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在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人力資源作為其動力源泉，在企業(yè)提高核心競爭力、加強(qiáng)向心凝聚力等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而薪酬管理工作又是企業(yè)合理控制人力資源的基本保障。因此，企業(yè)必須充分認(rèn)識到在崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上加強(qiáng)薪酬管理工作的重要性，并及時采取應(yīng)對措施強(qiáng)化崗位價(jià)值在薪酬管理工作中的應(yīng)用力度，充分發(fā)揮薪酬管理對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最大化創(chuàng)造性價(jià)值，從根本上有效提升企業(yè)薪酬管理工作水平，從而推動企業(yè)良性發(fā)展。崗位價(jià)值對薪酬管理工作的作用構(gòu)建完善的薪酬管理體系有助于推進(jìn)企業(yè)朝著可持續(xù)方向長遠(yuǎn)發(fā)展，有效避免企業(yè)員工因薪酬管理不規(guī)范而導(dǎo)致的心理落差，不但可能影響員工工作效率與質(zhì)量，長此以往還可能造成員工辭職的不利局面。與此同時，基于崗位價(jià)值的企業(yè)薪酬管理工作，主要根據(jù)多元崗位及部門開展薪酬管理工作，最大限度上保證企業(yè)薪酬分配的可靠性與公平性。通過將崗位價(jià)值與薪酬管理工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工實(shí)質(zhì)性價(jià)值與企業(yè)薪酬達(dá)成平衡的管理目標(biāo)，真正提高企業(yè)員工對自身工作崗位的認(rèn)同感與歸屬感。

企業(yè)薪酬管理工作存在的問題

員工普遍對薪酬不滿意。在現(xiàn)階段企業(yè)員工普遍對薪酬呈現(xiàn)不滿意的態(tài)度，企業(yè)若不積極采取有效措施進(jìn)行應(yīng)對，最終很可能失去員工的忠誠度，甚至未辭職在崗的員工也會受薪酬影響存在消極怠工的不良現(xiàn)象。由于我國部分企業(yè)站在宏觀角度規(guī)劃薪酬管理主體結(jié)構(gòu)時，選擇借鑒國企的薪酬管理機(jī)制，但實(shí)際上國企的薪資管理工作相較于普通企業(yè)穩(wěn)定性與可靠性更強(qiáng)，且整體上處于可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。此外，國企相較于同行業(yè)的薪酬水平也普遍偏高，在傳統(tǒng)薪酬管理模式下仍以員工資質(zhì)為主要參考目標(biāo)，無形中降低了員工提高薪酬的可能性。與此同時，部分企業(yè)借鑒國企開展薪酬管理工作時，仍然對自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)、戰(zhàn)略目標(biāo)、未來發(fā)展規(guī)劃以及經(jīng)營模式等內(nèi)容認(rèn)知不清晰，從而導(dǎo)致無法充分發(fā)揮薪酬管理工作的最大化效能，企業(yè)員工也會因自身創(chuàng)造性價(jià)值與實(shí)際薪酬回報(bào)不平衡而產(chǎn)生心理落差。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，外界環(huán)境因素的變化也在時刻影響企業(yè)自身發(fā)展，這就要求企業(yè)必須積極順應(yīng)時展趨勢，適當(dāng)調(diào)整與改進(jìn)薪酬管理制度體系，有效規(guī)避被社會市場快速發(fā)展而淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬激勵機(jī)制不完善。當(dāng)前階段，部分企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制尚不完善，無法真正滿足員工的社會需求與心理需求，且企業(yè)內(nèi)部薪酬規(guī)范條例的制定也存在不同程度的問題，導(dǎo)致員工的各種需求問題也無法得到有效解決。最后，部分企業(yè)在劃分薪酬層次時也具有明顯不合理性，未真正站在員工的立場進(jìn)行人性化分配。

崗位價(jià)值優(yōu)化薪酬管理工作的原則及內(nèi)容

工作的原則。基于崗位價(jià)值優(yōu)化薪酬管理工作的原則主要表現(xiàn)為以下幾方面：第一，公平原則。作為企業(yè)開展薪酬管理工作時必須時刻謹(jǐn)記的主導(dǎo)原則，同樣也是檢驗(yàn)企業(yè)薪酬管理水平的重要參考因素。企業(yè)應(yīng)以全體員工對薪酬公平性的檢驗(yàn)結(jié)果為首要標(biāo)準(zhǔn)，而非內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層主觀意識上的評估判定，因而企業(yè)必須積極建立以員工認(rèn)同度為導(dǎo)向的薪酬管理體系。第二，競爭原則。競爭性原則應(yīng)從企業(yè)和員工兩方面著手進(jìn)行衡量，且員工對薪酬管理滿意程度很大程度上決定著其在崗工作質(zhì)量，以及其對在崗或辭職的選擇。此外，企業(yè)還應(yīng)將人力資源成本控制在合理范圍內(nèi)，在資金允許的前提下合理分配人力資源薪酬。第三，靈活原則。基于不同前提條件下企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及外界因素變動，靈活性原則要求企業(yè)實(shí)時針對變動情況適度調(diào)整薪酬管理工作，在保證順應(yīng)外界發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上滿足自身實(shí)際需求，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬管理工作的最大化價(jià)值。工作的內(nèi)容。基于崗位價(jià)值優(yōu)化薪酬管理工作的內(nèi)容主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，基礎(chǔ)薪酬。相對于員工而言，對基本薪酬的需求在其日常生活中占據(jù)重要地位，不但為員工的生存根本及社會需求提供重要來源，在某種程度上也是員工創(chuàng)造性價(jià)值的變現(xiàn)，同時還是評估員工其他薪酬福利及獎勵的主要參考因素。基本薪酬具有一定的穩(wěn)定性和持續(xù)性，整體趨勢呈穩(wěn)定增長狀態(tài)，具體由基本工資、職稱工資、技術(shù)工資以及科研工資等項(xiàng)目組成。第二，津貼補(bǔ)貼。大部分企業(yè)均設(shè)有津貼形式的薪酬項(xiàng)目，津貼和補(bǔ)貼主要適用于員工在正式工作時間以外的勞動獎勵或特殊職業(yè)中的額外報(bào)酬，且津貼通常是針對工作崗位發(fā)放的薪酬，而補(bǔ)貼則是針對員工給予的貼補(bǔ)。津貼和補(bǔ)貼在某種程度上存在細(xì)微差別，但其本質(zhì)都是基于補(bǔ)償性質(zhì)而設(shè)置的，同時自身都具有很強(qiáng)的靈活性與變動性。津貼補(bǔ)貼主要包括夜班津貼、出差補(bǔ)貼、特殊職位津貼以及特殊環(huán)境津貼等內(nèi)容。第三，福利。在企業(yè)當(dāng)前薪酬項(xiàng)目管理中，福利相較于津貼及補(bǔ)貼涉及范圍相對較小。福利是企業(yè)發(fā)放基本薪酬的基礎(chǔ)上為滿足員工生活需要，給予員工及其家屬的額外薪酬福利或物質(zhì)福利，本質(zhì)上屬于企業(yè)對員工的服務(wù)項(xiàng)目。企業(yè)福利通常包括兩種薪酬形式，一方面是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層予以發(fā)放的額外資金，另一方面是國家法律法規(guī)客觀制定的法定福利。企業(yè)福利的設(shè)置既有助于加強(qiáng)企業(yè)與員工間的關(guān)聯(lián)性，促使員工感受企業(yè)的溫暖與人性化，還能為員工額外拓寬薪酬獲取渠道。企業(yè)福利主要包括五險(xiǎn)一金、物質(zhì)福利、法定節(jié)慶福利、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、租住房補(bǔ)貼等內(nèi)容。第四，激勵。企業(yè)激勵通常分為長期激勵和短期激勵。其中長期激勵是企業(yè)針對長期工作期間始終保持良好的工作態(tài)度、保證工作效率與質(zhì)量的員工給予的額外獎勵，員工通常只能在某些規(guī)定時間點(diǎn)內(nèi)獲得這種勞動獎勵；而短期激勵則是企業(yè)為鼓勵員工有效提升工作質(zhì)量和效果，定時給予員工額外獎勵的激勵制度，具備很強(qiáng)的實(shí)效性與可兌現(xiàn)性。

崗位價(jià)值優(yōu)化薪酬管理工作的有效對策

構(gòu)建以市場為前提的薪酬管理體系。在激烈的市場競爭中，企業(yè)必須積極構(gòu)建以市場為前提的薪酬管理體系，以此為企業(yè)提高核心競爭力以及在市場中占據(jù)有利地位而提供基本保障。在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展過程中，應(yīng)高度重視市場價(jià)格變動情況，根據(jù)市場價(jià)位不斷調(diào)整與優(yōu)化企業(yè)薪酬宏觀框架與主體結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)薪酬管理建立起具有良性競爭關(guān)系的外部調(diào)節(jié)機(jī)制。在新時代企業(yè)薪酬管理工作中，應(yīng)以勞動力的市場價(jià)格為主導(dǎo)地位，并注重將勞動力資源分配整體趨于企業(yè)內(nèi)部重要的生產(chǎn)部門，最大限度上保障企業(yè)員工的實(shí)際薪資與市場價(jià)格相一致，從而有效加強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力。建立以崗位工資為主導(dǎo)的薪酬機(jī)制。建立以崗位工資為主導(dǎo)的薪酬機(jī)制，有助于明確企業(yè)各業(yè)務(wù)流程中崗位的具體責(zé)任與義務(wù)，同時對管理技術(shù)手段也提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。構(gòu)建薪酬機(jī)制時應(yīng)充分發(fā)揮崗位工資的主導(dǎo)地位，并順應(yīng)崗位變動情況快速對薪酬設(shè)置加以調(diào)整。另外，崗位薪酬在調(diào)整過程中應(yīng)充分考慮各崗位間的明顯差異性，以及針對相同崗位但實(shí)際工作能力不同的員工進(jìn)行薪酬調(diào)整。最后，對于全體的崗位工資設(shè)定應(yīng)以規(guī)定時間期限內(nèi)員工按規(guī)范執(zhí)行工作的綜合能力進(jìn)行評估，以員工在崗位的具體表現(xiàn)為主要參考因素，從根本上激勵員工不斷強(qiáng)化自身專業(yè)性能力。秉持內(nèi)部分配公平性原則。企業(yè)秉持內(nèi)部分配的公平性原則時，應(yīng)以崗位價(jià)值取向以及員工在崗適應(yīng)程度為重要參考依據(jù)，其中崗位價(jià)值取向按照崗位價(jià)值評估體系中的規(guī)定程序決定，而員工在崗適應(yīng)程度則借助于適崗性評估體系來最終決定，促使全體員工根據(jù)評估結(jié)果自動劃分到與其相匹配的薪酬層次中，從而有效將不同崗位、就職資歷、就職能力的員工進(jìn)行劃分。注重老員工的歷史貢獻(xiàn)。企業(yè)老員工對推動企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，由于工資分配方式融合應(yīng)用市場機(jī)制且按照崗位價(jià)值確定薪酬的方式，導(dǎo)致老員工在激烈的崗位競爭中明顯趨于劣勢。針對于此，在優(yōu)化與革新薪酬管理制度時，企業(yè)應(yīng)按照工齡設(shè)定相應(yīng)的工資，從而將老員工的歷史貢獻(xiàn)因素全面考慮在內(nèi)。企業(yè)在優(yōu)化薪酬管理工作時，應(yīng)時刻秉持公平性與競爭性原則，充分利用崗位價(jià)值評估體系保證其工資分配的公平性，并引進(jìn)市場價(jià)格減少其與員工薪酬間的顯著資金差異。基于崗位價(jià)值的薪酬管理工作對企業(yè)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著關(guān)鍵性影響，而完善的薪酬管理體系對企業(yè)培養(yǎng)與把控高素質(zhì)優(yōu)秀人才具有積極意義，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)對崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評估。在企業(yè)薪酬管理工作實(shí)際開展中，企業(yè)可以采用構(gòu)建以市場為前提的薪酬管理體系、建立以崗位工資為主導(dǎo)的薪酬機(jī)制、秉持內(nèi)部分配公平性原則、注重老員工的歷史貢獻(xiàn)等有效措施優(yōu)化企業(yè)薪酬管理，有效提升企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。

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作者:吳曉霞 單位:江蘇省南通港口集團(tuán)有限公司