聲譽(yù)。更有利于醫(yī)院以后的長(zhǎng)期發(fā)展。并且在運(yùn)營(yíng)管控方面也應(yīng)該施以更大的力度，在原有的醫(yī)院考核標(biāo)準(zhǔn)體系當(dāng)中，經(jīng)營(yíng)管控方面的醫(yī)院管理者的注意力較弱，在改進(jìn)了績(jī)效考核指標(biāo)之后，更需要注重發(fā)展運(yùn)營(yíng)管控。并且在此過(guò)程中加大人才引進(jìn)力度，在引入大量人才之后，更有利于醫(yī)院向著專業(yè)化的趨勢(shì)發(fā)展。在績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)中也應(yīng)該加入考核滿意度評(píng)價(jià)這一標(biāo)準(zhǔn)，讓醫(yī)院向著服務(wù)化而不是盈利化的目標(biāo)發(fā)展。(三)強(qiáng)化績(jī)效考核中的獎(jiǎng)勵(lì)制度。由于原有醫(yī)院績(jī)效考核制度當(dāng)中對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的弱化，也使得醫(yī)院工作人員對(duì)工作很少擁有熱情，不利于發(fā)展和培養(yǎng)醫(yī)院的核心凝聚能力和醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任心。在績(jī)效考核當(dāng)中獎(jiǎng)勵(lì)制度的強(qiáng)化就可以大幅度的提升醫(yī)院工作人員對(duì)于工作的熱情，更用心的對(duì)醫(yī)院的病人進(jìn)行服務(wù)。充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)制度在一個(gè)體系當(dāng)中的助長(zhǎng)作用。激發(fā)醫(yī)院當(dāng)中員工對(duì)于組織期望行為的增強(qiáng)性，讓組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。同時(shí)管理者應(yīng)該找準(zhǔn)員工的真正需求，并將實(shí)現(xiàn)員工需求的措施和組織實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)相應(yīng)的結(jié)合起來(lái)，讓整個(gè)團(tuán)體為了一個(gè)共同的目標(biāo)而同時(shí)努力和奮斗。就是整個(gè)組織擁有了共同的目標(biāo)，并且在這個(gè)時(shí)候組織中的員工也可以在實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的小目標(biāo)。強(qiáng)化績(jī)效考核中的獎(jiǎng)勵(lì)制度，就可以使整個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

在新醫(yī)改政策的不斷深化，實(shí)施現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)步伐加快的時(shí)代背景之下，由于醫(yī)院本身的發(fā)展需求的日益增長(zhǎng)和改革的政策對(duì)于醫(yī)院方面的要求，使得醫(yī)院績(jī)效考核的要求不斷提升。而對(duì)于現(xiàn)有的醫(yī)院績(jī)效考核管理制度，存在著考核管理者與被考核醫(yī)院職工溝通不暢、考核指標(biāo)不完善、缺乏激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題，這就使得醫(yī)院的可持續(xù)化發(fā)展和核心凝聚力降低。而基于現(xiàn)發(fā)展的現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)步伐，則要求醫(yī)院體現(xiàn)以患者為中心的基礎(chǔ)思想，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)存的績(jī)效考核管理方法體系進(jìn)行改革。通過(guò)強(qiáng)化醫(yī)院當(dāng)中的管理者和被考核者的溝通交流來(lái)提升消息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，加快醫(yī)院整個(gè)體系的運(yùn)營(yíng)效率，在此同時(shí)也改善醫(yī)院的考核指標(biāo)，改變不同標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重，樹(shù)立醫(yī)院整體的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，提升醫(yī)院組織的整體凝聚力和發(fā)展?jié)摿ΑＴ谕ㄟ^(guò)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的改革與完善，從而提升醫(yī)院體系當(dāng)中的每個(gè)員工的積極向上的工作態(tài)度。通過(guò)這些改變就可以提升醫(yī)院整體運(yùn)行的效率、提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，保障醫(yī)院良好運(yùn)行秩序。使醫(yī)院更好地成為新時(shí)代下以患者為中心、以服務(wù)為目標(biāo)的機(jī)構(gòu)。

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作者:劉紅 單位:重慶市涪陵中心醫(yī)院