導語：如何才能寫好一篇新員工入職的工作安排，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、 目的

1. 使新入職員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強對企業的認同感和歸屬感。

2. 幫助新入職員工盡快適應工作環境，了解工作職責，投入工作角色，提高工作效率和績效。

二、 適用范圍

本制度適用于新入職員工、轉崗員工、內部晉升員工，以下統稱為新員工。

三、 新員工入職培訓的權責及內容

1. 人力資源中心：

1.1 入職當天：帶領新員工熟悉辦公環境、公司規章制度、薪資福利、流程表單等，進行《新員工入職培訓》詳見《附件1：新員工入職培訓大綱》;

1.2 入職15天后：進行新員工崗位入職培訓面談，了解新員工培訓及學習進度、其它需求;

1.3 入職兩個月內：組織《新員工培訓班》，進行企業文化、職業化課程等現場培訓及考試。

2. 用人部門：

2.1 新員工入職前：按照新員工的崗位職責及工作規范：制定《附件2：新員工培訓學習計劃》;

2.2 入職15天后：進行崗位學習評估，并記錄在《附件2：新員工培訓學習計劃》上，交人力資源中心歸檔;

2.3 入職3個月內：培訓新員工崗位基本專業知識、技能，傳授工作程序及方法，介紹關鍵工作指標。安排新員工按時參加《新員工培訓班》。

四、 入職培訓流程

1. 用人部門在員工入職前1天，按入職崗位的崗位職責，明確學習內容及指導人員，制定《附件2：新員工培訓學習計劃》，并發人力資源中心培訓主管;

2. 培訓主管在新員工辦理完入職手續后帶領新員工到用人部門，介紹本部門同事及辦公室工作環境;指導新員工在電腦上學習新員工入職培訓相關內容詳見：《附件1：新員工入職培訓大綱》，并在入職當天17：00，對新入職員工進行筆試。

3. 用人部門負責人在新員工學習完《附件1：新員工入職培訓大綱》相關內容后，按《附件2：新員工培訓學習計劃》，安排指導人員對新員工進行崗位培訓;

4. 培訓主管不定期對新員工入職學習進度進行跟蹤，在員工入職15天后對新員工進行崗位面談，了解新入職員工學習、工作、生活的進度與需求;

5. 在新員工入職15天后，用人部門負責人及指導人員在對新員工學習進度進行評價，并在《附件2：新員工培訓學習計劃》做記錄，之后將表格交人力資源中心培訓主管歸檔。

五、 入職培訓的考核、考勤及建檔

1. 為保證入職培訓目標的實現，在新員工入職15天后，用部門必須按《附件2：新員工培訓學習計劃》對員工進行考核評價;

2. 部門主管應積極支持及配合人力資源中心，確保員工能夠按時參加《新員工培訓班》，確因工作原因遲到、早退及中途缺課者，應提前書面告知人力資源中心培訓主管;

3. 人力資源中心應建立完整的《入職培訓學習卡》，對員工入職后的所有培訓記錄備案。

六、 附件

篇2

【關鍵詞】新入職；應屆大學畢業生；培訓培養；4P+2

一、新入職應屆大學畢業生培訓的意義

補充應屆大學生是企業引進優秀人才、優化人員結構、提高隊伍素質的主要渠道和途徑，是企業實施“人才領先”戰略的重要舉措。為了幫助新入職應屆大學生盡快了解公司情況、熟悉公司業務、融入公司環境，順利完成從“學生到員工”的角色轉變，新入職應屆大學畢業生培訓培養變得尤為重要。

二、新入職應屆大學畢業生培訓中存在的問題

目前，我國企業在新員工入職培訓方面仍存在較多問題。

1.培訓理念存在偏差。企業和新員工往往都存在培訓理念上的偏差，一方面企業認為：新員工沒有工作經驗，簡單讓新員工了解一下公司即可；另一方面新員工則認為：入職培訓系統性差，內容泛泛，由于不十分了解企業，培訓內容不易理解，培訓效果也不理想。

2.培訓師資力量薄弱。由于重視程度不足，企業從節約成本的角度考慮，往往會指派一些內部兼職培訓師為新員工進行培訓授課，企業內兼職培訓師雖然積累了一些實踐經驗，但在理論系統性和教學方法上有所欠缺。

3.內容缺乏針對性，培訓方法單一。目前，我國大多數企業對于新員工入職培訓往往是傳統的公司介紹、制度宣貫及安全培訓，新員工被動接受，學習積極性不高；在教學方式和手段上，形式傳統、單一，課程內容枯燥，大大影響了培訓效果和質量。

4.培訓行為短期化。把新員工培訓簡單看成了入職一定時期內的行為。培訓是個長期行為，要將其貫穿到其在公司的一段時間內，不斷優化。

三、A通信公司新入職應屆大學畢業生“4P+2”培設計

1.A通信公司“4P+2”大學生培訓設計整體內容

A通信公司擁有員工8000人左右，本科占比達95%以上，每年補充800名左右全國211/985名校應屆畢業生。其中：信息化和大數據、計算機技術、通信與信息工程、網絡優化等技術專業學生占比達70%，市場營銷、人力資源、法律、中文等專業學生占比為30%。

從公司人員隊伍建設出發，A通信公司對應屆大學畢業生的培訓培養是非常重視的。重視新員工、關注新員工成長，針對新員工入職后不同階段的特點，將新入職應屆大學生培訓培養設計了3個周期“4P+2”模式。即：

（1）4P準備階段（即新員工入職前的實習階段），為1；

（2）4P培訓實施階段（即新員工入職培訓的實施階段），包括入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等四個階段，即4P；

（3）4P后培養階段（即新員工入職后的長期培養階段），為2。見圖1。

2. 4P準備階段（新員工入職前的實習階段）

（1）時間： 新員工入職前；

（2）對象：與公司簽訂就業協議的應屆大學畢業生；

（3）周期：歷時1-2個月；

（4）目的：培養新員工企業認同感、維系挽留簽約學生；

（5）方式：在崗實習、參觀學習、實習導師輔導和企業文化融入；

（6）內容：包括公司制度、公司基本業務以及實習崗位專業知識和技能。

3. 4P培訓實施階段（新員工入職培訓的實施階段）

4P培訓共分為入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等4個階段：

（1）入職導向培訓（Pre-working）：由省級公司人力資源部統一組織，時間為3周，培訓形式以集中授課為主，拓展、軍訓等為輔。

（2）基層一線鍛煉（Primary）：由各地市分公司人力資源部組織，培訓形式以集中授課、情景演練、實戰促銷為主，促銷競賽等為輔。原則上按照以下崗位和時間安排：縣區分公司營業廳（2周）、客服（2周）、集客團隊（2周）、建設維護和網絡優化等一線生產部門（2周）。

①培訓目的： 通過一線輪崗培訓，使新員工體驗一線基層實際情況，使得新員工能夠深入了解公司運營，為下一步崗位培訓打下良好基礎。

②輪崗原則： 鼓勵新員工到基層一線、偏遠或艱苦單位鍛煉。

③組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門配合實施。

④培訓時間：具體時間根據各分公司實際情況安排，原則上應不少于半年。

⑤輪崗部門：根據專業分配大學生到營服中心、營業廳、客聯中心、運維機房等一線基層部門進行輪崗。

（3）崗前專業培訓（Professional）：原則上由省公司或地市分公司相關用人部門根據擬定崗位的需要組織，培訓時間5天，培訓方式以集中授課為主，情景演練等為輔。

（4）在崗技能培訓（Practical）：由新入職應屆大學生所在部門負責組織，培訓方式主要采用導師制。

①培訓目的：通過崗位培養，為每位新員工配備入職導師，全方面指導新員工在崗能力提升，使新員工能快速進入崗位角色，更好的承擔起崗位職責；

②組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門具體實施；

③培訓時間：培訓時長4-6個月，各分公司可根據實際情況進行調整。

4. 4P后培養階段（新員工入職后的長期培養階段）

（1）時間：新員工正式到崗之后；

（2）對象：正式到崗后、工齡3年以內的新員工；

（3）周期：歷時3年；

（4）目的：跟蹤培訓階段，培養員工企業歸屬感，并引導員工職業發展；

（5）方式：跟蹤成長、優秀新員工事跡宣傳分析、職業生涯指導、新老員工交流會、定期慰問座談、流失訪談；

（6）內容：包括職業生涯發展理論和實踐、公司業務知識以及崗位專業知識和技能

（7）要求：各單位人力資源部、黨政工團應積極發揮作用，創造機會和平臺，努力提高青年員工職業技能、職業素養和歸宿感，并對青年員工的職業生涯發展給予指導。

四、A通信公司新入職應屆大學畢業生培訓培養實施保障

1.組織保障、明確組織職責劃分

新入職應屆大學生的培訓培養工作，由省公司人力資源部統一規劃，地市分公司和省公司其他專業部門配合實施。其中：

（1）省公司人力資源部主要負責制定新入職應屆大學生培訓培養管理制度，負責指導、監督和檢查培訓培養管理工作，協助解決新入職應屆大學生培訓培養中的重大問題。

（2）各地市分公司人力資源部主要負責本單位接收的新入職應屆大學生培訓培養工作的組織、實施、監督和文檔保存等日常工作。

（3）省公司及地市分公司其他專業部門主要負責部門承接的新入職應屆大學生培訓培養工作的具體實施等工作。

2.導師制護航、給新大學生配備導師

對新入職應屆大學生實行“導師制”，加強對新入職應屆大學生的培訓培養工作，做好業務知識和技能的傳授，發揮“傳幫帶”的作用。其中：

（1）導師由各專業部門，依據公司的用人意向，按照“一帶一”的模式，原則上在新入職應屆大學生入職導向培訓結束后3天內指定，新入職應屆大學生報到時間較早的，也可安排在入職導向培訓前，并提交人力資源部進行備案存檔。根據崗位和實際培訓培養的需要，可按月或按崗位指定導師。

（2）導師必須同時具備以下條件：

①原則上為本科及以上學歷；

②工作滿3年，工作業績突出且最近兩年年度考核合格及以上；

③原則上應為室主任級人員，根據實際工作需要，也可指定部門經理、副經理或者工作業績特別優秀的員工。

（3）導師主要負責新入職應屆大學生崗位知識和技能的培訓，并給予新入職應屆大學生必要的生活幫助和思想教育等。

（4）每位導師在培訓培養期內每月發放200元至500元補貼，具體標準由各分公司結合本單位實際情況制定。

3.考核激勵機制、引導新大學生投入培訓

為了強化對新入職應屆大學生的培訓培養效果，引導新入職應屆大學生更好的提升業務知識和崗位技能，對新入職應屆大學生加強試用期考核和激勵。

（1）新入職應屆大學生試用期滿考核等級分為以下四個等級：A（優秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每階段培訓完成后，由人力資源部會同相關部門，按照培訓培養目標，分別組織考核。各階段考核內容見表2：

（2）新入職應屆大學生考核等級為A等的，不得超過新入職應屆大學生總人數的15%。

（3）考核結果應用

①新入職應屆大學生試用期考核為A等的，上調薪檔一檔。

②新入職應屆大學生試用期考核為C等的，延長試用期半年。

③新入職應屆大學生試用期期間出現以下情況之一的，直接確定為D等，轉為第三方用工或不予錄用 ：試用期考核得分低于60分、出現重大責任事故或發生安全生產事故且負有直接責任、出現違紀違規情況、拒不服從工作安排。

五、結論

根據A通信公司新員工4P+2培訓體系的總體規劃，2016年A通信公司全省應屆畢業新員工培訓方案從理論學習到落地實戰，從身體素質鍛煉到心靈理念洗禮，從個體努力到團隊協作，從專業學習到戰略文化認知等進行全面設計，讓全體新大學生對公司發展現狀和戰略路徑有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新員工對組織的認同感和歸屬感。A通信公司新員工入職培訓培養工作主要凸顯4個特點：

1.培訓理念更體現重視新員工、尊重新人成長規律。基于員工職I生涯成長規律，對新人進行特殊的甄別和專門的培訓設計，多種渠道傾聽新人想法，通過各種座談、交流等方式進行溝通、釋疑，進而達到理念一直。

2.講師團隊實力強大。培訓工作首先得到公司內部各類重量級講師大力支持，從公司領導班子全體成員、到14個專業部門負責人，都積極支持和參與新員工培訓培養工作，分別從市場、技術、服務以及人力資源和企業規范等方面都做了非常精彩的專題培訓課程。其次，在外部講師外面，從職業心態、職場禮儀、知識萃取到行業前景分析等各個方面邀請了業內專業講師精心授課。

3.培訓內容豐富、形式多樣、方法多元。培訓內容既有常規線下授課、也有網上課堂，既有理論培訓、也有實踐體驗，既有個人學習、也有導師指導，既有短期培訓，也有長期培訓培養。可以說，為了更好調動新員工積極性、增強他們的企業融入度和歸屬感，A通信公司實踐了各種手段和方法。

4.培訓設計更體現長期培訓培養理念，不唯培訓而培訓，充分體現對人才的重視、對新員工培訓培養的重視，培訓培養分三個周期，前后歷時三年，基于員工職業生涯發展，對新員工持續關注、加大關心、加速成長。

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[5]徐婭瑋.職業生涯管理[M].海天出版社，2002年.

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名稱：海南航空股份有限公司

行業：交通運輸

規模：10000余人

人才培養特色：在充分了解和尊重90后行為特點、價值觀等典型特征的基礎上，海南航空（以下簡稱“海航”）為新員工提供平臺、展示才能，創造場景、建立共同價值觀和愿景畫面，通過“體驗認知”“角色融入”“蛻變升華”三個階段循序漸進的培養，幫助 “職場新鮮人”盡快融入海航文化，并加速成長為業務骨干和后備管理梯隊人才。

秉承“天地之間皆為用心之處”的企業理念，海航的新員工培訓也是無處不用心、無處不走心。新員工從入職到真正融入組織，是一個循序漸進的認知和適應過程，為此，海航設計了為期半年的遞進式培養項目――“啟航計劃”，從“體驗認知”“角色融入”“蛻變升華”三個層面安排具有針對性的培養內容（見圖表1）。通過詳細科學、環環相扣的培訓安排，使得新員工真正認識、了解海航，建構“職場新鮮人”的共同愿景――“海航夢”，為融入海航、發揮才智做好充分準備。

“浸潤式”體驗

海航認知初養成

體驗認知階段是“職場新鮮人”首次了解和體驗海航文化、對海航產生初步認知的階段。該階段是“啟航計劃”的基礎和后續環節的輔墊，也是培訓者最需用心的部分。怎樣讓新員工通過一周的集中培訓，了解、認同并自然而然地融入公司文化和價值觀，關系到整個“啟航計劃”的實施效果，也是從招聘入職到上崗留任的關鍵步驟。

在培訓環節設置上，除了職業化素養、企業文化、品牌、安全運行知識等課堂培訓外，海航還安排了晨跑、公益活動、“預見?未來：寫給入職百天的自己”、“溫馨加油站：一封家書”、生日派對及畢業晚會等活動，讓新員工全方位、多感觀地體驗公司文化和業務運營模式，幫助他們適應新角色。

“預見?未來”：寫給入職百天的自己

海航相信，“預見”方能“遇見”，新員工帶著對職場的期待和憧憬來到海航，入職培訓是他們感受海航的第一站。在這個階段，他們對組織文化、工作氛圍的判斷會從抽象到具體，認知職業發展前景的角度也由遠及近。為了引導新員工將這些感受通過理性的思考沉淀下來，以設置里程碑的方式督促自己，同時為未來三個月融入真實工作環境設置目標，海航組織了“預見?未來：寫給入職百天的自己”活動。

在勵志音樂的陪伴下，每位學員會收到一張清新淡雅的明信片，并在上面寫下對百天后的自己的期許。百天時，人資部會安排職業素養提升培訓，屆時再請學員進行回顧與反思。小小的明信片，寄托了學員對未來的設想、囑咐和期待，會在每個學員的心中都留下力量。

“溫馨加油站”：一封家書

在信息技術日新月異的今天，“家書”已經難覓蹤跡了。海航選擇這種方式，用印有海航飛機圖案的信紙和信封，伴隨著溫馨的音樂，讓大家靜靜地給自己一些關懷的時間：離開家、離開父母、離開熟悉的校園，來到一個陌生的環境，給父母報一個平安，寫下感恩、回報父母的承諾……這是大家都會想到的內容。當大家寫好、封好，排著隊將家書塞進郵筒時，空氣中充滿感性的力量――“爸媽，放心，我很好，在海航，我會更好”。

H5分享 為新團隊暖場

培訓過程中，海航通過建立新員工微信群，實現實時溝通與互動，并以“培訓小喇叭”的形式通知，鼓勵新員工用簡短的詞句，隨時分享培訓期間的感受和心得。

Html5（簡稱為“H5”）移動場景式分享更是海航新員工培訓的一大亮點，即用H5移動頁面將各種創意以交互的手法呈現出來。每天，新員工班級會輪流以H5移動場景的形式（見圖表2），總結回顧當天的培訓環節和收獲，用有心有愛的圖片、音樂，記錄和分享經歷、沉淀情感。連續一周，海航人的微信朋友圈都被新員工培訓H5分享刷屏，為新員工走向工作崗位、融入真實的工作團隊，起到了很好的暖場效果。

在培訓實施過程中，海航還注重充分發揮新員工的力量，通過班委會實現自我管理，通過自創自演參與各項活動，將培訓作為真實工作場景的“體驗場”來展示才能、凝聚心力、合作創造，給新員工提供“浸潤式”的職業化養成體驗。

角色轉換

“剛柔”并濟促融入

新員工進入職場后，對相關業務知識技能的掌握是其發展的首要需求。海航會安排專人對部門做整體介紹，使新員工了解并掌握各部門的核心工作、內部業務關系、工作流程以及部門核心價值。學員在學習、掌握所在崗位相關業務知識技能的同時，還要通過最終的考試及各種形式的驗收。在此過程中，海航注重加強對學員的關懷與鼓勵，“剛柔”并濟，幫助他們順利度過適應期，完成角色轉化。

“剛”性實戰驗收

實戰鍛煉是檢驗學習成果的最佳方式，新員工入職培訓結束后，各單位HRBP會安排新員工跟班體驗一線生產，并相互交流心得，由人資部跟蹤了解一線實習情況。

新員工赴崗位實戰訓練時，海航會給新員工配備導師，由基層或部門級領導擔任。導師每月都要對員工的工作表現等進行評估，評估材料由各單位HRBP匯總收集。新員工通過理論知識與崗位實踐結合，達到獨立上崗的要求。在崗實習期間，海航還會根據相關崗位要求及特點，安排新員工輪崗，現場體驗感受其他崗位的生產運行情況。

“柔”心關懷

海航的“走心”體現在培訓的每個環節上，即使在專業、嚴肅的業務培訓階段，海航也會為新員工組織豐富的業余文體活動，如足球賽、籃球賽、羽毛球賽、撕名牌、戶外拓展、中心團隊活動等，幫助新員工盡快融入團隊、適應新環境。與此同時，各單位第一負責人會通過座談會或其他形式，與新員工進行面對面溝通交流，傾聽員工心聲，幫助員工成長。

職場加油站

為盡快滿足新員工拓展職業發展路徑的渴望，新員工入職百天后，人資部會通過“職場加油站”的形式，牽頭組織新員工職業素養提升專項培訓，從“工作方法”“溝通與表達”等多角度設計培訓內容。

提升訓練結束后，人資行政部會聯合各部門HRBP，通過座談等形式，與新員工暢談工作情況，了解其融入狀態。在新員工入職百天之際，再根據各部門的業務特點、新員工工作任務等，以主題工作坊的形式將新員工分期分批集中起來，進行回顧和展望。工作坊主題包括“EAP工作坊――幸福海航人”“團隊協作”“我服務、我快樂”等。各工作坊由中基層管理干部、優秀員工代表、公司EAP咨詢師、內訓講師主導，新員工根據自身情況及工作時間安排，自選主題工作坊參與。工作坊的舉辦地點也選擇在氛圍輕松的咖啡廳、航空主題餐廳等。

通過參與工作坊，新員工從多角度參與職業素養提升訓練，為下一階段的融入和進階補充了能量。

蛻變升華 規劃未來之路

為拓寬新員工的職業發展通道，使優秀新員工能夠脫穎而出，海航會根據其表現進行人才盤點，將表現優秀者納入新員工人才庫，并制定專門的培養及提升方案，提升其職業化素養及綜合素質，并指導他們做好職業生涯規劃。

人才盤點 設置優秀人才庫

新員工轉正定崗3個月后，各單位會對新員工進行人才盤點。人才盤點采用員工述職、主管評分的方式進行，既考察當期的工作業績，也測評員工的發展潛質。對于業務上手快、能主動思考、能對業務提升進行建設性思考和創新的優秀人員，海航會將他們納入新員工人才庫進行專項培養。

優秀人才 專項培養

各部門HRBP針對入選新員工人才庫的員工，會進行專項培養：安排導師進行崗位輔導，由新員工人才組成課題小組進行課題研究，并配合指定書目閱讀計劃和E-Learning課程的學習，擴展他們的職業思維和綜合能力。

篇4

【關鍵詞】新員工入職培訓；培訓需求；角色；培訓方案；評估

前言

新員工入職前，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否處理好同事之間的關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，新員工的培訓就是要打消顧慮和解釋疑問。首先要使他們明確自身的崗位職責，適應新的業務流程和管理方式，掌握基本的技能，從而快速進入角色，勝任工作。

一、新員工入職培訓含義

企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環境是對新員工入職培訓的完整詮釋。

二、一般企業新員工入職培訓的現狀

通過多年從事企業培訓工作，及在同行業的交流過程中總結出的共性；多數企業在對新員工入職培訓時，主要采用的是上崗前的集中培訓。新工報到后，在其正式上崗前，企業會安排少則2天，多則一星期的培訓。在課程安排上，通過講授、看光碟自學、參觀的形式讓新員工全面了解企業的發展史、規劃、企業戰略、基本制度和企業文化，了解企業員工必須遵守的法律法規、規章制度和行為準則，及生產、和安全知識等。但這種培訓多流于形式，以授課者單向的講授為主，缺乏與受訓人員間的反饋和互動。也正如人們認為的只開花，不結果；培訓效果不明顯。

三、設計好新員工入職培訓方案

（一）做好培訓前需求分析

設計新員工入職培訓方案的首要環節就是培訓需求分析。培訓管理人員采用各種方法，對參訓成員的知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓及培訓的內容。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎?？蓮钠髽I分析、任務分析、人員分析三方面進行分析：

1）企業分析是指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略需求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性導致工作中的失誤，控制在最小限度。

2）任務分析的主要對象是企業的各個職位，即通過任務分析要確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及完成這些任務所必需的知識、技能和態度。

3）人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們順利地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析也是分析哪些人員需要參加培訓，哪些不需要參加培訓。

（二）培訓方案各組成要素

新員工入職培訓方案要素由培訓目標、內容、資源，對象、日期與時間、方法、場所、設備、紀律等部分有機結合。

1）培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要細化，使其具有可操作性。把因新員工知識、能力、態度等方面的不足而造成的盲目性導致工作中的失誤，控制在最小限度，這就是企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是讓新員工感受到企業對他們的重視，體會到歸屬感，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，減少錯誤、節省時間；能體會到企業對個人的期望，知道他們職位是干什么的，希望他他們做到什么；

2）培訓內容。新員工入職培訓內容應包括素質、知識、技能這三方面的培訓。

①素質培訓；新員工入職培訓中最重要培訓項目。素質高的員工有良好的思維習慣，較高的目標，正確的價值觀，他能夠積極向上，能主動學習缺乏的知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能消極怠慢，甚至幫倒忙。企業在招聘過程中把好關。素質不高的新工，經培訓如無明顯改觀的，應果斷清退，否則，弊大于利。

②知識培訓；知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽講或看書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。

技能培訓；是新員工入職培訓不可或缺的一部分。有些新員工有豐富的書本知識，但不能立即適應具體的操作，還有些新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，但他們還必須通過培訓了解企業間存在的差別。從實際出發，在入職培訓實踐中選擇培訓內容。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。

3）培訓資源。培訓資源由內部資源和外部資源兩部分組成。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的企業員工。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。針對新員工培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但相比之下，還是側重于內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。只有把外部資源和內部資源合理地結合起來使用，才能有較好的培訓效果。

4）培訓日期。有的企業往往將培訓計劃訂在淡季，避免影響生產，卻不知因未及時培訓，造成了其它本應避免的事故。所以培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。在起草新員工入職培訓方案時，就必須把入職培訓安排在新員工正式被企業錄用之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

5）培訓方法。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。新穎的培訓方法，是培訓效果的催化劑。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。目前，企業采用最多的是講授法，案例法。如果將講授法與案例法有機結合起來，再靈活地輔之實地參觀，將會收獲意想不到的效果。

6）培訓場所及設備。培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。有時培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞，也有助于新員工從多方面接觸企業。在培訓設備選擇上要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于體現企業人性化的形象，建立新員工與企業的情感鏈接。

7）培訓紀律。嚴格的紀律是培訓工作的保證。在設計培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。

（三）培訓方案的評估

科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。對于培訓評估的標準，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

1）反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。

2）學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3）行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

4）結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

四、結束語

通過培訓，培養了新入職員工愛崗敬業，團結協作的精神，幫助他們適應角色的轉變，調整心態，理性地接受現實工作和理想狀態之間的差異，強化其雷厲風行的工作作風，更好地履行崗位職責。達到公司對員工的基本要求，實現個人與企業共同發展。

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一、新員工入職培訓的目的

首先，完成從局外人到企業人的轉化。企業在初創階段，規模不大，需要普通的勞動者。在發展和階段，初具規模，需要高薪聘請外來的專業人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關系的人才。而新員工培訓的目的是讓他們完成從局外人到企業人的身份、觀念、思維的轉化，形成自己與企業一榮俱榮，一損俱損的理念。

再次，了解并熟悉企業環境和文化。新員工進入企業有兩種途徑：外聘和內調。雖然內調員工對企業的生產生活和人文制度環境較為熟悉，可是內部門之間的事務轉化都需要花時間和精力去吸收、內化。而外聘人員更是對企業文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎，埋下伏筆。

最后，留住人才，為企業貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業為企業創造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業的肯定。入職培訓只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業新集體中同心協力的工作態度和工作滿意度。

二、新員工入職培訓存在的問題

第一，培訓缺乏規范性。主要表現為：企業在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業后，就是同事互換名字、領導發言、體檢和聚餐。

第二，培訓內容有誤區。企業為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關問題甚少提及。可是這些問題關乎到工作效率和工作質量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。

第三，培訓結果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結束之后總是希望事情有始有終，希望培訓管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎?？墒瞧髽I總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發改進。

三、新員工入職培訓的內容和方案

針對新員工入職培訓的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：

第一，改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。

培訓作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能；另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業經營。因此，企業應該具有戰略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業中，并不用“具有一定的工作經驗”來拒絕應屆高學歷的畢業生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，并將其作為企業的人力資源戰略的一項具體舉措。

第二，引進適用的培訓方法，使新員工的入職培訓的順利開展。

培訓作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓觀念是遠遠不行的，還必須要根據培訓目的、培訓對象的不同來制定相應的培訓方案，已達到制定的培訓效果。例如，有的企業采用室外拓展的方式來發現新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。

第三，制定有針對性的培訓內容，使新員工能夠更好地融入企業。

新員工培訓，作為企業讓員工了解的第一環節，只有讓新員工逐漸適應組織環境、了解企業文化，才能定位角色，規劃職業生涯。因此，企業必須制定具有針對性的培訓內容。具體包括：公司的經營理念和現有制度?；径Y儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓。企業文化的滲透。建立企業和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業在思想和行動上的一致性。

第四，建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現程度。

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二、招聘。1、公司招聘員工的主要原則是針對職位是否適合而定，以該職位的職位要求所需的業務常識、相關工作經驗和個人品行為甄選標準。2、各部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據工作需要提出“人員增補申請”，報總經理批準后，由行政人事部安排招聘。3、經行政人事部及用人部門考核，符合錄用條件者，可辦理入職手續。

三、入職手續1、新員工入職需填寫《試用申請表》。2、繳交個紅底一寸照片5張及身份證、畢業證等相關證件復印件。3、由行政人事部安排新員工與各職能部門員工見面，熟悉辦公環境。4、行政人事部為新員工辦理員工卡。（此卡工本費80元，如有遺失，須交補卡費80元。）5、新員工入職后，憑個人有效證件辦理郵政儲蓄帳戶，并個存折號復印給人事部，用于發工資。

四、培訓1、新員工入職培訓崗前培訓（三天）。培訓內容包括：公司簡介、公司理念、相關制度、工作流程、CRM管理知識、產品知識培訓。實習。實習是銷售人員針對CRM管理系統的實操，及對銷售工具使用的熟練過程，實習期二周，人事部、銷售管理部對新入職業務員進行實習指導，確定實習區域，銷售人員按CRM管理要求完成實習任務。實習期間遇周六回公司總結工作。2、產品知識培訓各崗位、產品線員工均享有同等培訓權利，公司定期組織員工參與產品知識培訓，培訓內容由市場技術總監完成。人事部將根據崗位需求、工作需求不定期外派員工參加專業技能培訓，此培訓為不脫產培訓。

五、試用期1、行政后勤人員試用期為三個月，如特殊情況提前轉正或延長試用期，試用期最長不超過六個月；銷售人員試用期為六個月。2、試用期滿，經用人部門和行政人事部考核勝任該職后，報總經理批準后，方可轉為正式員工。3、試用期內，員工如違反公司規章制度中的任何一條，本公司有權終止聘用。

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關鍵詞:事業單位 新員工 試用期管理

隨著社會各行業對人才競爭的日趨激烈，科研事業單位對人力資源管理也不斷重視，大多數的單位為了能招募到優秀的員工，不斷拓展招聘渠道和完善本單位的準入機制。在人員招聘時，對應聘人員進行嚴格的資格審查、筆試、面試等諸多項考核，最后脫穎而出者在經過復雜而繁瑣的簽字審批后方可上崗?？梢哉f整個招聘過程是慎之又慎的，在一定程度上確保了新員工的綜合素質與崗位要求的一致。

然而招聘工作只是一個開始，隨之而來的就是新員工的接收分配，這也引出了一個問題：如何做好新員工的試用期管理？

試用期是勞動法規定的用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。試用期的約定是為了給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。但是對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期；應同時看作“育人期”，通過試用期的培訓、幫助、關愛，引導和促進新員工的快速成長，使之自身發展與單位的戰略融合一致，避免因試用期內的管理問題或因彼此之間的誤會而與優秀人才擦肩而過。

結合科研事業單位的工作特點及實際情況，我認為做好新員工試用期管理應注意以下幾點：

首先，單位從上到下，尤其是人力資源部門一定要重視新員工試用期管理這項工作?？蒲惺聵I單位招聘中大多針對應屆高校畢業生，人員編制有限，往往是“一個蘿卜一個坑”，因此特別重視招聘錄用環節，設置諸多的準入門檻，一旦面試錄用，后續的試用期管理往往流于形式。另外，很多HR往往會有這樣的想法，新員工我們招聘來了，試用期考核你們用人部門自己看著辦。即便應聘者通過了面試被錄用，也應該在試用期中對其進行跟蹤考核，確保能勝任工作崗位，這才是招聘工作的閉環管理。

其次，明確試用期工作任務，制訂切實可行、便于操作的考核計劃。試用期的首要目標是考察新員工是否具有與錄用要求相一致的崗位勝任能力，這就要求人力資源部會同用人部門為新員工安排試用期工作任務，并按照工作任務實施考核。任務安排必須要結合崗位，并且要有明確的計劃方案和考核節點。考核過程要有留證材料作為依據，被考核人應簽字確認?？己私Y果可以作為證明其不符合錄用條件而解除勞動關系的依據。這樣即可通過試用期管理來防范因招聘選錯人而產生的一系列用人風險。

需要特別注意的是，在試用期中勞動關系還處于非正式狀態，勞資雙方關系并不穩定，單位不適合交給新員工特別重要的任務、不宜披露單位重要信息及商業機密。也不建議安排尚在試用期內的員工進行重要的專業技術技能培訓，當然必要的崗前培訓除外。

接下來，精心組織新員工參加系統完善的入職培訓。一個優秀的團隊能夠凝聚力量，而入職培訓就是吸納新生力量的最好方式。入職培訓的主要目的是幫助員工深入了解單位的基本情況，使新員工在盡短的時間內融入到單位的氛圍當中來，內容應該包括單位長期戰略規劃、核心價值觀、企業文化、規范制度、部門職能、崗位職責、工作技能和專業知識等?？紤]到科研事業單位的新員工大多為應屆畢業生，在培訓中應突出員工的職業生涯發展規劃，引導這些剛剛步入職場的學子從學生向職員的身份轉變，制定自己的人生規劃，通過培訓實現人與組織的高度匹配。入職培訓可分為單位級、部門級、班組級等三級培訓，應明確職責、突出重點，切忌冗長、煩悶。

入職培訓之后，應該讓新員工盡快參與實際工作，適應具體的工作環境。在這個過程中，建議請有經驗的老員工作為導師對其進行工作指導與幫助。HR也應及時與新員工溝通，了解其思想動態。

綜上所述，科研事業單位在試用期管理中要對新員工綜合素質、是否勝任工作崗位進行全方面的客觀考核，繼員工招聘之后，把好員工入職的第二道大門，及時規避因選錯人而產生的經營風險、泄密風險以及勞資糾紛風險等，切實做到風險防控；同時還應利用試用期積極主動地宣傳單位的長期戰略規劃、核心價值觀、企業文化、規章制度、行為準則等，引導新員工做好身份轉變，使其深入了解單位、融入新環境、快速成長，為以后的發展打下深厚基礎。

目前，科研事業單位由于受人員編制所限，以至于編制內、勞動合同制、勞務派遣等多種用工方式并存，給試用期管理帶來了很大的困擾。無論是從試用期管理的規范性、可操作性或者實效性，都與企業尤其是外企存在著一定的差距。但是，隨著國家對事業單位分類改革的強力推進，試用期管理的作用會更加凸顯。

參考文獻：

[1]靳明惠.關于加強新員工試用期管理.統計與管理,2011,4

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關鍵詞:做好、新員工、培訓

所謂新員工培訓即為新進入企業的員工指引方向,使之對新的工作環境、條件、工作關系、職責、內容、規章制度和組織期望有所了解,使其盡快地融入企業并投身到工作之中進行的培訓。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念,并塑造員工行為的作用,為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。公司HR或者培訓部門究竟應如何組織新員工培訓,才能取得良好的培訓效果呢?筆者結合自己參與企業新員工培訓的經驗,認為要做好新員工培訓重點要做好以下工作:

做好新員工的培訓需求分析,明確培訓目的

作為新入職的員工,最渴望就是要了解公司的現狀,公司未來的發展,自己在公司有哪些機會,需要付出什么,又將得到什么?因此作為新員工培訓的目的主要是使他們能了解企業,盡快融入企業,勝任工作,產生績效,即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析新員工的培訓需求,可以樹立正確的培訓目標,從而有利于采用合適的培訓方法。

擬定詳細的新員工培訓計劃

計劃是行動的指揮棒,要想使新員工培訓有序進行,在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在新員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情:一是培訓師資的問題,培訓師資如何直接關系到能否取得好的培訓效果,培訓教師除了具備相應的專業知識外,必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧,會做的人不一定就能說出來,因此培訓師的甄選非常重要;二是要做好培訓場地的安排,不是所有的培訓都一定在室內進行的,需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所;三是做好后勤保障安排。員工來到公司,就像家里新增了一個成員,只有給他提供必要的物質保障才能讓他很受到家的溫暖。

合理設置培訓內容

通過新員工培訓,主要是讓員工更快熟悉企業的運作,了解自己將要干什么?怎么干才符合組織的要求。所以在新員工培訓內容上可以從以下方面設計:首先安排企業發展史的介紹,這次培訓主要是讓新員工了解公司的過去,展望公司的未來,以及企業文化和倡導的理念等知識,這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適;然后由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度,組織構架,崗位任職要求,要新員工明白自己在企業可以如何發展,要發展需準備什么?怎樣做才是組織期待的行為,有利于幫助新員工進行職業規劃;其次,要向新員工進行價值理念,角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓,這類課程可以請外部的培訓師進行培訓,俗話說外來的和尚會念經,通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次,調動學員參與的積極性;隨后就是崗位要求和崗位技能的培訓,這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講,主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作,要把這個工作做好需要準備什么?合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業,了解崗位的要求,少一些迷茫,多一些從容。

培訓評估要貫穿培訓的全過程

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關鍵詞：藍海大飯店（李滄）；員工培訓；問題；對策

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A

原標題：淺析藍海李滄飯店餐飲部員工培訓中存在的問題及對策

收錄日期：2016年10月24日

前言

近年來我國旅游業飛速發展，酒店業也在伴隨著旅游業的興旺而如魚得水，目前酒店業最大的競爭非服務莫屬，可是酒店員工的素質和服務水平卻遲遲提不上去，嚴重阻礙了酒店前進的腳步。人才素質的提升在于培訓，本文分析了藍海大飯店（李滄）餐飲部員工培訓的現狀并對其進行分析，針對出現的問題提出相應對策。

一、青島藍海大飯店（李滄）員工培訓現狀

（一）培訓方式。藍海大飯店（李滄）員工培訓由三個階段組成：入職培訓、崗前培訓和期間培訓。所有的新員工都必須完成10天的入職培訓，理論知識的學習主要通過學校培訓老師和管理人員的講解，配合相應的視頻短片放映；技能訓練課程主要由酒店禮儀講師的講解、示范和員工實操來完成。入職培訓后員工被分配到實體酒店，進行為期3天的崗前培訓，培訓部經理通過PPT放映介紹酒店基礎知識和周邊環境，領班帶領員工參觀酒店內部建筑，講解員工行走路線、主要部門位置及職能。到崗后由部門經理對其進行期間培訓。

（二）培訓內容

1、入職培訓。主要內容為《員工手冊》、《企業文化》、《酒店服務意識》和《酒店消防安全知識》，使員工了解企業文化、歷史及發展戰略，快速融入到企業中。通過學習讓員工對自己的未來有明確的職業規劃、清晰地認知本職工作、了解切身的利益。消防安全知識講解使員工清楚地了解工作和生活中潛藏的火災隱患及正確的消防流程，為以后的工作和生活環境增加了安全保障。技能訓練課程主要是服務禮儀的培訓，包括儀容儀表和形體禮儀，重點講述儀容儀表和形體禮儀的標準以及操作方法，例如服裝的規范、發型的標準及綁頭發步驟、面妝要求、微笑致意、鞠躬、禮讓等標準，加以新員工實際操練，使員工明確操作規范并掌握基本要領。

2、崗前培訓。青島藍海大飯店（李滄）崗前培訓的主要內容分為酒店內部及周邊環境熟知和酒店基礎知識學習兩部分。酒店外部環境包括旅游景點、購物環境和交通路線等，由市場部銷售經理帶領大家學習；酒店基礎知識由酒店房務部副總經理帶領員工學習，包括青島藍海大飯店（李滄）的發展歷程、酒店領導班子構成、基本規章制度等。如此新員工對酒店概況有大致了解，利于今后的工作和生活。

3、期間培訓。崗前培訓結束后，餐飲部新員工上崗工作，此時的培訓包括“師傅幫帶”和經理培訓兩部分。部門經理指定老員工對新員工進行幫帶，師傅帶領徒弟進行所有日常工作，示范并進行講解。新員工剛到崗的前一周，餐廳經理會選擇餐前餐后20分鐘左右的時間對新員工進行崗位培訓，每一次一個項目，從基本的服務禮儀、餐前準備、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介紹、掛衣服務、酒店產品推銷以及個性化服務項目的實施。

二、員工培訓中存在的問題

（一）培訓流于形式。管理者對培訓工作的內涵缺乏深刻理解，只是單純的將培訓作為一項必須完成的工作，應付流程和任務安排。結果是培訓內容與實際對接不完整，不能把時展前沿的新知識、新觀念和新技術補充到培訓工作中。更突出的問題是培訓以酒店為中心，員工的參與程度低，主觀能動性得不到發揮，使培訓成為被動的過程培訓，效果不顯著。

（二）缺少專業的培訓老師。酒店的人力資源部門，作為培訓的主要負責部門，承擔的卻不僅僅是培訓的職責，他們需要負責酒店所有員工的績效考核、工資、福利待遇、崗位補缺安排等一系列任務，能夠分配給員工培訓的精力少之又少，而且對于專業的技能和相關知識并不熟悉，只能由其他部門經理代替。培訓人員對于剛入職的員工沒有系統的分析，不了解員工的性格、特長以及未來規劃，培訓經理只是一味地把要求員工初步了解的基本知識通過課堂方式進行灌輸，教學方式方法缺乏趣味和靈活性，效果并不理想。

（三）缺少有效的評估與考核。酒店缺少對新員工的有效評估，就更沒有有效反饋，無法判斷培訓的投入是否得到預期的效益，沒有反饋就沒有改進，導致培訓只是流于形式。培訓考核沒有與員工獎懲相結合，不利于培訓效果的提升。酒店缺少一套完整的對培訓效果的評估體系，無法及時得到相關信息的反饋。

（四）培訓方法不科學。新員工培訓期間實行的是“師徒幫帶”的方式，新員工上崗之后就跟著老員工學習，可是基層員工大多是相應高校的實習生，四個月或者六個月一批，新員工入職的時候，老員工對工作內容還沒有做到完全的熟練就被指定為新員工的師傅，就要帶領新員工學習工作時的操作技能，然后讓新員工獨立為客人提供服務。師傅技能掌握不熟練，徒弟學習達不到標準，最后導致新員工跟著師傅自然領會，發揮不出培訓的作用。

（五）培訓方案不完善。熟練的技能是服務的基礎，藍海大飯店（李滄）對技能的要求很高，因此期間培訓經理的培訓方案基本局限于技能素質方面，對員工其他方面的素質培訓沒有列入培訓計劃中來，技能素質培訓主要分為以下幾塊：餐前準備、餐后收尾、托盤技能、泡茶培訓、斟酒技能、服務禮儀、日常問題解決方案等。但是對于員工的綜合素質培訓欠缺，對于員工的精神面貌、自信心培養、語言表達等不重視。

三、解決藍海大飯店（李滄）員工培訓問題的對策

（一）培訓工作有的放矢。首先，酒店要切實了解培訓的實質和目的，落實好培訓工作的每一個環節。對員工的培訓不僅是為了解決當前的問題，更應該當作一項長期的戰略，培訓是雙贏的，酒店和員工共同進步；其次，要明確培訓需求并采取有效的方式，有的需求是為了提高員工的業務能力，有的則是增強員工對企業的認同感。舉例來講，有的培訓需求是增強員工的企業歸屬感和榮譽感，就要采用主題演講、不同班組比賽等方式，在輕松的互動環境中增進員工對企業的認同感，使得員工在小范圍的面對面交流中增強企業榮譽感和忠誠度；最后要制定培訓計劃，保證培訓的系統嚴密性。在制定計劃時，要根據培訓的內容和組織形式來確定培訓計劃的時間安排。例如，餐飲部周一至周四客流量相對較少，員工相對輕松，可以舉辦技能競賽、高臺展示、菜品介紹、形體禮儀培訓等活動；而周末員工相對疲憊，則可以組織員工進行心得分享、業務經驗交流會等。

（二）優化師資配置。培訓講師是決定培訓效果的關鍵所在，這就要求培訓講師不僅要具有精湛的業務能力還要擁有優秀的培訓技能。目前很多的培訓工作都由不同部門的經理承擔，業務技能是達標的，可是培訓方式方法卻并不出彩，酒店應該安排專業的培訓講師，首先對員工進行全面的評估，包括性格、特長、未來規劃等，然后系統地進行專業知識和技能的培訓。

（三）完善培訓評估制度。通過培訓評估制度，能夠發現員工的認真程度、工作態度，對工作的適應程度，以改進現有的培訓思路和方法，在今后的培訓工作中獲得更多的收益。培訓評估中應該以員工滿意度、知識掌握程度以及工作行為表現為主，多方面進行考核評價。

1、評估方法。評估方法可以采用問卷調查、試卷測評、情景模擬和日結檢查相結合的方式。評估時間為上崗一周后，由培訓經理把設計好的關于知識、技能和服務態度的問卷發放給餐飲部經理和老員工，對新員工進行匿名評價；部門經理挑選日常培訓內容做成試卷，對新員工進行測評；情景模擬客人到店，觀察新員工服務的全過程；把領班每天對新員工出現的問題記錄并進行總結。

2、工作考核。在新員工到崗之前明確告知培訓結果與薪酬和晉升掛鉤，一周之后對評估進行總結打分。問卷調查每一個題目都有相應的分數，總分10分，書面測試、情景模擬和日常檢查各占30分，其中情景模擬分數為部門經理和領班打分的平均分。所有考核結束之后，培訓經理對員工成績進行匯總排名，并交給財務部。獎勵第一名榮譽證書和100元獎金，獎勵第二名榮譽證書和80元獎金，獎勵第三名榮譽證書和50元獎金?？偝煽兊陀?0分的罰款10元，并要繼續參加培訓直至合格。

（四）培訓方法科學化。在培訓方法上應該做到重點培訓與普通培訓相結合，集中培訓和分組培訓相結合，培訓形式趣味化，在游戲中提升培訓質量和效果。同時，結合酒店不同崗位需要、時間充裕程度和員工素質差異，靈活安排各種崗位、不同地點、不同形式的培訓，使培訓具有更大的選擇性。

（五）完善培訓方式與內容

1、知識方面。酒店應時刻關注前沿知識，把服務理念講授給員工，培訓過程中應該及時傳達正確服務觀念。使得員工在工作過程中充滿熱情和期待感，把客人當作家人去對待，保證服務質量和衛生質量達標。真心的服務會觸動客人，使得簡單的吃飯成為一種享受，即使有時遇到故意挑剔的客人，員工用強烈的角色意識去認真服務，用小驚喜帶給客人歡樂，也會使客人在內心接受或者認可服務、認可酒店，最后客人和酒店共同獲益。

2、技能方面。對員工進行形體禮儀培訓，對站姿、坐姿、步姿、手勢等嚴格要求，培訓教室墻上安裝鏡子，讓員工切身感受自己優美的姿勢，以及優美姿勢帶來的新的精神面貌；保證工裝干凈整潔，佩戴工號牌，面帶微笑，給人最舒服的感覺；每周一次托盤和斟酒訓練，記錄每個人的成績，做好組內排名和員工個人進步記錄，保證斟酒時姿勢優美且酒量均等。

3、文化方面。每周一早上觀看集團周播報，通過他人的真實案例對員工進行啟發和鼓勵，進行觀看心得分享；酒店每月組織一次員工外出郊游，每個班組一次兩個名額，提高員工對工作對生活的熱情，增進酒店內部不同班組的人員交流；經理每天下班前找一位員工談心，并且對于情緒不好的員工要及時進行疏導，給予員工理解與關愛，培養員工積極的人生態度和真誠友善待人的品質。

培訓關系著員工正式上崗后的服務態度、服務質量甚至長遠的管理水平。因此，酒店需要完善的培訓方案與有效的評估考核，優良的師資力量，加之科學的培訓方法。只有這樣，才能使培訓取得相應的成效，提高酒店競爭力。

主要參考文獻：

[1]李濤.高星級酒店員工入職培訓初探[J].酒店管理研究，2013.10（下）.

[2]張新穎.酒店員工培訓淺析[J].酒店管理研究，2014.3.

[3]陳偉.酒店員工培訓的重要性及其對策分析[D].云南：云南大學旅游文化學院旅游管理系，2013.

[4]李永強.酒店員工微培訓體系構建研究與實證分析[J].旅游論壇，2015.8.3.

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關鍵字：試用期；新員工；員工流失率

引 言：隨著90后“新生代”逐漸步入職場，這些職場新人一般都面臨較小的生存壓力，同時對個人價值的實現又有更高的要求，因此很容易閃電辭職、頻繁跳槽。人力資源專家表示應屆畢業生的違約率和“閃辭”率逐年上漲，已經越來越成為困擾用人單位的主要問題之一。根據《中華英才網》對全國680家企業做的關于員工流失率的調查，員工流失率在試用期高達47.5%以上，與此同時，在相關HR論壇中有的HR稱自己公司的試用期員工流失率超過60%。較高的試用期離職率不僅打亂了人力資源部門正常的工作節奏，而且大大增加了企業的人員置換成本。因此如何有效管理試用期員工，降低試用期員離職率已經被越來越多地企業HR管理者所關注。

一、新員工容易流失的影響因素

試用期員工離職的原因往往是多方面的，如對薪酬待遇不滿、職位的吸引力不夠或難以勝任現有職位、公司的規章制度不合理或內部沒有章法、難以融入公司的團隊、不適應企業文化、看不到企業發展前景等等。新員工剛剛進入一個新的工作環境和團隊時往往面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中往往會感覺身心疲倦、工作枯燥無味、與同事相處的不融洽，上司的對自己過于挑剔等等，一旦做的不順心就容易輕言放棄。通過分析，個人認為容易造成試用期員工的流失的原因主要有以下三點：

1.公司對新員工工作安排不合理

許多公司對新進員工工作安排不合理，沒有明確的崗位編制和工作職責，員工入職后工作都是臨時安排，造成員工不知做什么，感覺工作無聊，沒有意思，尤其是對于急切想實現自身價值的員工，這樣就會導致員工萌生退意；與此同時對于新的工作，無論是工作內容、工作流程還是工作習慣都與原來的單位有所不同，新員工需要很長一段時間去磨合并調整自己原有的工作習慣。這段調整期對新員工來說是很大的挑戰，如果能順利渡過便進入了工作的穩定期，反之則會選擇中途退出。

2.公司對試用期時間及期間薪資待遇規定單一

根據勞動合同法中試用期不得超過六個月且試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十的規定，許多企業設置了差異化的試用期工資和福利待遇，并且盡量延長試用期。前程無憂調查發現“有近三成的企業設置了6個月的試用期，73.4%的企業會對試用期員工與正式員工在福利待遇方面設置差異。尤其是民營企業，在試用期員工的薪資水平和帶薪假期的問題上，往往與正式員工的待遇相差較大”。較長的試用期及薪酬待遇差異，使得新員工缺乏歸屬感，不利于新員工的保留。

3.新員工難以適應新的人際關系

新入職員工剛剛進入一個陌生的環境，往往會感到迷茫和無助，

希望得到同事和領導的關懷和幫助。友好熱情的同事，寬容體貼的領導，順暢的溝通渠道，有助于新員工快速適應新的工作環境，融入新團隊，如果同事之間人際關系冷漠、復雜，領導挑剔尖刻，會讓新員工感到孤立，此時，如果公司沒有及時處理，如果公司沒有及時處理，溝通原因，很容易造成新員工不理解。

二、做好試用期管理，有效減少新員工流失的幾點建議

影響新員工離職因素多種多樣，其中，有很多因素通過合理的管理方法和技巧是可控的，即通過組織或經營者努力盡可能改變員工離職的想法或者從源頭上減少員工試用期提出離職的機率。因此，企業可以通過做好試用期管理，加強試用期員工的引導和保留，從而有效地降低新員工的流失率，減少企業用工風險和成本。

1.明確崗位職責

人力資源部門對于公司現有崗位都要有明確的崗位職責和任職

要求，在處理用人部門提出的招聘申請時就要明確是崗位空缺還是新增崗位。如果是崗位空缺按照已有的崗位職責在試用期初始階段，就清楚地向試用期員工闡明擔任的主要工作，公開績效考核的標準，讓員工明確自己需側重的工作任務、需達到的關鍵績效指標，同時還應該定期與新員工一起回顧工作成果并及時為新員工的工作提出反饋；如果是新增崗位，在用人部門提出用人申請時就要和人力資源部門溝通確定新增崗位的崗位職責和考核指標和量化標準，避免員工入職后臨時安排的情況出現。

2.安排新進員工進行工作培訓與指導

新員工進入公司，無論是否從事與以往相同的工作，都面臨對

新工作的重新認知和定位。入職培訓有助于他們較快地進行自我調整，順利進入工作角色，適應新工作，與此同時，利用培訓的機會，新進員工可以增加對公司和同事的了解，未其創造一個暢通的溝通平臺。就如《有效降低新員工流失率的十二招》中提到的那樣“通常情況下，當候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個誘導適應的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應該做什么。”英才網聯在對理想雇主的企業文化一項調查顯示有43%的職場人表示希望公司有完善的員工職業生涯規劃以及健全的培訓機制。因此加強與試用期員工間的溝通工作，以給予及時的指導與建議，對于試用期員工的保留有著舉足輕重的作用。

3.制定靈活的轉正制度，減少試用期福利待遇差異

試用期并不是越長越好，長時間的試用期差異化待遇帶來的歸

屬感缺失往往會摧垮新員工走完試用期的信心。公司可以根據自身企業的實際情況及不同職位的具體要求結合考評結果及試用期員工的績效情況，做出客觀合理的轉正決策。在規范考核標準的前提下，采取靈活的轉正考核方法，在激勵新員工的同時，也能有效保留企業所需的人才。

4.建立多種溝通渠道和方式，幫助新員工盡快融入新團隊

新員工入職后的前兩周是適應期中壓力最大的階段，用人部門

應該充分利用好這個契機開展引導工作，加強與新員工及其所在團隊的溝通，幫助新員工盡快熟悉工作環境，減輕入職壓力，引導其融入新團隊，從而提高新員工的穩定度。良好的員工關系管理是企業留住人力資源的法寶，如果僅僅依靠試用期的考核溝通，作用往往是微不足道的，當新成員加入時，經理應該多關注他們，多花些時間和他們在一起交流，及時準確地掌握新員工的思想動態和實際困難，這樣可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。當新成員入職時，他們發現自己得到別人的關注，往往會表現得更好，這也是成功雇傭新成員和公司更好發展的一個長期投入。

三、結論

綜上所述，本文結合試用期員工的特點，從工作安排、薪資待遇和人際關系三方面闡述了試用期離職的原因，并針對原因提出可行性建議，公司可以通過明確的崗位職責、合理的入職培訓、靈活的轉正規定、暢通的溝通渠道多方面努力，從試用期就完善員工管理，減少人員置換成本和用工風險。

參考文獻：