導語：如何才能寫好一篇新員工入職培訓內容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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新員工培訓必不可少的相關內容包括：

1.企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等;

2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;

3.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用;

4.實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所;

5.上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。

新員工培訓流程：

在實際操作的時候，大多數的流程是先介紹新員工認識自己的上下平級同事，實地參觀新的工作環境，給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》，然后給予閱讀材料或利用多媒體載體或安排專人講解公司的情況，包括企業概括，各種守則及制度，由部門經理講解部門業務流程、職位職責、工作程序及方法等等。 在整個培訓中，了解和認知的部分都得到了重視和體現，然而在幫助員工更好更快進入他的職業新起點、領他上路的這一層面上，很多企業都還沒有得到很好的執行，特別是如何把員工的狀態調整到位。領導力開發的經典課程《情境領導》理論中，對新員工狀態的分析把握了兩個維度，一個是能力，另一個是意愿，這兩者都是個人層面上決定一個人是否能夠在其工作崗位上做出良好，甚至卓越的表現的要素。心態和意愿是影響績效的重要因素，非常淺顯的一個例子就是，一個優秀的男廚師，并不一定能扮演好家庭里的“煮男”角色，而許多企業追求70分人才，也在于認為此類人才雖在素質和能力上不是頂尖優秀，但是其在工作上往往因為更有危機感和更積極勤奮，因而能夠做出更為出色的表現，性價比更高。

人的心態非常微妙，是不容易把握的因素，不是單純性的信息傳遞就可以達到調整目的，只能通過創造一種體驗，讓員工去感受和體會。歸屬感是否能夠培養出來，工作使命感和積極性是否能夠建立起來，在員工與新工作發生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與公司、與同事、與自己的工作建立情感鏈接，是新人培訓的一個重要部分。

在公司企業文化及各種規章制度既定的前提下，新人培訓可以通過許多技巧來增強新人對公司和新環境的積極情感：

1.新人與新環境的情感接觸，從他到職報到那一刻開始已經啟動。因此，新人入職第一天，其辦公位置整潔，辦公用品齊備，能夠給予員工一個舒適而親和的環境，使其更快得到自己受接納的感受;

2.一封簡短的welcome letter，有專人帶領他認識自己的上司，同事和下屬，能給予新人極為溫暖的感覺，對新環境產生家的歸屬感;如果是新員工集體報到，一個稍加設計的專門接待廳，可以傳遞同樣的信號;

3.入職培訓本身是否設計得全面系統、科學有條理，是影響新員工對公司印象的一個因素，而在執行上，培訓計劃是否清晰簡明并第一時間讓新人了解，整個培訓各個階段各種材料準備是否充分，組織是否效率高，等等，同樣影響新員工對公司的判斷;

4.有關企業的概括及規章制度等，文字材料已經能夠達到介紹的目的，但是如果使用多媒體工具或者安排專人進行講解，不但可以讓員工感受到公司為他們所花費的精力，感覺人性化的關懷，更可側重引導員工去關注希望他們關注的，比如強調公司的各種福利或突出制度中的特色等;

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一、新員工入職培訓的意義

新員工培訓，是員工進入企業后工作的第一個環節，它又被稱為入職培訓。新員工入職培訓能夠減少新員工對企業的抱怨和某些困惑，使其盡快融入企業文化，培養其團隊意識；企業的培訓工作做得越好，新員工越愿意留下來為企業工作，降低員工流失率；可以減少新員工適應崗位的時間，使新員工盡快適應工作，以便節省時間，減少使用新員工的啟動費用；可以展現清晰的職位特征及組織對個人的期望；增強企業的穩定程度。

員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下堅實的基礎。

二、新員工入職培訓過程中存在的問題及誤區

據有關統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單的“行政步驟”。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區及問題。例如：對新員工進行明確的區分不明確，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，培訓時要將兩者區別對待；忽略了新員工直屬主管的重要作用，新員工的成長還要依靠其主管長期的培訓才能達成；培訓方式的缺失，無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景，恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。

新員工入職培訓易出現的問題：新員工入職培訓不規范，培訓目標不明確，培訓需求不明晰，培訓內容、培訓時間、培訓方式、培訓教師的甄選等很隨意，缺乏前瞻性、系統性和規范性；新員工入職培訓形式化，很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單的“行政步驟”；新員工職業規劃不明確，新員工輪崗速度過快，打亂了新員工的職業生涯規劃，不利于新員工的穩定成長；新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估，不知道將來培訓工作如何改進，造成在員工培訓上的巨大投入并未收到預期的回報。

三、企業完善新員工入職培訓的對策

應做好新員工培訓的前期準備工作，將企業文化轉化為制度，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。培訓前要做好啟蒙工作，該工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環。在潛移默化中將員工的傾向導向企業的文化。

應樹立以戰略為導向的培訓理念。首先確立科學的培訓體系，一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，為推動員工、部門和企業的績效服務的?？茖W的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持；企業應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。其次，營造員工歸屬感，企業與其所處的外部環境的關系十分密切，企業員工在企業外面的言行代表本企業，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取多種方法，讓新員工樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導新員工自覺地維護企業的聲譽和利益。

應確定針對性的目標及入職培訓管理。首先培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。其次要加強新員工入職培訓過程管理，對培訓要有全面計劃和系統安排。

應確定針對性的完善的新員工入職培訓內容。具體包括：企業基本情況及相關規章制度；員工日?；径Y儀與工作職責等基礎知識；崗位知識與技能；企業文化。

應建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用筆試、案例分析、座談等方式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。

四、結語

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關鍵詞：新員工；企業文化；培訓

中圖分類號： C29 文獻標識碼：A

一、引言

新員工入職培訓是企業高度重視的一項基礎工作，隨著知識經濟時展的日新月異，充分發揮企業文化的引領和感召作用，兼顧技能培訓和素質培養，注重文化傳遞與統一，也越來越成為現代企業在新員工入職培訓計劃設計和實施中必不可少的方法和手段之一。

二、相關理論

（一）企業文化的含義

企業文化是以企業價值觀為核心的意識形態，是企業在長期生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的管理理念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化具有內容的特殊性，是眾多企業共同認可的創造成功的關鍵因素。

（二）企業文化的內容

企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。

（三）新員工培訓

新員工培訓，是員工進入企業后工作的第一個環節。它又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。

（四）企業文化在新員工入職培訓中的重要作用

1、企業文化是新員工入職培訓的重要內容。

2、企業文化培訓給新員工帶來精神感召和吸引力。

3、企業文化理念貫穿于新員工入職培訓過程，不斷引導員工理念更新轉變。

4、企業文化在新員工入職培訓中可以起到增強企業凝聚力的作用。

三、ZX公司企業概況及企業文化

中國作為世界紡織行業的強國，躋身世界先進行列的紡織企業林立，位于江蘇省淮安市的外商獨資（港資）企業ZX制衣有限公司正是其中重要的一員，和世界上許多著名的品牌建立了良好的合作關系。公司在持續發展的同時，始終致力于“責任、創新、誠信、和諧”的企業文化建設。

四、ZX公司新進員工基本情況分析

（一）公司招聘新員工總體情況

公司因行業特點，常年大量招收一線生產人員。春節期間共招收新員工600名，其中縫紉工400名，中燙工50名，輔助工50名，檢驗工、專機手縫工各30名，樣衣工、裁手各20名。

（二）新員工年齡構成和熟練程度

在對公司新招收的600名新員工資料進行匯總統計中發現，新員工年齡結構為：18歲至25歲348人，占總人數的58%；25歲至35歲162人，占總人數的27%；35歲以上90人，占總人數的15%。

從各年齡層次的生手和熟手比例來看，35歲以上的新員工接近90%是熟練工，25歲至35歲之間的新員工生手和熟手的比例基本持平（熟練工占51%），而18歲至25歲年齡層的新員工的熟練程度最低，僅為12%。

（三）新員工培訓需求分析

從以上統計數字來看，公司新員工年齡結構以35歲以下的年輕人居多，而且不熟悉生產流程和業務的生手較多，欠缺基礎技能和專業技能；同時大部分員工因為之前沒有過工作經歷，缺乏基本的團隊合作意識和責任意識。因此，公司針對新員工的培訓計劃應結合企業文化，以對一線員工的培訓為重點進行設計。

五、ZX公司基于企業文化的新員工入職培訓計劃與實施

（一）公司新員工入職培訓的指導思想

以“責任、創新、誠信、和諧”的企業文化為基礎，以教導和幫助新員工順利走上新工作崗位、成為ZX公司重要一員為重點，促進員工發展和企業整體競爭力提升。

（二）公司新員工入職培訓的目標

1、傳遞和內化企業文化和公司理念，形成和增強新員工對企業的歸屬感。

2、重點加強責任意識、質量意識、安全意識培訓和演練，確保新員工合格上崗。

3、進行簡單技能培訓，以“師帶徒”的形式進行崗位操作標準化演示，明確生產流程和工作職責，引導上崗，提高效率。

4、外聘培訓師對新員工進行職業生涯規劃和職業素養方面的培訓，為新員工提供廣闊發展平臺。

5、以工廠為核心，各層領導以身作則，給新員工溫暖如家的關懷和關心，營造公司與員工一起成長的“共贏”局面。

（三）公司新員工入職培訓具體內容

1、培訓前準備工作

（1）電話或郵件通知新員工具體報到時間、地點及所需拾的證件、物品。

（2）落實培訓場地，按培訓要求準備、打印、購買所需資料及相關物品，通知用人部門做好迎接新員工的準備。

（3）報請相關領導做好發言準備，安排培訓師、挑選有經驗的在職員工骨干（班組長等）做好授課和帶徒準備。

（4）安排好宿舍、床鋪及相關配套用品，按新員工名冊定制飯卡。

2、培訓具體內容

本公司對新員工的入職培訓將圍繞企業文化建設四大層面展開: （1）基于精神文化的培訓

（2）基于制度的培訓

（3）基于行為文化的培訓

（4）基于物質文化的培訓

3、培訓經費預算

培訓費用主要以講課費、場地費、資料費、課程設計費、實習費等指標進行預算，包括各類人員薪資支出、辦公支持費用、現場實施費用和雜項支出等等，隨著培訓開展的具體進程，在不超出預期資金安排的前提下，預算也要根據實際情況進行統籌調整。

4、培訓計劃實施要點

（1）公司新員工培訓務必體現企業文化融會貫通全程的特色，堅持不懈走傳統工廠改革之路，使員工切實體會在公司內部晉升機會和發展平臺的廣闊。

（2）人事部負責與各相關部門協調，做好培訓全過程的組織管理工作，包括經費預算和申請、場地布置安排、課程調整跟進及培訓效果考評等。

（3）各新員工所在的生產部門負責崗位技能培訓的組織工作崗位培訓方式為“師帶徒”制，由各用人部門安排工作經驗豐富、技能熟練的在職員工擔任老師，指導新員工在車間進行學習。

（4）新員工接受培訓期間，人事部要不定期與新員工、培訓師、部門負責人進行交流，根據實際情況調整和改進培訓方式，促使培訓更加富有成效和達到預期效果。

（5）新員工集中培訓結束一周內，人事部要做好對新員工培訓的反饋調查，填寫《培訓效果考核表》，提交總結分析報告，上報公司經理審閱。

六、結語

“新員工是企業的新鮮血液”。企業惟有把對新員工的入職培訓和企業文化建設有機結合起來，建立一整套順應時代要求的科學培訓體系并持續加以實施和完善，才能有效培養和激發新員工的忠誠度與積極性，從而實現優化隊伍結構、更新技術水平、提升企業文化競爭力、引領企業成長的最終目標。

參考文獻

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[2] 權錫哲，韓偉靜．新進與新任員工培訓方案設計[M]．北京：人民郵電出版社，2009，第1版：2-49.

[3] 張戎．企業文化在新員工崗前培訓中的地位和作用[J]．新聞導刊，2008，（4）：44-46.

[4] 王偉．培訓在企業文化建設中的重要作用[J]．現代企業文化，2008，（29）；47-49.

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酒店員工入職導向培訓，又稱崗前培訓，是一個酒店新錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，它在酒店培訓中占有重要地位。可大多數酒店一貫采用傳統教學模式對新員工進行培訓，于是培訓內容單一、學習時間有限、能力水平差距大、培訓流于形式、效果不理想等棘手問題一一顯現。適時引入翻轉課堂，改變原有的教學模式，使師生角色得到轉換、教學實踐重新分配、教學互動性增強，可以有效地調動酒店新員工的學習積極性，提高入職導向培訓的效果，讓酒店和新員工取得互惠互利的結果。

一、翻轉課堂的教學模式

“翻轉課堂”的教學模式主要以學生為中心，通過網絡上自主學習與面對面的教師講授有機結合，在課前個性化地自主掌控學習節奏，事先了解學習內容；在課堂上積極反饋并共同解決問題，對傳統的教學理念、師生角色和教學模式進行翻轉。翻轉課堂的教學模式可以讓學生在提前了解課程資源后，在課堂上進行“提問―解答―交流―分享”等幾個學習環節。

二、翻轉課堂在酒店員工入職導向培訓中的運用優勢

首先，通過翻轉課堂可以使新員工按照自己的作息時間，在課前或下班之余利用網絡教學平臺自主學習，以節約課堂培訓時間，更有效率地利用“課堂時間”進行積極的反饋來解決問題。

其次，翻轉課堂的學習可以有充分的時間給新員工內化，并提出自己的困惑，再在課堂上由培訓師一一解答，不僅增加了師生的互動，還能集思廣益，活躍學習氣氛，使師生共同完成培訓內容的教與學。

再者，翻轉課堂利用的是多媒體技術，能生動地展示酒店員工入職導向培訓的內容，有利于提高不同層次的新員工的培訓效果。還可以根據設置員工的瀏覽記錄，跟蹤員工的學習軌跡，不斷地調整培訓內容。

三、翻轉課堂在酒店員工入職導向培訓中的應用

（一）模塊化

酒店員工的入職導向培訓主要是針對新員工宣傳酒店概況和企業文化，側重規章制度及業務流程的理論傳授。以酒店概況、員工手冊、服務心理三大塊內容為例，翻轉課堂可以根據員工不同的需求，分別進行模塊設計。（見表1）。

如酒店概況模塊可以分解成“使命”、“愿景”、“核心價值觀”、“產品理念”等小模塊供新員工選擇，這樣貼心的設計會使酒店新員工更具體地了解企業文化，也更認可酒店文化。

（二）視頻化

翻轉課堂這種培訓模式，可以通過視頻錄制來開設更多的模塊。由于培訓內容的模塊化，也能保證視頻內容不會太長，這樣新員工通過網絡線上學習，無疑使得原先枯燥乏味的培訓內容變得生動有趣。同時，錄制的視頻還能作為酒店新員工導向培訓內容的擴張延伸，學有余力的新員工可以借助視頻了解同業酒店更廣闊的世界，不斷提升自身的綜合能力。

（三）開放化

1.開放培訓內容。在傳統的酒店員工入職導向培訓中，培訓師把PPT上的所有信息講授給新員工，就等于完成了培訓，殊不知信息技術發展迅猛，酒店的內外環境也時時變化，這就要求培訓師要把培訓內容與酒店內外環境結合起來，根據培訓需求分析的結果，按員工需要增加開放化的培訓內容，從而提高新員工的學習興趣。

2.開放培訓師資。酒店的入職導向培訓多由酒店人資部門負責，因此培訓師資大多來自本酒店的人資部及各業務部門。倘若引進翻轉課堂，還可以開放培訓師資、邀請其他酒店的資深培訓師來講授或錄制視頻，做到資源共享。

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新員工為企業注入了新鮮血液，帶來了新的發展契機，是企業非常重要的一個團體。而在新員工才進入企業的時候不可避免地會有這樣或那樣的問題，這時就需要新員工培訓來幫助他們更好地融入團隊，創造價值。下面我們一起來看看如何設計新員工入職培訓計劃，讓新員工培訓達到最好的效果。

一、新員工入職培訓計劃的目的

完成從局外人到企業人的轉化。企業在初創階段，規模不大，需要普通的勞動者。在發展和階段，初具規模，需要高薪聘請外來的專業人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關系的人才。而新員工培訓計劃的目的是讓他們完成從局外人到企業人的身份、觀念、思維的轉化，形成自己與企業一榮俱榮，一損俱損的理念。

了解并熟悉企業環境和文化。新員工進入企業有兩種途徑：外聘和內調。雖然內調員工對企業的生產生活和人文制度環境較為熟悉，可是內部門之間的事務轉化都需要花時間和精力去吸收、內化。而外聘人員更是對企業文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎，埋下伏筆。

留住人才，為企業貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業為企業創造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業的肯定。入職培訓計劃只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業新集體中同心協力的工作態度和工作滿意度。

二、新員工入職培訓存在的問題

培訓缺乏規范性。主要表現為：企業在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業后，就是同事互換名字、領導發言、體檢和聚餐。

培訓內容有誤區。企業為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關問題甚少提及?？墒沁@些問題關乎到工作效率和工作質量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。

培訓結果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結束之后總是希望事情有始有終，希望培訓計劃管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎?？墒瞧髽I總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓計劃效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發改進。

三、新員工入職培訓計劃的內容和方案

針對新員工入職培訓計劃的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：

改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。

培訓計劃作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業經營。因此，企業應該具有戰略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業中，并不用“具有一定的工作經驗”來拒絕應屆高學歷的畢業生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，并將其作為企業的人力資源戰略的一項具體舉措。

引進適用的培訓計劃方法，使新員工的入職培訓計劃的順利開展。

培訓計劃作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓計劃觀念是遠遠不行的，還必須要根據培訓計劃目的、培訓計劃對象的不同來制定相應的培訓計劃方案，已達到制定的培訓計劃效果。例如，有的企業采用室外拓展的方式來發現新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。

制定有針對性的培訓計劃內容，使新員工能夠更好地融入企業。

新員工培訓計劃，作為企業讓員工了解的第一環節，只有讓新員工逐漸適應組織環境、了解企業文化，才能定位角色，規劃職業生涯。因此，企業必須制定具有針對性的培訓計劃內容。具體包括：公司的經營理念和現有制度?；径Y儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓計劃。企業文化的滲透。建立企業和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業在思想和行動上的一致性。

建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現程度。

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關鍵詞：新員工培訓；重要性；培訓目的；培訓內容；培訓形式；培訓效果

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

引言：

對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。

1、新員工入職培訓的目的

1.1．降低員工流失率企業的培訓工作做得越好，新員工越愿意留下來為企業工作，從而使得企業在獲得自己所需要的人才同時，也節約了多次培訓的成本和二次招聘的費用。

1.2.減少新員工適應崗位的時間為使新員工盡快適應工作，以便節省時間，降低工作中的失誤率，通過安排培訓活動把新員工需要的工作以及公司的規章制度等都告訴新員工，從而使公司效率能相應地提高。

1.3.展現清晰的職位特征及組織對個人的期望企業要告知新員工自己所在職位的工作內容，以及企業對他的期望，起到激發其工作熱情的作用。

1.4.增強企業的穩定程度積極有效的新員工入職培訓可以降低企業的人員流失率，使新員工對企業產生信賴感，愿意為企業的發展貢獻出自己的力量。

1.5.減少新員工對企業的抱怨如果新員工在剛進入企業時沒有受到良好的關照，就會產生抱怨。而一次好的入職培訓，會減少新員工的焦慮和抱怨，使其真正地專心為企業工作。

1.6.最重要的是使新員工融入企業文化企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容，它是公司員工長期積累并得到大家認可的價值觀和行為體系。將公司的文化傳授給新員工，可以使他們對公司的各個方面都有一個較全面的了解，從而樹立“企業是員工與之共同生存和發展的平臺是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭，當員工為之奉獻的同時，自身素質也會得到提高”的理念，發自內心愛企業，快速融入公司。

2、新員工入職培訓的內容

2.1.組織設置 在入職培訓中，必不可少的是要介紹企業的歷史、組織結構和企業的內外環境等，給新員工一個組織結構圖，標出他在組織中的位置：上面是誰，下面是誰，使其一目了然，盡快進入工作角色。此外，還可以提供員工手冊，企業規章制度及政策，要接觸的產品的綜述，生產線及服務介紹，試用期的規定等必要資料。

2.2.員工福利 在入職培訓期間，應該告訴新員工執行什么樣的工資標準，發薪水的日期、假期及法定節假日的具體安排，培訓及教育的福利計劃，保險的項目，還有企業提供的特殊服務。

2.3.工作職責 工作職責包括：工作的地點、任務、安全要求和其他部門的關系、以后會跟誰接觸等。由于新員工對企業的環境還不了解，為了在以后的工作中避免出現混亂，應該在第一時間里告知新員工：這個部門找誰，那個部門找誰， 明明白白地告訴他，消除他的顧慮。

2.4.介紹與參觀 企業在進行培訓時要把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門、財務部、人力資源部等。要帶他們參觀廠區、食堂、宿舍、運動場等，然后是辦公室的復印區、產品陳列室等。新員工剛進入企業，對企業很陌生，沒有安全感。因此，給新員工一張每個地方都標好了的“地圖”，好讓新員工能夠快速、準確的定位。

3、 制定目標是新員工入職培訓的起點

開展新員工培訓，首要問題在于明確目標，端正方向，如果戰略方向錯了，過程執行得越到位，細節處理得越完美，反而會離正確結果越遠。新員工培訓的最終目的是使他們能盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人與企業的協同發展。很多企業的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度上是因為目標不明確、資源不集中、內容缺乏針對性、評估不到位、沒有重點改進突破等。要解決這個問題，就要根本性、系統性地去構筑培訓的目標體系。 新員工培訓的目標可以概括為：滌思、安心、牽手、立足四個方面，分別解決思想、心態、資源與能力層面的問題。

3.1滌思-解決思想問題

有些企業只想解決新員工在業務層面的能力勝任問題，這種眼光比較短淺。其實新員工最需要解決的是思想問題，應及時、充分地向其灌輸正面、準確的企業文化，正所謂好的開始是成功的一半。要使新員工通過正式的渠道去了解企業的文化與價值觀， 企業的價值觀傳遞，關系到新員工在公司的持續發展問題，關系到新員工的長期工作作風問題，要在各種場合通過各種方式進行滲透教育。

3.2安心-解決心態問題

“心安之處是吾家” 家是安心的地方，不少企業提倡新員工把企業當成家，那么就要想辦法讓他們感到安心，安心才能正常開展工作，取得成績。安心，最重要的是讓新員工感到被尊重與接納，并受到自然的關懷。 首先，新員工初進企業，不熟悉新環境，陌生會讓其產生焦慮更加增大他的壓力。當初次見到新員工時，如果能夠主動地給其以迎接，并以輕松高興的語氣跟他談話，他會感到一下子很輕松，很親切。那么余下的時間，他會感到就像到了自己的家中一樣；其次，在培訓中不要只有一兩個人在為新員工忙這忙那，其他同事的參與效果會更好，這會讓新員工感到這里的人都很熱情，對他來說，自己的到來很受大家的歡迎。企業的高層領導要與新員工見面，這會讓他們倍感鼓舞。在見面會上，高層領導對企業發展計劃的介紹、對新員工對公司的重要作用的肯定、以及對他們將能獲得發展機會的展望，對留住新員工的心將起到重要作用。

3.3牽手-解決資源問題

現在，工作越來越需要團隊協作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業內部相關部門與人員的支持。所以，讓新員工悉知工作中各環節需要哪些聯系，遇到困難如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信任與合作的力量。企業應提倡一種平臺式的培訓，超越部門的邊界，讓員工有機會與其他部門的員工合作共事，建立溝通渠道與發展友誼，形成良好的協作關系與和諧的團隊氣氛。企業應鼓勵新員工成為主動的學習者，主動搜尋他們自認為對其適應企業有幫助的各種信息并建立各種關系，同時企業應努力創造一種鼓勵和強化新員工行為的氛圍。

3.4立足-解決能力問題

立足，就是讓新員工盡快勝任崗位工作，這也是基本的培訓目的。通常采取的方式是業務培訓，或者根據直接管理者的安排讓新員工在工作中學習鍛煉。還要和新人之間經常的溝通，使新員工盡早進入工作崗位。另外，企業要告知新員工清晰的職位特征及組織對他的期望，激發他的工作熱情。

4、入職培訓的關鍵是引導新員工上崗

新員工剛進企業，對工作多少會有些許害怕，因為新的環境給他很大的壓力，他要試圖去適應新的環境，包括新的人和新的事物，這是一個過程。如果你不加以引導的話，這個過程興許會要很長時間，或者由于種種原因你會失去他。但是，如果你能夠對他進行一些幫助，讓他對企業對動作對同事都有一個好的了解和熟悉，讓他在來到新企業后能有一個平穩和舒適的過渡，那么他會很快地在新的環境中投入工作，并為企業帶來效益。

5、入職培訓最重要的是塑造員工行為

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。相反，失敗的培訓會給企業的力資源管理帶來很大的風險。入職培訓最重要的是塑造員工行為。

6、采取靈活的培訓方式使培訓達到最好效果

在培訓形式上，可以結合新員工的自身的特點，采取靈活的方式。首先，進行企業層次的培訓，包括使員工進入角色和企業文化培訓兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等；其次，進行部門層次的培訓，包括業務技術能力培訓和崗位培訓。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯歡會、野外拓展訓練等。野外拓展訓練是一種非常有效的方式，這比較容易使新員工在自然放松的環境中相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰性任務，因為在戰勝困難時人們會最真切地釋放自己，感受與幫助別人。經過拓展訓練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內達到較好的融合。

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論文關鍵詞：供電企業；新進員工；培訓；管理 

 

新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供電企業新員工的性格與行為特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業hr暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。 

1.沒有明確規劃 

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。 

2.不聽大道理 

受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。 

3.缺少感恩意識 

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。 

4.希望實現自我 

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。 

二、供電企業新員工入職培訓方案設計 

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。 

1.針對性調查新員工培訓需求 

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。 

2.綜合性考慮新員工培訓目標 

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。 

3.系統化設計新員工培訓內容 

一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。 

4.多樣化實施新員工培訓方案 

在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。 

三、供電企業如何使新員工迅速增值 

大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業hr應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。 

1.恰當的工作適應引導，快速產生效益 

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。 

2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益 

新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。 

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。 

4.正確的領導魅力展示，挖掘潛在效益 

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關鍵詞 新員工；入職培訓；集中培訓；輪崗實習；效率提升

中圖分類號： C35 文獻標識碼： A

入職培訓是新員工步入職場的第一課，培訓效果如何不僅牽涉新員工的職業發展軌跡，而且影響企業與員工在第一磨合期的認知度和融合度。近十年來，國家電網的品牌效應吸納了大量的高校優質畢業生加入電力行業。他們都是“80后”、 “90后”的新生代，他們有著非常優越的生活條件，世界觀和價值觀常以自我為中心，個性獨立，興趣廣泛，可塑性很強，對工作充滿熱情，具有良好的創新能力，他們樂觀自信的同時接受新事物的速度也很快。這類新員工從“學生”到“員工”的轉變過程中，往往對自身和企業的期望比較高，定位不準確，容易出現心態浮躁、眼高手低、急功近利等與企業文化相背離的不良現象。如何充分運用入職培訓，提高新員工的企業歸屬感和認同感，正確引導他們充分發掘各方面的潛能，保證新員工順利掌握任職所必需的基礎技能和安全常識，進而有效提高企業的工作效率和經濟收益，增強企業的核心競爭力，是本文探討的重點。

一、新員工入職培訓現狀與問題

供電企業的新員工入職培訓通常由以下三方面組成：一周左右的入企教育，三至五月的國網集中培訓以及若干個月的輪崗實習。

1. 入企教育

企業文化教育通常是指新員工報到后，企業統一組織的新員工入企歡迎儀式，包括企業文化和基本情況介紹，領導見面座談和摸底考試等等。

2.集中培訓

自2008年以來，國家電網公司為深化“兩個轉變”，建設“一強三優”現代公司，實施人才強企戰略，依托山東電力高等?？茖W校成立了國網技術學院，每年舉辦兩期新員工集中培訓班，在濟南學院本部，泰山校區，長春、成都、西安、蘇州四個分院及浙西、臨汾、鄭州、湖州、天津、太原等基地同時開展進行。以國家電網公司2013年第一期新員工集中培訓班為例，培訓專業共有調度運行值班、自動化運維、輸電線路運檢、營銷服務、通信運維檢修、信息系統檢修維護、送電線路工程等十七個專業方向。在參加新員工集中培訓班過程中，有很大一部分學員所學的專業與自己的崗位、研究方向、興趣愛好不符，造成了學員參培時間和學院培訓資源的雙重浪費，另外，由于參培學員人數眾多，且來自不同的網省公司，擁有不同的地域文化、受訓基礎和公司要求，加之培訓周期略長，學院的軟硬件設施又無法滿足迅速增長的學員人數需求，很多新員工學員會在培訓期間出現懈怠心理，應付培訓任務，這不僅給學院的日常管理帶來難度，也影響了整體的培訓質量和形象。

3.輪崗實習

這種輪崗實習制度很好地幫助新員工完成從“學生”到“員工”的蛻變轉型，通過與不同基層專業、不同知識層次、不同工作作風的師傅同事們的交流和協作，提高了人際關系處理技能，加強了團隊協作意識。

然而在實際工作中，大多數的輪崗實習環節都流于形式，背離了頂層設計的良好初衷。很多的培訓環節被隨意刪減，很多需要參與的部門領導沒有時間參與，很多原定的詳盡培訓計劃被擱置，這大大削減了新員工參與工作的熱情和積極性，導致新員工遲遲難以進入角色，荒廢了新入職后的黃金幾年，而且阻礙了公司人才強企戰略的順利實施。

二、培訓效率提升途徑

1.實行激勵和監督機制，對入職培訓閉環管理

在新員工入職培訓全過程中，必須建立相應的績效激勵和反饋跟蹤機制，正確引導新員工的心理和行為表現，實現入職培訓的閉環管理。如果沒有任何監督約束懲罰辦法，新員工則沒有壓力，入職培訓將止于表面。反饋方法可包括座談、問卷調查,就勝任力模型的要素設計相應的問卷,調研新員工的培訓效果。

2.引入“新型”的導師機制

所謂“新型”的導師機制就是在傳統“師帶徒”模式基礎上，除了強調具體技能和業務的傳授和講解，還在人際關系、職業生涯規劃、成家安居等諸多方面發揮作用?！靶滦汀钡膶熤票局M織安排和自主結對相結合的原則，采用“二對一”的方式推進。每個新員工將會配備兩名導師，一名導師應是認同企業文化、具有豐富工作經驗的資深管理、技術或技能人才，主要負責幫助新員工把握職場發展大方向，另一名導師應為近兩年內入職的優秀員工，利用年齡相近、話題相近的優勢，主要負責幫助新員工盡快適應企業的日常規范、生活起居及入門業務。新員工和導師結對成功后，需協商確定培養期，并簽訂協議，之后嚴格按照計劃完成各階段培養目標。協議履行期滿，要對導師和新員工進行全面、客觀和科學的考評，考評結果計入年度績效，特別是對于表現優異的導師要突出對其的激勵措施。

3.明確培訓流程，加強培訓細節設計

新員工入職培訓的標準和流程一定要事先設計，科學調研，廣泛運用后正式，并確保每個基層部門的培訓負責人都能認真嚴謹地按照流程完成既定任務。成功的新員工入職培訓是一個職業心態的轉變以及雙方不斷認識、了解和融合的過程。在這一過程中，作為企業的人力資源部門和培訓部門，老員工的一言一行、衣著打扮都將是新員工的表率，新員工的認知將不局限于課堂，所有細微的環節都將深深地印在新員工的心中。

4.改進集中培訓辦法以提高培訓

新員工培訓地點應在滿足培訓硬件要求的基礎上，依照“就近”的原則，組織新員工在本省或鄰省參加集中培訓，例如東北地區的學員可集中在長春分院培訓，西北地區的學員可集中在西安分院培訓，這樣可有效減少培訓中的文化差異和工作內容差異，利于溝通交流，在學習培訓之余，學員也可照顧到送培單位和家庭的特殊事宜，例如職稱評定、轉正定崗、結婚生子等情況。針對學員參培專業的選定，各網省公司在報送時一是要尊重已定的崗位，二是要尊重個人意愿。從組織培訓的學院單位層面來看，要完善轉專業辦法和制度，做好“后備保護”，確保所有學員參培的是真正學以致用的專業。

三、結束語

供電企業的新員工入職培訓是一項長期艱巨的工作，關乎著企業和員工的切身利益，通過例如本文提供的這些建議，新員工入職培訓方案會在實踐中不斷完善，使得培訓效率穩步提升。

參考文獻：

[1]劉重陽;供電企業新員工快速成才通道探索實踐[J].中國電力教育,2012,(33):2-3.

[2]王云飛;論新員工的集中培訓與管理[J].山東電力高等專科學校學報,2012,(03):47-49.

[3]孔輝;新進入企業員工培訓效果提升研究[J].商業文化(下半月),2012,(10):66-67.

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新員工入職培訓計劃模板一

一、動員、組織、培訓學習《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國消防法》。

二、安全工作的意義和作用。

三、安全檢查知識

1、安全檢查的作用;

2、安全檢查的內容;

3、消防安全自查工作。

四、如何處理突況

1、如何報警;

2、如何撲滅初期火災;新員工入職培訓計劃書3、如何組織人員疏散;

4、如何逃生，有針對性選擇：被困電梯如何自救，高層建筑火災逃生方法，燒傷的急救，休克的急救，火場上如何救人，歌舞廳，卡拉OK火災的逃生方法，遇火自救七法，火場逃生的十種方法等。

五、滅火器的正確使用方法及現場演練。

三級安全教育培訓計劃

為了規范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關，消減安全風險，特指定本計劃。

一、 三級安全教育的有關規定

1995年原勞動部《企業職工勞動安全衛生教育管理規定》提出了“企業新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時間不得少于40學時。

2.《安全生產法》第二十一條規定：“生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓的從業人員，不得上崗作業。”其中，從業人員的安全教育培訓主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經常性教育等。

3. 對新進入單位的員工應進行廠、車間、班組三級安全生產教育培訓。對從事鉆井、井下作業、油田建設施工、采油、油氣儲運和危險化學品的生產、儲存、運輸等危險性較大的專業和崗位的新員工，教育培訓時間不得少于48學時，其他專業和崗位教育培訓時間不得少于24學時。

4. 新員工入廠時，由人力資源部開具安全教育通知單，然后介紹到安全科進行廠級安全教育，時間為2天;廠級安全教育結束后，經考試合格并由安全教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，由新員工帶著三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時間為2天;車間教育結束后，經考試合格并由教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，將新員工介紹到班組教育，時間為2天。調崗員工不進行廠級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車間、班組進行二級安全教育。

二、 三級安全教育內容

(一)廠級安全教育主要內容安全生產法規，企業安全生產的重大意義;

2.介紹企業基本情況，主要崗位及危險因素;

3.安全環保職業衛生基本知識;

4.本單位安全生產規章制度、勞動紀律;

5.有關事故案例及原因分析。

(二)車間級安全教育主要內容本車間的概況、生產性質、生產任務、生產工藝流程，主要設備的特點，安全生產狀況和規章制度;

2.本車間的危險區域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;

3.預防工傷事故和職業病的主要措施;

4.典型事故案例及事故應急處理措施。

(三)班組級安全教育主要內容本班組安全生產情況;

2.遵章守紀教育和崗位安全操作規程;

3.所使用機器設備、工具的性能、特點及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法;

4.崗位間工作銜接配合的安全事項;

5.典型事故及發生事故后應采取的緊急措施;

6.勞動防護用品(用具)的性能及其正確使用方法。

7.工作中常見的安全標志、安全色介紹。

新員工入職培訓計劃模板二

一、培訓目的

1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業文化。

2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。

二、培訓期間

新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。

三、培訓對象

MT公司全體新員工

四、培訓方式

脫崗培訓和在崗培訓

五、培訓工作流程

六、培訓內容

(一)課堂教學部分

1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。

2、員工守則：MT公司規章制度，獎懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。

4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。

5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實踐學習部分

1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。

3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分

組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。

七、培訓考核

培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。

篇10

規章管理制度

文件名稱：《新員工入職及試用期管理制度》

文件編號：ZW-HR-006

版 次：A-0

生效日期：20xx-7-15

簽 發：

新員工入職及試用期管理制度

第一章 總則

一、 目的

規范公司新員工入職及試用期管理，提高工作效率;明確新員工試用期培訓流程及要求，提高試用期員工轉正合格率;明確新員工試用期考核流程及標準，有效鑒別新員工的適用性，降低公司人力成本。

二、 范圍

適用于公司全體新員工入職及試用期管理。

三、 管理原則

1. 完善新員工入職報到流程，讓新員工在短時間內融入公司的工作氛圍。

2. 建立新員工試用期輔導員制度，幫助新員工迅速融入團隊，進入工作角色，增強新員工對公司的歸屬感和認同感。

3. 建立完善的新員工培訓及考核制度，培訓與考核相結合，提高新員工的工作效率。

4. 明確新員工試用期各階段的工作目標，并及時溝通與指導。

第二章 新員工入職管理

一、 新員工入職前的準備

1、 人事行政部按照人員招聘管理制度中相關規定，做好錄用通知的發送、入職報到時間的確認、辦公物品準備等，以及通知用人部門新員工報到時間及相關事宜。

2、 用人部門協助人事行政部做好新員工辦公位置的安排(包括辦公桌椅、電腦等)及確定新員工試用期輔導員。

二、 入職指引

1. 人事行政部：新員工入職當天辦妥相關入職手續后，由人事行政部負責對新員工進行如下指引：

l 人事行政部代表公司對新員工表示熱烈歡迎，并向新員工簡單介紹公司基本情況、組織架構、人事行政規章制度等內容;

l 與新員工進行溝通，了解其需求，并解答新員工提出的問題;

l 人事行政部負責將新員工帶到所屬部門，并介紹給所屬部門全體員工;

l 新員工入職當天下班前，由人事行政部負責跟進新員工當天工作及其他情況，并及時反饋員工所屬部門負責人

2、 部門負責人

l 向新員工介紹部門組織架構、各崗位職責，以及新員工試用期主要工作內容、考核目標及標準等;

l 將新員工介紹給新員工試用期間輔導員認識;

l 與新員工溝通，及時解答新員工提出的問題。

第三章 新員工試用期輔導

一、 試用期在崗輔導員輔導

1、 輔導員基本條件

l 公司正式員工，認同公司企業文化，嚴格遵守公司規章制度，有良好的工作業績;

l 現崗位專業人士或熟悉新員工崗位的工作職責與工作方法等;

l 責任心強，有較強的計劃性和溝通能力。

2. 輔導員職責

l 對新員工進行工作流程、工作方法的指導，幫助其提高工作技能，迅速進入工作角色;

l 及時了解新員工思想動態，為新員工解答疑難，幫助其快速融入團隊;

l 向部門負責人或人事行政部及時匯報新員工的工作及思想動態等情況;

l 對新員工試用期考核評估結果提出建議。

二、 試用期部門負責人工作指導

1、 試用期工作計劃的審批、工作目標的跟進和指導。

2、 新員工所在部門負責人需定期與新員工就工作計劃完成情況進行溝通，并提供幫助和指導。

3、 新員工思想動態跟進。定期與新員工進行溝通，了解其工作思想動態，并及時對新員工進行指導，如發現新員工有異常情況(例如：明顯不勝任崗位、不適應企業文化等需辭退或表現特別突出需提前轉正等)，應及時向人事行政部反饋。

4、 對于關鍵崗位(如經理級及以上級別管理人員或重要專業技術崗位員工)，人事行政部每月負責跟進及溝通，及時了解其思想動態和工作中存在的問題。

第四章 新員工試用期轉正

一、 試用期轉正考核及結果運用

1、 考核時間

新員工試用期滿前十五日內進行轉正考核，試用期滿前2個工作日務必結束。

2、 考核要素

l 工作態度：包括責任心、團隊合作性、主動性、紀律性等內容。

l 工作能力：主要指專業知識及業務能力等試用員工崗位所要求具備的能力。

l 工作績效：新員工是否能按時保質保量地完成考核期內所安排的工作和學習任務，達成每月工作目標。

3. 考核流程及結果運用(注：可根據具體崗位來確定)

l 試用合格，原職留用

試用期滿前兩個星期，人事行政部以書面形式通知用人部門反饋試用人員試用表現，其直接主管部門應嚴格按照新員工試用期考核的內容在《試用期員工轉正考核表》中評分、以及在《試用期員工轉正申報表》上詳細列出考核意見，并按審批流程簽批生效后于試用期前一個星期內提交至人事行政部;

l 試用期內表現突出，提前轉正

由用人部門提交《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》，評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后提交至人事行政部(注：提前轉正試用期限不得少于一個月);

l 試用期不合格，予以辭退

試用期間，新員工有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》中評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后于辭退日前五個工作日內交人事行政部(注：最遲不得超過試用期滿前五個工作日)，由人事行政部將試用期不合格的事實和理由通知相關員工，并辦理辭退手續。

二、 定崗定薪

員工試用期滿或提前轉正的，按照入職時確定的薪資，并結合試用期考核結果，進行定級定薪。

三、 員工轉正溝通

l 直屬上級溝通：

員工轉正后，所在部門直屬上級與員工進行面談，傳達轉正及定崗定薪結果，肯定工作成績，并就工作期望、主要工作目標、工作改進方向、崗位規劃等內容與員工進行溝通，并了解員工需求及想法。對員工提出的合理需求及建議，直屬上級予以積極配合。

l 人事行政部溝通：

人事行政部與員工進行面談溝通，從企業文化、員工滿意度、員工職業規劃、工作需求、建議等各方面了解員工的想法，有相關問題及時反饋給員工直屬上級

第五章 附則

一、 本制度將于最終簽批生效后起執行。

二、 本制度為公司內部管理文件，任何人不得隨意復印和外傳