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[摘要]與普通的民事案件處理機制相比，在解決勞動爭議案件時，協商、調解、仲裁等糾紛解決方式日益受到解決機構的重視，這是由于勞動關系不同于一般的民事法律關系，表現在勞動關系主體之間的隸屬性、雙方之間地位懸殊等。通過訴訟方式處理勞動爭議不僅效率低下、成本高昂，還容易激化用人單位和勞動者之間的矛盾，協商、調解、仲裁等能有效彌補這一缺憾。文章認為現階段，非訴訟糾紛解決方式仍存在行政化色彩濃厚、程序和機制本身不完善、訴調銜接不順暢等問題，這對整個勞動爭議解決機制提出了變革要求。

[關鍵詞]群體性勞動爭議；勞動爭議解決機制；勞動爭議解決方式

一、我國的勞動爭議解決機制現狀

（一）勞動爭議的特殊性。勞動爭議是勞動關系當事人之間關于勞動權利和勞動義務的爭議。勞動爭議既有一般爭議案件的共性，又有主體、內容等方面的特殊性，具體表現在：該類型案件的當事人為用人單位和勞動者，雙方一方面存在利益結合關系，另一方面在互相受益的過程中產生了矛盾與分歧，群體性勞動爭議相較個體勞動爭議的情況還要復雜，是指在一段時間內，同一個用人單位的多個勞動者對該用人單位提起的較為一致的權利請求。群體性勞動爭議的固有特點多表現為主體的差異性和近年來呈現的增長趨勢倍受社會關注。其固有特征首先表現在爭議主體人數較多，單個勞動者難以構成群體性威脅；其次，勞動者一方的訴求相對一致，這與用人單位的經營狀況或做出的政策決定等有關；最后，由于群體性勞動爭議涉及人數較多，影響范圍廣，一旦發生惡性事件，將可能引發整個社會的秩序動蕩。從近年來糾紛數量來看，勞資矛盾持續發酵，這對勞動爭議解決機制的構建提出了要求。（二）勞動爭議解決機制概念。勞動爭議解決機制的概念界定由幾個要素組成，首先勞動法律法規構建起了適用框架，其次勞動糾紛處理機構負責協商解決，通過調解、仲裁、訴訟等手段和方式按照各自地位和相互關系組成了勞動糾紛處理程序、制度的統一整體。我國勞動爭議處理方式有四種，即協商、調解、仲裁和訴訟。《企業勞動爭議處理條例》第6條、《勞動法》第77條、《勞動爭議調解仲裁法》第5條等規定強調了解決勞動糾紛時要充分尊重雙方的協商、調解等不同路徑選擇的意愿，也明確了相應的優先級，既是為了提高糾紛解決效率，也是為了最終得到公正的處理結果。由此可見，我國勞動爭議解決機制的法律規定有其可取之處，首先，協商、調解、仲裁、訴訟四種并行不悖的糾紛化解舉措充分體現了立法者的分流意識，否則將陷入由法院事無巨細地應對糾紛的困境。其次，協商、調解方式尚缺乏具體的程序機制，《勞動爭議調解仲裁法》對某些事項提供了適范，但用人單位和勞動者如何就爭議事項進行協商、調解，依據何種規范作出妥協讓步，目前的法律規定并不完善，這可能導致協商、調解并未在當事人之間有效展開。最后，《勞動爭議調解仲裁法》第47條對爭議事項作了類型化處理，說明在司法實踐中，經濟糾紛、侵權事項是引發矛盾的常見原因，但擴大一裁終局的事由范圍、訴調機制如何銜接，用人單位和勞動者的救濟舉措等均為需要深入研究和探討的問題。

二、當前我國勞動爭議解決機制所面臨的困境

（一）非訴機制。1.協商程序。勞動者和用人單位之間因勞動權利義務出現糾紛時，協商應作為首要解決方式。其實，協商談判也是調解、仲裁、訴訟程序中的矛盾化解途徑，因此要充分注重其基礎作用。依靠雙方當事人的共同協商意愿達成一致意見的弊端顯而易見，首先，自愿即意味著相對弱化的強制力、約束力，這要求雙方自主談判、自覺履行，其對當事人的誠信品質提出了較高要求，妥協讓步的平衡點也難以取舍把握，具體到勞動者和用人單位的勞動關系上，后者明顯屬于實力強大一方，用人單位能否考慮勞動者的弱勢地位，在談判過程中作出更多的讓步，同時信守諾言、兌現承諾，目前尚未有相應的規范機制加以約束。其次，在集體協商的過程中，本應由工會代表勞動者與用人單位進行集體談判，但我國工會并不具有獨立代表勞動者利益的地位和功能，①因而其難以代表勞動者來制衡企業。2.調解程序。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定了三類調解組織，在企業內部設立企業勞動爭議調解委員會，在基層設置鄉鎮街道基層調解組織和基層人民調解組織，然而三類組織存在組成和調解程序上的局限性，難以保證結果的公平公正性和有效貫徹實施。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定企業勞動爭議調解委員會由企業代表和職工代表組成，從人員劃分上，企業和職工已被分立為利益對峙的雙方，不利于構建和諧關系，且調解委員會一一一一一一組建在企業內部，難以成為真正的第三方組織體，缺乏獨立性和公正性。對于后兩類組織做出的調解結果，由于第三方機構在人力、資金和社會地位上處于相對弱勢地位，其對企業產生多大程度的約束力，難以下定論。人民調解在矛盾化解中本應具有更優勢的地位和發揮更大的作用，但由于自身不足及在客觀因素的影響下，其影響力始終受到抑制。一方面，基層人民調解組織設立在較低的級別和區域，無力處理一些人數眾多、對專業知識有較多要求的大規模糾紛，這與人民調解員的專業素養有關；另一方面，基層人民調解與其他調解機制尚未形成連接互動，使得人民調解組織在介入解決勞動糾紛時障礙重重。3.仲裁程序及訴調銜接。目前，仲裁程序主要存在以下問題：獨立性不強，仲裁機構的活動經費、人員等大都來源于當地同級政府的支持，由于其自身所具有的依附于政府的特性就決定了其本身所作出的仲裁裁決的權威性與公信力不足，導致在具體的糾紛爭議解決中存在一裁兩審的情況。以上海為例，不滿意仲裁裁決而提起訴訟的比重約占60%左右。②仲裁糾紛解決機制與法院判決程序無法進行有效銜接，主要體現在仲裁裁決依據與法院判決依據不一致。仲裁機構的裁決依據既可以為法律也可以是行政法規、規章等，而法院的判決只能將行政法規、規章等作為一種參考或參照，仲裁功能無法有效發揮。我國在立法層面上所設置的解決勞動爭議糾紛的仲裁前置程序本身就是一種極大的資源損耗，由于仲裁程序本身的不健全及與其他勞動糾紛解決機制特別是訴訟機制的銜接問題，勞動者的勞動爭議糾紛想要經過訴訟途徑解決必然需要經過仲裁，而仲裁本身的行政化色彩又過于濃厚，只有經過仲裁后才可以提起訴訟，而勞動者想要獲得程序保障必然需要等待漫長的訴訟周期，當然這可以讓勞動者的權益獲得保障，但卻損害了法律的效率原則。（二）訴訟機制。訴訟程序作為保障勞動者權益的最后一道防線，也是勞動爭議糾紛解決的終局性程序。訴訟程序代表著公平公正，但目前我國對于勞動關系的重視程度不足，主要體現在我國多將勞動爭議作為一般的民事案件處理。在訴訟程序上存在的問題是未設立專門的訴訟程序對其進行規制，特別是適用于群體性勞動爭議特點的規范缺乏論證，比如訴訟代表人制度如何運行、部分勞動者對判決結果不滿意時如何維權、每個人的利益訴求如何協調實現，均為需要細化的問題。

三、健全勞動爭議解決機制的建議

（一）協商必須以尊重勞動者的意愿為前提，在立法上進行規制。目前勞動者和用人單位在經濟實力上的差異和現狀無從改變，首先只有通過外部機制對用人單位進行約束，將利益的天平傾斜于勞動者一方，才能促使雙方在相對對等的位置上談判對話。如此操作并不與公平公正原則相違背，而是為了滿足雙方的利益訴求。因此，勞動者的協商意愿顯得尤為重要，勞動糾紛中的和解應為法律和程序所約束，勞動者享有充分的程序選擇權。其次，在立法層面，要暢通勞動者通過工會表達訴求的渠道，突出工會中職工代表的重要性。（二）健全調解機制，重構調解法律體系。根據法律規定，我國的調解組織主要為三類：在企業內部設立的企業勞動爭議調解委員會，在基層設置鄉鎮街道的基層調解組織和基層人民調解組織。首先，在立法上要做到注重機構成立的人員及形式的公正性；其次，構建起系統完備的勞動糾紛調解體系，發揮其三類調解組織的作用，將勞動糾紛化解于調解中，化解于和諧的調解程序中。除了建立健全完善的調解法律體系外，還應當加強對勞動者和用人單位的法治宣傳，普及勞動糾紛解決方式，促使勞動者與用工企業盡可能選擇多元化的、維護其最大利益的糾紛解決方式。（三）保障仲裁機構的獨立性，健全仲裁與訴訟的銜接機制。仲裁機構應具有獨立性與權威性，而非依附于行政部門。如何保障裁決組織的獨立性，健全仲裁與訴訟的銜接機制呢？筆者以為，需要將仲裁與訴訟的種種問題納入法律體系中，進行系統完善。在具體的銜接問題上，筆者給出以下建議：其一，在仲裁與訴訟的選擇上，可以選擇仲裁也可以選擇訴訟即不必仲裁前置，當然仲裁后對裁決結論不滿的仍可以訴訟作為其最后一道防線；其二，和解、調解、仲裁、訴訟都應作為一種并存的勞動糾紛解決方式，勞動者自主選擇糾紛解決方式，對于前三種糾紛解決結果不滿仍可以通過訴訟的途徑進行最后的權益保障；其三，在仲裁中認定的證據是否可以在訴訟中繼續使用的問題上，為了避免重復審理，浪費司法資源，可以明確證據的負責人由在仲裁程序中的仲裁員擔任并規定終身追責，在明確證據責任人后便可在后續的訴訟過程中進行說明即可，不需要再進行舉證、質證等繁瑣的訴訟流程。裁決組織與法院間應做到專人負責對接、專業分流、專項處理勞動者與用人單位的勞動糾紛。

四、結語

群體性勞動糾紛涉及人數眾多，當事人之間的利益訴求不盡相同，容易引發大范圍社會問題，只有依靠協商、調解、仲裁、訴訟組成的勞動爭議聯動解決機制，才能最大限度地實現勞資關系和諧。同時，從微觀層面，要洞悉具體化解糾紛方式的不足，修正其弊端，才能創造恰當的預防機制和解決機制。

參考文獻

①曹燕.我國勞動爭議處理制度的困境與突破[J].河北法學，2012（3）：113。

②董保華.論勞動爭議處理機制中“仲裁關系”[J].中國勞動，2004（3）：5-7。

作者:李敬陽 單位:中國石化集團勝利石油管理局有限公司